No de minute : 103

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 25 Novembre 2021

Chambre sociale

Numéro R.G. : No RG 20/00086 – No Portalis DBWF-V-B7E-RKM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Août 2020 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :18/223)

Saisine de la cour : 09 Septembre 2020

APPELANT

Mme [P] [X]
née le [Date naissance 2] 1978 à [Localité 4] ([Localité 4]),
demeurant [Adresse 3]
Représentée par M^e Caroline PLAISANT de la SELARL CABINET PLAISANT, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

Etablissement Public CHAMBRE DES METIERS ET DE L’ARTISANAT DE NOUVELLE CALEDONIE,
Siège social : [Adresse 1]
Représenté par M^e Philippe REUTER de la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2021, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,
M. François BILLON, Conseiller,
M. [Z] [V],,
qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François BILLON.

Greffier lors des débats et de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT :
- contradictoire,
- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,
- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Mme [P] [X] a été embauchée par la Chambre des Métiers et de l’Artisanat de Nouvelle Calédonie (CMA-NC) en contrat à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2014, en qualité de « chargée de relation entreprise » (CRE) au centre de formation de la CMA-NC, agent de maîtrise, niveau 2, classe 1, échelon 2, indice 363, moyennant un salaire mensuel brut de base de 292 542 F CFP pour 169 heures.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 5 au 18 février 2018, prolongé jusqu’au 30 avril 2018.

Le 16 mars 2018, le médecin du service médical inter-entreprises (SMIT) a indiqué au sujet de la situation de Mme [X] : « en arrêt jusqu’au 31/03/2018 à revoir à la reprise de travail » sans mentionner de décision d’aptitude.

Le 22 mars 2018, Mme [X] a sollicité de M. [U], secrétaire général de la CMA-NC, une médiation avec sa responsable hiérarchique, Mme [T], afin d’envisager une rupture conventionnelle.

Le 28 mars suivant, une rencontre a été organisée et une proposition d’accord de résiliation conventionnelle a été faite à Mme [X] laquelle interrogée par M. [U] par courriels des 6 avril et 10 avril 2018, a fait savoir par courriel du 11 avril que : « votre proposition ne peut me convenir dans ces circonstances ».

Par courrier daté du 11 avril 2018, adressé en recommandé avec accusé de réception, Mme [X] a été convoquée à un entretien prévu le 18 avril 2018 préalable à une mesure de licenciement.

Par courriel du 16 avril 2018 adressé à M. [U], Mme [X] a fait finalement savoir, qu’après avoir mûrement réfléchi, elle acceptait la rupture initiale évoquée à leur dernière rencontre le 28 mars dernier.

Le jour même, M. [U] lui a répondu qu’il prenait note de son souhait et lui a adressé le 17 avril 2018 un projet de protocole d’accord de résiliation conventionnelle comportant pour l’essentiel une indemnité transactionnelle d’un montant de 800 000 F CFP.
Le 17 avril 2018, Mme [X] a accepté la proposition de résiliation conventionnelle et a sollicité la fixation d’une date pour la signature.

L’employeur et sa salariée ayant convenu de la date du 23 avril 2018, le président de la CMA-NC et Mme [X] ont signé l’accord de résiliation conventionnelle. Mme [X] a été destinataire de son certificat de travail et de son solde de tout compte.

Par courrier daté du 17 juin 2018 adressé en recommandé avec accusé de réception notifié le 21 juin 2018, le conseil de Mme [X] proposait la conclusion d’un accord transactionnel estimant qu’une action au titre de la requalification de la rupture amiable en licenciement sans cause réelle et sérieuse était fondée.

L’employeur ne donnait pas suite à la proposition de transaction.

Par requête introductive d’instance enregistrée le 10 août 2018, complétée par des conclusions ultérieures, Mme [X] a fait convoquer la CMA-NC devant le tribunal du travail de Nouméa afin que l’accord amiable de rupture de son contrat de travail soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu dans le cadre d’une procédure disciplinaire et qu’elle perçoive en conséquence diverses sommes.

Par jugement du 28 août 2020, le tribunal du travail de Nouméa a statué ainsi qu’il suit :

DÉBOUTE Mme [P] [X] de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu à paiement de frais irrépétibles ;

CONDAMNE Mme [X] aux entiers dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Mme [X], par requête enregistrée au greffe le 9 septembre 2020, a interjeté appel de la décision.

Le mémoire ampliatif d’appel a été enregistré au RPVA le 27 novembre 2020.

Par ses dernières conclusions du 20 juin 2021, Mme [X] fait valoir, pour l’essentiel :

— que le tribunal du travail a cru pouvoir se baser sur la seule absence de vice de consentement lors de la conclusion de la rupture conventionnelle au visa de l’article 1108 du Code civil, sans cependant analyser la demande qui était également fondée sur l’article Lp. 122-1 et suivants du code du travail ; qu’ainsi le harcèlement préalable et le licenciement concomitant à la rupture amiable n’ont pas été pris en compte, alors même que Mme [X] était dans un état dépressif ; qu’en tout état de cause, la rupture amiable d’un contrat de travail ne peut valablement intervenir qu’en cas d’absence de litige entre les parties selon les dispositions de l’article 2064 du Code civil ; qu’en l’espèce, la convocation du salarié à un entretien préalable permet d’exclure la rupture d’un commun accord ;

— qu’ainsi, l’accord amiable de rupture du contrat de travail de Mme [X], intervenu dans le cadre d’une procédure disciplinaire doit être analysé en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— que le harcèlement moral de l’employeur qui s’est traduit pour Mme [X] par un burn-out est caractérisé par :

* le changement de manager en la personne de Mme [T], qui s’est traduit par une remise en cause professionnelle de Mme [X], d’autant que le manager précédent, Mme [I], avait fait part de critiques assimilables à un dossier disciplinaire ;

* le fait que l’employeur ait multiplié les mesures vexatoires à l’encontre de Mme [X] afin de la faire quitter l’entreprise de son propre chef ;

* Mme [X] a dû faire face à un portefeuille plus important que celui de ses collègues dans le but de l’humilier ;

— que la preuve de l’exposition à un stress prolongé en lien avec une surcharge de travail est par conséquent établie ; que l’inaction de l’employeur qui, alerté de la situation par la salariée, n’a pas agi en conséquence pour modifier l’organisation du travail, a ainsi failli à son obligation de sécurité.

En conséquence, Mme [X] demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

Vu les articles Lp. 122-4 et suivants du code du travail de Nouvelle Calédonie,
Vu l’Accord Interprofessionnel Territorial,
Vu l’article 1108 et suivants du Code civil,
Vu la jurisprudence applicable,

DEBOUTER la Chambre des métiers et de l’artisanat de ses demandes, fins et conclusions,

DIRE ET JUGER l’appel recevable en ses formes et délais,

LE DIRE bien fondé et infirmer le jugement du tribunal du travail rendu le 28 août 2020 no 20-185 en toutes ses dispositions ;

Par conséquent,

DIRE ET JUGER que la rémunération mensuelle brute de référence de Mme [P] [X] est de 320 632 F CFP ;

Au titre de la rupture du contrat de Mme [P] [X],

RAPPELER que la Chambre des métiers et de l’artisanat a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à une mesure de licenciement par un courrier en date du 14/04/2018 ;

CONSTATER que la rupture amiable intervenue le 23/04/2018 est intervenue dans un contexte litigieux ;

CONSTATER que le consentement de Mme [X] est intervenu dans un contexte humiliant et dans un état de dépression sévère,

REQUALIFIER l’accord amiable de rupture du contrat de travail de Mme [P] [X], intervenu dans le cadre d’une procédure disciplinaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la Chambre des métiers et de l’artisanat à verser à Mme [P] [X] les sommes suivantes :
- Indemnité légale de licenciement : 122 898 F CFP
- Indemnité compensatrice de préavis : 640 347 F CFP
- Indemnité de congés payés sur le préavis : 64 034 F CFP
- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2 561 389 F CFP
- Indemnisation de son préjudice moral : 640 347 F CFP
- Indemnisation de son préjudice distinct pour harcèlement moral :
1 921 042 F CFP
- Indemnisation de son préjudice distinct pour burn-out et manquement à l’obligation de sécurité : 1 921 042 F CFP ;

RAPPELER que les sommes versées au titre de la rupture amiable d’un montant de 800 000 F CFP viendront en compensation avec le montant de la condamnation à intervenir ;

En tout état de cause :

CONDAMNER la CMA-NC à effectuer les régularisations correspondantes auprès des organismes sociaux dans le mois suivant la notification du jugement à intervenir, sous peine, passé ce délai, d’une astreinte de 5 000 F CFP par jour de retard ;

DIRE que les sommes à nature de salaire et indemnitaires seront augmentées des intérêts à taux légal à compter de la mise en demeure du 18/06/2018 ;

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur l’ensemble des dommages et intérêts et rappeler l’article 886-2 du code de procédure civile et

DIRE que ces intérêts se capitaliseront en application des dispositions de l’article 1154 du Code civil ;

CONDAMNER la Chambre des métiers et de l’artisanat de Nouvelle-Calédonie à verser la somme de 250 000 F CFP au titre des frais irrépétibles, en application de l’article 24-1 alinéa 2 de la délibération no 482 du 13 juillet 1994, à défaut,

FIXER à telles unités de valeur qu’il plaira compte tenu des diligences effectuées par l’avocat désigné au titre de l’aide judiciaire ;

CONDAMNER la Chambre des métiers et de l’artisanat de Nouvelle Calédonie, aux entiers dépens d’instance et d’appel dont distraction au profit du CABINET PLAISANT, avocat aux offres de droit.

******************
La Chambre des métiers et de l’artisanat de Nouvelle-Calédonie (CMA-NC), par conclusions enregistrées au RPVA le 17 mai 2021, fait valoir, pour l’essentiel :

— que les dispositions de l’article 2064 du Code civil qui interdisent de recourir à une simple convention de rupture amiable pour les différents s’élevant à l’occasion d’un contrat de travail ne sont pas applicables sur le territoire de la Nouvelle-Calédonie ; qu’en effet, sur le territoire, ce sont les dispositions classiques du Code civil notamment en matière de vices du consentement qui ont vocation à s’appliquer ;

— qu’en dehors de la production de mails dans lesquels Mme [X] porte des accusations de harcèlement contre sa hiérarchie, elle n’apporte aucun élément objectif permettant de démontrer un quelconque indice de l’existence d’une situation de harcèlement ou de pressions quelconques exercées sur sa personne pour la conduire à signer une rupture conventionnelle ;

— que Mme [X] sur laquelle repose la charge de la preuve du caractère vicié de son consentement au moment de la rupture conventionnelle, n’apporte aucune démonstration de l’existence de violences ou d’une contrainte quelconque de nature à avoir vicié son consentement ; qu’en réalité, selon Mme [X], son consentement serait vicié du seul fait que son employeur aurait finalement décidé, après son refus de répondre à la proposition de départ négocié, de la convoquer à un entretien préalable à un licenciement ; que la jurisprudence admet cependant que l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture négociée n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention ;

— que les circonstances de la rupture ne contiennent aucun procédé vexatoire ; que dans un mail du 22 mars 2018 adressé à la direction générale de la CMA, Mme [X] a sollicité une médiation prétendant être victime d’une situation de souffrance au travail ce qui a conduit M. [U], directeur de l’établissement, à la recevoir dès le 28 mars 2018 accompagnée du délégué du personnel, M. [J] ; que lors de cet entretien, Mme [X] a clairement indiqué qu’elle ne souhaitait pas reprendre son poste de travail et qu’elle ne voulait pas retravailler avec Mme [T] et ses anciens collègues de travail et a proposé de s’orienter vers une résiliation conventionnelle de son contrat de travail ; qu’ainsi l’idée d’une rupture négociée n’est pas intervenue à l’initiative de l’employeur mais bien sur la proposition de Mme [X] ; que ce n’est qu’au lendemain de la demande qui lui avait été faite le 10 avril 2018 de se positionner sur le point de savoir si elle acceptait bel et bien cette rupture conventionnelle, que Mme [X] a laissé poindre un sentiment de persécution irraisonné en soulignant que :

« vous vous réjouissez de ma demande de résiliation conventionnelle le délégué du personnel m’a fait comprendre que ma cause n’en valait pas la peine.. Tout le monde me dénigre.,… je me retrouve seule contre tous… , je trouve votre offre humiliante…. » ;

— que le harcèlement moral allégué, qui doit répondre aux conditions exigées par l’article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle- Calédonie, n’est aucunement étayé ;

— que le glissement de l’argumentation de Mme [X] développée pour la première fois en appel sous l’angle de l’absence de respect de la part de l’employeur de son obligation de sécurité de résultat invoquant une jurisprudence développée en matière de maladie professionnelle et d’accident du travail, ne correspond aucunement à la réalité juridique ou factuelle de la situation de Mme [X].

En conséquence, la CMA-NC demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

DIRE recevable mais mal fondé l’appel formé par Mme [X] à l’encontre du jugement du tribunal du travail de Nouméa no20.185 en date du 28 août 2020 ;

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

DIRE que la rupture du contrat de travail de Mme [X] selon accord de résiliation conventionnelle en date du 23 avril 2018 est valablement intervenue ;

DIRE que la rupture du contrat de travail n’a pas été entourée de circonstances abusives ou vexatoires ;

DEBOUTER Mme [X] de sa demande de requalification de l’accord amiable de rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Par conséquent,

DEBOUTER Mme [X] de ses demandes formulées à titre de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire ;

DIRE que Mme [X] ne démontre pas l’existence d’un quelconque harcèlement moral ou d’une quelconque contravention de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Par conséquent ,

DEBOUTER Mme [X] de toutes demandes de dommages et intérêts formulées de ce chef ;

Subsidiairement,

DIRE qu’en cas de nullité de l’accord de résiliation conventionnelle en date du 23 avril 2018 la somme de 800 000 F CFP versée à titre d’indemnité conventionnelle de rupture devra être remboursée à la Chambre des métiers et de l’artisanat ;

DIRE que cette somme pourra être compensée avec les éventuelles sommes dues à Mme [X] par la Chambre des métiers et de l’artisanat au titre de la rupture de son contrat de travail ;

RAMENER à de plus justes proportions les sommes allouées à Mme [X] à titre de dommages et au titre des frais irrépétibles ;

DEBOUTER Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

CONDAMNER Mme [X] au paiement d’une somme de 250 000 F CFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.

*****************
L’ordonnance de fixation de la date de l’audience a été rendue le 30 juillet 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

De la nullité de la rupture conventionnelle

Attendu qu’il résulte des dispositions des articles Lp. 122-1 et suivants du code du travail de Nouvelle Calédonie que la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée en dehors de la période d’essai ne peut résulter que d’un licenciement pour motif personnel ou économique ou de la démission du salarié ;

Attendu que si la législation a pu évoluer en métropole grâce à la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail qui a été codifiée aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail entraînant la création d’un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail soumis à des conditions précises et notamment à une homologation de l’autorité administrative, cette législation n’a cependant pas été reprise en Nouvelle-Calédonie ;

Attendu que la Nouvelle-Calédonie a toutefois repris pour partie dans son Code civil des dispositions issues de la loi no2010-1609 du 22 décembre 2011 relatives à la convention de procédure participative étendues par l’ordonnance no 2011-1875 du 15 décembre 2011, codifiées notamment aux articles 2062 et 2064 du Code civil applicable à la Nouvelle-Calédonie, qu’il convient de rappeler :

« art. 2062 : La convention de procédure participative est une convention par laquelle les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à oeuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. ;

art. 2064 : Toute personne, assistée de son avocat, peut conclure une convention de procédure participative sur les droits dont elle a la libre disposition, sous réserve des dispositions de l’article 2067.

Toutefois, aucune convention ne peut être conclue à l’effet de résoudre les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient" ;

Attendu que le législateur local a ainsi enrichi l’article 2064 dans le Code civil applicable localement en créant par un second alinéa particulièrement explicite l’interdiction de résoudre à l’amiable les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail ;

Attendu en conséquence, que la CMA-NC n’est pas fondée à soutenir que ces dispositions ne sont pas applicables sur le Territoire et correspondent à la mise en place, en métropole, d’une règlementation spécifique pour laquelle il n’existe pas d’équivalent dans notre code du travail local ;

Attendu que l’intimée, pour limiter le débat à la seule absence de vice du consentement, verse aux débats des jurisprudences relevant que l`exístence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention (Cass.Sociale, 26 juin 2013, no12-13.865 ; Cass.Sociale, 23 mai 2013 no12-13.865) ; que cependant ces arrêts qui s’inscrivent dans le cadre de ruptures homologuées sont sans portée pour la Nouvelle-Calédonie qui n’a pas étendu ce dispositif ;

Attendu enfin, que la CMA-NC soutient également qu’il n’existait pas de différend ou de litige au moment de la signature de la convention de résiliation du contrat de travail, ce mode de rupture ayant été envisagé par les parties avant même toute convocation à un entretien préalable sur le constat commun et partagé de l’impossibilité de poursuivre la relation de travail dans de bonnes conditions ;

Attendu que la cour est toutefois conduite à constater :

— que la précédente responsable du pôle auquel Mme [X] était rattachée, Mme [Y], a laissé un bilan laissant apparaître des critiques à l’encontre de Mme [X] qui ressemble à un dossier disciplinaire ou, à tout le moins, à un constat détaillé d’insuffisances professionnelles ;

— qu’il est établi que les relations hiérarchiques que Mme [X] entretenait avec Mme [T] qui avait succédé à Mme [Y] étaient tendues ainsi que différentes pièces versées au dossier l’établissent ;

— que Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 5 février 2018 jusqu’au 30 avril 2018, date de son départ de l’entreprise dans le cadre de la rupture amiable ;

— que par courrier daté du 11 avril 2018, soit le même jour où Mme [X] a décliné la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été proposée le 28 mars, l’employeur a signifié à la salariée qu’il envisageait une mesure de licenciement ;

Attendu qu’ainsi, le fait que l’employeur ait initié directement une procédure de licenciement après avoir fait une offre de rupture amiable, permet d’établir l’existence d’un différend à l’occasion du contrat de travail ce qui excluait toute possibilité de rupture conventionnelle ; que la rupture du contrat de travail doit donc être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré doit être en conséquence infirmé ;

Des demandes indemnitaires

1) De l’indemnité légale de licenciement

Attendu que l’article Lp. 122-27 du Code du travail permet au salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et qui n’a pas commis une faute grave, de percevoir une indemnité de licenciement ; que l’article 88 de l’accord interprofessionnel territorial (AIT) précise les règles de calcul applicables, à savoir 1/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 1/15ème de mois par année d’ancienneté sur la période au-delà de 10 ans d’ancienneté ;

Attendu que Mme [X], qui a été recrutée le 10 juillet 2014 et qui a quitté l’entreprise le 30 avril 2018, peut prétendre à percevoir, au titre de l’indemnité légale de licenciement, la somme demandée de 122 898 F CFP, la jurisprudence rappelant qu’il convient de tenir compte des fractions d’années incomplètes ;

2) Du préavis et de l’indemnité compensatrice de préavis

Attendu qu’en vertu des articles Lp. 122-22 et suivants du code du travail, Mme [X] qui avait plus de trois ans d‘ancienneté et qui n’a pas effectué de préavis, est fondée à obtenir la somme demandée de 640 347 F CFP (320 632 x 2), outre celle de 64 034 F CFP au titre des congés payés sur préavis ;

3) De l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu qu’en application de l’article Lp. 122-35 du code du travail, en cas de licenciement pour cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois en cas de deux ans d’ancienneté au moins, ce qui est le cas de Mme [X]; que l’appelante sollicite une allocation d’une somme de 2 561 389 F CFP correspondant à 8 mois de salaire ;

Attendu que Mme [X] justifie sa demande en expliquant avoir décidé de s’installer à son compte et craindre que ce choix ait un impact à long terme sur sa retraite et son niveau de revenu ; que de telles assertions hypothétiques ne justifient pas de retenir une indemnisation au delà du miminmum légal ;

Attendu qu’il convient en conséquence de condamner la CMA-NC à verser à Mme [X] la somme de 1 923 792 F CFP (320 632 x 6) ;

4) Du préjudice moral découlant de la rupture

Attendu que si la Cour de cassation admet la possibilité d’un cumul entre les dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité réparant le préjudice résultant de procédés vexatoires dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement, la cour ne trouve pas en l’espèce d’éléments de nature à caractériser ce préjudice moral sollicité par Mme [X] à hauteur de 640 347 F CFP, soit deux mois de salaire ; qu’en effet, il n’est pas contesté que lors de l’entretien du 28 mars 2018 qu’elle avait sollicité et au cours duquel elle était assistée par un délégué du personnel, Mme [X] a clairement indiqué qu’elle ne souhaitait pas reprendre son poste de travail et qu’elle ne voulait pas retravailler avec Mme [T] et ses anciens collègues de travail et a proposé de s’orienter vers une résiliation conventionnelle de son contrat de travail, ainsi notamment que son mail du 11 avril 2018 le démontre : « vous vous réjouissez de ma demande de résiliation conventionnelle » ; que l’idée d’une rupture négociée n’est donc pas intervenue à l’initiative ou sous la pression de l’employeur et qu’elle est malvenue de soutenir qu’elle a fait preuve d’humiliation et de menaces pour quitter son poste alors qu’elle a bénéficié de surcroît d’un délai de réflexion de plus de trois semaines pour finalement signer, après quelques hésitations, le 23 avril 2018, l’accord de résiliation conventionnelle ;

Attendu que Mme [X] doit en conséquence être déboutée de cette demande ;

Du harcèlement moral, du burn-out et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Attendu que l’article Lp. 114-1, alinéa 1 du code du travail définit ainsi le harcèlement moral :

« Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel

Ces dispositions s’entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l’employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l’exercice normal de son pouvoir disciplinaire" ;

Attendu que l’article Lp. 114-7 du code du travail précise que :

« En cas de litige sur l’application des articles Lp. 1 14-1 à Lp. 1 14-6, le juge, à qui il appartient d’apprécier l 'existence d’un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties » ;

Attendu que la jurisprudence précise que dès lors qu’un salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass, Soc., 24 sept 2008, no 06-43504) ; qu’en Nouvelle-Calédonie, à la différence de la métropole, l’intention de nuire de l’auteur est également exigée par la mention de l’article Lp.114-1 du code du travail qui mentionne « ayant pour objet » ;

Attendu que Mme [X] soutient que le harcèlement moral qu’elle fait remonter au mois d’août 2017 et le burn-out qui s’en est suivi sont caractérisés par la surcharge de travail, l’inaction de l’employeur et les pièces médicales versées au dossier ;

Attendu que Mme [X] explique ainsi qu’à compter de 2017, elle a été placée sous la hiérarchie de Mme [T], responsable du pôle accompagnement, laquelle a émis à son encontre de nombreuses critiques sur sa manière de servir, alors que la relation de travail s’était jusqu’alors déroulée normalement pendant trois ans ; que son employeur s’est alors mis à exprimer des critiques infondées et que ses doléances portant sur sa surcharge de travail notamment pendant les absences de ses collègues n’ont pas été prises en compte ; qu’elle accuse Mme [T] d’avoir eu l’intention de saboter son travail , de l’humilier et de la démotiver, expliquant que ses arrêts maladie ont été causés par ce comportement ;

Attendu que la CMA-NC conteste ces griefs et toute volonté de nuire à Mme [X] et souligne que celle-ci avait souhaité occuper le poste confié à Mme [T] au départ de sa titulaire, Mme [Y], dont le rôle était d’assurer la cohésion entre les formateurs et les chargés de relation entreprise (CRE), d’accompagner et de manager afin d’assurer le fonctionnement du centre de formation des apprentis (CFA) en lien avec les entreprises ; qu’elle ajoute que la situation de Mme [X] au regard de ses charges de travail était tout a fait comparable à celle de ses collègues sans aucune surcharge de travail particulière ;

Attendu que la cour constate :

— que Mme [Y] avait déjà laissé à son départ un rapport circonstancié daté du 7 juillet 2017 établi sur six pages détaillant depuis début 2015, soit quelques mois après le recrutement de Mme [X], différents manquements professionnels de celle-ci ;
- que la surcharge de travail alléguée par Mme [X] avait conduit Mme [T] à lui adresser un mail du 26 janvier 2018 resté sans réponse, ainsi qu’il suit :

« Je t’ai déjà demandé de me faire remonter le détail de tes difficultés afin que je puisse t’aíder. Tu me dis que je ne peux-pas car seule toi peux accomplir ces tâches. Je pense t’avoir suffisamment aidé dans tes dossiers pour te prouver que j’ai mon utilité. Tes collègues CRE ne se plaignent pas de cette surcharge donc j’ai besoin de connaitre les spécificités de tes secteurs qui entraînent ce travail supplémentaire. Si ta charge de travail ne peut être absorbée durant tes heures travail, tu as la possibilité de solliciter des heures supplémentaires rémunérées » ;

— que les remontrances orales ou écrites qui ont pu être faites à Mme [X] amplement détaillées dans ses écritures relèvent à l’évidence du pouvoir de direction de l’entreprise ;

— que même la proposition faite par l’employeur à Mme [X] de suivre une formation destinée à « mieux communiquer » qui pouvait être de nature à aplanir les difficultés relationnelles dont elle fait état avec sa supérieure hiérarchique, est prise comme une provocation par la salariée compte-tenu de la surcharge de travail alléguée ;

— que la souffrance au travail avancée par Mme [X] dans un courriel du 22 mars 2018 adressé à la direction Générale de la CMA, a fait l’objet d’un traitement rapide par l’employeur, M. [U], directeur de l’établissement, qui l’a reçue dès le 28 mars 2018, accompagnée du délégué du personnel ; que cet entretien a conduit les parties à envisager une rupture conventionnelle ;

— que les arrêts de travail produits par Mme [X] ne sont cependant pas de nature à permettre d’établir, au vu des autres pièces versées aux débats, que ces arrêts de travail sont la conséquence d’un harcèlement moral ; qu’ainsi, le certificat du 8 août 2018 du médecin traitant de Mme [X] qui a délivré le premier arrêt de travail du 5 au 18 février 2018 en raison d’un état dépressif tout en mentionnant la nécessite d’une prise en charge par un psychiatre ce qui a conduit Mme [X] à faire prolonger ce premier arrêt de travail jusqu’au 30 avril 2018, se limite à mentionner ses doléances selon lesquelles elle lui aurait déclaré « se sentir dévalorisée et harcelée au travail » ; qu’à aucun moment les arrêts de travail de Mme [X] n’ont été considérés comme relevant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par la CAFAT et aucune demande de déclaration en ce sens n’a jamais été formulée par Mme [X] ;

Attendu qu’en conséquence, la cour constate que Mme [X] ne rapporte pas la preuve d’agissements répétés de la CMA-NC ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral n’est ainsi pas constitué ;

Attendu que la violation par l’employeur de son obligation de sécurité soutenue pour la première fois en appel par Mme [X], n’est pas plus sérieuse alors que l’employeur a pris la juste dimension de ses obligations notamment comme il vient d’être rappelé en proposant à son salarié une formation adaptée aux difficultés rencontrées et en organisant rapidement un entretien avec celui-ci qui lui faisait part de sa souffrance au travail ; que plus généralement, les faits dénoncés au titre du harcèlement moral ne sont aucunement de nature à caractériser une violation de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Attendu que Mme [X] doit en conséquence être déboutée de ses demandes d’indemnisation formées tant au titre du harcèlement moral (1 921 042 F CFP), qu’au titre du préjudice distinct pour burn out et manquement à l’obligation de sécurité (1 921 042 F CFP) ;

Des frais irrépétibles

Attendu que l’article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou à défaut la partie perdante à payer à l’autre la somme de qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, en tenant compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée et qu’il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation ;

Attendu que si la CMA-NC a cru pouvoir résoudre la situation de Mme [X] par une rupture conventionnelle sollicitée pas sa salariée qui ne souhaitait pas faire l’objet d’un licenciement ainsi qu’elle a pu l’expliciter dans son courriel du 16 avril 2018 ainsi rédigé : « Après avoir mûrement réfléchi, j’aimerais accepter la rupture initiale que nous avions évoquée lors de notre dernière rencontre le 28 mars dernier. En effet, ,je ne suis pas prête à supporter un licenciement officiel », force est de constater que c‘est en connaissance de cause que Mme [X] a signé le 23 avril 2018 l’accord de résiliation conventionnelle de son contrat de travail ;

Attendu que la CMA-NC relève par ailleurs que c’est d’autant plus en connaissance de cause que Mme [X] a sollicité de revenir à l’accord de rupture conventionnel, alors qu’elle était assistée et conseillé tout au long de cette procédure par sa s?ur avocate exerçant plus spécifiquement en droit du travail ;

Attendu qu’en conséquence, l’équité commande de ne pas accorder de frais irrépétibles à Mme [X] ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt déposé au greffe,

Infirme la décision entreprise et :

Statuant à nouveau :

Vu les dispositions des articles Lp. 122-1 et suivants du code du travail de Nouvelle-Calédonie,

Vu les dispositions de l’article 2064 du Code civil applicable à la Nouvelle-Calédonie,

Constate que l’accord de résiliation conventionnelle souscrit le 23 avril 2018 entre la Chambre des métiers et de l’artisanat de la Nouvelle-Calédonie (CMA-NC) et Mme [P] [X] est intervenu alors qu’il existait un différend au moment du litige ce qui excluait toute possibilité de rupture conventionnelle ;

En conséquence vu la nullité de cet accord,

Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [X] doit être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe la rémunération mensuelle brute de référence de Mme [X] à la somme de 320 632 F CFP ;

Condamne la CMA-NC à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement : 122 898 F CFP,
- Indemnité compensatrice de préavis : 640 347 F CFP,
- Indemnité de congés payés sur le préavis : 64 034 F CFP,
- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 923 792 F CFP;

Déboute Mme [X] de sa demandes formée au titre du préjudice moral de la rupture de son contrat de travail, vu l’absence de procédés vexatoires ;

Déboute Mme [X] de ses demandes indemnitaires formées au titre de son harcèlement moral et de son préjudice lié à un burn-out et à un manquement de son employeur à son obligation de sécurité ;

Dit qu’en raison de la nullité de l’accord de résiliation conventionnelle en date du 23 avril 2018, la somme de 800 000 F CFP versée à titre d’indemnité conventionnelle de rupture devra être remboursée par Mme [X] à la Chambre des métiers et de l’Artisanat ;

Dit que que cette somme pourra être compensée avec les sommes dues à Mme [X] par la Chambre des métiers et de l’artisanat au titre de la rupture de son contrat de travail ;

Condamne la CMA-NC à effectuer les régularisations correspondantes auprès des organismes sociaux dans le mois suivant la notification du jugement à intervenir, sans que le prononcé de l’astreinte sollicitée soit indispensable ;

Dit que les sommes à nature de salaire et indemnitaires seront augmentées des intérêts à taux légal à compter de la mise en demeure du 18/06/2018 ;

Dit que les intérêts des sommes dues se capitaliseront en application des dispositions de l’article 1154 du Code civil ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles pour l’entière instance ;

Condamne la CMA-NC aux entiers dépens ;

Le greffier,Le président.