C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 25 JUIN 2024 à

M^e Alexia LAKABI

la SELARL DA COSTA – DOS REIS

FC

ARRÊT du : 25 JUIN 2024

N° : – 24

N° RG 22/01663 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GTQK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 13 Juin 2022 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [M] [E]

né le 10 Septembre 1998 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Alexia LAKABI, avocat au barreau D’ORLEANS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003003 du 30/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de ORLEANS)

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. CONCEPT ONE vient aux droits de la SAS THAI ONE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Antonio DA COSTA de la SELARL DA COSTA – DOS REIS, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 5 JANVIER 2024

Audience publique du 08 Février 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis le 25 Juin 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [E] a été engagé à compter du 12 juin 2020 par la société Thai One en qualité d’employé polyvalent, niveau I, échelon 1.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

Le 1er septembre 2020, l’employeur a notifié à M. [E] un avertissement pour des faits relatifs à un vol de boisson.

Le 5 janvier 2021, l’employeur a adressé un courrier à M. [E] afin qu’il justifie de son absence depuis le 29 décembre 2020.

Le 22 mars 2021, M. [M] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 23 mars 2021, la S.A.R.L. Concept One, associé unique de la société Thai One, a procédé à la dissolution sans liquidation de cette société. Par conséquent, il a été opéré une transmission universelle du patrimoine de la société Thai One à la S.A.R.L. Concept One.

Par requête du 6 octobre 2021, M. [M] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 13 juin 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

«  Dit que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par M. [E], en date du 22 mars 2021, s’analysait en une démission et qu’elle en produisait les effets,

Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté Maître Lakabi de sa demande au titre des articles 37 de la loi n° 91-447 du juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle et 700 alinéa 2 du Code de procédure civile,

Débouté la SARL Concept One, venant aux droits de la SAS Thai One, de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné M. [E] aux entiers dépens. »

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 7 juillet 2022, M. [M] [E] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] [E] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans le 13 juin 2022 en ce qu’il a :

Dit que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par M. [E], en date du 22 mars 2021, s’analyse comme une démission et qu’elle en produit les effets,

Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [E] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

Dire que la prise d’acte de M. [E] s’analyse comme un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Concept One, qui vient aux droits de la société Thai One à verser à M. [E] les sommes suivantes :

9236 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, la somme de 1539,45 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

769,72 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 76,97 euros brut pour les congés payés afférents ;

288,65 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

5000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ou, subsidiairement, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

5341,84 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de décembre 2020 à mars 2021, outre la somme de 534,18 euros brut pour les congés payés afférents ;

5000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre de la privation d’activité et de rémunération;

Ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, passé le délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir ;

Y ajoutant,

Condamner la société Concept One, qui vient aux droits de la société Thai One au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 2° du Code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 janvier 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Concept One demande à la cour de :

Confirmer l’intégralité des dispositions du jugement rendu le 13 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans (RG N° F 21/00477).

Dire les prétentions de M. [E] recevables mais mal fondées.

Analyser la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] en une démission

En conséquence,

Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

Condamner M. [E] à payer à la SARL Concept One les sommes suivantes :

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner le même aux entiers dépens de la présente instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

M. [M] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 22 mars 2021.

Il reproche à son employeur un harcèlement moral résultant de pressions et humiliations ainsi que de l’avoir privé d’activité et de rémunération à compter du mois de décembre 2020 alors qu’il se tenait à la disposition de son employeur, précisant que celui-ci lui avait refusé l’accès à son poste.

Il lui reproche également d’avoir eu recours à une vidéosurveillance illicite et de l’avoir placé sous une surveillance constante.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral et soutient que le salarié venait travailler quand il en avait envie, était régulièrement absent et s’est trouvé ainsi en absence injustifiée à compter du 29 décembre 2020. Selon lui, le salarié ne s’est jamais plaint de faits de harcèlement moral et procède par affirmation sans produire le moindre justificatif, si ce n’est l’attestation d’une collègue ayant également pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud’homale.

Sur la surveillance constante par l’employeur

M. [M] [E] invoque une surveillance constante par son employeur. Il fait valoir que le restaurant était équipé de multiples caméras et de micros aux fins de surveillance des salariés, non conformes à la réglementation instaurée par le RGPD.

L’employeur réplique qu’il n’est quasiment jamais sur place au restaurant, que la présence de caméras dans le restaurant, installées par le précédent propriétaire, est justifiée par la nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes, clients comme salariés que ce soit à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, dégradations ou agressions. Il ajoute que le salarié n’a pas hésité à de nombreuses reprises à voler de la marchandise sur son lieu de travail, ce que les caméras de surveillance ont enregistré. Une sanction disciplinaire sous forme d’un avertissement lui a été remise en main propre le 31 août 2020. Il fait valoir que M. [E] était informé comme l’ensemble de ses collègues de la présence des caméras qui sont parfaitement visibles, l’information pouvant se faire par tout moyen.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

En application de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ainsi, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser la vidéosurveillance afin de contrôler constamment l’activité des salariés. La mise en place d’une caméra dans un but de surveillance excessive des salariés est attentatoire à leur vie personnelle et à leurs droits et libertés individuelles.

En application du règlement UE n°2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), l’employeur doit informer les salariés sur les données personnelles qu’il collecte et les traitements automatisés qu’il met en oeuvre dans l’entreprise d’une façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible par écrit ou, lorsque cela est approprié, par voie électronique.

L’employeur reconnaît qu’il existe trois caméras, deux au niveau des ouvertures du restaurant et la troisième au-dessus de la caisse. Compte tenu des photographies qu’il verse lui-même aux débats, il en existe au moins une autre dans la cuisine qui permet d’en voir l’intégralité, celle-ci n’étant qu’un long couloir. Ces caméras permettaient une surveillance des lieux et de l’activité des salariés mais également d’entendre ce qui y était dit, comme cela ressort du procès-verbal de constat d’huissier de justice versé aux débats.

Il n’est pas justifié par l’employeur qu’il ait porté à la connaissance des salariés l’existence de l’ensemble des caméras et surtout des micros qui y étaient associés.

Le fait de filmer en permanence les salariés sur leur poste de travail et de capter les sons émis dans le restaurant, en ce compris les conversations, était attentatoire à leur vie personnelle et disproportionné au but poursuivi allégué par l’employeur, à savoir la sécurité des personnes et des biens (en ce sens, Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 19-13.856, publié). A cet égard, l’employeur ne justifie concrètement d’aucun risque particulier de vol, de dégradations ou d’agression. La présence des caméras et micros caractérise une surveillance abusive des salariés dont M. [M] [E].

Le grief est fondé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui du harcèlement moral qu’il invoque, M. [M] [E] se plaint de pressions et humiliations ainsi que d’une privation d’activité et d’une absence de rémunération en conséquence.

Il convient, tout d’abord, de vérifier si les faits allégués par le salarié sont matériellement établis puis, le cas échéant, d’examiner s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En ce qui concerne les pressions et d’humiliations que le salarié aurait subies, celles-ci ne sont justifiées que par deux attestations d’anciennes collègues :

— celle de Mme [F] [S] ayant pris acte de la rupture du contrat de travail au même moment que M. [M] [E] et globalement pour les mêmes raisons ;

— celle de Mme [Z] n’ayant travaillé que deux mois dans la société et dont le témoignage est vague et imprécis.

Ces pièces qui ne sont corroborées par aucune autre pièce et notamment par d’autres attestations de clients ou de salariés, ne permettent pas de retenir comme matériellement établi le grief allégué.

En ce qui concerne la privation d’activité non rémunérée, M. [M] [E] produit :

— son bulletin de salaire du mois de décembre 2020 mentionnant des absences non rémunérées ainsi que les bulletins de salaire de janvier et février 2021 mentionnant une absence sur la totalité du mois ;

— la main courante qu’il a déposée le 27 janvier 2021 aux termes de laquelle il a déclaré que son employeur avait décidé un mois et demi auparavant de lui retirer ses plannings, qu’il était passé à plusieurs reprises pour prendre son poste et que l’employeur lui avait toujours refusé l’accès, ayant été jusqu’à le mettre dehors après l’avoir empoigné par le col ;

— l’attestation d’une collègue, Mme [F] [S], selon laquelle l’employeur lui a ordonné de ne plus parler à M. [E] et s’est montré à l’égard de M. [E] violent verbalement et physiquement ;

— ses courriers du 18 janvier 2021 et 13 février 2021 demandant à son employeur un document spécifiant que ses absences sont dues à la volonté de l’employeur et non à la sienne.

L’employeur produit des SMS que le salarié lui a adressés et qui démontrent que celui-ci ne parvenait pas régulièrement à se présenter à son poste aux heures d’embauche. À titre d’exemple : date non précisée « Bonjour [C], je vais avoir du retard je me sens pas bien du tout » ; le 3 décembre 2020 : « Bonjour [C], j’ai un imprévu et je ne pourrai pas être là ce matin mais je serai là le soir » ; le 14 décembre 2020 à 19h15 « bonsoir [C], je voulais simplement savoir si je devais revenir demain je sais que je suis en tort par rapport à la semaine dernière et je suis prêt à revenir en respectant les horaires » l’employeur lui répond qu’il reprendra à 9h45. Le 14 décembre 2020 à 22h27 : « j’ai juste un souci, je suis à [Localité 4] et je viens de voir que mon train a été annulé et que je ne pourrai pas être là demain matin » ; l’employeur lui répond qu’il y a de nombreux trains et lui envoie les horaires des trains figurant sur le site SNCF à 6 h 21, 6h59, 7h22… ; le salarié lui répond qu’ils risquent d’être annulés puis, dans un second temps, indique qu’en réalité il n’a pas les moyens de payer son billet de train, ayant eu des dépenses de dernière minute. Le 15 décembre à 18h20, le salarié interroge l’employeur pour savoir s’il doit venir le soir, ce à quoi il lui est répondu qu’il est trop tard, qu’il a été prévu un remplaçant.

L’employeur produit également un courrier du 5 janvier 2021 que le salarié conteste avoir reçu selon lequel il lui demande de justifier de son absence depuis le 29 décembre 2020. Ce courrier n’a pas été adressé en recommandé. Ce document ne permet pas de rapporter la preuve de ce que l’employeur s’est inquiété de l’absence de son salarié dont il ignorait les causes.

Il est établi que le salarié a été, à plusieurs reprises, dans l’incapacité de se présenter à son travail en temps et en heure. Cependant, l’employeur n’en a tiré aucune conséquence disciplinaire.

Il résulte des déclarations faites par le salarié dans sa main courante du 27 janvier 2021, corroborées par l’attestation de Mme [F] [S], que l’employeur lui a refusé l’accès à son lieu de travail, ne lui a plus fourni de travail et a cessé de verser la rémunération convenue.

La SARL Concept One a ainsi manqué à ses obligations essentielles. Ce manquement est cependant étranger à tout harcèlement moral.

M. [M] [E] n’établit pas l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Dans ses conclusions du 15 mars 2023, M. [M] [E] forme, à titre subsidiaire, une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail qu’il n’avait pas formulée dans ses premières conclusions du 4 octobre 2022. Son contradicteur n’a pas été mis en mesure de répondre à cette demande dans ses conclusions du 4 janvier 2023. En application de l’article 910-4 du code de procédure civile, il y a lieu de déclarer cette demande irrecevable.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période pour laquelle le salarié a été privé d’activité et non rémunéré

Comme il a été jugé ci-dessus, M. [M] [E] n’était pas en absence injustifiée mais s’est toujours tenu à la disposition de son employeur qui lui a refusé l’accès au lieu.

Il peut donc prétendre au paiement du salaire dont il a été indûment privé soit les sommes suivantes :

— décembre 2020 : 1170,43 €,

— janvier 2021 : 1539,45 €,

— février 2021 : 1539,45 €,

— mars 2021 : 1092,51 €.

Soit une somme totale de 5341,84 euros brut à titre de rappel de salaire outre la somme de 534,18 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour privation d’activité et de rémunération.

M. [M] [E] forme une demande distincte de celle de sa demande de rappel de salaire. Il ne justifie pas d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par le rappel de salaire alloué.

M. [M] [E] est débouté de sa demande dommages-intérêts de ce chef.

Sur la qualification de la rupture

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Ainsi qu’il a été précédemment retenu, les griefs tirés du harcèlement moral ne sont pas établis. En revanche, les griefs relatifs à la vidéosurveillance, à la privation d’activité et à l’absence de versement de salaire sont établis. Chacun de ces deux griefs est, à lui seul, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant le préavis d’une durée de 15 jours selon la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Il y a lieu de lui allouer les sommes de 769,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 76,97 € brut au titre des congés payés afférents.

M. [M] [E] est fondé à solliciter une indemnité de licenciement. La SARL Concept One est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 288,65 € net.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M. [M] [E] a acquis une ancienneté de moins d’une année au moment de la rupture dans la société employant habituellement moins de onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est au maximum d’un mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [M] [E] la somme de 1000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

La SARL Concept One demande à la cour de condamner le salarié à lui verser la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, par application des articles 1240 du Code civil et 32-1 du code de procédure civile.

L’engagement d’une action en justice et sa poursuite en appel constituent un droit dont l’exercice ne dégénère en abus qu’en cas de démonstration d’une faute non caractérisée en l’espèce. Au surplus, la SARL Concept One ne justifie d’aucun préjudice.

La demande de dommages-intérêts pour procédure abusive présentée par la SARL Concept One doit en conséquence être rejetée.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la SARL Concept One de remettre à M. [M] [E] une attestation Pôle emploi devenu France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] [E] de sa demande relative aux frais irrépétibles et l’a condamné aux dépens.

Il y a lieu de condamner la SARL Concept One aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de la condamner à payer à Maître Alexia Lakabi la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sous réserve de son renoncement au bénéfice de la part contributive de l’Etat en cas de recouvrement de cette somme en application de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 13 juin 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [E] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour privation d’activité et de rémunération et en ce qu’il a débouté la SARL Concept One de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [M] [E] produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Concept One à payer à M. [M] [E] les sommes suivantes :

—  769,72 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  76,97 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  288,65 euros net à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

—  5 341,84 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de décembre 2020 à mars 2021 ;

—  534,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SARL Concept One de remettre à M. [M] [E] une attestation Pôle emploi devenu France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formée, à titre subsidiaire, par M. [M] [E] dans ses conclusions du 15 mars 2023 ;

Déboute la SARL Concept One de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Condamne la SARL Concept One à payer à Maître Alexia Lakabi la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sous réserve de son renoncement au bénéfice de la part contributive de l’Etat en cas de recouvrement de cette somme en application de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique ;

Déboute la SARL Concept One de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Concept One aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID