RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 22 Octobre 2015

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/05623

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 Mars 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 13/01361

APPELANTE

Madame Z Y

XXX

XXX

née le XXX à PARIS

comparante en personne, assistée de M^e Pierre SAFAR, avocat au barreau de PARIS,

toque : P0061

INTIMEE

SA BNP PARIBAS

XXX

XXX

N° SIRET : 662 042 449

représentée par M^e Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS,

toque : B0575

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Patrice LABEY, Président de chambre

M. Philippe MICHEL, Conseiller

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Wafa SAHRAOUI, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Patrice LABEY, Président, et par Madame Wafa SAHRAOUI, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Z Y a été engagée en qualité de directrice juridique par la Compagnie de Navigation Mixte le 4 septembre 1995 dans le cadre d’un contrat de travail qui a été transféré à la BANQUE PARIBAS en mai 1998, devenue aujourd’hui SA BNP PARIBAS, où elle a exercé ses fonctions au sein des Affaires Juridiques Groupe et s’est vue confier, à compter de 2006, le Conseil en communication, publicité, propriété intellectuelle, marques et noms de domaine.

Ainsi, antérieurement au 12 décembre 2011, M^me Y occupait sous l’autorité hiérarchique du Responsable des Affaires Juridiques Groupe, les fonctions de Responsable du Secteur « Droit de la Communication, des Marques et de la Propriété Intellectuelle », Cadre Hors Classification de la convention collective de la Banque pour une rémunération moyenne de 9.651,64 € brut sur les douze derniers mois.

A cette date, la SA BNP PARIBAS a présenté à M^me Y, une fiche de poste d’ 'expert référent propriété intellectuelle’ avec pour mission:

'- l’identification et l’évaluation de l’exposition aux risques juridiques de la banque, au niveau monde, dans ses activités liées aux marques et communications commerciales,

— l’élaboration des plans d’intervention des AJG dans ces domaines,

— la formulation de recommandations nécessaires à la mise en oeuvre de la politique juridique du Groupe dans ce domaine, en France et à l’international,

— la promotion de ces recommandations et des réglementations applicables en la matière dans le Groupe, en France et à l’international,

— la prise en charge et le suivi des montages complexes et stratégiques dans ce domaine et l’accompagnement des juristes du Département qui le solliciteront,

— Le compte rendu régulier (au moins mensuel) de ses actions dans le cadre de cette mission aux responsables du Département CDS,

— La contribution aux travaux des instances de gouvernance des AJG'

qu’elle a refusé de signer.

Cependant en cette qualité d’expert référent, M^me Y a été invitée à participer aux réunions des experts des Services Dédiés Groupe des Affaires Juridiques se tenant toutes les trois semaines, avec pour objectif d’examiner les points que chacun souhaitait voir abordés lors du comité.

Le 1^er octobre 2012, au cours d’une de ces réunions une altercation a opposé M^me Y à une de ses collègues.

M^me Y a fait l’objet le 11 octobre 2012 d’une convocation à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2012, assortie d’une mise à pied, avant d’être licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 novembre 2012 pour faute grave constituée par l’adoption d’une attitude agressive et véhémente à l’égard en particulier d’une collègue en réunion et par une attitude postérieure de forfanterie et de dénigrement caractérisant une insubordination.

A la suite de l’avis conforme de la Commission paritaire de la banque réunie le 19 décembre 2012, la SA BNP PARIBAS a confirmé la mesure prise à l’encontre de M^me Y par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2012.

Le 5 février 2013, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et faire condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser :

—  226.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  56.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  28.350 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.835 € à titre de congés payés afférents ;

—  80.000 € à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement dans l’évolution de carrière;

—  119.134,43 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Outre l’exécution provisoire et l’octroi d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, M^me Y demandait au Conseil de prud’hommes d’ordonner sous astreinte la remise des documents sociaux conformes.

La Cour est saisie d’un appel de M^me Y du jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 14 mars 2014 qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et débouté la SA BNP PARIBAS de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

Vu les écritures développées par M^me Y à l’audience du 3 septembre 2015, au soutien des prétentions par lesquelles, elle conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la Cour de condamner la SA BNP PARIBAS à lui payer :

—  226.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-136.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  28.350 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.835 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  85.285,59 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  6.446,40 € à titre de la gratification relative à la médaille du travail ;

—  4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Vu les écritures développées par la SA BNP PARIBAS à l’audience du 3 septembre 2015, au soutien des prétentions par lesquelles, elle conclut à la confirmation du jugement entrepris et demande à la Cour de débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour un exposé complet des prétentions et moyens des parties, la Cour renvoie à leurs écritures visées par le greffe le 3 septembre 2015, auxquelles elles se sont référées et qu’elles ont soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine , de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap; en cas de litige cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instructions qu’il estime utiles ;

De même le salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale, une atteinte au principe général « à travail égal, salaire égal », doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié ;

Il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de rémunération, d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, le refus du salarié constituant une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.

En revanche, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné et en cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié.

M^me Y fait notamment valoir que sa rétrogradation du poste de responsable de son service au poste d’expert référent, accompagnée de la perte de l’ensemble de ses fonctions opérationnelles, de son assistante, de son collaborateur et d’une partie de ses missions, est constitutive d’un harcèlement moral, conduisant à son isolement et à sa mise à l’écart que traduit également l’absence d’évaluation pendant trois années, ont altéré son état de santé et de fait compromis son avenir professionnel.

Elle ajoute que son employeur aurait dû tirer les conséquences de son refus de signer l’avenant qui lui a été soumis en la licenciant et qu’en toute hypothèse, elle a fait l’objet d’une différence injustifiée de traitement, ne bénéficiant d’aucune augmentation entre le 1^er janvier 2000 et le mois de mars 2012 et de primes inférieures à son collaborateur.

La SA BNP PARIBAS réfute les accusations de M^me Y et lui oppose que la gestion de sa carrière n’est entachée d’aucune discrimination et qu’elle n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement, que le rythme des promotions et des augmentations de salaire ne peut pas être en constante évolution au cours d’une carrière entière, a fortiori une fois atteint les échelons les plus élevés dans la classification.

En outre, la SA BNP PARIBAS qui conteste le harcèlement allégué, arguant du caractère complaisant des documents médicaux produits, de l’absence de tentative d’isolement de la salariée, d’une quelconque rétrogradation, ou de réduction de son périmètre d’intervention et de responsabilité qui aurait pu résulter de la réorganisation que la salariée critique, ajoute que l’intéressée n’est pas fondée à invoquer les dispositions de l’article L 1222-6 du code du travail inapplicables à une réorganisation ne procédant pas d’un motif économique.

En l’espèce, il résulte des pièces produites et des débats que M^me Y à compter de 2006 occupait sous l’autorité hiérarchique du Responsable des Affaires Juridiques Groupe, les fonctions de Responsable du Secteur « Droit de la Communication, des Marques et de la Propriété Intellectuelle »

Il est également constant qu’au 12 décembre 2011, la SA BNP PARIBAS a présenté à M^me Y, à la faveur d’une réorganisation des Services Dédiés Groupe des Affaires Juridiques, une fiche de poste d'« expert référent propriété intellectuelle » ci-dessus décrite qu’elle a refusé de signer, estimant qu’elle entraînait une modification de son contrat de travail.

Si ni le fait de rajouter un échelon hiérarchique entre M^me Y et le responsable des Affaires Juridiques Groupe, ni le fait de positionner son ancien subordonné au même niveau hiérarchique qu’elle, ne constitue en soi une modification du contrat de travail de la salariée, justifiant son accord, en revanche le fait établi et non discuté de l’avoir privée de toute mission opérationnelle, en particulier en la confinant dans des tâches d’expertise y compris dans le cadre de participation à des réunions des Services Dédiés Groupe des Affaires juridiques et de l’avoir dans ces conditions privée de ses collaborateurs et assistante, en ce qu’il constitue une modification du périmètre des responsabilités, imposait de recueillir son assentiment.

Le fait d’imposer une telle modification du contrat de travail et de ne pas tirer les conséquences du refus du salarié de consentir à une telle modification suffit à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, peu important la pertinence de la réorganisation envisagée.

Par ailleurs, en démontrant la réalité, à compter de la mise en oeuvre de la réorganisation présentée en septembre 2011, du retrait de ses responsabilités opérationnelles ainsi que cela résulte notamment du courriel de M^me X en date du 3 novembre 2011, de son « détachement de fait » de l’équipe qu’elle encadrait, et de son déménagement dans un bureau d’une taille réduite des deux tiers, après une marginalisation résultant notamment de l’absence d’évaluation depuis 2010 et d’une absence ou une réduction de bonus pendant plusieurs années ainsi que du traitement de ses interrogations à ce sujet à compter de février 2011, M^me Y établit des faits qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant eu non seulement pour effet de dégrader ses conditions de travail mais ayant également contribué à l’altération de son état de santé ainsi que cela résulte des pièces versées aux débats.

En se bornant à contester le retrait des responsabilités de l’intéressée ou à opposer à la salariée le caractère discrétionnaire des bonus accordés aux salariés, l’employeur qui ne s’explique pas sur l’absence d’évaluation de M^me Y ou se contente de contester la réalité de la dégradation de l’état de santé de M^me Y, s’abstient de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions prises à son égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement ainsi caractérisé, tendant de fait à pousser la salariée à la démission ou à commettre une faute pouvant justifier son licenciement sans indemnité, caractérise une exécution fautive par l’employeur de son contrat de travail, à l’origine d’un préjudice distinct de celui induit par la rupture du contrat de travail, qu’il y a lieu d’évaluer à la somme de 30.000 €.

Sur le licenciement

Il résulte des articles 'L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, une sanction déjà prononcée fait obstacle au prononcé d’une seconde sanction pour les mêmes faits ; la première peut être rappelée lors d’un licenciement ultérieur, pour conforter les griefs fondant celui-ci ;

Il résulte notamment de ces principes que seuls les faits dénoncés dans la lettre de licenciement doivent être pris en compte à condition qu’ils ne soient pas antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure, exclusion faite de faits relevant éventuellement du même comportement s’ils n’ont pas été invoqués, exclusion faite plus encore de faits relevant d’un autre comportement, spécialement s’ils sont antérieurs de plus de deux mois

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée:

'Nous vous reprochons les faits ci-après :

Lors de la réunion du Comité Services Dédiés Groupe à laquelle vous assistiez le 1^er octobre 2012, vous avez adopté une attitude agressive à l’égard de certains de vos collègues, perturbant ainsi gravement le déroulement de la réunion.

Après avoir contesté la présentation des dossiers en séance, vous avez provoqué plusieurs de vos collègues en critiquant leur travail dans des termes outranciers (« c’est un travail de boucher… »).

Malgré nos efforts pour tenter de vous ramener au calme, vous avez persisté dans une attitude agressive en interrompant les intervenants par des propos polémiques (« vous n’êtes pas juristes… vous ne connaissez rien au droit… tais-toi… vous n’avez rien à dire … »).

Après vous être particulièrement adressée à une collaboratrice en état de grossesse, vous avez quitté la salle de réunion en claquant violemment la porte.

Quelques instants plus tard, vous êtes revenue en salle de réunion adoptant une attitude inappropriée à l’égard de votre collègue enceinte en la défiant physiquement et avec les mêmes véhémence et agressivité obligeant votre responsable hiérarchique à s’interposer et vous demander de quitter la salle.

Cette collaboratrice que vous aviez agressée ayant été choquée, nous avons dû la raccompagner chez elle.

Vous vous êtes ensuite rendue dans la soirée dans le bureau de votre responsable de service pour poursuivre vos critiques (« tu sais très bien que tous les collaborateurs de B-C ne sont pas des juristes… il n’y en a pas un qui soit juriste … »).

Ces faits ne sont pas isolés, ainsi pour illustration, vous aviez déjà créé un précédent incident le 6 septembre en présence de collègues acheteurs.

Malgré l’entretien que vous avez eu le 2 octobre 2012 avec vos responsables, puis leur message du 3 octobre suivant, vous avez fait le 3 octobre le tour des bureaux en indiquant aux uns et aux autres que vous étiez contente de votre comportement lors de la réunion du 1^er octobre, que -nous citons les propos qui nous ont été remontés- cela « faisait du bien » et que vous étiez « prête à recommencer » car vous vous étiez « bien amusée ».

Vous vous êtes ainsi félicitée de votre attitude à l’égard de la salariée enceinte et de l’ensemble de l’équipe, auprès de l’assistante de vos responsables hiérarchiques.

Le 3 octobre 2012 également vous avez tenu à vous adresser de nouveau à la collaboratrice que vous aviez agressée en réunion pour lui indiquer que, si vous étiez désolée « sur la forme uniquement », sur le fond vous ne regrettiez absolument pas votre comportement.

A cette occasion, vous avez réitéré des propos dégradants à l’égard de vos collègues du « Hanovre » en indiquant qu’ils étaient « totalement incompétents ».

Ainsi, malgré l’intervention de votre hiérarchie qui vous avait reçue dès le 2 octobre dernier, nous devons constater que vous n’avez pas su vous ressaisir.

Enfin, dans un courrier du 5 octobre ,vous avez indiqué que vous aviez la « volonté de conserver, comme toujours, votre attitude » que vous considériez « professionnelle ». Au vu des éléments récents, nous constatons que vous n’entendez en rien changer votre comportement.

Vos agissements répétés perturbent gravement le fonctionnement des Affaires Juridiques Groupe.

Ce type de comportement est par ailleurs totalement inacceptable, a fortiori en milieu professionnel, surtout au sein de BNP Paribas dont vous ne pouvez ignorer les valeurs en la matière.

Afin d’assurer à vos collègues de travail le climat serein qu’ils sont en droit d’attendre, et au vu de l’ensemble de ces éléments, nous avons ainsi été contraints de vous notifier une mise à pied conservatoire et de vous convoquer à un entretien préalable.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes excusée de votre comportement et nous vous avons laissé toute liberté d’expliquer ce qui selon vous avait conduit à cette situation. Ces éléments ne nous ont pas permis de relativiser la gravité des faits qui vous sont reprochés, ce qui nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave…".

Pour infirmation de la décision entreprise, M^me Y fait essentiellement valoir d’une part, que la SA BNP PARIBAS a épuisé son pouvoir disciplinaire puisque les faits ayant conduit à son licenciement avaient déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire et d’autre part, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car les faits qui lui sont reprochés doivent être replacés dans leur contexte, notamment celui de la réunion du 1^er octobre 2012 durant laquelle la question qu’elle souhaitait voir insérée dans l’ordre du jour n’a été abordée qu’au terme de la réunion, de sorte qu’elle n’ayant pas pu préparer son intervention, elle a été délibérément mise en difficulté, se sentant ainsi heurtée et dévalorisée.

M^me Y ajoute que l’employeur fonde ses griefs sur des témoignages exagérées, contradictoires et non vérifiées.

La SA BNP PARIBAS rétorque que M^me Y a procédé à des agissements relevant du harcèlement moral dans la mesure où elle a agressé verbalement et intimidé physiquement une salarié enceinte au cours d’une réunion, qu’elle ne peut se prévaloir de son ancienneté et de l’absence d’antécédents, car invitée à se ressaisir et à adopter une attitude plus professionnelle, elle a manifesté son intention de recommencer faisant preuve d’insubordination.

La SA BNP PARIBAS entend préciser que contrairement à ce que soutient la salariée, il n’y a pas de ce fait à son égard de double sanction.

En l’espèce, il est établi qu’après avoir été reçue en entretien par ses supérieurs le 2 octobre 2012, M^me Y a été destinataire le 3 octobre 2012, d’un courriel de M. D-E ainsi rédigé :

«  Z,

Nous t’avons reçue le 2 courant avec B-C en suite de ton attitude lors du Comité SDG du premier octobre.

Ce sont des faits très graves qui se sont produits. Nous t’avons indiqué combien les collaborateurs présents à ce comité avaient été fortement heurtés par ton attitude et notamment Lauriane que tu visais plus particulièrement.

Ton comportement, manifestement délibéré, a fortement perturbé le déroulement de notre Comité. Nous t’avons signifié que ce comportement totalement inapproprié ne devait en aucun cas se reproduire.

Tu nous as indiqué avoir de ton côté le sentiment de ne pas être écoutée par tes collègues et que cette situation te conduisait à considérer ne pas avoir ta place dans notre organisation et finalement à ne pas être attachée à poursuivre ta collaboration au sein de SDG.

Nous en prenons acte et te proposons d’avancer avec toi dans la recherche d’une solution.

En attendant nous comptons sur une attitude professionnelle de ta part pour la bonne marche du département et son image positive dans le groupe."

La signification à M^me Y lors de l’entretien du 2 octobre 2012 par ses supérieurs, du caractère inapproprié de son comportement et du fait qu’il ne devait pas se reproduire, même confirmée par un courriel du 3 octobre 2012 de M. D-E, constitue certes une mise en garde mais ne saurait constituer un avertissement prononcé à son encontre, de sorte qu’il ne peut être soutenu que ce faisant l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire à son encontre s’agissant des faits survenus au cours de la réunion du 1^er octobre 2012.

En l’espèce, dès lors qu’il est établi que M^me Y s’est adressée à une de ces collègues le 1^er octobre 2012 lors d’une réunion dans des termes et selon un ton excédant la seule expression de critiques ou de différences d’approche sur le traitement du sujet qu’elle aurait souhaité voir figurer en meilleure place dans l’ordre du jour, il est indéniable qu’un tel comportement peut en soi revêtir un caractère fautif, toutefois ainsi que cela résulte des développements précédents, l’attitude de l’employeur à l’égard de la salariée et du bureau de PARIS caractérisant une exécution fautive de son contrat de travail ainsi que du caractère condescendant des objections adressées par une de ses collègues, à une salariée en situation de marginalisation et de souffrance au travail, ne peut dans ces conditions lui être imputé à faute.

En outre, s’il est constant que M^me Y s’est à nouveau adressée le 3 octobre 2012 à la salariée invectivée lors de la réunion du 1^er octobre, pour s’excuser de la forme utilisée à cette occasion, la circonstance qu’elle ait pu affirmer n’avoir rien à retirer sur le fond, ne permet pas de considérer que les propos tenus à cette occasion, aient pu avoir un caractère injurieux à l’égard de l’intéressée ou des membres de son équipe ou s’inscrire dans une démarche de harcèlement de sa collègue.

Par ailleurs, non seulement la forfanterie caractérisant l’insubordination alléguée, postérieure à la réception de ce mail du 3 octobre 2012 qui ne repose que sur une mauvaise photocopie d’un courriel attribué la collaboratrice de M. D-E, selon laquelle M^me Y lui aurait précisé être "contente de son comportement lors du comité SDG de lundi [et être] prête à recommencer car elle s’était bien amusée et mercredi après-midi [ s’être] moquée des excuses qu’elle a présentées à Lauriane juste avant." n’est pas, faute d’autre élément produit, de nature à permettre d’en établir la réalité et par conséquent d’imputer à faute à l’intéressée une tournée des bureaux pour s’enorgueillir des faits précités, qui ne pouvant avoir la portée que lui accorde l’employeur, ne peut s’analyser en une faute grave.

Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de réformer le jugement entrepris et de déclarer le licenciement de M^me Y dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de la perte de plus de dix-sept ans d’ancienneté pour une salariée âgée de 63 ans ayant à sa charge un fils âgé de 21 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, en particulier de la perte dans la perspective d’un départ imminent à la retraite, d’une retraite « chapeau » constituée par le versement d’une prime mensuelle, de la perte de l’indemnité de fin de carrière auxquelles elle aurait pu prétendre outre l’impact sur son état de santé ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail une somme de 222.000 € à titre de dommages-intérêts ;

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités, compensatrice de préavis et de congés afférents tel qu’il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées, ainsi que de licenciement.

Bien que le licenciement de M^me Y soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, les parties s’accordent à voir appliquer l’article 27 de la convention collective applicable au licenciement pour motif disciplinaire qui dispose que le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde, qui doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

En application des dispositions sus-visées, M^me Y qui disposait d’une ancienneté de 17 ans, 3 mois et 23 jours, du 4 septembre 1995 au 27 décembre 2012, dont un temps de travail réduit à 90% entre le 1 er novembre et le 31 décembre 2009 pour un salaire moyen de 9.651,64 € brut, est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité légale de licenciement calculée de la manière suivante :

— pour la période antérieure à la 10^e année :

' 100% du 04/09/95 au 31/10/09 soit 14 ans, 1 mois et 27 jours, d’où :

(9.651,64 x14) + (9.654,64 x 1/12) + (9654.64 x 27/365) x 1/5 = 27.328,24 €

' 90% du 01/11/09 au 31/12/09 soit 2 mois, d’où :

(9.651,64 x 2/12) x 1/5 x 90% =289.55 €

'100% du 01/01/10 au 27/12/12 soit 2 ans, 11 mois et 26 jours d’où :

(9.651,64 x 2) + (9.651,64 x 11/12) + (9.651,64 x 26/365) x 1/5 = 5.767,63 €

— pour la période au-delà de la 10^e année (7 ans 3 mois et 23 jours):

' 100% du 04/09/05 au 31/10/09 soit 4 ans, 1 mois et 27 jours d’où :

(9.651,64 x 4) + (9.651,64 x 1/12) + (9.651,64 x 27/365) x 2/15 = 5.349,98 €

'90% du 01/11/09 au 31/12/09 soit 2 mois d’où :

(9.651,64 x 2/12) x 2/15 x 90% = 193.03 €

'100% du 01/01/10 au 27/12/12 soit 2 ans, 11 mois et 26 jours d’où :

(9.651,64 x 2) + (9.651,64 x 11/12) + (9.651,64 x 26/365) x 2/15 = 3.845,08 €

soit un total de 42.773.51 € qu’il convient de condamner la SA BNP PARISBAS à verser à M^me Y.

Sur la prime de médaille d’honneur du travail

Il est constant que le salarié qui obtient le diplôme de la médaille d’honneur pour 20 et 30 ans d’ancienneté professionnelle, peut bénéficier d’une prime de médaille, à condition que le palier soit atteint lorsqu’il est salarié de BNP Paribas SA.

Le versement de la prime de médaille intervient après réception du diplôme délivré par la Préfecture, si le palier des 20 ou 30 ans d’ancienneté professionnelle est réellement atteint, au plus tard aux dates de promotion de la médaille d’honneur du travail (1^er janvier et 14 juillet).

Le montant de la prime de médaille est calculé de la manière suivante :

— pour la médaille argent (20 ans)

78,5 % du salaire de base mensuel x nombre d’années d’ancienneté BNP Paribas/20

— pour la médaille vermeil (30 ans)

121 % du salaire de base mensuel x nombre d’années d’ancienneté BNP Paribas/30

Reprenant à son compte ces modalités de calcul, M^me Y soutient qu’une gratification de 6.446,40 € net calculée sur la base d’un salaire moyen de 9.401,65 € pour ses 17 années d’ancienneté à BNP PARIBAS aurait dû lui être versée.

La SA BNP PARIBAS s’oppose à ces prétentions, arguant de ce que M^me Y aurait déjà atteint le 10 février 2006 le palier de 30 années d’ancienneté professionnelle (soit 10950 jours) et justifiait à cette date d’une ancienneté au sein de BNP Paribas de 3813 jours, du 4 septembre 1995 au 10 février 2006 et que bénéficiant en 2006 d’un salaire de 8.521,16 € versé sur 12 mois, elle ne pouvait donc prétendre qu’à une prime de 3.314,28 € arrondie à 3.315 € calculée sur un salaire de base sur 13 mois de 7.825,95 € et qu’elle a perçue sur sa paie de novembre 2007.

Il résulte des débats et des pièces produites M^me Y s’est vue remettre le diplôme de la médaille Vermeil d’honneur du travail le 5 juillet 2012 , après s’être vue remettre le diplôme « Argent » de la même distinction le 16 juillet 2007, de sorte que contrairement à ce que soutient la SA BNP PARIBAS, la prime attribuée à cette date et versée au titre de sa paie de novembre 2007 ne pouvait concerner l’attribution de la médaille vermeil d’honneur du travail.

En outre, aucune disposition ne justifiant les modalités de décompte d’ancienneté en jours retenu par la SA BNP PARIBAS, la prime dûe à M^me Y doit être calculée de la manière suivante :

[(9.401,65x12/13) x 121%] x 17 / 30 = (8678,44x 121%)x17/30 = 10.500 € x17/30 =

5.950,52 € nets .

Il y a lieu par conséquent de condamner la SA BNP PARIBAS à verser à M^me Y la somme de 5.950,52 € nets à ce titre.

Sur le remboursement ASSEDIC

En vertu l’article L 1235-4 ( L 122-14-4 alinéa 2 ancien) du Code du travail dont les conditions sont réunies en l’espèce, le remboursement des indemnités de chômage par la SA BNP PARIBAS, employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné ;

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ;

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

DÉCLARE le licenciement de M^me Z Y dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SA BNP PARIBAS à payer à M^me Z Y :

—  222.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  30.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  28.350 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.835 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  42.773.51 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5.950,52 € nets au titre de la gratification relative à la médaille du travail ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la SA BNP PARIBAS à payer à M^me Z Y 3.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SA BNP PARIBAS de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

ORDONNE le remboursement par la SA BNP PARIBAS à l’organisme social concerné des indemnités de chômage éventuellement payées à M^me Z Y dans les limites des six mois de l’article L 1235-4 du code du travail.

CONDAMNE la SA BNP PARIBAS aux entiers dépens de première instance et d’appel,

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT