C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 SEPTEMBRE 2025 à

la SELARL 2BMP

M^e Morgane CAROLI

LD

ARRÊT du : 18 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02494 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4B6

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 03 Octobre 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [F] [G]

née le 25 Avril 1966 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. DB SHOP JOUE Activité commerce de détail

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Morgane CAROLI, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 10/01/2025

Audience publique du 16 Janvier 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 18 SEPTEMBRE 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [F] [G] a été engagée à compter du 14 mars 2016 par la S.A.R.L. DB Shop Joue en qualité de responsable adjointe du magasin Centrakor pour exercer en dernier lieu, les fonctions de responsable de magasin.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d’art ('uvres d’art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, instruments de musique, partitions et accessoires, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012.

Mme [G] a été en arrêt de travail pour maladie du 2 au 15 décembre 2019. Elle s’est présentée sur son lieu de travail les 10 et 11 décembre 2019 et a fait l’objet d’un arrêt pour la journée du 10 décembre 2019 . Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 décembre sans interruption.

Le 27 décembre 2019, Mme [G] a adressé une lettre à son employeur afin de lui part de son incompréhension de ne pas avoir eu de prime de fin d’année .

Le 10 février 2020, elle a adressé un nouveau courrier en évoquant une dégradation de ses conditions de travail.

Le 15 février 2020, la S.A.R.L. DB Shop Joue a mis à pied à titre conservatoire Mme [G], puis l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 février 2020.

Mme [G] ne pouvant se présenter à cet entretien, la S.A.R.L. DB Shop Joue a accepté de lui adresser par courrier du 26 février 2020 les griefs justifiant cette convocation afin que Mme [G] puisse y répondre.

Le 2 mars 2020, Mme [G] y a répondu par courrier.

Le 7 mars 2020, la S.A.R.L. DB Shop Joue a notifié à Mme [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis.

Par requête du 12 novembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 3 octobre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Débouté Mme [G] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la S.A.R.L. DB Shop Joue de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné Mme [G] [F] aux dépens de l’instance.

Le 18 octobre 2023, Mme [F] [G] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 décembre 2024auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] [G] demande à la cour de :

Déclarer Mme [F] [G] recevable et bien fondé en son appel

Alors, y faisant droit,

Débouter la société DB Shop Joue de l’ensemble de ses demandes et prétentions plus amples ou contraires aux présentes écritures

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 3 octobre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [F] [G] de l’ensemble de ses demandes, considérant qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral, que la prime de fin d’année 2019 ne lui était pas due, enfin, que son licenciement était fondé.

Statuant à nouveau,

Condamner la SARL DB Shop Joue au paiement des sommes suivantes :

10.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

30.000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

1.000 euros au titre de la prime exceptionnelle 2019.

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SARL DB Shop Joue de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

Dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

Condamner la société DB Shop Joue aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. DB Shop Joue demande à la cour de :

Déclarer la société DB Shop Joue recevable et bien fondé en ses demandes,

Y faisant droit,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 3 octobre 2023 en ce qu’il a :

Débouté Mme [F] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la SARL DB Shop Joue de sa demande d’article 700 du Code de procédure

civile ;

Condamné Mme [F] [G] aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejeter la demande de Mme [G] de condamnation de la société DB Shop Joue aux entiers dépens et au paiement d’une somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [G] à payer à la société DB Shop Joue la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 janvier 2025.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas particulier, Mme [G] fait valoir différents faits au soutien de son allégation de harcèlement moral :

— la privation d’une prime exceptionnelle de fin d’année pour 2019 alors qu’elle l’avait perçue les années précédentes et que cette prime a été versée à la plupart de ses collégues et que les résultats étaient bons pour cette année 2019 ; Ce refus d’attribution relève en partie de ses absences pour arrêts maladie et présente ainsi un caractère discriminatoire, l’employeur ne démontrant pas si l’attribution de la prime prenait en considération pour tous les salariés leur absence pour ce motif.

— l’absence de réponse à son courrier interrogeant son employeur sur cette absence de versement de prime ;

— l’envoi d’une autre lettre le 10 février 2020 faisant état de cette prime non versée et d’autres faits :

— des difficultés relationnelles avec une collégue Mme [Y], arrivée au magasin de [Localité 4] 18 mois auparavant , compagne du N+1 de Mme [G] laquelle s’affranchissait des consignes, et l’absence de prise en compte des alertes sur ce point à sa hiérarchie ,

— la perte de responsabilités depuis la rentrée 2019 avec l’omniprésence de son N+1 au magasin et le fait de ne plus être informée de ce qui se passait au magasin ;

— des conséquences sur son état de santé,

Mme [G] soutient ainsi que son employeur a laissé, en toute connaissance de cause malgré ses alertes, une salariée faire preuve d’insubordination et saper son autorité devant le personnel et qu’il l’a ensuite mise à l’écart sans raison objective.

— la réponse à cette lettre du 10 février 2020 consiste en sa convocation en entretien préalable à éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire ;

— l’employeur a formulé de griefs sur son comportement managérial la mettant en cause dans le cadre de cette procédure de licenciement ;

La société a réalisé une enquête qui n’est pas impartiale dès lors qu’il n’est produit que le témoignage de 6 salariés sur 13 et qu’ils sont tous concordants à charge contre elle, de facture identique et qu’on ne dispose d’aucun élément sur les versions des autres salariés. Aucune enquête n’a été menée sur les faits dénoncés par Mme [G].

— une vendetta contre elle et son fils, également salarié de l’entreprise ;

— elle a été mise à l’écart, attestée par le retrait des planning de l’année 2020;

— la dégradation de ses conditions de travail ont eu des conséquences sur son état de santé, syndrôme anxio-dépressif depuis 2018 et rechute en 2019 avec traitement médicamenteux et suivi par un psychiatre et hospitalisation, et reconnaissance d’une invalidité catégorie 2. Le médecin du travail a envisagé une procédure d’inaptitude qui n’est pas arrivée à terme , le licenciement pour faute intervenant entre temps. Il est produit diverses pièces médicales.

Il est établi que Mme [G] n’a pas reçu de prime exceptionnelle pour l’année 2019 contrairement aux années précédentes et n’a pas reçu de réponse écrite à sa lettre du 27 décembre 2019 interrogeant son employeur sur ce point, que le directeur des achats sur plusieurs sites, son N+1, a été plus présent depuis la rentrée 2019 et est intervenu dans la direction du magasin , que Mme [G] n’est pas mentionnée sur le document «planning 2020" produit aux débats, qu’elle justifie de l’envoi de son second courrier expédié selon le récepissé de La Poste le 10 février 2020 et remis le lendemain évoquant les difficultées susvisées et du fait qu’il a été suivi d’une convocation en entretien préalable à un éventuel licenciement puis de son licenciement pour faute; il est établi que le fils de Mme [G] a été liencié pour faute grave avec une autre salariée pour des faits d’agressivité contre une troisième le 10 décembre 2019 ;Elle produit également diverses pièces médicales attestant d’arrêts maladie à compter du 2 décembre 2019, du 10 décembre, 11 décembre et de manière continue ensuite, d’un suivi par un psychiatre avec hospitalisation, prise en charge pour une pelade en plaque depuis le 25 novembre 2019 par le CHRU Trousseau, d’une lettre du médecin du travail du 18 février 2020, demandant au médecin traitant de la salariée à la suite des déclarations de cette dernière sur sa situation au travail, des informations sur sa pathologie et traitement en cours, et de la reconnaissance d’une invalidité de catégorie 2 le 1er décembre 2022.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à la S.A.R.L. DB Shop Joue de justifier que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La S.A.R.L. DB Shop Joue expose que Mme [G] n’apparaît pas sur le planning produit en raison de son arrêt de travail pour maladie ; ce qui est avéré et cohérent. Le fait est justifié de manière objective.

S’agissant de l’absence de réponse aux plaintes de la salariée, il ne résulte d’aucune pièce que Mme [G] se soit plainte personnellement auprès de la direction avant sa lettre du 10 février 2020 d’une situation sociale dégradée ou d’une contestation de son autorité par ses subordonnés, alors qu’elle communiquait régulièrement avec le gérant du magasin notamment sur les résultats de celui-ci.

Si un sms a été adressé au gérant un vendredi 29 novembre à 20h25 sollicitant un entretien en raison d’une ambiance désastreuse, pièce pouvant être datée en effet de l’année 2019 au regard des comparaisons de calendriers, il apparaît que ce sms n’a pas été adressé par Mme [G] mais par une autre salariée et qu’il confirme seulement l’existence de difficultés relationnelles entre des salariés fin 2019.

Aucun élément ne confirme un comportement de défiance de la part de Mme [Y] vis à vis de Mme [G] ni que l’arrivée de Mme [Y] aurait eu pour conséquence de créer des clans et dégradé l’ambiance de travail.

Il ressort de l’attestation du responsable des points de vente et des achats produite par la S.A.R.L. DB Shop Joue, qu’alors que Mme [G] était en arrêt de travail pour maladie depuis le 12 décembre 2019, et donc absente du magasin, que ce dernier, N+1 de Mme [G] qui assurait la direction du commerce, a été sollicité le 10 février 2020, à quelques jours de la reprise envisagée de Mme [G], par plusieurs salariés qui ont fait état de leur anxiété à l’idée de ce retour, qu’il lui a été indiqué que Mme [G] était à l’origine de la mauvaise ambiance, celle-ci s’étant améliorée depuis son absence. Saisie concomittament de la lettre de Mme [G] qui dénonçait à son tour pour la première fois par écrit des conditions de travail dégradées, il apparaît que la S.A.R.L. DB Shop Joue a procédé à des auditions des salariés, celles-ci étant formalisées le 13 février 2020 ainsi qu’en attestent les pièces. Il est produit 6 attestations de salariés employés de vente, certains présents depuis plusieurs années dans le magasin, qui font état de manière circonstanciée et variée d’un comportement inadapté de Mme [G] décrite comme installant un climat de stress au travail, visant plus particulièrement certains salariés, avec des éclats de voix injustifiés, des changements d’humeur, des remarques agressives sur le travail accompli ou de « l’hystérie », évoquant un acharnement sur certains, des larmes pour une autre et font état d’un impact sur leur bien-être. Le responsable des achats, entendu également dans ce cadre, a détaillé les difficultés managériales de Mme [G], décrivant un comportement changeant en fonctions des humeurs, agressif à l’égard de certains salariés dont elle estimait qu’ils n’avaient pas leur place dans l’entreprise, faisant ressentir au personnel ses mésententes, et en difficultés pour communiquer. Les salariés évoquent une grande crainte, en cas de reprise du travail de Mme [G], du retour d’un climat pesant et malsain et d’une volonté de quitter l’entreprise alors que l’ambiance s’est apaisée depuis son absence.

Ces attestations concordantes sont certes dactylographiées de manière identique mais les salariés ont été entendus le même jour à la suite des signalements de part et d’autre du 10 février. Elles sont cependant signées de chaque salarié, accompagné d’une pièce d’identité et d’un document cerfa signé et emportent la conviction. Rien ne permet de retenir qu’il s’agirait d’une manoeuvre de l’employeur afin d’orchestrer le licenciement pour faute de Mme [G] après sa lettre adressée en février 2020. Le fait que d’autres salariés n’aient pas souhaité témoigner ou n’aient pas été entendus, en raison notamment de leur minorité s’agissant d’apprentis, reste sans incidence sur la portée de ces témoignages, nombreux, qui ne sont pas utilement contredits par les attestations produites par Mme [G]. Les sms produits sont inopérants comme anciens ou ne concernant que peu de salariés tout comme les attestations d’anciens employeurs de Mme [G].

Un comportement agressif de Mme [G] est également confirmé par l’attestation de Mme [E] qui explique qu’après l’incident survenu en l’absence de Mme [G] le 10 décembre 2019, entre elle, le fils de Mme [G] et une autre salariée, Mme [G] l’a violemment prise à partie le 11 décembre suivant vers 13h en salle de pause à propos d’un retard et de ladite altercation, la salariée sortant en larmes de cet entretien. M. [B] confirme dans un écrit signé comportant la même signature que la précédente attestation assortie de la carte d’identité, avoir été avisé par Mme [E] de cet incident.

Il est également produit par la S.A.R.L. DB Shop Joue un courriel daté du 9 mars 2019 adressé par une autre salariée, Mme [H], au gérant de la société dans lequel la salariée fait état de difficultés avec Mme [G] décrite comme étant constamment sur son dos, agressive, donnant divers exemples, évoquant une impossibilité de dialoguer et une absence de réaction de sa part en qualité de manager lors d’une réunion tendue avec d’autres personnels.

Ce courriel tend à confirmer l’existence de difficultés managériales et donne du crédit aux témoignages recueillis en février 2020 à la suite de la démarche de nombreux salariés.

Ce précédent, de plusieurs mois antérieur aux dénonciations du 10 février 2020 émanant d’une salariée ayant quitté l’entreprise en juillet 2019, a été pris en compte et traité par la S.A.R.L. DB Shop Joue qui y a répondu par écrit le 21 mars 2019 décidant de maintenir sa confiance à Mme [G] tout en demandant à chacune de se remettre en question, démentant ainsi le fait que la S.A.R.L. DB Shop Joue aurait refusé de traiter les difficultés.

Ces mêmes difficultés, signalées pour la première fois en mars 2019 et traitées par l’employeur, mais néanmoins suivies du départ de Mme [H] en juillet 2019 justifient, ainsi que le confirme M. [B] dans ses attestations, qu’il ait été décidé par la direction que ce dernier serait plus présent au sein du magasin de [Localité 4] pour assister Mme [G] dans la direction du commerce et l’accompagner sur les méthodes à l’égard du personnel. L’intervention d’un tiers, au demeurant N+1 de la salariée, dans l’exercice des responsabilités de Mme [G] est ainsi justifiée de manière objective, excluant une mise à l’écart.

Il résulte de ces éléments que les faits de management agressif et inapproprié ayant pour conséquence de dégrader les conditions de travail de personnel invoqués au soutien du licenciement sont avérés en sorte qu’il y a lieu d’exclure que la rupture du contrat de travail soit analysée comme une mesure de rétorsion à la lettre du 10 février 2020, la seule concomittance entre une lettre de dénonciation de harcèlement moral et l’engagement d’une procédure de licenciement ne permet pas en soi d’en déduire qu’il s’agit d’une mesure de rétorsion.

Par ailleurs le fait qu’en mars 2019, la S.A.R.L. DB Shop Joue ait décidé de maintenir Mme [G] à son poste n’exclut pas de porter une autre appréciation en février 2020 à la suite de nouveaux signalements, au demeurant nombreux, et de la prise à partie de Mme [E] en salle de pause le 11 décembre 2019.

L’employeur produit deux pièces établissant un incident à caractère violent dans lequel ont été mis en cause le fils de Mme [G] et une collègue, pouvant justifier la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire aussitôt après les faits sans qu’on puisse en déduire l’existence d’une vendetta contre Mme [G] et sa famille alors qu’au contraire il est établi de manière probante qu’à la suite de cet incident, Mme [G] a pris à partie la salariée concernée en salle de pause.

Il est avéré que la S.A.R.L. DB Shop Joue n’a pas répondu au premier courrrier de Mme [G] alors en arrêt de travail sur le non paiement de la prime de fin d’année. Ce fait est néanmoins exclusif de tout harcèlement moral

En ce qui concerne la prime exceptionnelle pour l’année 2019, la S.A.R.L. DB Shop Joue fait état, sans être contredite, que trois autres salariés n’ont pas perçu cette prime, excluant que Mme [G] ait été la seule concernée.

La société produit une attestation de la gestionnaire de paie qui fait état de plusieurs motifs à cette suppression tenant notamment aux absences sur 20 jours de Mme [G]. Ce point, en l’absence de justificatif de l’employeur sur le fait que toutes les absences du personnel sans distinction étaient prises en compte dans l’octroi de cette prime apparaît en lien avec l’état de santé de la salariée et ainsi discriminatoire. Il est en revanche justifié par la salariée elle-même que la prime versée en 2018 constituait une prime exceptionnelle de «pouvoir d’achat» dite Macron.

L’employeur soutient également que cette suppression trouve son origine dans les difficultés managériales de la salariée la prime récompensant la contribution générale à la bonne vie du magasin. La cour relève toutefois que ce point n’a jamais été évoqué par la direction fin 2019 début 2020 après la réception du premier courrier de Mme [G] à laquelle la S.A.R.L. DB Shop Joue n’a pas apporté de réponse, pas plus qu’il n’est justifié d’aucun échange sur cette question, avant que la S.A.R.L. DB Shop Joué soit saisie à la fois du second courrier de la salariée et des alertes des salariés sur l’ambiance dégradée et des comportements inadaptés reprochées à la salariée.

Si les faits de défaut de paiement de la prime litigieuse et l’absence de réponse à la réclamation de la salariée sur ce point sont avérés, ils sont toutefois exclusifs d’un harcèlement moral.

Si la dégradation de l’état de santé de Mme [G] est établie par les pièces produites et est au moins en partie liée à la situation professionnelle, il ressort de la procédure que Mme [G] n’a pas été soumise par son employeur aux agissements dénoncés plus graves mais a largement pris part aux dysfonctionnements entraînant cette dégradation des conditions de travail et qu’elle peut avoir elle-même mal vécu cette situation et la suite disciplinaire appportée par la société.

Il apparaît ainsi qu’aucun harcèlement moral ne peut être retenu contre la S.A.R.L. DB Shop Joue. Par voie de confirmation du jugement, Mme [G] sera déboutée de ses demandes à ce titre.

— Sur la nullité du licenciement

La cour a écarté l’existence d’un harcèlement moral en sorte que le licenciement ne peut être entaché de nullité à ce titre.

Mme [G] fait valoir que son licenciement est consécutif à sa dénonciation des faits de harcèlement moral dans la lettre du 10 février et se prévaut de la chronologie des faits et notamment du signalement et des auditions des salariés qui se sont plaints de son comportement managérial.

Toutefois, la cour a écarté que l’engagement de la procédure disciplinaire à l’endroit de Mme [G] constitue une mesure de rétorsion à la suite de son second courrier.

La demande en nullité du licenciement sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur le licenciement

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

L’article L.1232-1 du code du travail énonce que tout licenciement pour motif personnel est motivé et qu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse .

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour justifier la rupture des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits invoqués au soutien du licenciement que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire, étant précisé que cette connaissance s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Au cas particulier, si une salariée s’était déjà plaint du comportement de Mme [G] auprès de la S.A.R.L. DB Shop Joue au printemps 2019 et que le personnel a été entendu le 14 décembre 2019 à l’occasion de l’incident violent impliquant le fils de Mme [G] et deux autres salariées, la cour relève que Mme [G] n’était pas concernée au premier chef par ces faits, d’ailleurs survenus en son absence, et que rien ne permet de retenir que la S.A.R.L. DB Shop Joue avait dès cette date une connaissance précise et exacte des faits reprochés ensuite à Mme [G]. Il apparaît au contraire que c’est avec la démarche des salariés réalisée le 10 février 2010 qui concernait cette fois directement Mme [G], suivie de leurs auditions circonstanciées retranscrites par écrit que l’employeur a pris connaissance de l’existence et de l’ampleur d’un problème managérial sérieux imputable à Mme [G] et des conditions de travail dégradées consécutives au sein du magasin de [Localité 4]. La procédure disciplinaire a été engagée le 15 février 2020 en sorte que le moyen tiré de la prescription doit être écartée.

Sur le fond, la cour a pu analyser les argumentations des parties lorsqu’elle a examiné la prétention relative au harcèlement moral. Si quelques salariés ont témoigné en faveur de Mme [G], ces témoignages ne suffisent à contredire la réalité des faits de management inadapté et agressif tels que détaillés dans la lettre de licenciement et ciblant certains salariés plutôt que d’autres, lesquels sont établis par de nombreuses attestations et pièces précédemment évoquées et dont on rappelera qu’elles emportent la conviction.

Ces faits ont eu des répercussions importantes au sein du magasin, mettant à mal la situation des employés du magasin qui ont fait part de leur mal-être et vive inquiétude en cas de retour de Mme [G], alors en congés de maladie.

La nature des faits reprochés, leur caractère régulier et leurs conséquences sur la communauté de travail dont l’employeur doit assurer la sécurité et la santé constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par voie de confirmation du jugement, il convient de débouter Mme [G] de ses demandes tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement d’une indemnité à ce titre.

— Sur le paiement de la prime

Il apparaît que la S.A.R.L. DB Shop Joue échoue à justifier le défaut de paiement de cette prime pour l’année 2019, la cour ayant retenu notamment son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé de la salariée.

La S.A.R.L. DB Shop Joue sera, par voie d’infirmation, condamnée à payer la somme de 1000 euros au titre de la prime exceptionnelle pour l’année 2019.

— Sur la remise de documents

la S.A.R.L. DB Shop Joue sera condamnée à remettre à Mme [G] un bulletin de salaire, attestation Pôle emploi rectifés conformes à la présente décision dans les 15 jours suivant sa signification.

Les circonstances ne justifient pas le prononcé d’une astreinte.

— Sur les demandes l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

La S.A.R.L. DB Shop Joue supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 3 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de la prime exceptionnelle pour l’année 2019 présentée par Mme [F] [G] et l’a condamnée aux dépens ;

Statuant du chef infirmé et ajoutant

Condamne la S.A.R.L. DB Shop Joue à payer à Mme [F] [G] la somme de 1000 euros au titre de la prime exceptionnelle pour l’année 2019 ;

Condamne la S.A.R.L. DB Shop Joue à remettre à Mme [G] un bulletin de salaire, et une attestation Pôle emploi rectifés conformes à la présente décision dans les 15 jours suivant sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la S.A.R.L. DB Shop Joue aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET