RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 28 Novembre 2013

(n° 5 , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 12/00093

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 Juillet 2011 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section encadrement – RG n° 10/03836

APPELANT

Monsieur [X] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparant en personne, assisté de M^e Virna SCHWERTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : D1038

INTIMÉE

GIE ACM

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sébastien BENDER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 octobre 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Anne MÉNARD, Conseillère , chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Renaud BLANQUART, Président

Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère

Madame Anne MÉNARD, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Monsieur Renaud BLANQUART, Président et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [E] a été engagé par la société SCOR VIE en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 1989, en qualité de Directeur Administratif et Financier. Le 7 juillet 1998, il a été embauché par la société SOCAPI en qualité de Directeur de la Comptabilité et Contrôleur de gestion, avec reprise de son ancienneté au sein du groupe SCOR.

La société SOCAPI a été rachetée par les Assurances du Crédit Mutuel (ACM), et, dans ce contexte, son contrat de travail a été transféré au sein du GIE ACM à effet à compter du premier avril, selon avenant signé le 8 avril 2004. Une lettre du 17 mars 2004 précédent la signature de cet avenant précisait à Monsieur [E] qu’il serait chargé d’une mission temporaire et commune aux société du groupe CM-CIC sur les nouvelles normes IAS, et autres sujets communs de nature réglementaire et comptable, et que son activité s’exercerait dans les locaux de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel, situés à [Localité 2]. Il reportait à Madame [B], de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel.

Le salaire de base de Monsieur [E] était, en dernier lieu, de 9.181 euros, payable sur 13 mois.

La relation de travail est soumise aux accords d’entreprise du Crédit Mutuel.

Le 8 février 2010, un rendez-vous a été organisé à [Localité 2] entre Monsieur [E] et Monsieur [V], secrétaire général des ACM exerçant habituellement ses fonctions à [Localité 3], afin de discuter de la fin des missions temporaires confiées à Monsieur [E], et de la mise en place de nouvelles fonctions. Faisant état de problèmes de santé, Monsieur [E] a indiqué, le jour même, qu’il ne serait pas présent à ce rendez-vous. Par courrier en date du 17 février 2010, Monsieur [V] a indiqué à Monsieur [E] que sa mission temporaire avait pris fin, qu’il n’existait plus d’activité de comptabilité à [Localité 2] et qu’il devait donc rejoindre le siège social à [Localité 3], où il occuperait un poste de chargé de mission au sein du service comptabilité, dans le cadre de la clause de mobilité géographique et fonctionnelle insérée dans son contrat de travail. Le changement devait prendre effet le 29 mars 2010, et il était demandé à Monsieur [E] de prendre position avant le 5 mars 2010.

Par courrier du 9 mars 2010, Monsieur [E] a émis des réserves, contestant notamment, la clause de mobilité géographique insérée dans l’avenant du 8 avril 2004, mais a fait savoir à son employeur qu’il obtempérerait et prendrait son nouveau poste. Il sollicitait, en outre, des précisions sur les missions qui lui seraient confiées.

Le 22 mars 2010, Monsieur [E] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 29 mars 2010, il a pris ses fonctions à [Localité 3], et le 6 avril, il a été placé en arrêt de travail. Le 24 juin 2010, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juillet. Il a été licencié pour faute grave le 8 juillet 2010, l’employeur lui reprochant d’avoir tenu des propos malveillants à l’égard de la direction, d’avoir fait preuve d’insubordination, d’avoir déstabilité le service comptabilité, et d’avoir refusé sa mobilité géographique et fonctionnelle.

Par jugement en date du 8 juillet 2011, le Conseil de Prud’hommes de Paris a rejeté la demande de résiliation judiciaire et écarté les allégations de harcèlement moral du salarié. Il a retenu que le licenciement n’était pas fondé sur une faute grave, mais qu’il avait une cause réelle et sérieuse. Il a condamné le GIE ACM à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

67.590 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

6.759 euros au titre des congés payés afférents.

212.898 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [E] a interjeté appel de cette décision le 8 juillet 2011.

Présent et assisté de son Conseil, Monsieur [E] a, à l’audience du 29 octobre 2013 développé oralement ses écritures, visées le jour même par le Greffier, aux termes desquelles, il demande à la Cour de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et fixer la date de rupture au 8 juillet 2010, date de son licenciement.

— subsidiairement, dire que le licenciement est nul.

— plus subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner les ACM à lui payer une somme de 350.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

— dans tous les cas, condamner son employeur au paiement des sommes suivantes :

350.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

95.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

212.898 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

67.590 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

6.759 euros au titre des congés payés afférents.

15.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Il expose qu’au mois de juin 2009, étant âgé de 60 ans, il a été convoqué par son employeur afin de l’interroger sur ses intentions en matière de départ à la retraite, et de l’inciter à accepter un départ négocié, ce qui lui permettrait de percevoir des indemnités jusqu’à la date à laquelle il pourrait faire valoir ses droit ; qu’il a refusé cette offre, indiquant qu’il souhaitait travailler encore plusieurs années ; qu’il a été relancé dans le même sens par Monsieur [V] à l’occasion d’un entretien téléphonique, et qu’il a alors été menacé d’être envoyé en Alsace s’il ne désirait pas prendre sa retraite.

Il soutient que sa prise de fonctions dans son nouveau poste s’est déroulée dans de très mauvaises conditions, qu’il n’était manifestement pas attendu, et que son poste de travail n’avait pas été adapté malgré ses problèmes de dos chroniques ; que le travail qui lui était confié ne différait pas de celui qu’il effectuait à [Localité 2], et que c’est dans ces conditions que se sentant très mal à la fin de la semaine, il a consulté un psychiatre, qui lui a prescrit un arrêt de travail initial de un mois.

Il fait valoir que la mutation qui lui a été imposée était fondée sur un avenant à son contrat de travail qu’il n’aurait, en réalité, jamais dû avoir à signer dès lors que le transfert de son contrat était automatique ; qu’en outre cette clause a été appliquée de manière discriminatoire en raison de son âge, et que sa mise en oeuvre a apporté à sa vie personnelle et familiale une atteinte disproportionnée, le périmètre de son nouveau poste démontrant qu’il aurait parfaitement pu continuer à exercer ses fonctions à [Localité 2]. Il soutient que l’ensemble de ces éléments caractérise le harcèlement moral dont il fait état, et qu’il justifie la demande de résiliation judiciaire dont il a saisi le Conseil de Prud’hommes avant son licenciement.

En ce qui concerne le licenciement, il soutient que les faits de propos calomnieux et malveillants qui lui sont reprochés visent, en réalité, les faits de harcèlement qu’il a dénoncés, de sorte que le licenciement prononcé sur ce fondement est entaché de nullité.

Pour le surplus, il fait valoir qu’il n’a jamais refusé d’exécuter les tâches qui lui étaient confiées, que le seul incident à l’occasion duquel il a pris position sans en référer préalablement à sa hiérarchie est isolé et prescrit ; qu’il ne lui a jamais été fait le moindre reproche lié à une absence de compte-rendu de sa part ; qu’il ne peut lui être reproché en quatre jours de présence d’avoir désorganisé le service comptabilité, et que si cette désorganisation est la conséquence de son absence, elle ne pouvait donner lieu à un licenciement disciplinaire ; qu’enfin, c’est à tort que l’employeur lui reproche un refus de mobilité géographique et fonctionnelle, dès lors que s’il a critiqué cette décision, il a néanmoins accepté de s’y soumettre et a pris ses fonctions.

Réprésenté par son Conseil, le GIE ACM a, à l’audience du développé oralement ses écritures, visées le jour même par le Greffier, aux termes desquelles, il demande à la Cour de :

— déclarer d’appel mal fondé.

— débouter Monsieur [E] de toutes ses demandes.

— infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu la faute grave et a alloué au salarié une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis majorée des congés payés.

— dire que le licenciement est fondé sur une faute grave et débouter Monsieur [E] de ses demandes.

— subsidiairement dans l’hypothèse où serait retenue l’existence d’une faute simple, débouter Monsieur [E] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— condamner Monsieur [E] à lui payer une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle expose qu’il est d’usage dans la société d’aider les salariés à préparer leur retraite, et que ce n’est que dans cette perspective qu’a eu lieu l’entretien du mois de juin 2009, sans qu’à aucun moment il ait été indiqué à Monsieur [E] qu’il était question de mettre fin à son contrat de travail, et sans que la moindre pression n’ait été exercée en ce sens.

En ce qui concerne la mutation à [Localité 3], elle rappelle que c’est dans cette ville que se situait le siège de l’entreprise, et que ce n’est qu’en raison d’une mission exécutée en même temps pour le compte du CIC et de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel que Monsieur [E] a pu exercer ses fonctions durant plusieurs années en région parisienne ; que sa mission ayant pris fin, il a été fait application de la clause de mobilité, étant précisé que cette dernière avait été expressément acceptée par Monsieur [E] à l’occasion de la signature de l’avenant de 2004 ; que l’annonce de cette mutation a été faite avec un préavis suffisant, et qu’elle n’apportait pas de perturbation excessive à la vie privée et familiale du salarié, qui résidait en Normandie, c’est à dire, déjà à distance de son lieu de travail précédent.

Elle conteste que Monsieur [E] ait été mal accueilli sur son nouveau poste, et précise que son supérieur direct était en arrêt maladie, que son poste a été précisément défini à l’occasion d’entretiens avec le secrétaire général, et que son bureau a été immédiatement aménagé pour tenir compte de ses exigences.

Elle soutient que la lettre de licenciement ne contient pas de grief relatif à la dénonciation d’un harcèlement, de sorte que ce motif de nullité de peut être retenu, étant, en outre, précisé que cette dénonciation n’a pas été en tout état de cause faite de bonne foi, dans la mesure où elle est apparue précisément au moment où le salarié refusait la mutation dont il faisait l’objet.

En ce qui concerne les motifs de licenciement, elle fait valoir que le salarié a mis en cause ses supérieurs de manière répété, se plaignant d’être poussé à la retraite ou de faire l’objet de discrimination, ses propos étant mensongers, calomnieux et discriminatoires et portant atteinte à l’honneur de Monsieur [V] ; que Monsieur [E] a refusé des tâches qui relevaient de ses fonctions ; qu’il a pris position devant des instances professionnelles dans un sens qui n’était pas celui de la politique développée ; qu’il a omis de transmettre à son supérieur hiérarchique des éléments fondamentaux pour l’organisation du service, après avoir été placé en arrêt de travail ; qu’enfin, sous couvert de dénonciation de faits de harcèlement et de discrimination, il a en réalité refusé la mutation géographique à laquelle il était contractuellement tenu.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère aux dernières écritures des parties, visées par le greffier, et réitérées oralement à l’audience.

DISCUSSION

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

— Sur la demande de résiliation judiciaire

Monsieur [E] soutient que l’employeur, qui considérait qu’il avait atteint l’âge de faire valoir ses droits à la retraite, a décidé de le faire partir en le poussant à la démission ; que c’est dans ces conditions qu’il a fait jouer une clause de mobilité dont la validité est discutable, et qu’il l’a, en outre, mise en oeuvre de mauvaise foi, sans préparation, en lui causant un préjudice important, ces faits dans leur ensemble était constitutifs de harcèlement moral.

Il convient, en premier lieu, d’examiner la validité de la clause de mobilité. Elle a été ajoutée au contrat de travail par l’avenant signé entre les parties. Si cet avenant n’était pas nécessaire pour que le contrat de travail soit transféré, il n’en reste pas moins qu’il est l’expression d’un accord des parties. Les correspondances échangées lors de sa signature démontrent que Monsieur [E] a pu en prendre librement connaissance et le discuter, et qu’ainsi, il a fait préciser qu’il bénéficiait d’un préavis conventionnel de six mois. Par ailleurs, Monsieur [E], qui savait que son employeur avait l’essentiel de ses activités à [Localité 3], ne pouvait que comprendre le sens de la clause de mobilité qu’il lui était demandé de signer, et rien ne permet de retenir qu’il n’aurait pas eu conscience de l’étendue de son engagement. Ainsi, cette clause de mobilité a bien un caractère contractuel, et elle lie le salarié.

Monsieur [E] soutient, en second lieu, que son employeur l’a discriminé en le convoquant afin d’évoquer ses droit à la retraite, puis en faisant pression sur lui. La lecture des correspondances échangées autour de ce rendez-vous ne démontre pas l’exercice d’une telle pression, Monsieur [L], qui est en charge de la Prévoyance Retraite au sein de la DRH lui ayant simplement proposé son aide pour faire valider les années de cotisation en Angleterre. Cette démarche n’est, donc, pas de nature à fonder la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Monsieur [E] soutient, par ailleurs, que dans un contexte où il voulait le voir quitter l’entreprise, son employeur a mis en oeuvre la clause de mobilité de mauvaise foi. Il convient, en premier lieu, d’écarter le grief selon lequel cette mutation se serait faite de manière excessivement brutale. En effet, Monsieur [E] a été avisé de sa mutation prévue le 29 mars par courrier du 18 février, ce délai de prévenance suffisant de six semaines étant de nature à lui permettre de s’organiser.

Par ailleurs, il est constant, et il avait été d’emblée indiqué à Monsieur [E], que la mission à laquelle il était affecté depuis 2004 était par nature temporaire, et qu’il ne l’exerçait à [Localité 2] que dans le cadre de la mise à disposition de locaux par le CIC. Ainsi, même si ses nouvelles tâches étaient, pour partie, semblables à celle qu’il exécutait précédemment, l’employeur pouvait, sans abuser de l’usage de la clause de mobilité lui demander de venir travailler au sein du service comptabilité auquel il appartenait, et qui se situe à [Localité 3].

Si, par nature, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité apporte des perturbations à la vie personnelle et familiale du salarié, il n’apparaît pas qu’elles aient été en l’espèce disproportionnées avec les objectifs poursuivis par l’entreprise, dès lors que Monsieur [E] vivait déjà loin de son lieu de travail, en Normandie, et avait donc un rythme de vie l’amenant à ne pas rentrer systématiquement au domicile familial durant la semaine.

Enfin, les allégations selon lesquelles Monsieur [E] n’aurait pas été accueilli sur son nouveau poste de travail ne sont étayées par aucune pièce versée aux débats par le salarié, étant précisé qu’il est, en revanche, justifié de ce que le responsable de son service Monsieur [R] était en arrêt maladie, ce qui a pu donner un sentiment de désorganisation, et que le vendredi étant férié, Monsieur [E] n’a véritablement travaillé que quatre jours, ce qui ne constitue pas une durée suffisante pour juger de ce qu’il n’aurait pas trouvé sa place au sein du service.

Compte tenu de ces éléments, Monsieur [E] ne justifie pas de l’existence de fautes imputables à son employeur, qui auraient été d’une gravité suffisante pour fonder sa demande de résiliation judiciaire.

— Sur le licenciement

Monsieur [E] soutient qu’il a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement dont il se jugeait victime.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il importe peu que la juridiction n’ait pas retenu l’existence de tels faits de harcèlement, dès lors que lorsqu’il les a dénoncés, le salarié a agi de bonne foi.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

'Abus de votre liberté d’expression par la tenue de propos calomnieux et malveillants à l’égard de membres de la direction.

Insubordination et refus du pouvoir de direction de l’employeur, en particulier :

le refus fautif d’exécuter certaines tâches (prise en charge des états réglementaires, et tenue du manuel de procédures comptables) au prétexte de votre prétendue incompétence, alors que celles-ci entraient très exactement dans le ressort et les prérogatives d’un professionnel de votre niveau, formation et expérience.

l’absence de concertation préalable avec votre hiérarchie sur des prises de position techniques au sein d’instances professionnelles.

l’absence de compte rendus et de reporting de la part d’un cadre supérieur bénéficiant d’une large autonomie.

Action de déstabilisation et de désorganisation du service comptabilité de l’entreprise.

Refus de mobilité géographique et fonctionnelle.

Ces motifs sont constitutifs d’une faute grave, rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Votre action et vos dénonciations infondées au cours des derniers mois poursuivent l’unique but d’alimenter un dossier contentieux créé de toutes pièces par vous'.

Il ressort des écritures mêmes de l’employeur que le premier grief, l’abus de liberté d’expression, vise bien les plaintes de Monsieur [E] relatives au harcèlement dont il s’estimait victime. La première pièce qu’il vise dans ses conclusions est le courrier adressé par Monsieur [E] le 19 mars 2010, ce courrier commençant de la manière suivante : 'J’ai été choqué de l’entretien que nous avons eu hier. J’ai donc décidé de mettre fin aux agissements de discrimination dont je fais l’objet de votre part maintenant depuis le 25 juin 2009. Il reprend ensuite l’ensemble des griefs dont il est fait état dans le cadre de la présente procédure, puis conclut : 'J’estime donc être confronté, depuis le mois de juin 2009, à un processus à la fois de harcèlement moral et de discrimination envers le salarié âgé que je suis, le but étant de rendre mes conditions de travail insupportables pour m’obliger à quitter la société de moi-même. Je vous fais donc connaître mon intention de recourir à l’arbitrage du Conseil de Prud’hommes de Paris'.

La seconde pièce visée par l’employeur, au soutien de ce grief, est un autre courrier de Monsieur [E] à Monsieur [V], dans lequel il dénonce les conditions de son arrivée à [Localité 3]. Après avoir repris l’ensemble des raisons pour lesquelles cette mutation était à ses yeux injustifiée et non préparée, il indique : 'la situation de harcèlement moral caractérisée que vous avez décidé de m’infliger dans un but totalement discriminatoire a des effets extrêmement nocifs sur mon état de santé puisque le médecin que j’ai consulté à mon retour de [Localité 3] a immédiatement décidé de m’imposer un arrêt de travail d’un mois, mais également sur celui de ma femme, touchée de son côté par le complet bouleversement de nos conditions de vie. Je confirme donc par la présente lettre le processus de harcèlement moral et la discrimination que j’ai déjà énoncés par ma lettre du 19 mars 2010, en saisissant le Conseil de Prud’Hommes de Paris. Je vous demande de me faire bénéficier des procédures spécifiques prévues en cas de harcèlement moral par le document approprié, et de me transmettre copie de ce document pour que j’en aie connaissance'.

En ne visant que ces deux seuls courriers, l’employeur confirme qu’il a licencié Monsieur [E] parce qu’il se plaignait de manière réitérée de faits de harcèlement et de discrimination, ce qui est, d’ailleurs, confirmé par la dernière phrase de la motivation de la lettre de licenciement, où il lui est reproché son action et ses dénonciations infondées.

Le fait que ces dénonciations sont le motif réel du licenciement est confirmé par l’examen des autres griefs visés par la lettre de licenciement : aucune pièce n’est versée relative au refus allégué d’exécuter les missions qui lui sont confiées, et le seul incident précis qui est visé, qui concerne un défaut de concertation préalable, date du mois de juin 2009 et est donc manifestement prescrit. En ce qui concerne la désorganisation du service comptabilité, l’employeur se fonde sur un courriel écrit par le supérieur hiérarchique de Monsieur [E] le 4 mai 2010, alors qu’il était en arrêt maladie depuis un mois, lui indiquant que son absence a des répercussions sur les travaux en cours, et proposant un planning à mettre en oeuvre à son retour compte tenu des priorités. Un tel grief, à supposer établie la désorganisation dont il est fait état, n’est manifestement pas de nature à fonder un licenciement disciplinaire. Enfin, le refus de mobilité géographique, qui constitue le dernier grief, n’est manifestement pas avéré, puisque tout en la critiquant, Monsieur [E] s’est soumis à la décision de mutation de son employeur.

Ainsi, c’est bien la dénonciation du harcèlement dont il se jugeait victime qui est à l’origine du licenciement de Monsieur [E]. Même si la Cour n’a pas retenu l’existence de ce harcèlement, rien ne permet, en revanche, de considérer que cette dénonciation n’ait pas été faite de bonne foi, le salarié, approchant de l’âge de la retraite dans un secteur où il est parfois difficile pour les salariés les plus âgés de conserver leur emploi, ayant pu considérer que la mutation qui lui était imposée, et qui présentait incontestablement pour lui d’importants inconvénients du point de vue personnel, était destinée à l’inciter à quitter l’entreprise.

Il convient, dans ces conditions, de prononcer la nullité du licenciement par application des dispositions de l’article L1152-2 du code du travail. Le salarié n’ayant pas sollicité sa réintégration dans l’entreprise, ce licenciement nul produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement et à l’indemnité de préavis, telles que chiffrées par le Conseil de Prud’hommes, mais également à une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

Monsieur [E] était âgé de 60 ans à la date de son licenciement, et il avait 20 années d’ancienneté. Il n’a pas retravaillé. Il est titulaire d’une retraite d’un montant sensiblement inférieur aux salaires qu’il aurait pu percevoir durant encore plusieurs années.

Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 150.000 euros.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [E] la totalité des frais non compris dans les dépens qu’il a exposés.

Il lui sera alloué 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné le GIE ACM à payer à Monsieur [E] les sommes suivantes :

67.590 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

6.759 euros au titre des congés payés afférents.

212.898 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné l’employeur aux dépens de première instance.

Infirme le jugement, pour le surplus, et statuant à nouveau :

— prononce la nullité du licenciement de Monsieur [E].

— condamne le GIE ACM à payer à Monsieur [E] une somme de 150.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ajoutant au jugement, condamne le GIE ACM à payer à Monsieur [E] une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne le GIE ACM aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT