RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 04 Février 2015

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 12/09918 MPDL

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 Septembre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX RG n° 11/00611

APPELANTE

Association A.E.D.E (ASSOCIATION DES ETABLISSEMENTS DU DOMAINE EMMANUEL)

XXX

XXX

représentée par M^e Isabelle SANTESTEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0874

INTIMEE

Madame I J

XXX

XXX

représentée par M^e PETAT Dominique, avocat au barreau de PARIS, toque : A0756

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente

Madame C D, Conseillère

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Greffier : M^me Lynda BENBELKACEM, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, présidente et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Les faits

M^me I J a été engagée par l’AEDE (association des établissements du domaine Emmanuel), tout d’abord en qualité de mécanicienne de confection le 16 novembre 1998, puis en qualité d’aide médico psychologique stagiaire de 3 septembre 2001 , suivant contrat à durée indéterminée.

Par courrier du 5 avril 2011 elle était convoquée à un entretien préalable fixé au 13 avril avec notification d’une mise à pied immédiate.

Par courrier du 18 avril 2011, elle était licenciée pour faute grave.

Le 6 juin 2011 elle saisissait le conseil de prud’hommes de Meaux, soutenant un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et demandant diverses indemnités en conséquence ainsi, notamment, que des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et pour manquement à l’information sur la portabilité des droits de prévoyance.

Par décision du 17 septembre 2012, section activités diverses , ce conseil de prud’hommes, considérant que l’AEDE Eapportait pas la preuve des faits reprochés à M^me I J , disait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, fixant la moyenne mensuelle brute des salaires sur les six derniers mois à la somme de 2043,16 euros, condamnait en conséquence l’AEDE à verser à la salariée les sommes suivantes :

-4086,32 euros d’indemnité de préavis, congés payés de 10 % en sus

—  4760,56 euros d’indemnité de licenciement

-24 517,92 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

-300 € de dommages-intérêts pour absence d’information sur la portabilité du droit la prévoyance

-900 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

L’association était en outre condamnée à rembourser aux organismes concernés l’équivalent de trois mois d’allocation chômage versée à la salariée et déboutée de sa demande reconventionnelle.

L’AEDE a régulièrement fait appel de cette décision.

Elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris pour dire le licenciement pour faute grave légitime et bien fondé et débouter M^me I J de l’ensemble de ses demandes. Elle sollicite qu’il soit dit qu’il Ey avait pas lieu de prononcer de condamnation au profit de Pôle Emploi et demande la condamnation de M^me I J à lui payer 2 000euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me I J a formé appel incident. Elle demande à la cour de:

— confirmer le jugement en ce qui concerne la somme allouée à titre de préavis avec congés payés

— le confirmer en ce qu’il a alloué une indemnité de licenciement , mais de la porter à la somme de 5866,19 euros,

— le confirmer en ce qu’il a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, mais la porter à la somme de 37 267,56 euros,

— porter les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information sur la portabilité du droit à prévoyance à la somme de 1000 €,

— lui allouer 2000 € complémentaires en application de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour comportement dolosif et vexatoire, formulant à ce titre une demande de 10 000 €.

L’AEDE compte plus de 11 salariés.

Le salaire brut moyen mensuel de la salariée est discuté, les premiers juges ayant retenu un salaire de 2043,16 euros sur les six derniers mois et l’employeur revendiquant un salaire brut mensuel de 1545,46 euros.

La convention collective applicable était celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Les motifs de la Cour

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur l’ancienneté de la salariée et sur le salaire de référence au moment du licenciement

M^me I J a été embauchée par contrat à durée indéterminée par l’AEDE comme aide médico psychologique stagiaire le 3 septembre 2001, ayant bénéficié auparavant de deux contrats emploi-solidarité, d’un an comme lingère ' mécanicienne en confection,du 26 novembre 1998 au 25 novembre 2000 .

La cour retiendra donc une ancienneté de 12 ans, cinq mois et 28 jours au moment de la rupture.

L’attestation pour l’emploi, rédigée par l’employeur, justifie de retenir sur les 12 derniers mois une moyenne brute de salaire de 2070,42 euros €, sur laquelle la salariée s’est basée pour le calcul de son indemnité de licenciement

Sur le licenciement pour faute grave

Alors qu’elle Eavait jamais fait l’objet de quelconque avertissement pendant toute sa carrière, la salariée s’est trouvée brutalement convoquée à un entretien préalable le 5 avril 2011 avec mise à pied à titre conservatoire.

L’AEDE précise qu’elle gère plusieurs établissements et services accueillant des personnes adultes handicapées mentales, notamment la résidence du Chêne, établissement médico-social, comportant un foyer d’accueil médicalisé et un centre d’accueil de jour; elle précise qu’elle a une double mission : un accompagnement socio-éducatif permettant de stimuler les intérêts de l’usager et diversifier ses activités, un accompagnement médical constant jour et nuit pour les personnes hébergées au foyer, complété par un suivi psychologique psychiatrique et psychomotricien.

Le foyer d’accueil médicalisé au sein duquel travaillait la salariée, a été ouvert en septembre 2001 et accueille 37 personnes adultes.

La lettre de licenciement pour faute grave adressée le 18 avril 2011à la salariée formule un ensemble de griefs qui se situent tous sur la seule période du week-end des 19 et 20 mars 2011.

Cette procédure de licenciement a été engagée sur la base de propos que la salarié dit mensongers, allégués par une collègue Madame X à la suite de ce week-end

La salariée soutient avoir été, avec sa collègue, la victime d’une machination vraisemblablement ourdie par le nouveau directeur de l’établissement.

L’employeur soutient que le contrat de travail de la salariée a été rompu pour faute grave, à la suite de faits pouvant être qualifiés d’actes de maltraitance sur la personne d’une résidente, faits pour lesquels le directeur a fait un signalement au procureur de la république par courrier du 24 mai 2011, signalement qui a donné lieu à une convocation du directeur de l’établissement le 27 septembre 2011 devant un office de police judiciaire. Il ne ressort pas du dossier que de quelconques suites aient été données.

L’employeur invoque les dispositions légales et réglementaires visant à protéger la dignité, les droits et libertés des personnes prises en charge et prévoyant notamment un accompagnement individualisé.

La salariée soutient qu’aucune preuve Eest apportée à l’appui de la faute grave invoquée à son encontre, ni même d’ailleurs à l’appui d’une cause réelle sérieuse pouvant justifier son licenciement.

Elle relève qu’elle a été licenciée pour faute grave dans des termes exactement identiques à ceux justifiant également un licenciement pour faute grave à l’encontre d’une de ses collègues, Madame G H, travaillant également au sein de l’unité de vie numéro 3, qui était de service avec elle les 19 et 20 mars.

La lettre de licenciement qui reproche à la salariée des agissements répétés de maltraitance à l’égard, d’un usager lors du week-end des 19 et 20 mars 2011 est formulée dans ces termes :

— non prise en charge des plannings'

— non prise en charge de l’hygiène corporelle d’un résident'

— défaut de nutrition de l’usager'

— non respect de la dignité de l’usager'

défaut de surveillance liée à l’absence prolongée au poste de travail avec pour conséquence directe l’absence de prise en compte de suivi des usagers de l’unité de vie'

L’employeur précise que «L’ensemble des faits constitue une violation grave de vos obligations professionnelles résultant à la fois de votre contrat de travail, de la charte du personnel et du projet dans notre établissement qui place l’usager au centre des pratiques d’accompagnement. Les propos qui ont été les vôtres à l’égard de cette résidente, par leur caractère répété et continu sur ce week-end du 20 mars sont tout à fait inadmissibles et constituent à l’évidence des actes de maltraitance. Le fait de laisser, en connaissance de cause, une résidente dans la situation que nous avons décrite, sous prétexte qu’elle vous aurait craché dessus constitue une mesure de rétorsion à l’encontre d’un usager, situation que nous pouvons tolérer s’agissant d’agissements pris à l’encontre d’une personne fragile.

Ces faits constitutifs d’une faute grave rendent impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre établissement'»

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié Ea droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, la lettre de licenciement circonscrivant le litige.

À l’appui des reproches qu’il formule, l’employeur fournit trois attestations de trois membres du personnel de l’établissement :

— une attestation de Madame A , aide médico psychologique qui indique que le dimanche 20 mars à 12 heures elle avait constaté que Sylvaine Eétait pas au repas, M^me I J lui indiquant alors « qu’elle lui avait craché dessus et qu’elle était restée nue dans sa chambre qu’elle Eavait qu’à se débrouiller toute seule ». Elle affirme avoir ensuite à 14 heures demandé des explications à M^me I J et Madame G H qui étaient enfermées dans la tisanerie puis être allée voir Sylvaine qui était toujours dans sa chambre nue, pas douchée… qu’elle avait dû ensuite s’occuper personnellement de Sylvaine de manière à pouvoir l’emmener pendant la promenade de l’après-midi, celle-ci leur faisant comprendre qu’elle avait faim,

— une attestation d’une infirmière Madame Y qui globalement confirme les dires du premier témoin ajoutant que la veille Madame A qui s’occupait du troisième étage ce week-end-là avait déjà fait la toilette de Mademoiselle B, en plus de son travail.

— une attestation de Madame Z chef de service, qui confirme les dires de Madame A.

L’employeur rappelle en outre que les faits reprochés sont d’autant plus graves qu’ils se sont produits dans un établissement pour personnes atteintes de handicap mental, étant précisé que la résidente Sylvaine ne parle pas et ne s’exprime que par gestes. Il souligne à juste titre que le fait qu’une telle personne handicapée crache sur une salariée de l’établissement ne doit pas amener celle-ci à la priver de soins ou de nourriture ou encore à la maltraiter.

L’AEDE critique la décision rendue par les premiers juges évoquant les trois attestations qu’elle produit soulignant que Madame A avait dû deux jours de suite faire la toilette de la résidente Mademoiselle B, une autre résidente ayant par ailleurs été trouvée en pleurs au deuxième étage, alors que les deux aides médico psychologique se trouvaient à la tisanerie.

L’employeur à juste titre s’indigne de ce que selon lui les deux collègues avaient omis de laver Mademoiselle B puis l’avaient laissée nue dans sa chambre en plein hiver privée de soins et de repas. Il soutient qu’il Eest pas admissible que le personnel puisse punir un résidant en le privant de toilette, de soins et de nourriture ce qui ouvre la porte à toutes les dérives et aux mauvais traitements avec des risques de répercussions psychologiques graves sur une personne fragile.

De tels faits, quand ils sont établis, constituent indéniablement des manquements graves aux obligations professionnelles d’une aide médico psychologique, des atteintes à ses droits fondamentaux et à sa dignité, un manquement au respect qui lui est dû, quel que soit les difficultés posées par le comportement de cette personne handicapée, dont les témoignages produits par la salariée attestent que selon les jours elle refusait ou acceptait les interventions des différents membres du personnel, mais aussi que ne parlant pas elle manifestait fréquemment ses désaccords en crachant ou par quelques violences.

La salariée précise toutefois sans être utilement contredit qu’en cas de refus d’un malade de se faire prendre aider par tel membre du personnel, la règle était qu’un de ses collègues prenait la relève comme l’avait fait Madame A le week end litigieux.

Pour autant, et dans de telles circonstances, l’exigence qui pèse sur l’employeur de rapporter correctement la preuve des faits allégués pour justifier un licenciement reste la même.

Or en l’espèce, pour contredire les accusations portées par les trois témoins susvisés, la salariée produit également divers éléments :

— une attestation d’un de leurs collègues, Monsieur EToto, qui indique que la résidente le dimanche 20 mars était présente au repas de midi, mais en retard comme à son habitude.

— une attestation du père de Sylvaine qui certes Eétait pas présent au moment des faits mais atteste de la grande affection de celle-ci pour la salariée

— une nouvelle attestation de Madame Z, précédemment chef de service et désormais en Martinique qui ne contredit pas ses précédentes déclarations mais fait état des grandes qualités professionnelles de la salariée.

Plusieurs autres attestations (pièces 12, 13, 16 et 17)affirment que la salariée Eavait pas commis antérieurement de faits de maltraitance, ce qui Eest d’ailleurs pas contesté par l’employeur, mais « se donnait entièrement à son travail »et entretenait de bonnes relations avec les résidents, dont elle savait se faire respecter.

— Aussi, retenant que la toilette de Sylvaine avait cependant été réalisée certes pas par M^me I J du fait du refus de la résidente, mais comme cela est prévu au sein de l’établissement par l’une de ses collègues.

— relevant la contradiction existant entre les témoignages produits par l’employeur et celui de Monsieur EToto, pourtant salarié à l’époque dans l’établissement et nécessairement placé à ce titre dans une relation de dépendance hiérarchique vis-à-vis de son employeur.

— relevant également que l’absence de la salariée sur son lieu de travail évoquée par l’infirmière et la chef de service dans leur témoignage Ea pas été constatée directement par ces témoins qui ne font que relater les dires du troisième témoin.

La cour considère en conséquence que c’est sur la base de motifs pertinents qu’elle reprend à son compte que les premiers juges ont considéré que s’agissant d’une faute grave la réalité des faits reprochés Eétait pas suffisamment établie.

La cour relève également les termes de la réponse très circonstanciée adressée le 6 mai 2011 par M^me I J à son employeur qui indique notamment que les échanges de services avaient été expressément prévus en réunion collective, qui affirme que pour les week-ends, il avait toujours été dit que le fonctionnement pourrait être plus lent et soutien qu’il était impossible qu’à 13h15 Sylvaine ait été retrouvée abandonnée nue dans sa chambre, toilette non faite ce qui signifierait qu’elle Eétait pas présente au repas du midi et que personne des cinq membres de l’équipe ne s’en serait inquiété.

Dans de telles circonstances, la cour, tout en réaffirmant la nécessité d’une grande exigence quant à la qualité de la prestation des personnels affectés au sein de tels services, dira que l’employeur ne rapporte pas de manière suffisamment étayée la preuve des faits qu’il reproche à l’appui de la faute la grave.

Il est en outre rappelé que la salariée qui justifiait d’une ancienneté de plus de 12 années, avait comme en témoignent un certain nombre de ses collègues, toujours fait preuve d’un réel professionnalisme, apprécié par les patients et leurs familles et Eavait jamais fait l’objet d’aucune sanction rapportée.

Sur les demandes financières de la salariée

La cour confirmera donc la décision des premiers juges qui ont dit ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle confirmera également les sommes justifiées, allouées par les premiers juges à l’exception toutefois des montants de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— S’agissant de l’indemnité légale de licenciement et au regard de l’ancienneté de 12 ans, cinq mois et 28 jours justifiés et du salaire retenu par la cour, celle-ci sera fixée à la somme de 5866,19 euros

— S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’ancienneté de la salariée, de son âge de 53 ans au moment du licenciement et de l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée depuis lors à retrouver un emploi, relevant désormais mais pour une durée limitée d’allocations Pôle Emploi inférieures à 40 € par jour, la cour fixera à la somme de 32 000 € l’indemnité due à M^me I J à ce titre.

— Enfin, la cour fera droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, les griefs invoqués par l’employeur et considérés comme insuffisamment établis par la cour, ayant évidemment occasionné un préjudice distinct de celui résultant habituellement d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse puisqu’ils mettent directement en cause le c’ur même du métier d’aide médico psychologique.

La cour allouera une somme de 3000 € à la salariée à ce titre.

Les circonstances justifient de confirmer le remboursement des allocations chômage versées à la salariée dans la limite de 3 mois.

L’employeur qui succombe supportera la charge des dépens et la cour considérant qu’il serait inéquitable de laisser la salariée supporter la totalité des frais occasionnés par la procédureen cause d’appel, lui allouera à ce titre une somme de 1600 €.

Décision de la Cour

En conséquence, la Cour,

CONFIRME la décision du Conseil de prud’hommes sauf en ce qui concerne:

— le montant de l’indemnité légale de licenciement,

— le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— le principe et le montant de dommages et intérêts du fait du caractère vexatoire de ce licenciement.

et statuant à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE l’AEDE à payer à M^me I J, en sus des montants déjà confirmés, les sommes suivantes :

-5866,19 euros d’indemnité légale de licenciement avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

-32 000 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour la somme de 24 517,92 euros et avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision pour le surplus,

-3000 € de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et préjudice distinct somme avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

CONDAMNE l’association à régler à M^me I J la somme de 1600 € au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel.

LA CONDAMNE aux entiers dépens de l’instance.

LA GREFFIERE LA PPRESIDENTE