RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02491 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JIZL

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

15 mai 2024

RG :23/00284

[R]

C/

[A]

Grosse délivrée le 16 FEVRIER 2026 à :

— M^e BREUILLOT

— M^e BAGLIO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 15 Mai 2024, N°23/00284

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Janvier 2026 puis prorogée au 16 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [M] [R]

née le 27 Octobre 1969 à [Localité 1] (84)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C30189-2024-004635 du 20/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉ :

Monsieur [S] [A] Es-qualité de Mandataire ad hoc de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [M] [R] a été engagée à compter du 07 octobre 2019 par la SAS [1], suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 30 avril 2020, en qualité de serveuse.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des cafés, hôtels restaurants.

Le 09 mars 2020, l’établissement a été fermé suite à l’état d’urgence sanitaire lié à la pandémie de Covid 19 et ce jusqu’au mois d’octobre 2020.

Le 23 octobre 2020, une assemblée générale a désigné Mme [R] présidente de la SAS [1].

L’établissement était de nouveau fermé en raison du confinement du 29 octobre 2020 au 15 mai 2021.

Le 29 mars 2021, les associés réunis en assemblée générale ont révoqué le mandat de présidente de la SAS [1] de Mme [M] [R].

Le 31 août 2021, les associés décidaient de la liquidation amiable de la SAS [1].

Le 15 mars 2022, Mme [M] [R] a saisi le tribunal de commerce aux fins de voir désigner un mandataire ad hoc. M. [S] [A] a été désigné en qualité de mandataire ad hoc par le Président du tribunal de commerce d’Avignon suivant décision du 28 mars 2022.

Par requête en date du 07 avril 2022, Mme [M] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon pour licenciement abusif et aux fins de voir condamner la SAS [1] au paiement de diverses sommes à caractère .

Par jugement en date du 15 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— débouté Mme [M] [R] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné Mme [M] [R] au paiement de la somme de 100 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de Mme [M] [R].

Par acte du 22 juillet 2024, Mme [M] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 15 juillet 2024.

Par ordonnance en date du 07 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 juin 2025, Mme [M] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a déclarée irrecevable et mal fondée en ses demandes tendant à :

Requalifier le contrat de travail liant Madame [M] [R] à la société [1] en contrat de travail à durée indéterminée ;

Requalifier la rupture du contrat de travail intervenue le 6 mai 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier ;

Requalifier le contrat de travail ayant liée Madame [M] [R] à la société [1] en contrat de travail à temps complet ;

Constater que la société [1] s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

Voir condamner ou en tant que de besoin fixer au passif de la liquidation amiable de la SAS [1], les sommes suivantes :

' 3 625,21 € à titre d’indemnité de requalification ;

' 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

' 1 583,51 € à titre d’indemnité de licenciement légale ;

' 3 625,21 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 362,52 € au titre des congés payés correspondants ;

' 55 825,15 € à titre de rappel de salaire et heures supplémentaires ;

' 5 582,51 € au titre des congés payés correspondants ;

' 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

' Remise d’un bulletin rectificatif, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir ;

' Intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

' 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

En conséquence,

— requalifier le contrat de travail la liant à la SAS [1] en contrat de travail à durée indéterminée ;

— requalifier la rupture du contrat de travail intervenue le 6 mai 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier ;

— requalifier le contrat de travail l’ayant liée à la SAS [1] en contrat de travail à temps complet ;

— constater que la SAS [1] s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

— voir condamner ou en tant que de besoin fixer au passif de la liquidation amiable de la SAS [1], les sommes suivantes :

—  3 625,21 euros à titre d’indemnité de requalification ;

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

—  1 583,51 euros à titre d’indemnité de licenciement légale ;

—  3 625,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  362,52 euros au titre des congés payés correspondants ;

—  55 825,15 euros à titre de rappel de salaire et heures supplémentaires ;

—  5 582,51 € au titre des congés payés correspondants ;

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Remise d’un bulletin rectificatif, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— rejeter les demandes de la SAS [1], en liquidation amiable, et les déclarer infondées.

— la condamner aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, Mme [M] [R] fait valoir que :

— aucune prescription ne lui est opposable puisque si tant est que le délai de prescription de deux ans a commencé à courir le 10 octobre 2019, il est arrivé à échéance le 10 octobre et non le 10 avril 2021, et ce délai a en tout état de cause été suspendu du fait des opérations de dissolution de la société jusqu’à la désignation du mandataire ad hoc,

— son action n’était donc pas prescrite compte tenu de son impossibilité à agir contre la société de la date de sa dissolution à la date de désignation du mandataire ad hoc,

— au surplus, elle fonde son action en requalification sur le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée, et le délai de prescription en pareille hypothèse débute au terme et non à la signature du contrat de travail,

— le contrat ne mentionnant aucun motif de recours au contrat de travail à durée déterminée doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée et elle peut prétendre à l’indemnité de requalification,

— au surplus, le contrat de travail s’est poursuivi au-delà du terme du contrat de travail à durée déterminée puisqu’à la date du terme, soit le 30 avril 2019, il ne lui a été remis aucun document de fin de contrat,

— la rupture de son contrat de travail, intervenue par la remise d’une attestation Pôle Emploi datée du 6 mai 2021, s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et est de surcroît irrégulière puisqu’elle n’a été précédée d’aucune procédure de licenciement,

— elle peut donc prétendre aux indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— aucune prescription en lui est opposable au titre de la rupture du contrat de travail puisque le délai d’un an commence à courir à la notification du licenciement, et aucune notification de la rupture du contrat de travail n’est intervenue,

— la seule notification qui lui a été faite est la remise de l’attestation Pôle emploi, datée du 6 mai 2021 et qui lui a été remise par lettre recommandée le 11 avril 2021,

— compte tenu des multiples heures de travail qu’elle a effectuées, bien au-delà de la durée de travail à temps partiel prévue au contrat de travail, elle peut prétendre à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et au paiement des heures de travail correspondantes,

— la SAS [1] n’a jamais déposé de demande d’activité partielle pendant les périodes de confinement, de sorte qu’elle reste lui devoir l’intégralité de ses salaires,

— ce non-respect par l’employeur de son temps de travail a également pour conséquence, compte tenu du volume horaire important qu’elle a effectivement réalisé, un non respect de la durée maximale de travail hebdomadaire,

— ce comportement de la SAS [1] caractérise également une situation de travail dissimulé, celle-ci ne pouvant sérieusement soutenir qu’elle n’avait pas connaissance des heures effectivement réalisées.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 octobre 2025, [S] [A], ès qualités de mandataire ad hoc de la SAS [1], demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Madame [M] [R] à l’encontre de la décision rendue le 15 mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— par conséquent, débouter Mme [M] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— y ajoutant, condamner Mme [M] [R] à lui payer es-qualités la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile.

— condamner Mme [M] [R] aux entiers dépens.'

Au soutien de ses demandes, la SAS [1] fait valoir que :

— le contrat de travail à durée déterminée a cessé par la survenance de son terme le 30 avril 2020,

— Mme [M] [R] a sa demande a été nommé présidente de la société et la licence d’exploitation a été transférée à son nom le 9 octobre 2020,

— le 29 mars 2021, Mme [M] [R] a été révoquée de ses fonctions par l’assemblée générale de la société, avec effet au 1er avril 2021,

— lors de l’assemblée générale du 31 mai 2021, les associés ont décidé de la liquidation amiable de la société et par celle du 31 août 2021, ils ont procédé à la clôture des opérations de liquidation emportant la disparition corrélative et immédiate de la personne morale et sa radiation du registre du commerce et des sociétés.

— la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est prescrite puisque le motif de requalification invoqué est le fait que le contrat n’a pas été signé par le représentant légal de la société, elle disposait donc de deux ans à compter de la signature du contrat pour agir, soit jusqu’au 10 octobre 2021, mais n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 7 avril 2022,

— les relations contractuelles au titre du contrat de travail se sont terminées à l’échéance du contrat de travail soit le 30 avril 2020, et elle disposait d’une année pour agir en contestation de celles-ci, soit jusqu’au 7 avril 2021

— Mme [M] [R] n’a eu la qualité de salariée que jusqu’au 30 avril 2020 mais du fait du confinement, elle n’a travaillé effectivement que jusqu’au 16 mars 2020, elle ne peut prétendre aux demandes de rappel de salaire qu’elle formule

— elle ne produit aucun élément sur les temps de travail qu’elle invoque au soutien de sa demande de rappel de salaire pour la période antérieure au confinement permettant à l’employeur d’y répondre,

— Mme [M] [R] ne produit aucun élément permettant de retenir une situation de travail dissimulé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* s’agissant de la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

— sur l’éventuelle prescription de la demande

Selon l’article L.1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En application de l’article L. 1245-1 du code du travail, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail et, lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat. En ces cas, le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription.

Par ailleurs, l’article 2234 du code civil dispose que la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

En l’espèce, le contrat de travail est daté du 7 octobre 2019 et ne comporte pas la signature de l’employeur, mais uniquement son tampon humide. Ce défaut de signature s’analyse comme une absence de contrat écrit et le délai de prescription de l’action en requalification a débuté le 10 octobre 2019 pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 10 octobre 2021 et non le 10 avril 2019 comme mentionné par le premier juge.

Avant l’expiration de ce délai, la SAS [1] a fait l’objet d’une liquidation amiable en date du 31 août 2021, publiée le 15 septembre 2021 au BODACC.

Par suite de la disparition de la personne morale la SAS [1] liquidée, le délai de prescription a été suspendu jusqu’à la désignation de l’administrateur ad’hoc intervenue le 28 mars 2022, Mme [M] [R] étant durant cette période dans l’impossibilité d’agir à son encontre.

A compter de cette date, le délai de prescription a repris pour la durée restante, soit 1 mois et 10 jours, la prescription étant acquise le 8 mai 2022.

Mme [M] [R] a saisi le conseil de prud’hommes par requête déposée le 7 avril 2022, soit avant que la prescription en soit acquise.

Aucune prescription n’est par suite encourue.

— sur la demande de requalification

Selon l’article L1221-2 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée est le principe, les contrats à durée déterminée étant l’exception. La règle est énoncée dans les termes suivants : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée ».

L’article L. 1242-2 du code du travail édicte limitativement les cas de recours au contrat travail à durée déterminée, qui ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Figurent dans cette énumération:

1°) le contrat de remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer

2° l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l’article L. 1245-1 par la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par cet article L. 1242-2, corollaire du caractère dérogatoire du régime, s’ajoute la règle générale posée par l’article L. 1242-1 qui dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l’article L. 1245-1 susvisé.

L’article L. 1242-12 du code du travail ajoute, dans les termes suivants, des conditions de forme dont le non-respect entraînent par elles-mêmes la requalification en contrat à durée indéterminée : 'Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment :

1) Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3) La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4) La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2o de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5) L’intitulé de la convention collective applicable ;

6) La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7) Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8) Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance'.

Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, cette énonciation de la définition précise du motif doit s’entendre de l’indication du cas de recours et de toutes précisions permettant d’apprécier la réalité du motif. Dès lors, dans l’hypothèse d’un contrat à durée déterminée en cas de remplacement d’un salarié la définition précise de son motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat.

Il se déduit également de cette même exigence qu’un même contrat à durée déterminée ne permet pas de pourvoir à des remplacements multiples, cette prohibition s’étend aux remplacements successifs.

L’autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée de remplacement en cas d’absence temporaire d’un salarié s’entend de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail.

La conclusion de contrats à durée déterminée de remplacement successifs avec un même salarié cesse d’être autorisée lorsque ces contrats ont pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ce qui est le cas lorsque l’employeur a eu recours de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre.

Par suite, il appartient aux juges du fond de rechercher si le recours aux contrats à durée déterminée ne constitue pas un mode de gestion du personnel par l’employeur et vérifie que, lorsqu’ils le retiennent, ils caractérisent bien, au regard des circonstances de l’espèce, un recours systématique aux contrats à durée déterminée destiné à combler un besoin structurel de main-d’oeuvre .

Pour que soit retenu un recours systématique aux contrats à durée déterminée ayant pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la multiplicité des contrats à durée déterminée sur une période longue est un indice important mais il n’est pas suffisant. Est également déterminante la nature des fonctions exercées et leur identité ou similarité d’un contrat à l’autre. C’est ainsi que la requalification en contrat à durée indéterminée peut être écartée lorsque les tâches confiées au salarié sont différentes d’un contrat à l’autre, sans que la Cour de cassation n’exige une identité parfaite de poste et accepte une simple similarité ou équivalence de l’emploi occupé d’un contrat à l’autre.

Par application des dispositions de l’article 12 alinéa 2 du code de procédure civile le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

En l’espèce, Mme [M] [R] a conclu avec la SAS [1] un contrat de travail à durée déterminée en date du 7 octobre 2019, pour la période du 07/10/2019 au 30/04/2020 lequel , après avoir repris les éléments d’identité de Mme [M] [R], est ainsi rédigé :

' Date d’embauche : 07/10/2019

Emploi : SERVEUSE ECHELON :1 NIVEAU : 1

Salaire horaire : 10.03€/h

Horaire : 103,92h/mois

Période d’essai : 30 jours

salaire mensuel correspondant à la durée légale de travail : salaire brut pour 103,92 heures, soit 1042,32€.

Les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel brut.

L’intéressé s’engage à ne pas avoir d’activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire aux dispositions de l’article L 324.2 du code du travail ( durée maximale du travail )

Caisse de retraite et de prévoyance où sont versées les cotisations : [2]

Le présent engagement est soumis aux conditions de la convention collective du Bâtiment et au règlement de l’entreprise.

Fait à [Localité 4] le 07/10/2019".

Il résulte de cette lecture du contrat de travail que le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée n’est pas mentionné, outre l’absence de signature par l’employeur qui s’assimile à une absence de contrat écrit.

Il convient en conséquence de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* – sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

— sur l’éventuelle prescription de la demande :

Selon l’article L.1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En application de l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L 3245-1 du Code du travail (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-18.908 F-D).

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail. Aux termes de ce texte, dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il résulte de la combinaison des articles L 3245-1 et L 3242-1 du Code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré (Cass. soc. 9-6-2022 n° 20-16.992 FS-B).

En l’espèce, la relation contractuelle entre Mme [M] [R] et la SAS [1] a débuté le 7 octobre 2019 et s’est terminée au plus tôt au terme du contrat de travail à durée déterminée soit le 30 avril 2020. Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 7 avril 2022, aucune prescription n’est encourue

— sur la demande de requalification

Par application des dispositions de l’article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

L’absence de contrat de travail écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et c’est à l’employeur qui conteste cette présomption qu’il incombe de rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En présence d’un contrat de travail écrit, conforme aux dispositions de l’article L 3123-14 du code du travail, il appartient au salarié qui soutient que le contrat de travail est à temps complet de démontrer qu’il n’avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires de travail et qu’il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ainsi, en absence d’écrit ou en cas d’insuffisance des mentions figurant au contrat, au regard des exigences légales, l’employeur peut renverser cette présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps plein s’il établit que le salarié travaille effectivement à temps partiel et qu’il peut connaître ses rythmes de travail et n’est pas tenu d’être en permanence à la disposition de l’employeur.

La charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d’une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d’autre part, le fait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

En l’espèce, le contrat de travail initial à durée déterminée à temps partiel en date du 7 octobre 2019 n’est pas signé par l’employeur puisqu’il n’y apparait que son tampon humide, ce qui s’assimile à une absence de contrat écrit ; et au surplus il ne mentionne pas les jours et horaires de travail, se contentant d’indiquer un volume mensuel.

Par suite, à défaut pour l’employeur de démontrer que la salariée travaillait effectivement à temps partiel et qu’elle pouvait connaître ses rythmes de travail et n’était pas tenue d’être en permanence à sa disposition, il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

* sur l’indemnité de requalification

Par application des dispositions de l’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié relative à la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [M] [R] sollicite à ce titre la somme de 3.625,21 euros en faisant valoir que ' le salaire des 12 derniers mois travaillés entre octobre 2019 et septembre 2020 aurait dû s’élever à’ cette somme. Elle précise que son salaire mensuel à temps plein aurait été de 1.554,62 euros.

La SAS [1] considère à titre subsidiaire que l’indemnité de requalification doit correspondre au salaire mensuel prévu au contrat de travail soit la somme de 1.042,32 euros.

Ceci étant, le contrat de travail prévoit ' salaire brut pour 103,92 heures, soit 1042,32€.', soit un taux horaire de 10,03 euros, ce qui correspond ensuite de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, à la somme de 1.521,25 euros ( 10,03 euros x 151,67 heures ).

Il sera en conséquence alloué à Mme [M] [R] la somme de 1.521,25 euros d’indemnité de requalification.

* s’agissant des demandes de rappel de salaire

— en raison de la requalification du contrat de travail

Ensuite des requalifications du contrat de travail ainsi ordonnées, Mme [M] [R] peut prétendre au paiement du salaire à temps plein correspondant pendant toute la durée du contrat de travail, étant observé qu’aucune déclaration d’activité partielle n’a été déposée par la SAS [1] pendant les périodes de confinement, outre le cas échéant le paiement d’heures supplémentaires.

Ces sommes sont dues jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

Mme [M] [R] soutient que la rupture du contrat de travail n’a été formalisée qu’en date du 6 mai 2021, date à laquelle Mme [M] [R] lui a remis une attestation ASSEDIC. Pour justifier de la poursuite d’une activité au-delà du terme du contrat de travail initial le 30 avril 2020, Mme [M] [R] produit :

— des attestations de M. [D] [L], M. [J] [C], Mme [Z], M. [G] [E], Mme [W] [Y], Mme [U] [N], qui indiquent avoir toujours vu Mme [M] [R] gérer ou animer le bar, sans précision sur les dates de son activité,

— une attestation de M. [O] [I] qui se présente comme chef d’entreprise qui indique avoir vu Mme [M] [R] travailler à l'[1] d’octobre 2019 jusqu’au confinement d’octobre 2020,

— une attestation de Mme [T] [X] qui se présente comme amie de Mme [M] [R] et indique que celle-ci a travaillé pendant plus d’un an pour la SAS [1],

— une attestation de son père qui n’apporte aucune précision de date sur les périodes d’activité, et indique ' en date du 21 mars elle a eu la désagréable surprise que des travaux étaient engagés et tout ça sa sent l’avoir avertie',

— une attestation de M. [Q] [K] qui indique que Mme [M] [R] a su ' remonter le bar’ qu’elle était très appréciée dans le village et que le ' 2ème confinement l’a abattue',

— un relevé horaire journalier ' en fonction des horaires d’ouverture’ du 7 octobre 2019 au 6 mai 2021, qui correspond à un horaire hebdomadaire systématique de 12 heures par jours, du lundi au samedi et de 7 le dimanche, sauf pendant les périodes de fermetures consécutives aux deux confinements.

La SAS [1] réfute cette analyse et considère que la rupture du contrat de travail est intervenue à l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée au 30 avril 2020.

Elle fait valoir que Mme [M] [R] a été ensuite désignée comme présidente de la société par assemblée générale du 23 octobre 2020 et étant titulaire de la licence d’exploitation depuis le 9 octobre 2020.

La SAS [1] observe que Mme [M] [R] ne démontre pas remplir, alors qu’elle était présidente de la société les trois conditions cumulative permettant dans une structure d’aussi petite taille de revendiquer un contrat de travail en plus de ses fonctions de présidente, soit l’exercice de fonctions techniques distinctes, l’existence d’un lien de subordination et d’une rémunération distincte.

Enfin, elle rappelle la chronologie de la période litigieuse : premier confinement en lien avec la pandémie de COVID 19 du 17 mars à juin 2020, puis nouveau confinement du 29 octobre 2020 au 15 mai 2021 ; et la fermeture de l’établissement à compter du 17 mars 2020 jusqu’à octobre 2020.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les attestations produites par Mme [M] [R] sont rédigées en termes très généraux et ne permettent pas de déterminer avec précision les circonstances dans lesquelles elle est intervenue pour le compte de la SAS [1].

Par ailleurs, à supposer que le contrat de travail se soit poursuivi au-delà de son terme fixé au 30 avril 2020, dès lors que Mme [M] [R] était présidente de la SAS [1] à compter d’octobre 2020, elle n’explique pas pourquoi elle n’a pas procédé au paiement de son salaire, étant rappelé que les fonctions de présidente de la société lui donnaient les missions et responsabilités suivantes ( article 2 du procès-verbal d’assemblée générale du 23 octobre 2020 ) :

'Procéder aux formalités administratives nécessaires à la mutation de la licence à son nom

gestion et entretien des véhicules affectés à l’activité de la société s’il en existe,

vérification des contrats et documents,

comptabilité de base, gestion de caisse et du personnel,

vérification des procédures en matière de sécurité, hygiène,

diriger effectivement et en permanence les activités de l’entreprise

s’assurer de l’application des règles et lois liées à l’activité (…)'

Par suite, le contrat de travail s’est interrompu à la date du terme prévu au contrat de travail à durée déterminée initial, soit le 30 avril 2020.

Il n’est pas contesté qu’aucune déclaration d’activité partielle ou d’absence d’activité n’a été formalisée pendant la période de confinement, le salaire est donc intégralement dû sur l’ensemble de la période.

Sur l’ensemble de la période, soit du 7 octobre 2019 au 30 avril 2020, Mme [M] [R] pouvait prétendre au paiement de son salaire à temps plein, au taux horaire mentionné au contrat de travail soit :

— un salaire mensuel à temps plein de : 151,67 heures x 10,03 euros = 1.521,25 euros mensuels,

— le salaire dû sur l’ensemble de la période de 1.521,25 euros x 6 mois (du 7 octobre 2019 au 7 avril 2020) + 1.521,25 euros x 23/30ème ( salaire du 8 au 30 avril 2020 ) = 9.127,50 euros + 1.166,29 = 10.293,79 euros .

— les salaires effectivement versés sur la même période = 88,25 + 132,40 + 69,32 = 289,97

— soit un solde restant dû de : 10.293,79 euros – 289,97 euros = 10.003,82 euros de rappel de salaire outre 1.000,38 euros à titre de congés payés.

Il sera en conséquence alloué à Mme [M] [R] la somme de 10.003,82 euros de rappel de salaire outre 1.000,38 euros à titre de congés payés à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

— en raison d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [M] [R] soutient que la SAS [1] lui est redevable d’une somme de 55 825,15 euros au titre de rappel de salaire et heures supplémentaires et 5 582,51 euros au titre des congés payés correspondants en visant le fait qu’elle travaillait au-delà de son temps partiel, sa demande couvrant la période allant de la conclusion du contrat à la date de rupture qu’elle fixe au 6 mai 2021.

Ceci étant, il a été jugé supra que le contrat de travail s’était terminé le 30 avril 2020, par suite, les éventuelles heures supplémentaires pour lesquelles Mme [M] [R] peut solliciter un paiement sont forcément comprises entre le 7 octobre 2019 au 30 avril 2020, et correspondent à des heures au-delà du temps de travail à temps plein, soit au-delà de 151,67 heures mensuelles.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [M] [R] fait valoir qu’elle travaillait ' 7 jours par semaine du lundi au dimanche dans le cadre d’un temps complet et assumait le service total, à elle seule, pendant les heures d’ouverture de l’établissement, soit plus de 80 heures par semaine.' ; ' elle effectuait dans le cadre de son travail un nombre d’heures de travail considérable, puisqu’elle devait garder l’établissement ouvert tous les jours de 7 heures à 14 heures et de 16 heures à 21 heures, avec une heure de fermeture le samedi après 23 heures (parfois 1 heures du matin quand il y avait des soirées), et une ouverture le dimanche matin, ainsi que les dimanches après-midi quand l’équipe de Rugby de [Localité 4] jouait des matchs à domicile'

Mme [M] [R] verse aux débats les éléments décrits supra et notamment un relevé horaire journalier ' en fonction des horaires d’ouverture’ du 7 octobre 2019 au 6 mai 2021, qui correspond à un horaire hebdomadaire systématique de 12 heures par jours, du lundi au samedi et de 7 le dimanche, sauf pendant les périodes de fermetures consécutives aux deux confinements.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La SAS [1] conteste devoir une quelconque heure supplémentaire et considère que Mme [M] [R] procède uniquement par affirmation.

De fait, la SAS [1] ne justifie de la mise en place d’aucun système concernant le décompte du temps de travail de sa salariée.

Ceci étant, le décompte produit par Mme [M] [R] est un décompte théorique qui n’est objectivé par aucun élément, notamment sur les horaires de fermeture de l’établissement lesquels sont généralement fonction de la fréquentation de celui, point sur lequel il n’est fourni aucune précision.

La cour considère en conséquence, compte tenu des éléments et explications produites par Mme [M] [R] et des éléments de réponse apportés par l’employeur qu’il convient d’allouer à Mme [M] [R] la somme de 698,45 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 69,84 euros de congés payés y afférents.

Il sera en conséquence alloué à Mme [M] [R] la somme de 10.702,27 euros de rappel de salaire outre 1.070,23 euros à titre de congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* Sur le dépassement de la durée minimale hebdomadaire et quotidienne de travail et le non-respect du droit au repos hebdomadaire

Aux termes de l’article L3121-34, la durée maximale de travail quotidienne est fixée à dix heures.

L’article L3121-35 du code du travail que la durée maximale hebdomadaire est fixée

à 48 heures par semaine.

Au visa de ces deux textes, Mme [M] [R] indique que ' cette durée de travail maximale a été constamment dépassée ce qui constitue une violation des droits fondamentaux de l’appelante.' sans toutefois soutenir au dispositif de ses écritures de demande indemnitaire à ce titre.

La cour n’est donc saisie d’aucune demande au titre d’un éventuel non respect de la durée maximale de travail.

* Sur l’existence d’un travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

Mme [M] [R] sollicite la somme de 25.000 euros de dommages et intérêts en faisant valoir que la SAS [1] reconnaît dans ses écritures une créance salariale de l’ordre de 7.000 euros, ce qui suffit selon elle rend le travail dissimulé difficilement contestable.

Elle précise qu’elle n’a perçu qu’une très faible rémunération de la part de la SAS [1], qui lui a par ailleurs remis de l’argent liquide, montrant ainsi sa volonté de se soustraire au paiement des cotisations sociales.

La SAS [1] réfute tout élément intentionnel permettant de caractériser un travail dissimulé et observe que Mme [M] [R] ne justifie pas des paiements de salaires en espèce qu’elle invoque.

De fait, il n’est pas justifié d’un paiement de salaire en espèce.

Par ailleurs, l’essentiel du rappel de salaire alloué à Mme [M] [R] est fondé sur la requalification du contrat de travail pour des motifs formels.

Par suite, aucune volonté de dissimulation de la part de la SAS [1] n’est caractérisée et Mme [M] [R] a justement été déboutée de sa demande indemnitaire en raison de l’existence d’une situation de travail dissimulé.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur l’éventuelle prescription des demandes

Par application des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il a été jugé supra que le contrat de travail était rompu à compter du 30 avril 2020.

Le délai pour contester le licenciement a donc débuté pour une durée de une année à compter de cette date et est arrivé à échéance le 30 avril 2021.

Si la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure, force est de constater que lorsque la SAS [1] a fait l’objet d’une liquidation amiable en date du 31 août 2021, publiée le 15 septembre 2021 au BODACC, le délai pour contester le licenciement était déjà échu.

Par suite, lorsque Mme [M] [R] a saisi le conseil de prud’hommes par requête déposée le 7 avril 2022, la prescription concernant les demandes relatives à la rupture du contrat de travail était acquise.

Les demandes soutenues par Mme [M] [R] au titre de la rupture de son contrat de travail sont en conséquence irrecevables comme étant forcloses.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 15 mai 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu le 7 octobre 2019 entre Mme [M] [R] et la SAS [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [M] [R] les sommes de:

—  1.521,25 euros d’indemnité de requalification

—  10.702,27 euros de rappel de salaire outre 1.070,23 euros à titre de congés payés y afférents,

—  1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Juge Mme [M] [R] irrecevable comme étant forclose en ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT