RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 29 Octobre 2020

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 20/00375 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBICF

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’EVRY le 21 Octobre 2014 sous le RG n° 14/00842 ; infirmé par un arrêt de la chambre 6/4 de la Cour d’appel de PARIS rendu le 02 Mai 2017 sous le RG n° S14/12751 lui-même partiellement cassé par la Cour de cassation dans son arrêt n° 1257 F-D rendu le 18 Septembre 2019, ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d’appel de PARIS autrement composée.

APPELANTE

M^me B X

[…]

91770 SAINT-VRAIN

Représentée par M^e Antoine GILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0178

INTIMEES

SASU BECF venant aux droits de la SAS ECF EQUITY

[…]

[…]

ET

SAS CHOMETTE

[…]

[…]

Toutes deux représentées par M^e Maxime BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : D1992

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame I-J K et Madame D E, Présidentes de chambre, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame D E, Présidente de Chambre,

Madame I-J K, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame D E, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS-PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Par contrat à durée indéterminée en date du 7 avril 2008, M^me B X a été engagée par la société Restofair Direct, en qualité de responsable marketing direct, niveau VII, échelon 2 de la convention collective du commerce de gros, moyennant une rémunération composée d’un fixe et d’une partie variable.

Par avenant du 26 mai 2010, elle a été promue au poste de directeur des opérations, niveau X, échelon 1 de la même convention collective.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Chomette le 1^er janvier 2013, puis à la société ECF Equity à compter du 1^er janvier 2014, laquelle applique la convention collective dite Syntec. La classification de la salariée est devenue position 3-2, coefficient 210.

Les trois sociétés dans lesquelles la salariée a successivement travaillé faisaient partie du groupe ECF, lequel avait pour activité la commercialisation en gros de petits matériels et consommables destinés aux professionnels de l’hôtellerie et des métiers de bouche. La clientèle est divisée en, d’une part, les cafés, hôtels et restaurants, et d’autre part, les collectivités.

M^me X, qui était en charge de l’activité de la vente à distance, a estimé subir un écart de rémunération considérable avec ses deux collègues masculins occupant également le poste de directeur des opérations et a alerté son employeur sur ce point, notamment le 17 juin 2014, le mettant en demeure de mettre fin à cette inégalité de traitement.

Le 23 juin 2014, son employeur a refusé de donner suite à cette demande, estimant justifié l’écart de salaire 'au regard des rôles, responsabilités et expériences des uns et des autres'.

Le 25 juin 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2014, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée s’est désistée de sa demande de résiliation judiciaire et a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry le 15 septembre 2014 en requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 21 octobre 2014, le conseil de prud’hommes a jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à verser à la société ECF Equity la somme de 15'445,77 euros au titre de l’indemnité de préavis ainsi qu’aux dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision et par un arrêt en date du 2 mai 2017, la cour d’appel de Paris (chambre 6-4) a’notamment :

— infirmé le jugement,

— dit que la prise d’acte du 4 septembre 2014 devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la société Chomette à payer à M^me X les sommes de :

* 44 539,99 euros à titre de rappel de salaire et 4 453,99 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné par ailleurs la société ECF Equity à lui verser les sommes de :

* 29 521 euros à titre de rappel de salaire et 2 952,10 euros au titre des congés payés,

* 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 90 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 27 361,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 736,19 euros à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

* 19 487,94 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la société Chomette et la société ECF Equity in solidum aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M^me X la somme de 2 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Le 3 juillet 2017, les sociétés ECF Equity et Chomette ont régularisé un pourvoi en cassation à l’encontre de cet arrêt.

Par arrêt du 18 septembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il condamne la société Chomette à payer à M^me X les sommes de 44 539,99 euros à titre de rappels de salaire et de 4 453,99 euros à titre de congés payés afférents et condamne la société ECF Equity à payer à M^me X les sommes de 29 521 euros à titre de rappel de salaire et de 2 952,10 euros à titre de congés payés afférents, l’arrêt rendu le 2 mai 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris et a remis, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d’appel de Paris, autrement composée.

Par acte du 7 janvier 2020, M^me X a saisi la cour d’appel de Paris.

Selon conclusions visées et développées oralement à l’audience, M^me X conclut à l’infirmation de la décision déférée en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaire et de congés

payés et demande à la cour de :

— condamner la société Chomette à lui verser la somme de 104 654,07 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 15 septembre 2011 au 31 décembre 2013, outre celle de 10 465,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal sur lesdites sommes à compter de la mise en demeure en date du 17 juin 2014,

— condamner la société BECF venant aux droits de la société ECF Equity à lui régler la somme de 29 521,32 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 1^er janvier au 31 août 2014, outre celle de 2 952,13 euros bruts au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal sur lesdites sommes à compter de la mise en demeure en date du 17 juin 2014,

— condamner solidairement les sociétés Chomette et BECF à lui régler une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’elle a subi en raison de la discrimination dont elle a fait l’objet,

— ordonner la remise par les sociétés d’un bulletin de salaire correspondant aux sommes allouées à titre de rappel de salaire et de congés payés,

— condamner solidairement les sociétés aux dépens, ainsi qu’à lui payer une somme de 20'000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X estime qu’elle a fait l’objet d’une inégalité de traitement sur le plan salarial, en raison d’un important écart entre sa rémunération et celle de ses deux collègues Messieurs Y et Z qui occupaient le même poste de directeur des opérations, avec une qualification identique et une ancienneté moindre. Elle considère qu’elle a effectué un travail de même nature et de valeur égale à celui de ses collègues, la nouvelle branche d’activité de la 'vente à distance’ qu’elle dirigeait constituant une business unit (BU) à part entière et autonome, outre le fait qu’elle était également en charge du marketing opérationnel de la société. Elle conteste avoir été la subordonnée de ses deux collègues ou chargée d’un périmètre inférieur et avoir eu moins de responsabilités. Elle estime que le principe 'à travail égal salaire égal’ a vocation à s’appliquer au sein de l’unité économique et sociale ECF. Enfin, M^me X considère qu’elle a été discriminée en raison de son sexe.

Selon conclusions visées et développées oralement à l’audience, la société BECF venant aux droits de la société ECF Equity et la société Chomette demandent à la cour:

à titre principal, de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Evry en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés pour violation du principe 'à travail égal, salaire égal',

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M^me X à verser à la société Chomette et à la société BECF la somme de 2 500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens,

à titre subsidiaire : en cas de réforme de la décision prud’homale,

— limiter le complément de rémunération pour l’année 2013 à la somme de 44 539,99 euros,

— limiter en conséquence l’indemnité compensatrice de congés payés à 4 453,99 euros,

— limiter le complément de rémunération pour l’année 2014 à la somme de 29 521euros,

— limiter en conséquence l’indemnité compensatrice de congés payés à 2 952,10 euros.

Les sociétés intimées contestent l’inégalité de traitement alléguée et font valoir, en substance, que M^me X n’avait pas les mêmes fonctions que les deux collègues auxquels elle se compare, ni les mêmes responsabilités financière et managériale et ne présentait pas la même expérience professionnelle, qu’ainsi, Messieurs Z et Y étaient en charge d’un centre de profit (business unit) et encadraient un plus grand nombre de salariés.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour renvoie, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions déposées à l’audience.

MOTIFS

Sur l’égalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

En outre, l’article L.3221-2 du code du travail dispose que 'tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes', l’article L.3221-4 précisant que 'sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse'.

Si, aux termes de l’article 1315, devenu l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il ressort des pièces produites aux débats et notamment des fiches de paie et contrats de travail que la rémunération globale de M^me X a toujours été inférieure à celle de Messieurs Y et Z, même si les parties ne s’accordent pas sur le montant exact de la différence. Notamment, il ressort des bulletins de salaire des intéressés qu’en mai 2014, le salaire fixe mensuel de M^me X était de 4 748 euros bruts, celui de M. Y de 8 333,33 euros bruts et celui de M. Z de 8 500 euros bruts. Des écarts étaient également constatés s’agissant de la rémunération variable.

Il est également établi que M^me X et ses deux collègues occupaient tous les trois un poste de 'directeur des opérations', présentaient la même classification au regard de la convention collective Syntec en oeuvre depuis leur transfert au sein de la société ECF Equity le 1^er janvier 2014, soit la position 3-2, coefficient 210, catégorie cadre, dépendaient de la même hiérarchie, soit le directeur

des opérations du groupe puis le président de la holding, et avaient la même structure de rémunération, M^me X ayant en outre l’ancienneté la plus importante des trois dans le groupe ECF.

Toutefois, la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation et il convient donc de procéder à une analyse comparée de la situation concrète des salariés, de leurs fonctions et responsabilités effectivement exercées au sein de l’entreprise, afin de déterminer si M^me X a fait l’objet d’une inégalité de traitement.

En premier lieu, sur les missions confiées, si les trois salariés occupaient un poste de 'directeur des opérations', il était précisé dans leurs contrats, pour Messieurs Z et Y, respectivement engagés par la société Chomette depuis le 22 août 2011 et le 20 janvier 2012, qu’ils dirigeaient une 'Business Unit’ (unité commerciale), en l’occurrence celle des collectivités pour M. Z et celle des Cafés, Hôtels et Restaurants pour M. Y, ce qui n’était pas le cas de M^me X. Par ailleurs, au titre de leur mission générale figurant dans leur fiche de poste, M^me X avait en charge le 'développement et le pilotage de la structure vente à distance Chomette Direct et une mission transversale complémentaire de développement de la stratégie multicanal Chomette Favor et la Corpo sous l’aspect outcalling' alors que ses deux collègues étaient, respectivement pour la BU collectivités, et pour la BU CHR'responsable de la définition, de la stratégie de Chomette Favor et de sa mise en oeuvre dans la cadre du budget annuel en liaison avec les différentes fonctions de l’entreprise. Animateur et formateur de son équipe, il veille notamment par sa participation au comité de pilotage de Chomette Favor. Il assure le développement de Chomette Favor pour leur partie respective sur le marché français, veille au respect de nos engagements et de notre système qualité'. Ainsi, Messieurs Z et Y avaient une mission globale de définition de la stratégie commerciale de la société Chomette et de sa mise en 'uvre pour la partie d’activité les concernant alors que M^me X avait des missions spécifiques de développement de la vente à distance et de l’activité out-calling, outre le marketing opérationnel. Les organigrammes de la société des 25 janvier 2013 et 23 juin 2014, ainsi que la présentation de la nouvelle organisation du dispositif commercial du 17 janvier 2013 et la convention commerciale Chomette confirment l’existence de deux BU dirigées par Messieurs Z et Y comprenant des réseaux de vente et des comptes clés et d’une 'couverture multi-canal renforcée’ présentée pour 'compléter et supporter la force de vente itinérante’ comprenant deux directions, celle du pôle 'multicanal’ intégrant la téléphonie sortante (call out), le web et le marketing opérationnel dirigée par M^me X et celle du support des ventes dirigée par M^me A.

Par ailleurs, les société intimées produisent divers échanges de mails entre M^me X et ses deux collègues directeurs des opérations qui confirment que son service venait en support de la stratégie élaborée par les deux directeurs de BU et dépendait pour partie de leurs directives. Ainsi, M^me X demandait :

- à M. Y :

'afin d’avancer pendant notre absence, nous avons demandé à Axelle d’avancer sur les pistes graphiques. (…). Nous validerons avec vous fin février : votre retour sur la pertinence des supports, le budget associé. Nous avons bien noté que tu souhaitais rajouter également un support pizzeria. Quel est l’objectif’ Fidélisation ou prospection'' (10/02/2013),

' Je te laisse mettre cela en parallèle des visites pour nous donner les directives sur la mise en place de la réactivation " (30/06/2014),

— à M. Z :

'avant de te donner le budget global de l’an dernier, il vous faut statuer sur les points sur lesquels je vous ai posé des questions (…)' (22/01/2014),

- à ses deux collègues :

'vous trouverez le premier état de budget marketing à date (…). Néanmoins, pour finaliser notre approche globale et pouvoir statuer si besoin est, pourriez vous nous préciser les différents éléments suivants (…) Kit salons : que souhaitez vous exactement '' (21/01/2014),

'Quels messages souhaitez-vous pour les prochains salons. Nous travaillerons en fonction de vos attentes’ (5/03/2014),

- à divers destinataires :

'Après validation avec H (Y) et F G (Z), vous trouverez ci après le planning de promotions annuel 2014-2015. Quelques points doivent être réabordés/validés (…)' (7/04/2014).

Il en découle que si M^me X dirigeait effectivement un service dénommé 'multicanal’ et ne dépendait pas hiérarchiquement des deux directeurs de BU, sa mission différait de celle de ses collègues en ayant un objet plus restreint et dépendait pour partie de leurs directives et besoins.

S’agissant, en second lieu, du périmètre financier des activités des salariés, les sociétés intimées produisent les états du chiffre d’affaires pour les activités CHR et Collectivité réalisés pour l’année 2013/2014 et budgétés pour l’exercice 2014/2015, dont il ressort que le chiffre d’affaires généré par l’activité de M^me X était incorporé à ceux des deux BU et non envisagé de façon autonome. Ainsi, le budget de l’activité CHR dirigée par M. Y pour l’exercice 2014-2015 a été de 67 935 Keuros, avec en son sein, une part de l’activité de l’out calling dirigée par M^me X de 7 670 Keuros, soit 11,30% du total et le budget de l’activité collectivité dirigée par M. Z, a été de 30 027 Keuros, avec en son sein, une part de l’activité de l’out calling dirigée par M^me X de 2 833 Keuros, soit 9,49% du total.

Il découle de ces éléments que le service confié à la salariée ne présentait ni la même autonomie, ni la même ampleur financière que les deux BU dirigées par Messieurs Z et Y.

En troisième lieu, s’agissant de la responsabilité managériale, le tableau récapitulatif des effectifs gérés par chaque directeur des opérations révèle que M. Y avait la responsabilité de 113 collaborateurs, dont 95 représentants et 18 cadres, notamment des directeurs régionaux des ventes et des responsables 'Clientèle Nationale', M. Z la responsabilité de 45 collaborateurs, dont 34 représentants et 11 cadres, notamment 4 directeurs régionaux des ventes et 5 'Responsables Clientèle Nationale', tandis que M^me X encadrait 22 personnes en septembre 2013 et 27 collaborateurs fin juin 2014, dont 24 employés et trois cadres (chef de projet, responsable promo et animation). De même, les deux directeurs CHR et Collectivités encadrent des équipes réparties sur l’ensemble du territoire national, ce qui les oblige à de fréquents déplacements professionnels, comme en atteste le relevé des kilomètres parcourus du 24 juin 2014, alors que la contrainte est moindre pour le poste occupé par M^me X puisque l’ensemble de son équipe est regroupé au siège social à Evry où elle dispose de son bureau.

Il en résulte que les responsabilités en terme de management n’étaient pas similaires, non seulement en raison du nombre de collaborateurs à encadrer mais aussi de leur classification professionnelle et de leur répartition sur l’ensemble du territoire.

Enfin, étant relevé que l’ancienneté dans la société ne doit pas être confondue avec l’expérience professionnelle, il ressort de l’examen des curriculum vitae des trois salariés, que Messieurs Z et Y présentaient une expérience dans le domaine de la vente beaucoup plus importante que M^me X. Ainsi, M. Z a occupé des fonctions de chef des ventes depuis l’année 2000, puis de directeur des ventes depuis 2009 au sein du groupe PROP-Paredes l’ayant conduit à définir et

piloter des politiques commerciales et à encadrer 6 divisions composées de chefs de vente régionaux et de commerciaux (36 personnes) et un relais de l’administration des ventes de 16 personnes, avant d’être recruté par la société Chomette en août 2011. Quant à M. Y, lors de son engagement en janvier 2012, il présentait une expérience de directeur commercial depuis 2006 au sein de la société Fiducial office Solutions (pour Paris et l’Île de France), puis de la société Lyovel Groupe Comser depuis janvier 2009 (pour la France) encadrant prés de 30 collaborateurs. S’agissant de M^me X, avant son engagement en avril 2008 en qualité de responsable marketing direct, elle occupait depuis 2004 un poste identique et précédemment un poste de chef de projet en communication.

Ainsi, l’expérience de Messieurs Z et Y dans le domaine de la vente, comprenant la définition d’une politique commerciale et la direction d’équipes, était plus importante que celle de M^me X.

Il découle de l’ensemble de ces éléments, que l’emploi occupé par M^me X n’est ni équivalent, ni de même nature que les emplois occupés par Messieurs Z et Y et qu’elle ne se trouvait donc pas dans une situation identique aux deux salariés auxquels elle se compare.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappels de salaire fondée sur une inégalité de traitement.

Sur la discrimination

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière notamment de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M^me X soutient qu’elle a été discriminée en raison de son sexe et invoque, outre l’écart de rémunération avec ses deux collègues directeur des opérations, le fait qu’elle n’a pas été conviée aux réunions du comité de direction commerciale,'alors que le descriptif de ses fonctions le prévoyait expressément, le fait qu’elle n’a pas été invitée à participer à un voyage organisé’à l’île Maurice destiné à récompenser les équipes commerciales alors que ses deux collègues de direction y participaient, le montant 'famélique’ de 554,60 euros bruts attribué pour l’année 2014 au titre de son bonus annuel alors qu’elle avait atteint ses objectifs.

Si aucune inégalité de traitement salarial n’a été retenu, sur les autres griefs allégués, M^me X produit les pièces suivantes :

— un mail du 7 avril 2014 dans lequel elle s’étonne de ne pas avoir été retenue pour participer à un voyage à l’île Maurice, à l’inverse de ses deux collègues directeurs,

— un compte rendu du COPIL du 14 avril 2014 mentionnant que l’absence d’invitation de M^me X au voyage organisé n’était 'pas normal',

— un courrier du 22 avril 2014 dans lequel elle déplore ne pas être conviée aux réunions des comités commerciaux groupe, alors qu’elle faisait partie de la direction commerciale de la société, comme ses deux collègues,

— le descriptif de son poste de directeur des opérations Chomette direct mentionnant qu’elle faisait

partie du comité de direction,

— un mail du 10 juin 2014 dans lequel elle conteste le montant de son bonus de 564 euros pour 2014, en forte baisse par rapport aux années antérieures (3 247 euros en 2012 et 4 189 euros en 2013) et demande le détail du mode de calcul,

— les fiches de paie de ses collègues mentionnant un bonus annuel supérieur,

— l’avenant à son contrat du 26 mai 2010 mentionnant un bonus annuel brut pouvant représenter jusqu’à 10% du salaire de base annuel en fonction des objectifs fixés et atteints.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe.

La société BECF venant aux droits de la société ECF Equity, dernier employeur de M^me X à compter du 1^er janvier 2014, soit sur la période des éléments rapportés ci-dessus, ne développe aucun moyen sur ce point et ne produit pas de pièces justifiant ses décisions, notamment du montant en forte diminution du bonus annuel de M^me X pour 2014, le seul mail de son supérieur du 12 juin 2014 répondant à sa contestation étant insuffisant à cet égard.

La société échoue donc à établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination est donc établie et il sera alloué à la salariée de ce chef, au vu des pièces produites, la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts.

Il sera ajouté au jugement sur ce point, cette demande étant nouvelle.

Sur les demandes accessoires

La société BECF venant aux droits de la société ECF Equity, qui est condamnée, devra supporter les dépens et verser à M^me X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, dans les limites de la cassation partielle du 18 septembre 2019,

CONFIRME le jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté les demandes de rappels de salaire ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société BECF venant aux droits de la société ECF Equity à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société BECF venant aux droits de la société ECF Equity aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE