C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 08 AVRIL 2025 à

M^e Anne BONNEVILLE

la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES

JMA

ARRÊT du : 08 AVRIL 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00593 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6OO

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 01 Février 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [T] [I]

née le 08 Août 1995 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Anne BONNEVILLE, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Madame [N] [J]

née le 14 Janvier 1900 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre FEYTE de la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 18 octobre 2024

Audience publique du 04 Février 2025 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 08 Avril 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [I] a engagé Mme [N] [J], selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 février 2022, en qualité d’assistante maternelle pour assurer, au domicile de cette dernière, la garde de son enfant prénommée [Y].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.

Le 27 juin 2022, Mme [T] [I] a adressé une lettre à Mme [N] [J], lettre aux termes de laquelle elle lui a indiqué mettre fin au contrat de travail qui les liait.

Par requête en date du 4 novembre 2022, Mme [N] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins, sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir et en l’état de ses dernières prétentions, de voir :

— fixer le montant de son salaire moyen à 760,64 euros brut ;

— condamner Mme [T] [I] à lui verser les sommes suivantes :

—  4 563,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner à Mme [T] [I] de lui remettre 'les documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par document’ ;

— ordonner la 'capitalisation des intérêts au taux légal’ ;

— condamner Mme [T] [I] aux entiers dépens.

Par jugement du 1er février 2024 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— condamné Mme [T] [I] à verser à Mme [N] [J] les sommes suivantes :

—  3 811,08 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  50 euros pour exécution déloyale du contrat ;

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à Mme [T] [I] la délivrance des documents suivants :

— un bulletin de salaire afférent aux créances salariales ;

— un certificat de travail ;

— une attestation France Emploi et ce sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard passé le délai de 45 jours à compter de sa décision ;

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit pour les créances salariales prévues à l’article R.1454-28 de code du travail ;

— dit qu’il se réservait le pouvoir de liquider l’astreinte conformément à l’article L.131-1 du code des procédures civiles d’exécution ;

— condamné Mme [T] [I] aux entiers dépens.

Le 21 février 2024, Mme [T] [I] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 11 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [T] [I] demande à la cour:

— d’infirmer le jugement dont appel ;

— et, statuant à nouveau :

— de juger le licenciement bien fondé ;

— de débouter Mme [N] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et dommages et intérêts complémentaires ;

— de débouter Mme [N] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts complémentaires ;

— plus généralement :

— de la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— à titre subsidiaire, si le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse :

— les dommages et intérêts seront ramenés à un mois de salaire brut en application de l’article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 760,65 euros ;

— de condamner Mme [N] [J] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 27 août 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N] [J] demande à la cour:

— de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé nul son licenciement ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [T] [I] pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [T] [I] à hauteur de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure diligentée devant le conseil de prud’hommes ;

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité les condamnations prononcées à 3 811,03 euros au titre du licenciement nul et 50 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— et, statuant à nouveau :

— de condamner Mme [T] [I] à verser les sommes suivantes:

—  4 563,86 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

— de condamner Mme [T] [I] à hauteur de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile 'relatif à la procédure d’appel’ ;

— de condamner Mme [T] [I] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 18 octobre 2024 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 4 février 2025 à 14 heures pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au soutien de son appel, Mme [T] [I] expose en substance :

— que c’est à tort que Mme [N] [J] prétend qu’elle a été licenciée en raison de son état de grossesse qu’elle lui avait annoncé le 23 juin 2022 et que son licenciement serait donc nul ;

— qu’en effet, pour ce faire Mme [N] [J] se limite à produire le SMS qu’elle lui avait adressé également le 23 juin 2022 par lequel elle lui avait annoncé son intention de mettre fin au contrat de travail qui les liait;

— que Mme [N] [J] soutient que la concomitance entre l’annonce de sa grossesse et l’annonce qu’elle lui a faite de son intention de mettre fin au contrat qui les liait laisse supposer une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail;

— que toutefois elle justifie de ce que sa décision de rompre le contrat de travail n’était pas liée à l’état de grossesse de Mme [N] [J] ;

— qu’en effet elle justifie de ce qu’elle avait recherché une assistante maternelle en remplacement de Mme [N] [J] dès le mois de mai 2022 et avait conclu, le 16 juin 2022, une promesse d’embauche avec une nouvelle assistante maternelle en la personne de Mme [E] ;

— que la véritable raison de sa volonté de rompre le contrat de travail de Mme [N] [J] résidait dans les manquements de cette dernière qui justifiaient qu’elle exerce son droit de retrait de son enfant comme le prévoient les articles 119 et 119-1 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;

— que les manquements de Mme [N] [J] ont résidé dans son manque de professionnalisme et son refus de faire des heures supplémentaires pourtant prévues ;

— que par ailleurs, c’est également à tort que Mme [N] [J] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal dès le 23 juin 2022 et qu’en conséquence son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— qu’elle n’était pas tenue de prévoir un entretien préalable au licenciement de Mme [N] [J] ;

— que dès le 23 juin 2022 à 10 h 03 Mme [N] [J] avait été informée par SMS des motifs de la rupture de son contrat de travail.

En réponse, Mme [N] [J] objecte pour l’essentiel :

— que son licenciement a été prononcé en raison de son état de grossesse et est donc nul en vertu des dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail ;

— qu’en effet Mme [T] [I] lui a annoncé la rupture de son contrat de travail immédiatement après qu’elle avait informé celle-ci de sa grossesse, ce qui permet de présumer l’existence d’un lien entre cette information et la décision de l’employeur de rompre son contrat de travail;

— qu’il appartient dès lors à Mme [T] [I] de démontrer que sa décision de la licencier avait reposé sur des éléments étrangers à toute discrimination ;

— que toutefois Mme [T] [I] échoue à faire cette démonstration et ne fait état que de critiques de pure opportunité ayant pour seule finalité de justifier la rupture du contrat les ayants liées ;

— que par ailleurs le contrat conclu avec Mme [E] produit par Mme [T] [I] est antidaté et ne permet pas de justifier que cette dernière avait pris la décision de la licencier avant le 23 juin 2022 ;

— à titre subsidiaire, que son licenciement lui a été annoncé par message WhatsApp du 23 juin 2022 à 9 h 18, avant donc l’envoi du courrier de rupture qui lui a finalement été adressé le 27 juin suivant et qu’à ce motif son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— qu’encore Mme [T] [I] a adopté à son égard un comportement déloyal en adressant un courrier de dénonciation infondé au service d’agrément des assistantes maternelles, ce qui a eu pour effet de déclencher une enquête par les services de la PMI.

— Sur l’existence d’une discrimination entraînant la nullité du licenciement

Selon l’article L.1132-1, figurant au chapitre II intitulé 'Principe de la non-discrimination’ du titre troisième intitulé 'Discriminations’ du livre premier du code du travail, aucune salariée ne peut être sanctionnée ou licenciée en raison de sa grossesse.

L’article L.1132-4 figurant au même chapitre du même code énonce que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

L’article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [N] [J] verse aux débats, sous sa pièce n°2, une reproduction de capture d’écran sur laquelle figurent des messages Whatsapp que les parties ont échangés le 23 juin 2022 dont il ressort notamment que Mme [N] [J] a informé Mme [T] [I] à 9 h 05 qu’elle était enceinte : « J’ai appris que j’étais enceinte, le rdv de lundi était une échographie à 8h45 et un rdv gynécologique à 10h45 que j’avais réussi à faire en même temps ». Mme [T] [I] lui a répondu à 9 h 18 : « Mais on souhaite arrêter le contrat. Je vais préparer la lettre aujourd’hui pour vous la donner ce soir ».

La cour retient que la quasi parfaite concomitance entre ces deux messages laisse supposer que Mme [T] [I] a annoncé son intention de licencier Mme [N] [J] en raison de sa grossesse.

Les éléments de fait présentés par l’assistante maternelle laissent donc supposer l’existence d’une discrimination.

Dans le but de prouver que son intention était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, Mme [T] [I] verse aux débats notamment les pièces suivantes:

— sa pièce n°4 : Il s’agit d’un document intitulé 'Engagement réciproque – Assistant maternel agréé’ signé par Mme [T] [I] et Mme [Z] [E] et daté du 16 juin 2022 qui porte la promesse d’embauche de cette dernière par Mme [T] [I] à compter du 31 août 2022 pour l’accueil de l’enfant [Y] [O] ;

— sa pièce n°5 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [Z] [E] qui y déclare notamment qu’elle avait rencontré [Y] et ses parents les '28 mai, 4 et 11 juin 2022' et qu’ils avaient 'signé un engagement réciproque le 16 juin 2022 pour débuter le 31 août 2022', ajoutant : 'lors de nos rencontres, les parents étaient à bout psychologiquement', puis, plus avant, évoquant les rapports des parents de [Y] avec Mme [N] [J] : '…. les parents ne savaient plus quoi faire, [Y] refusait d’aller chez elle';

— sa pièce n°7 : il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée, régularisé le 24 août 2022 à effet du 31 août suivant, entre Mme [T] [I] et Mme [Z] [E] portant sur l’emploi de cette dernière par Mme [T] [I] en qualité d’assistante maternelle pour l’accueil de l’enfant [Y] [O];

— sa pièce n°9 : il s’agit d’une reproduction de capture d’écran sur laquelle figurent des messages échangés entre Mme [T] [I] et Mme [Z] [E] le 3 juin 2022 dont il ressort que ces dernières étaient en pourparlers au sujet de la possibilité pour cette dernière d’accueillir l’enfant de Mme [T] [I] à compter de septembre suivant;

— ses pièces n°10 à 13 : il s’agit de reproductions de captures d’écran sur lesquelles figurent des messages échangés entre Mme [T] [I] et Mme [N] [J]. La cour relève que ces échanges de messages révèlent des désaccords entre les parties au sujet notamment de renseignements réclamés par Mme [T] [I] sur les conditions d’accueil de [Y], de la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée, mais surtout révèlent des propos inadaptés de la part de Mme [N] [J] qui, répondant à Mme [T] [I] au sujet du comportement de [Y], écrivait : 'Non, c moi qui abandonné car elle écoute pas c pénible. J’ai pas envie de me fatigue car c fatiguant de la reprendre tout les 5 min. Elle hurle à pas s’arrête', puis plus avant: 'Et je vous cache pas que sa me tape la honte, le regard des voisins…';

— sa pièce n°15 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [U] [D], collègue

de Mme [T] [I], qui y déclare en substance qu’elle avait été informée par cette dernière, dès 'le mois de mai’ de son souhait de changer d’assistante maternelle, que Mme [T] [I] lui avait indiqué avoir 'signé un contrat réciproque au mois de juin pour le mois de septembre, souhaitant mettre fin au contrat au mois de juillet'.

Il ressort de ces pièces que Mme [T] [I] avait pris la décision, avant l’annonce le 23 juin 2022 par Mme [N] [J] de sa grossesse, de rompre le contrat d’assistante maternelle et d’engager Mme [Z] [E] pour l’accueil de sa fille [Y]. En effet, une promesse d’embauche avait été signée le 16 juin 2022.

Mme [T] [I] démontre que la décision de retrait de sa fille a été prise pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination et tenant à des divergences avec l’assistante maternelle sur les conditions d’accueil de sa fille.

En conséquence, la cour déboute Mme [N] [J] de sa demande tendant à voir juger que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement nul comme procédant d’une discrimination, infirmant en cela le jugement entrepris.

A titre surabondant, il y a lieu de relever que Mme [N] [J] se prévaut des dispositions du code du travail relatives à la discrimination, qu’elle invoque dans les motifs de ses conclusions et vise dans le dispositif. Elle cite également la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de grossesse de la salariée (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.862, FS, P + B).

L’assistante maternelle n’invoque pas les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail relatives à la protection d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée contre la rupture du contrat de travail, étant précisé qu’en application de l’article L. 423-2 du code de l’action sociale et des familles ces dispositions s’appliquent à la rupture du contrat de travail des assistants maternels du particulier employeur (Soc., 31 janvier 2018, pourvoi n° 16-17.886, Bull. 2018, V, n° 15).

A supposer que l’action de Mme [N] [J] puisse être examinée sur ce fondement, il convient de relever qu’il ressort de son message Whats App précité du 23 juin 2022 qu’elle a informé l’employeur de son état de grossesse médicalement constaté. Toutefois, Mme [T] [I] était dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse dans la mesure où elle était juridiquement liée par la promesse d’embauche signée le 16 juin 2022 portant sur l’accueil de sa fille et que, étant un particulier employeur, elle étant dans l’impossibilité d’employer deux assistantes maternelles et partant de supporter deux salaires pour la garde de son enfant.

— Sur l’existence d’un « licenciement verbal »

Aux termes de l’article L. 423-24 du code de l’action sociale et des familles, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d’enfant à un assistant maternel qu’il employait depuis trois mois doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Selon l’article 119-1 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, le particulier employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail. Le particulier employeur qui décide de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel, quel qu’en soit le motif, notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Mme [N] [J] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal et demande à la cour de dire que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de relever que la salariée ne forme aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions.

Elle verse aux débats sa pièce n°2. Il s’agit d’une reproduction de capture d’écran sur laquelle figurent des messages Whatsapp que les parties ont échangés le 23 juin 2022. Au cours de cet échange et à 9 h 18, Mme [T] [I] a écrit notamment : 'Mais on souhaite arrêter le contrat. Je vais préparer la lettre aujourd’hui pour vous la donner ce soir…..', puis plus avant : 'On a trouvé une solution pour le mois de juillet au vu que c’était compliqué et que je savais pas trop pour les heures supplémentaires et qu’on devait travailler la journée complète. Et comme on ne se comprend pas toujours très bien je pense que c’est mieux comme ça. Ça fait un moment qu’on y réfléchit et ça s’est décidé cette semaine avec la mésentente qu’il y a eu'.

S’il ressort de ce message l’intention de Mme [T] [I] de mettre fin au contrat de travail de Mme [N] [J], ce que l’expression 'on souhaite arrêter le contrat’ induit, ainsi que la volonté de mettre en oeuvre la procédure de retrait de l’enfant, ce que la formule 'Je vais préparer la lettre aujourd’hui pour vous la donner ce soir…..' laisse apparaître, les termes de ce message ne permettent pas de considérer qu’il contenait la décision effective et immédiate de sa rédactrice de rompre ce contrat.

De plus, si Mme [T] [I] s’est engagée le 16 juin 2022 envers Mme [E], ni la promesse d’embauche ni le contrat d’assistante maternelle du 24 août 2022 n’ont été portés à la connaissance de Mme [N] [J] avant le 27 juin 2022.

En conséquence, il n’y a pas lieu de considérer que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes de remise de documents de fin de contrat.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

S’agissant de la demande de Mme [N] [J] en paiement de dommages et intérêts pour des dénonciations infondées adressées par Mme [T] [I] au service d’agrément des assistantes maternelles, il est constant que, le 24 juin 2022, cette dernière a adressé au service 'Agrément’ de la direction de la prévention et protection de l’enfant et de la famille un courrier dans lequel elle exposait divers manquements professionnels qu’elle imputait à Mme [N] [J]. La cour observe que la lecture des échanges de messages entre les parties déjà cités fait clairement apparaître que Mme [T] [I] n’était pas satisfaite des conditions d’accueil de sa fille chez Mme [N] [J] mais aussi que cette dernière n’avait pas eu à l’égard de Mme [T] [I] un comportement adapté.

Par ailleurs, il ressort certes des pièces n°15 et 16 produites par Mme [N] [J] qu’elle a fait l’objet d’un suivi par les services de la prévention et protection de l’enfant et de la famille d’Indre-et-Loire. Toutefois, aucune de ces pièces ne permet de faire le lien entre le courrier de Mme [T] [I] et le suivi instauré par les services de la prévention et protection de l’enfant et de la famille d’Indre et Loire, étant observé que, dans leur courrier en date du 9 août 2002, ces services précisaient : 'A ce jour, le maintien de votre agrément d’assistante maternelle n’est pas remis en cause’ et informaient Mme [N] [J] de la mise en place d’un accompagnement professionnel. En outre Mme [N] [J] fait valoir que 'l’enquête’ dont elle a fait l’objet n’est toujours pas close.

Aussi la cour considère que Mme [N] [J] ne rapporte la preuve ni d’un comportement fautif de Mme [T] [I] ni d’un préjudice qu’un tel comportement lui aurait causé et en conséquence déboute Mme [N] [J] de sa demande de dommages et intérêts, infirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant en toutes ses demandes, Mme [N] [J] est condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [T] [I] l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens.

Aussi, Mme [N] [J] sera condamnée à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, la cour infirmant par ailleurs le jugement déféré en ce qu’il a condamné Mme [T] [I] à verser à Mme [N] [J] la somme de 1 200 euros sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles de première instance et déboutant cette dernière de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant au titre de la première instance que de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er février 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [N] [J] n’a pas été décidée en raison de son état de grossesse et ne s’analyse ni comme un licenciement nul ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [N] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de remise des documents de fin de contrat ;

Condamne Mme [N] [J] à payer à Mme [T] [I] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [N] [J] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID