C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 NOVEMBRE 2025 à

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP

la SCP ESENCIA

XG

ARRÊT du : 27 NOVEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/03453 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HD3G

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 04 Novembre 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [G] [K]

né le 22 Décembre 1966 à [Localité 11]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [8], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Séverine FAU-PULLICINO de la SCP ESENCIA, avocat au barreau de BORDEAUX

Ordonnance de clôture : 29 août 2025

Audience publique du 04 septembre 2025 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 27 septembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [K] a été engagé à compter du 2 mars 2021 par la société [8] en qualité de technicien itinérant monétique dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services du 15 décembre 1988.

Les 2 et 21 juin 2021, l’employeur a notifié à M. [K] des avertissements pour n’avoir pas respecté les procédures internes.

L’employeur a convoqué M. [G] [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 19 mai 2022.

Le 30 mai 2022, l’employeur a notifié à M. [G] [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 11 octobre 2022, M. [G] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 4 novembre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Déclaré recevable l’action de M. [G] [K] dirigée contre son ancien employeur, la société [8] ;

— Confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [G] [K], comme fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [G] [K] de toutes ses demandes ;

— Débouté la société [8] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [G] [K] aux dépens.

Le 14 novembre 2024, M. [G] [K] a relevé appel de tous les chefs de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 28 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, M. [G] [K] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Annuler et/ou infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [G] [K] comme fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [G] [K] de toutes ses demandes à savoir : rejeter toutes demandes adverses plus amples et contraires ; déclarer le licenciement de M. [K] par la société [8] nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; annuler l’avertissement infondé du 02/06/2021 ; condamner la société [8] à payer à M. [K] :

* 3 000 euros de dommages-intérêts pour défaut de formation sérieuse,

* 3 000 euros de dommages-intérêts pour avertissement nul et infondé,

* 21 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

* condamner la société [8] sous astreinte de 150 euros par jour de retard à remettre des documents sociaux rectifiés à M. [K] ;

* condamner la société [8] à payer la somme de 3 750 euros à M. [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Condamné M. [G] [K] aux entiers dépens ;

Ce faisant, et statuant à nouveau :

— Déclarer M. [G] [K] recevable et bien fondé en ses demandes ;

Y faire droit,

— Rejeter toutes demandes adverses plus amples ou contraires ;

— Déclarer le licenciement de M. [K] par la société [8] nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Annuler l’avertissement infondé du 02/06/2021 ;

— Condamner la société [8] à payer à M. [K] :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour défaut de formation sérieuse,

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour avertissement nul et infondé,

—  21 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Condamner la société [8] sous astreinte de 150 euros par jour de retard à remettre des documents sociaux rectifiés à M. [K] ;

— Condamner la société [8] à payer à M. [K] la somme de 3 750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance outre 3 000 euros au titre des frais irrépétibles devant la cour, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 24 avril 2025 et contenant appel incident interjeté dans les délais prévus par le code de procédure civile, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la SAS [8] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [K] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Et statuant de nouveau :

— Prononcer que le licenciement de [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Prononcer que le licenciement de M. [K] est dénué de tout caractère discriminatoire, et de là, de tout caractère illicite ;

— Prononcer que le licenciement de M. [K] n’a aucunement été prononcé dans des conditions vexatoires ;

— Prononcer que la société n’a manqué à aucune de ses obligations en matière de formation à l’égard de M. [K] ;

— Prononcer que l’avertissement du 2 juin 2021 à l’encontre de M. [K] est justifié ;

En conséquence :

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes en cause d’appel ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a débouté la société de sa demande de condamnation de M. [K] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant de nouveau :

— Condamner M. [K] à verser à la société la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a condamné M. [K] aux entiers dépens au titre de la première instance ;

Et statuant de nouveau :

— Condamner M. [K] aux entiers dépens au titre de la première instance ;

— Condamner M. [K] à verser à la société la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance ;

— Condamner M. [K] aux entiers dépens ;

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2025.

MOTIFS

— Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 2 juin 2021

Moyens des parties :

M. [G] [K] demande l’annulation de la sanction qui lui a été notifiée le 19 juin 2021 aux motifs que l’erreur de domiciliation bancaire reprochée est survenue lors de sa première sortie seul sur le terrain, était excusable, est fréquente et n’a jamais été démontrée.

Il ajoute que la société a procédé à son égard de manière déloyale, aucune preuve ne lui ayant été apportée de cette erreur, que la capture d’écran est quasiment illisible et inexploitable et ne démontre rien et que la sanction était disproportionnée et injustifiée.

La société [8] réplique en relevant que le 27 mars 2021 M. [K] a commis une erreur grave en utilisant la fiche d’installation d’un autre client pour installer et paramétrer un terminal de paiement (TPE), ce qui constitue une erreur de domiciliation bancaire.

Elle estime en justifier à travers la production des tickets de test réalisés lors de l’intervention, dont elle explique la signification et souligne que l’erreur a entaché l’image de la société et a engendré un préjudice de 9 108,10 euros.

Elle souligne que l’erreur découle directement du non-respect par M. [K] de la procédure à respecter en matière d’installation d’un terminal de paiement. Elle fait remarquer que le même manquement a été réitéré quelques semaines plus tard et a donné lieu à un autre avertissement le 21 juin 2021.

Réponse de la cour :

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de contestation émise par le salarié sanctionné, le juge doit apprécier si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. Selon ce même texte, il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction, étant ici rappelé que le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge tient le pouvoir d’apprécier et d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’avertissement du 2 juin 2021 est fondé sur une erreur de domiciliation bancaire d’un client lors de l’installation de son terminal de paiement.

La société [8] produit à l’appui de sa sanction la copie de deux tickets 'carte de test’ édités le 27 mars 2021 ainsi qu’une partie de la page informatique relative à cette intervention.

Les deux tickets permettent de constater qu’un débit de test a été réalisé le 27 mars 2021 à 12h 05min 27s à destination de la société [15], non concernée par l’intervention, mais également qu’un débit de test a été réalisé le même jour à 12 05min 53s à destination de la société [14], concernée par l’intervention.

Le premier ticket qui ne concerne pas le même test que le second au vu de son entête (le second étant un usage sans contact), comporte donc une mauvaise domiciliation enregistrée sur le terminal de paiement.

Le préjudice en découlant n’est pas établi, toutefois l’erreur est démontrée par l’employeur et en lien direct avec la mission de M. [K], dont l’emploi consiste notamment à installer et mettre en service des matériels monétiques.

Elle est commise dans les premiers jours de travail de M. [K], mais après sa formation théorique et de terrain.

L’avertissement est ainsi justifié et proportionné à la faute commise et il n’en ressort aucune déloyauté de la part de l’employeur.

Le jugement du 4 novembre 2024 ayant rejeté la demande d’annulation et d’indemnisation à ce titre sera donc confirmé.

— Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement

Moyens des parties :

M. [G] [K] sollicite la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il soutient qu’il a été prononcé en raison de son âge, étant âgé de 55 ans et demi au moment de son licenciement, et en raison de son handicap, puisqu’il bénéficie du statut de travailleur handicapé, ce dont son employeur s’est aperçu un an après l’embauche.

La société [8] fait valoir en réponse que le licenciement est justifié uniquement par les manquements commis par M. [K] et qu’elle n’a jamais été informée que celui-ci avait le statut de travailleur handicapé.

Elle ajoute qu’elle emploie un nombre très important de salariés ayant entre 50 et 63 ans et que la proximité entre la date d’embauche et celle du licenciement démontre l’absence de toute attitude discriminatoire de sa part fondée sur l’âge.

Réponse de la cour :

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.

Ainsi, aux termes de l’article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Enfin, en vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [K] avait plus de 55 ans au moment où la procédure de licenciement a été engagée et où le licenciement a été prononcé.

Son statut de travailleur handicapé est établi par la production de la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du Loiret en date du 28 mai 2018. M. [K] bénéficiait donc de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé lors de son embauche et lors de son licenciement.

L’âge et le statut de travailleur handicapé constituent donc deux éléments factuels de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de l’âge ou du handicap.

La lettre de licenciement du 30 mai 2022 énonce :

« En date du 3 mai 2022, alors que votre responsable hiérarchique vous a informé d’un déplacement nécessitant de dormir à l’hôtel, vous avez refusé en répondant 'non pas d’hôtel à [Localité 5]', sans autre explication.

A nouveau, le 4 mai 2022, votre responsable vous a adressé un email, précisant la liste des clients auprès desquels vous deviez intervenir le lendemain, en respectant l’ordre de priorité du planning. Elle vous a également demandé de vous organiser pour dormir à l’hôtel afin d’assurer l’ensemble des interventions dans les délais qui nous sont contractuellement imposés par nos partenaires bancaires. A cette demande, vous n’avez rien répondu et vous n’avez pas dormi à l’hôtel non plus.

Lors de l’entretien vous avez expliqué avoir réalisé toutes les interventions.

Dans les faits, seules deux des interventions planifiées ont été réalisées, ce qui a eu pour conséquence de nous contraindre à les reporter, ce, pour la deuxième fois pour certaines d’entre elles.

Vous avez également indiqué que vous ne refusiez pas de dormir à l’hôtel mais que votre vie personnelle nécessitait un délai de prévenance de 24h/48h, or ce n’est pas compatible avec les exigences de notre métier et nos engagements contractuels qui fixent les interventions de dépannage dans un délai maximum de 24 heures.

Ces refus sont fortement préjudiciables à l’entreprise car ils induisent un surcoût lié à des déplacements multipliés, voire à l’intervention d’un autre technicien, hors secteur.

Le principe même de votre métier de technicien itinérant est d’être itinérant et ainsi de pouvoir prendre les dispositions nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, vous n’avez pas respecté les procédures de travail en effectuant des reports d’interventions sans en préciser le motif ou l’origine de la demande et sans utiliser l’application [9]. Certains de ces reports n’étaient, en outre, toujours pas réalisés 15 jours après.

Lors de l’entretien vous avez indiqué que vous préveniez les coordinatrices par téléphone, ce qui ne correspond pas à la procédure interne mise en place puisque vous deviez effectuer ce report sur l’application [9] en indiquant le motif.

Un tel comportement de votre part désorganise le service, dans la mesure où vos appels génèrent une charge de travail supplémentaire pour les coordinatrices.

De plus, ces reports mettent en évidence des problèmes d’organisation et de gestion du temps de travail qui interpellent d’autant plus que sur les deux derniers mois, vous n’avez quasiment jamais honoré votre temps de travail hebdomadaire de 36 heures par semaine (semaine 13 = 31,50h / semaine 14 = 31,55h / semaine 15 = 29h45 / semaine 16 = 29,15h / semaine 17 = 32,04h / semaine 18 = 31,20h).

Au cours de notre échange sur le temps de travail, vous avez, en outre, reconnu que vous preniez des pauses déjeuners inférieures à 1h, sans en informer votre responsable, alors même que cela fait partie de vos obligations.

Depuis plus d’un mois nous déplorons sans cesse de constater votre insubordination et le non-respect répété des procédures internes.

Malgré les alertes et l’accompagnement dont vous avez bénéficié de la part de votre hiérarchie (échanges téléphoniques et encadrement sur le terrain) sur ces différents comportements fautifs, nous n’avons pas constaté de changement.

Vos explications ne nous ont, par ailleurs, pas permis de modifier notre appréciation concernant la gravité des faits qui vous sont reprochés (') ».

Cette lettre de licenciement ne contient aucun motif discriminatoire lié à l’âge ou à la situation de handicap de M. [K].

La société [8] établit que l’embauche de M. [K] est survenue alors qu’il avait 54 ans. Elle produit également un tableau de salariés en poste sur le territoire national, dont des techniciens itinérants, âgés de plus de 54 ans lors de l’introduction de l’instance.

Concernant le statut de travailleur handicapé, le contrat de travail n’en fait pas état. Enfin, il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que la société [8] était informée de cette situation. A cet égard, l’employeur produit un fichier dans lequel M. [K] n’est pas mentionné au titre des salariés pour lesquels un handicap a été reconnu.

Il convient de vérifier si la mesure de licenciement est ou non licite.

— Sur la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties :

A l’appui de sa demande, M. [G] [K] fait valoir que la lettre de notification du licenciement est décousue, vague, imprécise et insuffisamment circonstanciée.

Il fait remarquer à cet égard que, lors de l’entretien préalable, l’employeur a été incapable de répondre aux questions du salarié concernant les faits reprochés et de justifier les griefs et que ceux-ci sont des incidents ponctuels, isolés, sans gravité et sans précédent.

Il estime que :

— il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir dormi à l’hôtel à [Localité 5] les 3 et 4 mai 2022 alors qu’il habite à [Localité 12], soit à 60 kilomètres de [Localité 5] ; il a fait économiser des frais d’hôtel et de restaurant à la société, n’a enfreint en cela aucune obligation contractuelle et a effectué toutes ses missions ces jours-là ;

— il a utilisé le logiciel JD TECH, contrairement à ce qui lui est reproché, puisque ce logiciel lui permet de recevoir la planification des interventions et qu’il clôturait bien ses interventions sur le logiciel à l’issue ;

— il ne saurait lui être reproché d’avoir réduit ses pauses déjeuner ; ce motif est en outre non démontré et sans jour précis mentionné, en lien avec une prime panier journalière de 6,90 euros ne permettant pas de vraie pause repas et alors que la charge de travail nécessitait d’empiéter sur cette pause ;

— les quelques reports de rendez-vous reprochés sont en réalité peu nombreux, normaux en terme statistique et au vu de la charge de travail ; en outre les clients concernés n’ont pas été identifiés par l’employeur et celui-ci n’a pas été en mesure de préciser si cette action a engendré une gêne pour les clients ;

— c’est la cellule [16] mise en place par l’employeur qui gérait son planning, si bien qu’il ne peut lui être reproché des problèmes de gestion du temps et notamment un temps de travail effectif inférieur au temps de travail hebdomadaire.

En réponse, la société [8] fait valoir que :

— M. [K] n’a pas respecté les directives données pour la journée du 4 mai 2022, puisqu’il lui était demandé de dormir à l’hôtel le 4 au soir afin de permettre la réalisation de toutes les interventions programmées ; il n’a réalisé que 3 interventions sur les 5 programmées, étant précisé que deux reports étaient dus à sa défaillance en lien avec sa récupération de son véhicule de fonction et que son refus était en contradiction avec les termes même de son contrat ;

— il était tenu d’inscrire ses reports d’intervention dans l’application [7] et d’en préciser les motifs, ce qu’il n’a pas fait par exemple le 1er mars et surtout le 26 avril 2022, moins d’un mois avant le licenciement ;

— les relevés d’heures du mois de mai 2022 de M. [K] démontrent qu’il était fréquent qu’il prenne des pauses-déjeuner d’une demi-heure seulement ;

— M. [K] a refusé d’exécuter des tâches découlant de son travail, dont une intervention initialement prévue le 5 avril 2022, reportée par lui et dont il est apparue qu’elle n’avait toujours pas été réalisée le 20 avril 2022 ;

— son manque d’implication se retrouve dans sa durée de travail hebdomadaire, la durée contractuelle n’étant pas respectée au cours des deux derniers mois, dont la semaine du 28 mars au 3 avril 2022 et celle du 25 avril au 1er mai 2022.

Réponse de la cour :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 30 mai 2022, qui fixe les limites du litige et dont les termes ont été rappelés ci-dessus, il est reproché au salarié :

— d’avoir refusé de dormir à l’hôtel dans le cadre d’un déplacement le nécessitant et de n’avoir pas réalisé toutes les interventions alors planifiées ;

— de n’avoir pas respecté à plusieurs reprises les procédures lors des reports d’intervention ainsi que de ne pas en avoir réalisé 15 jours après le report, ce comportement ayant eu des conséquences sur le service et engendré un travail supplémentaire pour les coordinatrices ;

— d’avoir des problèmes d’organisation et de gestion du temps, la durée de travail de 36 heures hebdomadaires n’étant quasiment pas honorée sur les deux derniers mois ;

— de prendre des pauses-déjeuner inférieures à une heure sans en informer son responsable.

Il convient donc d’examiner la réalité de ces griefs, dont la description est suffisamment précise pour qu’ils soient matériellement vérifiables.

— Sur le refus de dormir à l’hôtel le 4 mai 2022 et ses conséquences sur les interventions programmées :

Pour justifier de ce grief, la société [8] produit des courriels internes des 3 au 5 mai 2022 relatifs au travail et à l’organisation de la journée de M. [K], ainsi que le rapport de géolocalisation du véhicule professionnel de M. [K] des 4 et 5 mai 2022.

Il ressort des courriels que, le 3 mai 2022, en prévision d’interventions dont celles à réaliser impérativement à [Localité 17] car elles résultaient d’un premier report, il a été demandé à M. [K] de dormir à l’hôtel à [Localité 5] le 4 mai 2022 au soir, ce qu’il a refusé en précisant qu’il ferait les dépannages situés à [Localité 17] le 4 mai 2022 après-midi. M. [K] a informé à cette occasion son interlocutrice qu’il devait au préalable récupérer son véhicule au garage le 4 mai 2022 vers 11 heures et a rappelé que le dépôt de la société situé à [Localité 13] était fermé entre midi et 14 heures. Un ordre de priorité des interventions lui a été donné et il lui a été à nouveau demandé de dormir à l’hôtel le 4 au soir et de prévenir les clients chez qui il ne pourrait pas intervenir le 4 au soir qu’il les dépannerait à la première heure le 5 mai 2022.

Un courriel récapitulatif mentionne ensuite que la journée du 4 mai 2022 a débuté avec une récupération du véhicule de fonction à 11h45, que M. [K] n’est alors pas directement allé au dépôt, rentrant directement chez lui, qu’il est allé au dépôt ensuite à 13h alors qu’il ouvre à 14h, qu’il n’a réalisé que deux interventions sur les cinq demandées le jour même, qu’il n’a pas respecté l’ordre des interventions fixées, reportant ainsi au 5 mai un rendez-vous déjà reporté une première fois, et qu’il n’a pas dormi à l’hôtel le 4 mai 2022 au soir.

La géolocalisation du véhicule confirme la chronologie de la journée du 4 mai 2022, avec un départ de la commune d'[Localité 13] à 14h10 ; la réalisation de deux interventions sur cinq le 4 mai 2022, celles-ci étant situées en [Localité 6]-et-[Localité 10] ; le départ d'[Localité 12] le 5 mai 2022 matin et le retour en [Localité 6]-et-[Localité 10], à [Localité 17], pour la première intervention de la journée.

Ces pièces ne permettent pas de déterminer la chronologie exacte des interventions réalisées par rapport à l’ordre fixé. Cependant, il peut être constaté que la première intervention du 5 mai 2022 matin est située à [Localité 17], alors que les interventions de [Localité 17] devaient être priorisées.

Or, la note de cadrage, versée aux débats par l’employeur et à destination des techniciens itinérants, rappelle l’existence d’interventions prioritaires, les tournées étant organisées par la 'cellule TIM’ en tenant compte des priorités et des lieux d’intervention.

En outre, un échange de courriels le 3 mai 2022 permet de constater que M. [K] a bien pris note de la priorité des deux interventions situées à [Localité 17], puisqu’il a répondu qu’il les réaliserait le 4 mai 2022 après-midi.

Il en résulte un non-respect de la priorité fixée pour une intervention à [Localité 17], ayant pour effet son second report au lendemain.

En revanche, quand bien même le contrat de travail prévoit des déplacements fréquents avec séjour en hôtel et qu’il est précisé qu’il revient à M. [K] d’observer les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données, aucun lien ne saurait être établi entre les manquements reprochés au salarié et sa décision, qui relève de sa vie personnelle, de ne pas dormir à l’hôtel la nuit du 4 au 5 mai 2022.

Les griefs de surcoût lié au fait de ne pas dormir à l’hôtel et de risque de recours à un technicien hors secteur ne sont pas établis.

— Sur le non-respect de procédures de travail lors des reports d’intervention, les interventions reportées non effectuées et les conséquences sur le service :

Pour justifier de ce grief, la société [8] produit une note de cadrage des missions du technicien itinérant monétique – un courriel du 22 novembre 2021 rappelant aux techniciens qu’ils doivent indiquer dans une application dédiée la cause de tout report de rendez-vous – ainsi que des courriels échangés entre M. [K] et l’entreprise entre le mois de mars 2022 et le 10 mai 2022.

Les pièces produites confirment que M. [K] était informé de la procédure à suivre en cas de report d’une intervention tant en ce qui concerne l’indication du motif du report que le fait d’inscrire ces éléments dans l’application. Il est établi qu’il n’a pas respecté cette procédure plusieurs fois sur la période du 1er mars au 10 mai 2022.

L’existence, dans la période examinée, d’un dysfonctionnement du logiciel (à nouveau opérationnel le 25 avril 2022) a pu avoir un impact temporaire sur le recours à celui-ci. Il est néanmoins sans conséquence sur les carences relevées par ailleurs à l’encontre de M. [K] sur la période, étant précisé que la procédure a été rappelée plusieurs fois par courriel à M. [K].

Une seule intervention, initialement fixée le 5 avril 2022 et reportée, puis non encore réalisée le 20 avril 2022, soit quinze jours après la date initiale est en revanche constatée à travers les pièces versées aux débats, et non plusieurs contrairement à ce qu’énonce la lettre de licenciement.

— Sur les problèmes d’organisation et de gestion du temps :

La société [8] produit, outre les pièces déjà citées, un relevé de déclaration des heures hebdomadaires effectuées par M. [K] au titre du mois d’avril 2022, ainsi qu’un courriel du 8 février 2022 d’une coordinatrice de la société.

Le relevé d’heures inclut les semaines 13 à 17, et non la semaine 18 pourtant citée dans la lettre de licenciement au même titre que les autres semaines pour affirmer que M. [K] n’aurait quasiment pas respecté son temps de travail de 36 heures par semaine sur les deux derniers mois de travail.

Il ressort de cette pièce que, sur les cinq semaines mentionnées, au cours de trois d’entre elles, du 28 mars au 3 avril 2022, du 11 avril au 17 avril 2022 et du 25 avril au 1er mai 2022, la durée hebdomadaire de travail du salarié a été inférieure à celle contractuellement prévue.

Sur cette période, il apparaît un report d’une intervention initialement fixée le 5 avril 2022 et non réalisée à la date du 20 avril 2022. Compte tenu de l’accomplissement d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui contractuellement convenu, il y a lieu de considérer que ce report est imputable à M. [K]. Le grief relatif au report de l’intervention est donc matériellement établi.

En revanche, il ne peut être déduit des pièces produites par la société [8] et par M. [K] que, de manière générale, l’accomplissement d’un nombre d’heures de travail inférieures à celui convenu est dû à la seule organisation ou à la gestion de son temps par M. [K], puisque les tournées, et donc l’organisation initiale de la journée de travail, sont principalement organisées par la 'cellule TIM'. Ce dernier grief n’est donc pas établi.

— Sur la prise de pauses-déjeuner inférieures à une heure sans en informer le responsable :

La durée de la pause méridienne n’est pas précisée dans le contrat de travail. Cependant il y est indiqué que M. [K] doit se conformer scrupuleusement aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Seul le relevé de déclaration des heures établi par la société au titre du mois d’avril 2022 comporte une mention selon laquelle, lorsque la durée de la pause méridienne est inférieure à une heure, elle doit être justifiée. M. [K] ne conteste pas cette durée de pause, remettant uniquement en cause le grief qui lui est fait de ne pas l’avoir déclarée.

Le relevé d’heures relatif au mois d’avril 2022 permet de constater que, certains jours, M. [K] a réalisé une pause de 30 minutes quand, d’autres jours, il est indiqué qu’il a pris une pause d’une heure.

Il en ressort que M. [K] a pu déclarer des pauses-déjeuner inférieures à une heure certains jours de travail.

Il n’est en revanche pas démontré qu’il aurait omis de déclarer certaines pauses inférieures à cette durée.

— Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de ces constatations que certains des griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.

Les griefs matériellement établis – à savoir la non-réalisation d’une intervention prioritaire et déjà reportée le 4 mai 2022, malgré une consigne en ce sens ; le non-respect à plusieurs reprises sur la période du 1er mars au 10 mai 2022 de l’obligation d’indiquer le motif des reports et plus particulièrement dans le logiciel dédié à ces interventions ; la non-réalisation à la date du 20 avril 2022 d’une intervention initialement fixée le 5 avril 2022 et reportée malgré un temps de travail permettant l’organisation de l’intervention – permettent de caractériser un comportement fautif de la part de M. [K].

Il ne ressort d’aucun élément que la décision de licenciement ait été prise pour d’autres motifs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement. Par conséquent, la société [8] démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Compte tenu de la faible ancienneté de M. [K], il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement ayant rejeté la demande de nullité du licenciement présentée par M. [K].

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes au titre du bien-fondé de la rupture.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

M. [G] [K] fait valoir que son éviction sans ménagement lui a causé un préjudice spécifique, ce mode opératoire lui ayant été appliqué étant notoirement connu au sein de la société.

Il produit pour cela un recueil d’échanges et commentaires d’autres salariés et anciens salariés sur les méthodes de la société.

La société [8] réplique que le licenciement n’a pas été prononcé dans des circonstances vexatoires et que M. [K] n’apporte aucune preuve de nature à étayer ses dires.

Réponse de la cour :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, y compris lorsque le licenciement est justifié sur le fond.

En l’espèce, les pièces produites par M. [K], notamment les témoignages recueillis par lui, ne permettent pas d’établir que son licenciement serait survenu dans des circonstances vexatoires puisqu’elles n’apportent aucune précision sur les circonstances elles-mêmes du licenciement qui seraient de nature à permettre de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

Il y a donc lieu de confirmer la décision du premier juge ayant rejeté la demande d’indemnisation à ce titre.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation sérieuse :

Moyens des parties :

M. [K] estime qu’aucune formation sérieuse ne lui a été dispensée, alors qu’il est classé A 4 190, ce qui impose des connaissances techniques complètes. Il ajoute que la société [8] n’est pas en mesure de démontrer le contraire.

En réponse, la société [8] indique que M. [K] a bénéficié dès les premiers jours de son contrat d’une formation de deux semaines, outre ensuite cinq jours d’interventions en duo avec un formateur et une nouvelle formation de deux jours quelques mois plus tard.

Elle fait remarquer qu’il a été particulièrement accompagné par sa supérieure hiérarchique et que lorsqu’il lui a été demandé s’il désirait suivre d’autres formations il a refusé en estimant que cela revenait à une remise en cause de son travail.

Réponse de la cour :

L’article L. 6321-1 alinéas 1 et 2 du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

L’employeur ne peut s’en remettre au salarié pour accomplir son devoir d’adaptation à son poste de travail ni attendre que le salarié se manifeste à ce sujet ou en ce qui concerne le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

L’employeur supporte la charge de la preuve du respect de ses obligations en matière de formation du salarié.

En l’espèce, la société [8] démontre à travers des courriels et un planning de formation que M. [K] a suivi une formation 'intégration/ nouveau technicien monétique itinérant’ à son arrivée dans l’entreprise, du 2 mars 2021 au 5 mars 2021, puis du 8 mars 2021 au 11 mars 2021 et enfin à travers une semaine d’interventions en duo faisant partie du temps de formation, du 15 au 19 mars 2021.

Au cours de l’emploi, soit sept mois après sa formation initiale, il a bénéficié de deux jours de formation au titre de l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances.

L’employeur rapporte donc la preuve qu’il a rempli son obligation de formation. Il y a lieu de confirmer le jugement du 4 novembre 2024 qui a rejeté la demande d’indemnisation formulée à ce titre.

— Sur la demande de remise de documents sociaux rectifiés :

Au vu du rejet des demandes présentées par M. [K], il n’y a pas lieu d’ordonner à la société [8] de lui remettre des documents sociaux rectifiés et sous astreinte.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux dépens et de condamner M. [K], partie perdante, aux dépens de l’instance d’appel.

En revanche, il y a lieu d’infirmer la décision du 4 novembre 2024 en ce qu’elle a débouté la société [8] de sa demande au titre des frais irrépétibles, de condamner M. [K] à payer à la société [8] une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 novembre 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Condamne M. [G] [K] à payer à la SAS [8] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne M. [G] [K] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID