C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 26 MARS 2024 à

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC

la SCP LEXOCIA

XA

ARRÊT du : 26 MARS 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 22/00670 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GRJX

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 17 Février 2022 – Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur [T] [D]

né le 17 Mai 1998 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. AXIMA REFRIGERATION FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Jean-christophe SCHWACH de la SCP LEXOCIA, avocat au barreau de STRASBOURG

Ordonnance de clôture : le 22 décembre 2023

Audience publique du 23 Janvier 2024 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 26 Mars 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M.[T] [D] a été engagé par la société Axima Réfrigération France (SAS) selon contrat à durée indéterminée à compter du 26 novembre 2018, en qualité de technicien frigoriste.

M.[D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 janvier 2020, réceptionnée par l’employeur le 22 janvier 2020.

Par requête enregistrée au greffe le 8 avril 2020, M.[D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans d’une demande visant à dire la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, en invoquant un travail dissimulé, une violation de l’obligation de sécurité, une discrimination liée à son origine et un harcèlement moral. Il sollicitait diverses indemnités en conséquence.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— constaté l’absence d’élément probant quant à l’existence d’un audit qui n’aurait pas été communiqué,

— dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas violé ses obligations contractuelles,

— dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas réalisé de travail dissimulé,

— dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas réalisé de discrimination liée aux origines de M.[D],

— dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas réalisé d’actes discriminatoires constitutifs de harcèlement liés aux origines de M.[D],

— dit qu’il n’y a pas eu de mise en danger de la vie d’autrui par la société Axima Réfrigération France,

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [D] produit les effets d’une démission,

— débouté M.[D] de toutes ses demandes,

— condamné M.[D] à payer à la société Axima Réfrigération France la somme de 4000 euros au titre de deux mois de préavis non effectués,

— condamné M.[D] à payer à la société Axima Réfrigération France la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M.[D] aux entiers dépens.

M.[D] a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 17 mars 2022 au greffe de la cour d’appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 14 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M.[D] demande à la cour de :

— Annuler et/ou Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Orléans du 17/02/2022 en ce qu’il a :

—  1er chef de jugement critiqué : constaté l’absence d’élément probant quant à l’existence d’un audit qui n’aurait pas été communiqué,

—  2ème chef de jugement critiqué : dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas violé ses obligations contractuelles,

—  3ème chef de jugement critiqué : dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas réalisé de travail dissimulé,

—  4ème chef de jugement critiqué : dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas réalisé de discrimination liée aux origines de M.[D],

—  5ème chef de jugement critiqué : dit que la société Axima Réfrigération France n’a pas réalisé d’actes discriminatoires constitutifs de harcèlement liés aux origines de M.[D]

—  6ème chef de jugement critiqué : dit qu’il n’y a pas eu de mise en danger de la vie d’autrui par la société Axima Réfrigération France

—  7ème chef de jugement critiqué : dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M.[D] produit les effets d’un licenciement,

—  8ème chef de jugement critiqué : condamné M.[D] à payer à la société Axima Réfrigération France la somme de 4000 euros au titre de deux mois de préavis non effectués,

—  9ème chef de jugement critiqué : condamné M.[D] à payer à la société Axima Réfrigération France la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  10ème chef de jugement critiqué : condamné M.[D] aux entiers dépens

—  11ème chef de jugement critiqué : débouté M.[D] de toutes ses demandes à savoir :

— Dire et juger M.[D] recevable et bien fondé en ses demandes, y faire droit

Avant dire droit :

— Condamner la société Axima Réfrigération France à produire sous astreinte de 150 euros par jour et par document à compter de la décision à intervenir:

— le rapport d’audit établi en interne,

— la copie des justificatifs de formations de M.[D] avec leur date

— la copie de l’habilitation électrique mise en place dans le cas de M.[D]

— le bordereau de remise des équipements individuels de sécurité

Sur le fond :

— Dire et juger que la société Axima Réfrigération France a violé ses obligations contractuelles

— Dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur effectuée par M.[D] produit les effets d’un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger qu’il y a eu:

— travail dissimulé par dissimulation d’emploi ;

— discrimination liée à l’origine

— actes discriminatoires constitutifs de harcèlement

— mise en danger de la vie du salarié et non-respect de l’obligation de sécurité résultat

— Condamner la société Axima Réfrigération France à payer à M.[D] les sommes suivantes :

— Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (1 mois): 2000 euros

— Indemnité pour licenciement nul (1 an) : 24 000 euros prononcée net de CSG et CRDS en sus à la charge de l’employeur , non soumis au barème Macron

— Indemnité de licenciement conventionnelle : 5583.33 euros

— Indemnité de préavis (2 mois) : 4000 euros

— Congés payés sur préavis 400 euros

— Dommages et intérêts pour violation de la réglementation au titre du maximum journalier et hebdomadaire : 15 000 euros

— Heures supplémentaires arriérées de 2018 à la date de la prise d’acte de rupture: 6000 euros sous réserve

— Congés payés afférents (10%) : 600 euros sous réserve

— Indemnisation pour travail déguisé : 6 Mois soit 2000 x 6 soit 12000 euros incompressible

— Dommages et intérêts pour mise en danger de la santé et de la sécurité du salarié : 15 000 euros

— Condamner la société Axima Réfrigération France à payer à M.[D] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

— Condamner la société Axima Réfrigération France aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire

Statuant à nouveau :

Avant dire droit :

— Condamner la société Axima Réfrigération France à produire sous astreinte de 150 euros par jour et par document à compter de la décision à intervenir:

— le rapport d’audit établi en interne,

— la copie des justificatifs de formations de M.[D] avec leur date

— la copie de l’habilitation électrique mise en place dans le cas de M.[D]

— le bordereau de remise des équipements individuels de sécurité

Sur le fond :

— Retenir que la société Axima Réfrigération France a violé ses obligations contractuelles

— Déclarer que la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur effectuée par M.[D] produit les effets d’un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Retenir qu’il y a eu en l’espèce de la part de l’employeur:

— travail dissimulé par dissimulation d’emploi ;

— discrimination liée à l’origine

— actes discriminatoires constitutifs de harcèlement

— mise en danger de la vie du salarié et non-respect de l’obligation de sécurité résultat

— Condamner la société Axima Réfrigération France à payer à M.[D] les sommes suivantes :

— Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (1 mois): 2000 euros

— Indemnité pour licenciement nul (1 an) : 24 000 euros prononcée net de CSG et CRDS en sus à la charge de l’employeur , non soumis au barème Macron

— Indemnité de licenciement conventionnelle : 5583.33 euros

— Indemnité de préavis (2 mois) : 4000 euros

— Congés payés sur préavis 400 euros

— Dommages et intérêts pour violation de la réglementation au titre du maximum journalier et hebdomadaire : 15 000 euros

— Heures supplémentaires arriérées de 2018 à la date de la prise d’acte de rupture : 6000 euros sous réserve

— Congés payés afférents (10%) : 600 euros sous réserve

— Indemnisation pour travail déguisé : 6 Mois, soit 2000 x 6 soit 12000 euros incompressible

— Dommages et intérêts pour mise en danger de la santé et de la sécurité du salarié : 15 000 euros

— Condamner la société Axima Réfrigération France à payer à M.[D] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

— Condamner la société Axima Réfrigération France aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 8 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la société Axima Réfrigération France demande à la cour de :

— Dire et juger que la prise d’acte de rupture de M.[D] doit produire les effets d’une démission,

— Dire et juger que M.[D] a été rempli de l’intégralité de ses droits,

— Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes d’Orléans en déboutant M.[D] de l’ensemble de ses demandes et condamnant M.[D] à titre reconventionnel à deux mois de salaire, soit à 4000 euros au titre du préavis non effectué,

— Condamner M.[D] à verser à la société intimée une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande d’annulation du jugement

A titre liminaire, la cour constate que M.[D], qui demande l’annulation du jugement entrepris, ne développe aucun moyen à l’appui de cette prétention.

Il en sera débouté.

— Sur la demande de communication de pièces

M.[D] demande la communication forcée d’un certain nombre de pièces nécessaires selon lui à la démonstration des manquements qu’il reproche à la société Axima Réfrigération France.

Pour plus de clarté, ces demandes seront examinées au fur et à mesure de l’évocation de ces éventuels manquements.

— Sur le respect par l’employeur de la durée maximale de travail

L’article L.3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures. C’est à l’employeur de démontrer que cette durée maximale a été bien respectée.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires impayées, et au dépassement de la durée du travail, M.[D] produit un décompte, établi sur la base de feuilles d’heures, dont il résulte que ce dernier aurait travaillé :

Année 2018 :

Semaine 46 : 51,75 heures + 4 heures de trajet

Année 2019 :

Semaine 7 : 48,75 heures

Semaine 9 : 48 heures + 4,75 de trajet

Semaine 21 : 52,50 heures + 2 heures de trajet

Semaine 15 : 50 heures

Semaine 22 : 52,50 heures + 3 heures de trajet

Semaine 24 : 49,75 heures + 2,50 heures de trajet

Semaine 26 : 49,25 heures + 7,50 heures de trajet

Semaine 34 : 62,50 heures

Semaine 35 : 49,25 heures + 2 heures de trajet

Semaine 36 : 55,25 heures + 1 heure de trajet

Semaine 38 : 48,25 heures

S’agissant des temps de trajets décomptés par M.[D], la société Axima Réfrigération France ne conteste pas qu’il s’agisse de temps de travail effectifs qui doivent être pris en compte, s’agissant de trajets inhabituels, c’est-à-dire dépassant en durée le temps normal du déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel.

La société Axima Réfrigération France ne conteste ce décompte qu’à la marge, relevant avec raison que M.[D] était en congé le lundi de la semaine 21, que la semaine 22 comptait un jour de congé non travaillé.

Il y a donc lieu de retenir le décompte établi par le salarié, sous ces seules réserves, en excluant les semaines 21 et 22 de l’année 2019.

La société Axima Réfrigération France explique ces dépassements par la nature des tâches réservées à M.[D], frigoriste qui devait intervenir en astreinte à tout moment et de manière urgente pour ne pas rompre la chaîne du froid chez les clients : ce qui est attesté par plusieurs salariés, ajoutant qu’il pouvait bénéficier avant ou après ces astreintes de temps de repos.

Il y néanmoins lieu de retenir l’existence de tels dépassements, qui demeurent limités par leur ampleur (un dépassement en 2019, 9 dépassements en 2020, parfois de manière très limitée).

Ces éléments justifient l’octroi à M.[D], par voie d’infirmation, d’une somme de 1000 euros pour les dépassements ainsi relevés de la durée hebdomadaire maximale de travail.

— Sur la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M.[D] demande le versement d’une somme 6000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 600 euros d’indemnité de congés payés afférents, « sous réserve », sans fournir aucun décompte sur les heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées, de sorte que cette demande apparaît très approximative et qu’il ne justifie pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Les bulletins de salaire qu’il produit font état en revanche de versements au titre des heures supplémentaires majorées de 25 % et de 50 %, de manière régulière.

Ces éléments permettent à la cour de considérer que M.[D] a été intégralement rempli de ses droits concernant les heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Il sera, par voie de confirmation, débouté de ses demandes à ce titre.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour travail « déguisé »

M.[D] demande le paiement de dommages-intérêts pour travail « déguisé », en l’occurence l’indemnité prévue en cas de dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail et sanctionnée par l’article L.8223-1 du code du travail.

Il n’a pas été retenu que M.[D] avait effectué des heures supplémentaires n’ayant pas donné lieu à rémunération.

Sa demande de dommages-intérêts pour travail « déguisé » sera donc, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur le respect par la société Axima Réfrigération France de son obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

M.[D] invoque le fait qu’il n’aurait pas disposé de matériel de sécurité et d’outillage adapté « durant 6 mois ». Il demande la communication forcée par l’employeur du « bordereau de remise » de ces éléments.

Si la société Axima Réfrigération France reconnaît qu’elle n’a pas établi un tel bordereau, ce qui rend inutile toute production forcée, elle produit un bilan réalisé le 28 mai 2019 d’une « journée d’intégration sécurité des nouveaux embauchés » organisée par M.[P], préventeur santé-sécurité, qui indique par ailleurs dans une attestation qu’il n’est lié par aucun lien de subordination avec la société Axima Réfrigération France. Ce bilan fait état de ce que M.[D] bénéficie des équipements individuels de sécurité et des vêtements nécessaires à ses fonctions. M.[P] atteste par ailleurs qu’il n’a signalé à cette occasion aucun manquement à cet égard, précisant que les EPI de type consommable (gants, casquettes coquées, lunettes de sécurité) sont tous mis à disposition en libre-service et qu’ils sont soumis à des contrôles périodiques.

Ces éléments sont suffisants à démontrer l’absence de manquement de l’employeur à ce titre.

M.[D] soutient, par ailleurs, qu’il ne disposait pas d’une habilitation électrique, ni de formation adéquate à ses missions, malgré son peu d’expérience, demandant la production forcée des justifications des formations suivies et de son habilitation électrique.

La société Axima Réfrigération France produit un justificatif établissant qu’il a suivi une formation « habilitation électrique » du 28 au 30 mars 2018 dispensée par les Compagnons du Tour de France. Une attestation d’aptitude à la manipulation des fluides frigorigènes est également produite. Le curriculum vitae de M.[D] fait état d’expériences courtes mais répétées dans ce domaine, dans le cadre de stages. Une fois embauché par la société Axima Réfrigération France, il était convoqué, selon le justificatif produit, à une formation les 18 et 19 décembre 2019, relative aux « travaux d’ordre électrique » à laquelle, selon l’employeur il ne s’est pas présenté. La feuille d’émargement n’est en effet pas signée de M.[D], lequel a pris acte de la rupture du contrat de travail un mois plus tard.

La société Axima Réfrigération France produit les comptes-rendus de visites préventives de sécurité régulières et des « rapports de causerie » ne mentionnant aucune doléance à ce sujet.

Il n’est pas nécessaire d’ordonner la production forcée d’autres pièces justificatives que l’employeur n’a manifestement pas en sa possession.

Celles qu’il verse aux débats démontrent néanmoins d’une part, que M.[D] bénéficiait lors de son embauche d’une habilitation électrique, dont rien d’ailleurs ne vient établir qu’elle soit nécessaire à l’exercice de ses fonctions, et de compétences dans le domaine de la réfrigération ; d’autre part l’employeur a assuré l’organisation d’une formation, ce qu’il ne conteste pas.

Aucun manquement de l’employeur ne peut donc être retenu au titre de l’absence de formation ou de difficultés qu’aurait pu rencontrer M.[D] pour cette raison dans le cadre des missions qui lui étaient confiées.

M.[D] fait état par ailleurs de « tournées et de trajets incohérents », sans produire aucun élément sur ce point, mais l’employeur justifie par des attestations que la mission de M.[D] était d’intervenir en dépannage chez des clients. Dans ces conditions, cette caractéristique est inhérente au travail de ce dernier, sans que le caractère « infernal » du rythme et des conditions de travail ne puisse être retenu, notamment au regard des éléments médicaux. Par ailleurs les dépassements de la durée hebdomadaire de travail étaient seulement ponctuels. Ce moyen ne peut être retenu.

Au regard de l’ensemble des éléments produits par la société Axima Réfrigération France, aucun manquement de l’employeur n’est établi quant à son obligation de sécurité et encore moins quant à la mise en danger de la vie de son salarié.

Sa demande en paiement de dommages-intérêts formée à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement en raison notamment de son origine ou de son appartenance religieuse.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M.[D] soutient qu’il a été victime de brimades ou vexations en raison de ses origines nord-africaines et de sa confession musulmane.

Il aurait eu à véhiculer des collègues et c’était lui qui était chargé systématiquement des longs trajets. Il aurait subi une mise à l’écart.

Aucun élément n’est cependant produit sur le fait que M.[D] aurait eu à véhiculer des collègues ou qu’il était chargé systématiquement des longs trajets, le manquement invoqué quant à l’organisation des tournées n’ayant pas été retenu. Aucun élément n’est produit susceptible d’établir l’existence d’une quelconque mise à l’écart.

Aussi de telles inégalités de traitement, de nature discriminatoire, n’ont pas lieu d’être supposées.

Des astreintes lui auraient été imposées à la différence d’autres salariés, l’employeur s’affranchissant des règles en matière de prévenance.

Il est vrai que l’importance des heures accomplies par M.[D] certaines semaines peuvent laisser supposer l’existence d’une inégalité de traitement, éventuellement d’origine discriminatoire.

Cependant, M.[C] vient attester en faveur de l’employeur, en indiquant que les astreintes étaient déterminées par un tirage au sort entre tous les techniciens, qui s’est déroulé équitablement. Ceci est confirmé par l’attestation de M.[W] qui précise qu’un deuxième tirage a été effectué n’incluant pas M.[D] parce qu’il avait été d’astreinte sur le premier tirage.

La société Axima Réfrigération France justifie donc de l’inexistence d’une inégalité de traitement dont M.[D] aurait été victime quant à l’organisation des astreintes et donc d’une discrimination en raison de son origine.

Enfin, M.[D] aurait subi des propos de la part de certains de ses collègues, tels que " [T], il va nous ramener du shit « , » [T] fait du travail de bougnoule« ou » il faut envoyer les petits africains bosser, car ils ne coûtent pas cher " et de manière générale des propos racistes.

Il produit un constat d’huissier de justice retraçant ses conversations avec un membre du CHSCT.

La société Axima Réfrigération France souligne le caractère déloyal du procédé consistant à enregistrer une conversation à l’insu de son correspondant, rendant ainsi la preuve obtenue irrecevable.

Or, le juge, face un moyen de preuve déloyal, doit rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin, il doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

En l’espèce, la conversation dont se prévaut M.[D] n’a pas été obtenue à l’insu de la personne à laquelle on l’oppose, puisque selon l’employeur, ce qu’il ne conteste pas, c’est avec un des salariés qu’il a eu la conversation, M.[C], et non avec l’employeur ou son représentant, ce qui relativise l’atteinte portée par l’enregistrement à la vie personnelle de l’interlocuteur. Par ailleurs, M.[C] indique clairement dans cette conversation que pour lui, « témoigner, le problème c’est que je ne peux pas », de sorte que l’impossibilité pour M.[D] de recueillir le témoignage de M.[C] est avéré et que l’enregistrement et la production aux débats de cette conversation est le seul moyen pour M.[D] pour passer outre ce refus et établir ce qu’il veut démontrer. C’est pourquoi le constat d’huissier de justice la retraçant constitue certes une atteinte à la vie personnelle de l’intéressé, mais elle est proportionnée au but poursuivi.

Le moyen de preuve est donc recevable.

Dans ces conversations, sont évoquées des problèmes « d’intégration », de propos émanant de personnes non désignées évoquant un « travail de bougnoule » ou les « petits africains », l’interlocuteur indiquant « qu’il y a eu plein de trucs comme cela ». Il évoque un « compte-rendu », un « rapport » ou un « audit » qui aurait été diligenté par le CHSCT (« le rapport c’est nous qui l’écrivons ») dont l’objet, non défini, aurait trait à un « problème » qu’aurait eu une certaine [H], d’origine africaine, qui se serait étendu à plusieurs salariés d’origine diverses comme [K], guadeloupéen, [V], cambodgien et M.[D] lui-même, d’origine marocaine.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’origine de M.[D].

Cependant, l’interlocuteur de M.[D] indique : " je n’ai jamais eu de preuve affirmée, c’est-à-dire qu’ils sont venus devant moi comme quoi ils ont été dire, parce que si tu veux, toi il te faut quelqu’un qui a une preuve que ça a été dit. Les seules personnes qui peuvent témoigner comme quoi il y a délit, par exemple une personne comme [H] parce qu’il entend beaucoup de choses au bureau ". M.[C] n’est donc pas formel sur la réalité des propos dont M.[D] se plaint personnellement. Il n’est d’ailleurs pas établi par ces conversations que les propos prêtés à certains des collègues de M.[D], non dénommés, aient été proférés en sa présence ou non.

Ainsi, les circonstances dans lesquelles les brimades auraient été commises sont très imprécises, étant souligné qu’aucune plainte n’a été déposée, ni aucun signalement à l’inspection du travail ou à la médecine du travail, ni même du CHSCT alors que M.[C], l’interlocuteur de M.[D], en était membre.

S’agissant de « l’audit », l’employeur dénie l’existence d’un tel document concernant la situation de M.[D], ce dont la cour prend acte et ce qui rend inutile sa production forcée.

Il produit en revanche une étude réalisée par un cabinet extérieur qui est intervenu en 2019 dans le cadre d’une « médiation interpersonnelle » qui évoque la situation sociale au sein de l’entreprise, sans qu’à aucun moment l’existence d’un comportement douteux ou inappropriés de certains salariés vis-à-vis de ceux d’origine étrangère ait été relevé, alors qu’il a été procédé à des interviews de salariés. Seules des « attitudes devenues inadaptées de certains, chaque fois par excès de tension », sont mentionnées, sans plus de précision.

Ces éléments permettent à l’employeur d’établir que les faits évoqués par M.[D] sont exempts de tout caractère discriminatoire, d’autant qu’il n’apparaît avoir été défavorisé dans aucune des mesures ou avantages énumérés par l’article L.1132-1 du code du travail.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[D] affirme que la discrimination dont il s’estime victime caractérise également un harcèlement moral. Il invoque à cet égard exactement les mêmes faits qui ont été examinés par la cour et il a été jugé qu’ils ne présentaient pas un caractère discriminatoire.

Ils ne présentent pas plus de caractère harcelant.

Au surplus, aucun élément médical n’est produit sur les conséquences qu’aurait eu ce prétendu harcèlement moral sur la santé de M.[D].

Les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent donc en rien supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

— Sur la prise d’acte

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque ce salarié prend acte de la rupture de son contrat, en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié, qui reproche les manquements à l’employeur, de démontrer les griefs qu’il invoque et le doute profite à l’employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

Aucun des manquements de la société Axima Réfrigération France allégués par M.[D] n’est établi, et notamment aucune atteinte à la sécurité du travail, aucune discrimination et aucun harcèlement moral, à l’exception du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail.

Ce manquement ne saurait à lui seul justifier que la poursuite du contrat de travail ait été rendu impossible, d’autant que la dernière infraction qu’il relève (mi-septembre 2019) est antérieure de plusieurs mois à sa prise d’acte (janvier 2020) et que les semaines pendant lesquelles il dépassait la limite de 48 heures de travail hebdomadaires sont relativement peu nombreuses.

C’est pourquoi la demande de M.[D] visant à ce que sa prise d’acte de la rupture du contrat emporte les effets d’un licenciement nul sera, par voie de confirmation, rejetée. La prise d’acte doit produire les effets d’une démission, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

— Sur la demande d’indemnité pour licenciement irrégulier

M.[D] n’ayant fait l’objet d’aucun licenciement, il sera débouté de sa demande d’indemnité formée à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

— Sur la demande reconventionnelle correspondant au préavis non effectué

Selon l’article 9-1 de la convention collective nationale des entreprises d’installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986, à l’issue de la période d’essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4.

M.[D], qui était salarié de niveau 3 et dont la prise d’acte produit les effets d’une démission, était donc tenu à un préavis de deux mois.

Ce préavis n’ayant pas été exécuté, l’employeur peut réclamer une indemnité compensatrice.

C’est pourquoi la société Axima Réfrigération France sera, par voie de confirmation, accueillie en sa demande à ce titre.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de débouter chacune des parties de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en la présence de créances réciproques.

M.[D] demeurant redevable d’une somme supérieure à celle due à son employeur, il sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Déboute M.[T] [D] de sa demande visant à l’annulation du jugement entrepris ;

Confirme le jugement rendu le 17 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a débouté M.[T] [D] de sa demande au titre du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail et en ce qu’il l’a condamné à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société Axima Réfrigération France à payer à M.[T] [D] la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[T] [D] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET