C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 29 NOVEMBRE 2022 à

la SELARL CM&B 'COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET-DRUJONT ET ASSOCIES

M^e Fabrice BELGHOUL

FCG

ARRÊT du : 29 NOVEMBRE 2022

MINUTE N° : – 22

N° RG 20/00981 – N° Portalis DBVN-V-B7E-GEV2

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ORLEANS en date du 12 Mai 2020 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

S.A.S. LES CRUDETTES

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Nicolas SONNET de la SELARL CM&B 'COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET-DRUJONT ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS,

ayant pour avocat plaidant M^e Matthias WEBER de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

ET

INTIMÉE :

Madame [G] [O] [F]

née le 09 Avril 1980 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Fabrice BELGHOUL, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 26 juillet 2022

Audience publique du 06 Septembre 2022 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Karine DUPONT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 29 Novembre 2022, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Karine DUPONT, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Adecco a engagé Mme [G] [F] aux fins d’une mise à disposition auprès de la société utilisatrice la SAS Les Crudettes en qualité de contrôleuse de fabrication, d’abord selon contrat de mission du 29 mai 2002 au 28 juin 2002, puis selon avenant de prolongation à effet au 1er juillet 2002 puis de façon continue jusqu’au 7 mars 2003.

Mme [G] [F] a ensuite été engagée par la SAS Les Crudettes selon contrat à durée indéterminée du 6 mars 2003 à effet au 10 mars 2003 en qualité de contrôleuse de fabrication, niveau III, échelon 1 en application de la convention collective nationale des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985.

Par avenant du 26 novembre 2003 elle a été engagée aux fonctions d’assistante laboratoire. Par avenant du 1er juillet 2004, il a été convenu qu’elle exercerait les fonctions de technicien de laboratoire correspondantes à l’emploi repère de la classification conventionnelle « agent de laboratoire », niveau IV, échelon 1 et qu’elle pourrait être amenée à revenir travailler occasionnellement à son poste de 'contrôleuse de fabrication’ en équipe ou 'assistante laboratoire’ à la demande de son responsable hiérarchique.

Mme [G] [F] a été autorisée à s’absenter à compter du 3 septembre 2007 pour suivre une formation « d’assistant qualité sécurité environnement » de 455 heures sur la période du 3 septembre 2007 à début septembre 2008.

Par avenant du 19 avril 2010 il a été convenu de la mutation à temps plein de Mme [G] [F] à compter du 19 avril 2010 au poste d’employée administrative, niveau IV, échelon 2, au sein du service prévisions des ventes.

Par avenant du 6 septembre 2013 faisant référence à divers entretiens, il a été confirmé à Mme [G] [F] que du 9 septembre 2013 au 31 décembre 2013, son horaire hebdomadaire serait de 32,50 heures soit 88,65 % d’un temps complet, moyennant une rémunération mensuelle de 1 473,34 € sur 13 mois.

Par courrier du 8 avril 2014, Mme [G] [F] a demandé à son employeur qu’à la fin de son congé maternité, elle puisse reprendre son poste à temps partiel soit 50 % par rapport à la durée du travail à temps plein entreprise (18h50 par semaine), avec des propositions d’horaires et une reprise le 7 juillet 2014 après congés payés.

Par courrier en réponse du 13 mai 2014 remis en main propre le 14 mai 2014, l’employeur a fait droit à la demande de reprise en congé parental à temps partiel avec les horaires fixés par la salariée à compter du 18 juin 2014 pour une durée d’un an.

Par courrier du 2 avril 2015, Mme [G] [F] a sollicité le renouvellement de son congé parental d’éducation à temps partiel soit jusqu’au 18 juin 2016.

Par courrier du 13 mai 2015, l’employeur a confirmé à Mme [G] [F] le renouvellement de son congé parental à temps partiel, pour un total hebdomadaire de 18,50 heures à compter du 18 juin 2015 pour une durée d’un an, renouvelable une fois.

Mme [G] [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 30 octobre 2015 au 18 janvier 2016, date de la reprise du travail. Lors de la visite de reprise du 4 mars 2016, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise.

Le 15 avril 2016, Mme [G] [F] a informé son employeur qu’elle renouvelait son congé parental à temps partiel de 50 % jusqu’au 31 décembre 2016.

Par courrier du 3 mai 2016, la SAS Les Crudettes lui a confirmé le renouvellement de son congé parental à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 18,50 heures (soit 50 % d’un temps complet) à compter du 18 juin 2016 jusqu’au 31 décembre 2016.

Par courrier du 21 novembre 2016, Mme [G] [F] a sollicité une reprise à raison de 25 heures hebdomadaire pour raisons personnelles à compter du 1er janvier 2017, demande à laquelle il a été fait droit par avenant du 21 décembre 2016.

Mme [G] [F] a été en situation d’arrêt de travail pour maladie du 9 février 2017 au 15 mai 2017.

Par courrier du 28 février 2017, Mme [G] [F] a demandé à son employeur une rupture conventionnelle au motif que : « Depuis quelque temps, je fais le constat amer que mon travail n’est malheureusement plus synonyme d’épanouissement et de plaisir. (') qu’avec l’évolution du poste j’ai été de moins en moins occupée, que je n’avais plus de Challenge, qu’une routine s’était installée donc de moins en moins de motivations, mais également un ressenti d’ennui. En fin d’année 2016, j’ai demandé à reprendre à temps partiel après mon congé parental de 3 ans à 50 %. Mon souhait a été accepté mais perçu comme de la paresse « c’est quoi ça c’est pour glander et mettre du beurre dans les épinards » m’a-t-on répondu. À mon grand désarroi car je n’arrête pas d’être honnête en demandant du travail et j’accomplis mes tâches correctement et de manière consciencieuse. Que l’on me parle ainsi a provoqué en moi encore plus de solitude et le sentiment d’être incomprise.

Ayant de plus en plus de mal à me lever le matin pour aller travailler, avec cette perte d’intérêt et ce manque d’enthousiasme, une profonde anxiété s’est installée, l’ennui a ouvert la porte à la sensibilité émotionnelle et la morosité. J’ai donc demandé en tout début d’année, d’avoir un entretien avec Mr [Y] afin d’échanger avec lui éventuellement d’envisager une rupture conventionnelle. La proposition de rupture est refusée et l’on m’informe que m’en entretenir avec la direction ne changera rien à cette décision.

J’ai donc contacté le médecin du travail, car même si ma hiérarchie ne veut pas l’accepter, je suis en plein bore out, sous antidépresseurs’ A bientôt 37 ans, je pense avoir encore de belles années devant moi et se détruire la vie pour le travail (qui soi-disant est la source du bien-être) n’est pas ma vision des choses ! Je suis donc en arrêt de travail depuis le 9/02. ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 mars 2017, l’employeur a répliqué que le fait de demander un temps partiel n’a jamais été perçu comme un acte de paresse au sein de l’entreprise, que les propos cités n’ont pu être tenus et que d’ailleurs la demande de temps partiel a été acceptée. Il a ajouté qu’au sein des Crudettes et son parcours en est l’illustration, les personnes ayant les capacités et la volonté de s’ouvrir à de nouvelles perspectives pouvaient relever des défis et si son intention était de changer de voie, sa responsable lui avait indiqué que le service RH était à sa disposition pour l’accompagner dans un dossier CIF ou CPF.

Lors de la visite de reprise du 16 mai 2017, le médecin du travail a prononcé en une seule visite l’inaptitude définitive de Mme [G] [F] à son poste de travail ainsi qu’à tout autre poste dans l’entreprise.

Le 16 mai 2017, Mme [G] [F] a fait l’objet d’un arrêt de travail de prolongation pour motif médical établi par son médecin traitant pour la période du 16 mai au 16 juin 2017.

Par courrier du 27 juin 2017, la SAS Les Crudettes a indiqué que compte tenu de la prolongation de l’arrêt maladie, la visite du 16 mai 2017 était considérée comme effectuée en cours d’arrêt et non pas comme une visite de reprise.

Le médecin du travail a, lors de la visite de reprise du 6 juillet 2017, déclaré, en une seule visite, Mme [G] [F] inapte au poste antérieurement occupé et estimé que tout maintien dans un emploi de l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 26 juillet 2017, la SAS Les Crudettes a fait six propositions de reclassement à Mme [G] [F] que celle-ci a refusées « ne les considérant pas adaptées à mes compétences, ni à mes aspirations professionnelles. ».

Le 28 juillet 2017, Mme [G] [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 18 août 2017, Mme [G] [F] a été licenciée pour inaptitude à son poste de travail.

Par requête du 1er mars 2018, Mme [G] [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de contester le licenciement dont elle a été l’objet, de voir reconnaître le harcèlement moral qu’elle a subi, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat et d’obtenir diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 12 mai 2020, le conseil de prud’hommes d’Orléans, section industrie, statuant en formation de départage, a :

— Prononcé la nullité du licenciement du 18 août 2017 ;

— Condamné la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] les sommes de :

—  16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  2 655,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  265,51 euros au titre des congés payés afférents;

—  2 212,57 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période du 17 juin 2017 au 6 août 2017;

—  221,26 euros au titre des congés payés afférents ;

— Débouté Mme [G] [F] de sa demande au titre du complément d’indemnité de licenciement ;

— Débouté Mme [G] [F] de ses demandes de dommages et intérêts ;

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions;

— Condamné la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] la somme de

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Laissé les dépens à la charge de la SAS Les Crudettes.

La SAS Les Crudettes a interjeté appel de cette décision le 5 juin 2020.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 24 février 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Les Crudettes demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité du licenciement du 18 août 2017,

— Condamné la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] les sommes de :

—  16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  2 655,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  265,51 euros au titre des congés payés afférents;

—  2 212,57 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période du 17 juin 2017 au 6 août 2017 ;

—  221,26 euros au titre des congés payés afférents;

— Condamné la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Laissé les dépens à la charge de la SAS Les Crudettes;

— Le confirmer en ce qu’il a :

— Débouté Mme [G] [F] de sa demande au titre du complément d’indemnité de licenciement ;

— Débouté Mme [G] [F] de ses demandes de dommages et intérêts,

— Débouté Mme [G] [F] du surplus de ses prétentions,

Et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [G] [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [G] [F] à verser à la SAS Les Crudettes la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance, outre 3000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, outre les dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 24 novembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] [F], relevant appel incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 12 mai 2020 par le conseil de prud’hommes d’Orléans sauf en ce qu’il a :

— Débouté Mme [G] [F] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ;

— Débouté Mme [G] [F] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

— Limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 16000 euros .

— Infirmer le jugement sur ces chefs.

Statuer à nouveau sur ces chefs,

— Condamner la SAS Les Crudettes à verser à Mme [G] [F] un complément d’indemnité de licenciement de 2 808,17 euros ;

— Condamner la SAS Les Crudettes à verser à Mme [G] [F] la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— Condamner la SAS Les Crudettes à verser à Mme [G] [F] la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamner la SAS Les Crudettes à verser à Mme [G] [F] la somme de 33845,58 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul;

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement sur la nullité du licenciement :

— Juger que le licenciement de Mme [G] [F] est sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude ayant pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

— Condamner la SAS Les Crudettes à verser à Mme [G] [F] la somme de 33845,58 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Les Crudettes à verser à Mme [G] [F] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Fabrice Belghoul.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 juillet 2022 .

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire pour la période 17 juin 2017 au 6 août 2017

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En l’espèce, la visite de reprise, au terme de laquelle le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de la salariée, a eu lieu le 16 mai 2017.

La délivrance le même jour d’un nouvel arrêt travail au bénéfice de la salariée déclarée inapte par le médecin du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude (Soc., 24 juin 2009, pourvoi n° 08-42.618, Bull. 2009, V, n° 164).

L’employeur devait donc reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant le 16 mai 2017 (Soc., 5 avril 2018, pourvoi n° 17-16080).

Comme l’a justement retenu le conseil de prud’hommes d’Orléans, la reprise du paiement n’étant intervenue qu’à compter du 7 août 2017, un rappel de salaire est dû pour la période du 17 juin au 6 août 2017 sur la base du salaire mensuel de 1 327,54 €.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a condamné la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] la somme de 2 212,57 € brut au titre du rappel de salaire pour la période du 17 juin 2017 au 6 août 2017 outre la somme de 221,26 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de complément d’indemnité de licenciement

La salariée a été licenciée le 18 août 2017. Son arrêt de travail a débuté le 9 février 2017.

Il résulte de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne un principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins et la prohibition des discriminations directes ou indirectes fondées sur le sexe.

Aux termes de l’article L. 3123-5 du code du travail, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

Par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, Praxair MRC, C-486/18), la Cour de justice de l’Union européenne, saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle (Soc., 11 juillet 2018, pourvoi n° 16-27.825, Bull. 2018, V, n° 143), a d’abord relevé que des prestations telles que l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l’article 157 TFUE. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation telle que celle au principal qui prévoit que, lorsqu’un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

L’article L. 3123-5 du code du travail prévoit une indemnité de licenciement déterminée au moins en partie sur la base de la rémunération réduite perçue par le salarié, qui engagé par un contrat à durée indéterminée à temps complet, bénéficie d’un congé parental à temps partiel lorsque le licenciement intervient. Cette disposition établit une différence de traitement avec les salariés se trouvant en activité à temps complet au moment où ils sont licenciés. Dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, cet article instaure indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul de ces droits à prestation résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Il en résulte que l’application de cet article, contraire à l’article 157 du traité précité en ce qu’il instaure une discrimination indirecte fondée sur le sexe, doit être dans cette mesure écartée (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 16-27.825, FP, P + B).

En application d’une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJCE, arrêt du 8 avril 1976, Defrenne, C-43/75, points 10 à 15 ; arrêt du 28 septembre 1994, Avdel Système, C-408/92, points 15 à 17 ; CJUE, arrêt du 7 octobre 2019, Safeway, C-171/18, point 40), dès lors qu’une norme interne refusant l’octroi d’une prestation ou d’un avantage à un groupe de personnes est contraire au principe de l’égalité de traitement, le juge national doit immédiatement, de sa propre autorité, accorder cette prestation ou cet avantage au groupe ainsi défavorisé, sans attendre l’élimination de la contrariété par la voie législative.

Il y a lieu de calculer le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle a droit Mme [G] [F] entièrement sur la base de sa rémunération à temps complet, étant précisé que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223, Bull. 2017, V, n° 90).

Par conséquent, en se fondant sur les 12 mois précédant l’arrêt de travail, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement est donc de 6 500,86 €. La SAS Les Crudettes ayant versé à la salariée la somme de 3692,69 €, il reste donc dû un complément d’indemnité de licenciement de 2 808,17 € net qu’il convient de condamner l’employeur à payer.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [G] [F] allègue les faits suivants :

— elle a été « mise au placard » depuis le retour de son dernier congé maternité ;

— sa demande de congé parental aurait été refusée en avril/mai 2014 ;

— à la suite de son courrier du 13 mai 2014, son « insoumission ne lui sera jamais pardonnée » ;

— elle a été convoquée tardivement par la médecine du travail en mars 2017 sur un jour non travaillé, ce qui ressemble à une sanction ;

— l’employeur a ignoré ses demandes d’évolution et surtout son mal-être.

Mme [G] [F] ne justifie pas de ce que l’employeur lui aurait refusé son congé parental en 2014.

La seule mention manuscrite : « 50 % non accepté par la direct° et le directeur RH l’habitude de faire 70 % » figurant en travers d’un courriel du 5 mai 2014 et dont l’auteur n’est pas identifié ne saurait justifier d’un refus de l’employeur qui par courrier du 13 mai 2014 a fait droit à la demande de reprise en congé parental à temps partiel selon les horaires demandés par la salariée, soit le lundi de 8h45 à 12 h et de 12h25 à 15h30 et les mardi et jeudi de 8h45 à 12h et de 12h30 à 15h30.

Les échanges de courriels précédant l’accord du 13 mai 2014 ne sont qu’un échange courtois entre l’employeur et la salariée sur les modalités du congé parental envisagé. Aucun élément n’est de nature à caractériser un fait susceptible d’entraîner une dégradation des conditions de travail. Le courrier daté du 13 mai 2014 de la salariée n’est que la formalisation de la demande d’un congé parental .

Le fait d’avoir informé la salariée le 13 mai 2014 que sa demande de congé parental était acceptée à compter du 18 juin 2014 soit plus d’un mois à l’avance, quand bien même la demande initiale aurait été faite le 8 avril 2014 de manière informelle, n’a pas entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée qui savait en outre que cette demande ne pouvait lui être refusée. Il sera ajouté que ce délai de réponse n’a rien d’excessif car l’accord ne portait pas seulement sur le principe du congé mais également sur les horaires demandés qui nécessitaient que l’employeur s’organise. La demande a été acceptée et par la suite les deux demandes de renouvellement de congé parental à mi-temps ont été acceptées.

Mme [G] [F] prétend avoir été « mise au placard » parce qu’elle ne s’est pas conformée à un management agressif en demandant à faire respecter son droit d’avoir un congé parental à temps partiel. L’existence d’un management agressif qui aurait conduit à une mise au placard n’est pas établie. La salariée ne verse aux débats aucune pièce qui caractériserait cette « mise au placard ». Mme [G] [F] travaillait selon son souhait à temps partiel, soit à 50 % de la durée du travail pour laquelle son poste était configuré. Elle ne justifie pas que des tâches et des responsabilités lui auraient été retirées alors qu’il ressort des attestations de son supérieur hiérarchique et du responsable télé-vente que ceux-ci ont toujours recherché les meilleures solutions pour elle et avec elle dans l’organisation de son temps de travail. Ils ont également veillé à adapter sa charge de travail. A cet égard, la pièce n° 29 de son dossier n’emporte pas la conviction de la cour dans la mesure où la «fiche de poste» invoquée par la salariée n’a aucun caractère contractuel et ne suffit pas à démontrer l’étendue exacte de ses attributions.

De même, la salariée ne justifie pas de ce que des remarques vexatoires lui auraient été faites suite à son retour de congé maternité et à son temps partiel de travail. Elle procède par de simples affirmations qu’aucune pièce ne vient corroborer.

L’absence de prise en compte de sa demande de changement d’ordinateur ne saurait être considéré comme de nature à entraîner une dégradation de ses conditions de travail. Ce fait est étranger à tout harcèlement moral.

Mme [G] [F] reproche à son employeur d’avoir adressé avec retard l’attestation de salaire pour son arrêt de travail du 7 février 2017. L’employeur a bien adressé à la caisse primaire d’assurance-maladie le 28 février 2017 l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières. Cet envoi tardif est matériellement établi pour autant il ne saurait laisser présumer un fait de harcèlement moral dans la mesure où il s’agit d’un court retard administratif qui n’a engendré aucun préjudice et qui ne dégrade pas les conditions de travail.

La visite de reprise a été organisée le 4 mars 2017, un vendredi, hors son temps de travail, ce qui en l’espèce était conforme à l’article R. 4624-28 du code du travail, dans la perspective de sa reprise de travail le lendemain. Comme le souligne l’employeur, si la visite a eu lieu tardivement cela résulte du service de la médecine du travail, l’employeur n’étant pas décisionnaire de la date du rendez-vous. L’organisation de cette visite, qui résulte d’une obligation légale, ne peut caractériser un fait de harcèlement moral.

À l’appui de son allégation selon laquelle elle s’ennuie au travail, ennui qu’elle impute à son employeur pour avoir ignoré ses demandes d’évolution et surtout son mal-être, Mme [G] [F] produit :

— son courrier du 2 mars 2016 dans lequel elle explique sa lassitude d’effectuer des tâches répétitives ;

— le compte rendu de l’entretien annuel du 28 avril 2016 dans lequel elle exprime un ressenti d’ennui et son désir d’évoluer vers d’autres fonctions, métier, responsabilité ;

— l’extrait du bilan de compétences dans lequel elle indique ressentir « une lassitude au sein d’entreprises notamment depuis son dernier retour de congé maternité » ;

— le courrier du médecin du travail au médecin traitant du 9 février 2017 ;

— une attestation de sa psychothérapeute du 4 janvier 2020.

Elle invoque également l’absence de reprise de paiement des salaires à compter du 17 juin 2017.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient par conséquent de rechercher si l’employeur démontre que ses agissements et ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [G] [F] a occupé quatre emplois différents au sein de l’entreprise depuis son embauche, à savoir un poste de contrôleuse fabrication, un poste d’assistant de laboratoire, un poste de technicien de laboratoire et un poste d’employée administrative. L’employeur justifie donc que Mme [G] [F] a évolué au sein de l’entreprise au gré de ses aspirations professionnelles. Au retour de son dernier congé maternité, quand elle a souhaité un bilan de compétences, l’employeur a fait droit à sa demande. Il a financé un bilan de compétences qui a été effectué entre le 27 avril et le 22 juin 2016 d’une durée totale de 24 heures. Un suivi de post-bilan devait être effectué le 7 décembre 2016. Il n’a pas eu lieu car du 7 décembre 2016 à son licenciement en août 2017, Mme [G] [F] n’a été présente dans l’entreprise que du 7 au 26 décembre 2016 puis du 3 janvier 2017 au 8 février 2017 soit moins de 2 mois et elle n’a fait part à son employeur d’aucune réflexion sur ce qu’elle souhaitait suite à ce bilan de compétences.

Il ressort du courrier du CIHL au médecin traitant que Mme [G] [F] 's’ennuie au travail, qu’elle a demandé à changer de poste mais qu’il n’y a pas de possibilité, qu’elle pourrait faire une formation pour changer de métier mais que pour elle ce n’est pas la solution, qu’elle a demandé une rupture conventionnelle qui lui a été refusée'. Le médecin du travail ajoute que Mme [G] [F] est de plus en plus en dépression et qu’elle lui dit que son médecin traitant lui a prescrit des antidépresseurs. Le médecin n’impute pas la dépression dont souffre Mme [G] [F] à un harcèlement moral que lui ferait subir son employeur. Il indique avoir parlé avec elle de la possibilité de commencer une procédure d’inaptitude et que la salariée 'pense que c’est pour elle une bonne possibilité de quitter le travail'.

Le psychothérapeute en janvier 2020, soit deux ans et demi après la rupture du contrat de travail, relate que la fragilité dans laquelle Mme [G] [F] se trouvait ne lui permettait pas de faire face à la reprise de son activité sans accroître son sentiment d’anxiété qui aurait entraîné des répercussions négatives conséquentes. Cette attestation d’une psychothérapeute qui n’a pas été témoin des faits ne fait que reproduire les affirmations et le ressenti de Mme [F]. Elle ne fait état en outre d’aucun fait précis, d’aucune date permettant de relier l’état de santé décrit à l’activité professionnelle de Mme [G] [F].

Tous les arrêts maladie l’ont été pour maladie simple et non pour maladie professionnelle. Le courrier du médecin traitant de la salariée ne comporte pas la moindre référence à la situation professionnelle de celle-ci. Aucun lien n’est justifié entre le mal-être allégué et la situation professionnelle.

Mme [G] [F] a occupé plusieurs postes au cours de la relation contractuelle. Elle a effectué un bilan de compétences au terme duquel elle n’a émis aucun souhait.

La SAS Les Crudettes justifie avoir apporté à la salariée des possibilités d’évoluer au sein de l’entreprise et des solutions pour remédier au mal-être qu’elle alléguait.

L’absence de reprise de paiement des salaires après le 17 juin 2017 résulte d’une erreur de l’employeur sur les conséquences de la prolongation de l’arrêt de travail prescrite le 16 mai 2017, le jour même de l’arrêt d’inaptitude. L’attitude de l’employeur est exclusive de tout harcèlement moral.

Par conséquent, il y a lieu de retenir que les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par voie de confirmation du jugement, les motifs de la cour se substituant à ceux des premiers juges, Mme [G] [F] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Il ne saurait par conséquent être considéré que l’inaptitude de la salariée était consécutive, fût-ce pour partie, à des agissements de harcèlement moral. Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes pécuniaires au titre de la rupture.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [G] [F] allègue les mêmes faits au soutien de sa demande de voir reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité que ceux allégués au soutien de sa demande de voir juger qu’elle a subi des faits de harcèlement moral.

Ainsi qu’il a été précédemment exposé, l’existence d’un management agressif à l’égard de la salariée n’est pas établie. Aucune des attestations versées aux débats concernant la politique managériale de la société ne fait mention de la situation de Mme [G] [F].

Il ne peut être reproché à l’employeur de n’avoir pas diligenté une enquête suite au courrier du 28 février 2017 demandant une rupture conventionnelle alors que la salariée était en arrêt maladie depuis le 9 février 2017, que le contrat de travail était suspendu et qu’elle ne pouvait être auditionnée. Elle indiquait que son souhait d’un congé parental avait été accepté mais « perçu comme de la paresse « c’est quoi ça c’est pour glander et mettre du beurre dans les épinards » m’a-t-on répondu. ». Ces propos rapportés par la salariée sans aucune précision sur leur auteur, la date et le contexte dans lequel ils ont été tenus, dans un courrier demandant une rupture conventionnelle n’imposaient pas à l’employeur d’ouvrir immédiatement une enquête. En demandant à la salariée de se rapprocher de ses supérieurs hiérarchiques et de la directrice des ressources humaines, l’employeur, qui avait veillé à ce que la salariée bénéficie d’un bilan de compétences, a rempli son obligation de sécurité.

Il y a lieu de retenir que l’employeur rapporte la preuve d’avoir rempli son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, d’une part en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, d’autre part en prenant immédiatement des mesures propres à combattre l’ennui dont se plaignait la salariée qui lui était signalé, notamment en proposant et finançant un bilan de compétences. Il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Il ne saurait par conséquent être considéré que l’inaptitude de la salariée était consécutive, fût-ce pour partie, à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il y a lieu de débouter la salariée de sa demande tendant à ce que le licenciement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes pécuniaires au titre de la rupture.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et alloué à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de condamner l’employeur, qui succombe partiellement, aux dépens de l’instance d’appel, avec distraction au profit de Maître Fabrice Belghoul.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Orléans le 12 mai 2020 sauf en ce qu’il a condamné la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] les sommes de 2 212,57 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 17 juin 2017 au 6 août 2017 et de 221,26 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu’il a débouté Mme [G] [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a condamné la SAS Les Crudettes aux dépens et au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SAS Les Crudettes à payer à Mme [G] [F] la somme de

2 808,17 euros net à titre de complément d’indemnité licenciement ;

Déboute Mme [G] [F] de ses demandes de voir juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes d’indemnités pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Les Crudettes aux dépens de l’instance d’appel, avec distraction au profit de Maître Fabrice Belghoul.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Karine DUPONT Alexandre DAVID