Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 27 JANVIER 2022

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07376 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAHUH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Mai 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F18/00110

APPELANTE

SASU SMA (SIMPLY MARKET ARPAJON)

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-philippe PETIT, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

Madame A X

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e C D, avocat au barreau d’ESSONNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 20199/050767 du 15/11/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

Mme A X, née le […], a été engagée par la société ATAC en qualité d’hôtesse de caisse, d’abord à compter du 28 septembre 1999 par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel puis, à compter du 26 juin 2000, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 27 juin 2000.

A compter du 3 novembre 2011, le contrat de travail de M^me X a été repris par la société Simply Market Arpajon (ci-après désignée la société SMA).

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’appliquait à la relation contractuelle.

M^me X a a été déclarée inapte à son poste, avec possibilité de reclassement à un poste à temps partiel dans un autre environnement organisationnel présentant un contexte relationnel non conflictuel ou dans un autre établissement lors d’un second examen du médecin du travail en date du 26 avril 2016.

M^me X a été convoquée le 23 mai 2016 à un entretien préalable fixé le 1er juin 2016 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 5 juin 2016 pour inaptitude.

Contestant ce licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 2 mars 2018 et lui a demandé de condamner son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 29 mai 2019, le conseil de prud’hommes a :

- condamné la société SMA à verser à M^me X les sommes suivantes :

- 4.000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement,

- 16.000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 199,54 euros à titre de rappel de salaire du 7 juin au 11 juin 2016,

- 19,95 euros à titre de congés payés afférents,

- 1.000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

- ordonné à la société SMA de remettre à M^me X :
- le bulletin de paye de juin 2016, conforme au jugement,

- une attestation Pôle emploi conforme à la décision,

- un certificat de travail conforme à la décision,

- dit que tous ces documents portent mention des dates d''entrée et de sortie exacte de la salariée dans l’entreprise,

- dit que la remise des documents est sujette à une astreinte de 15 euros par jour et par documents à compter du vingtième jour après la notification du présent jugement et ce pendant un mois maximum,

- ordonné l’exécution provisoire selon l’article 515 du code de procédure civile,

- débouté la société SMA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

- mis les entiers dépens à la charge de la société SMA.

Le 21 juin 2019, la société SMA a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 2 juin 2020, la société SMA demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 27 mars 2020, M^me X demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la société SMA à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, outre les dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 13 octobre 2021.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de vérifier dans un premier temps si les faits que M^me X invoque à l’appui de son harcèlement moral sont matériellement établis avant d’examiner si les éléments qui sont matériellement établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M^me X invoque les faits suivants :

- son employeur lui a imposé un changement de planning à compter de février 2014 l’obligeant à travailler tous les dimanches,

- contrairement à elle, ses collègues ne travaillent pas tous les dimanches,

- bien que la convention collective applicable impose un dimanche de repos toutes les huit semaines, elle n’a bénéficié d’un premier dimanche libéré que le 18 mai 2014 et d’un deuxième le 22 février 2015, soit 9 mois plus tard et a travaillé vingt-cinq dimanches consécutifs du 31 août 2014 au 15 février 2015,

- elle n’a été informée que par courrier du 3 novembre 2015 qu’elle bénéficiait de dimanches libérés les 8, 15 et 22 novembre 2015,

- l’employeur lui a adressée des plannings mentionnant des temps de travail de plus de 5 heures d’affilée alors que sa fiche d’aptitude du 28 août 2014 recommande qu’elle ne travaille pas plus de 3 heures 30 d’affilée,

- conformément à son planning indiquant un dimanche travaillé, M^me X s’est rendue sur son lieu de travail le 15 novembre 2015 où le responsable du magasin lui a interdit de rester travailler,

- en septembre 2015, elle a découvert que le cadenas de son casier avait été retiré hors sa présence,

- son employeur lui a reproché d’avoir encaissé deux chèques les 13 et 20 octobre 2015 alors qu’elle avait reçu l’accord préalable et verbal d’une reponsable de caisse pour le faire,

- son employeur lui a imposé, contrairement à ses collègues, une contre-signature par une supérieure hiérarchique pour chacune de ses prises et fins de postes et prises et fins de pauses de chaque jour.

Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment :

- son contrat de travail du 27 juin 2000 stipulant que le dimanche est un jour non travaillé,

- un planning en date 11 novembre 2011 et signé par la salariée prévoyant que le dimanche est un jour non travaillé,

- un courrier du 20 février 2014 par lequel l’employeur a adressé à M^me X son planning à compter du 24 février 2014, mentionnant que le dimanche est un jour de repos,

- un certificat du 21 avril 2014 du médecin du travail mentionnant, d’une part, que l’état de santé de la salariée ne lui permet pas d’effectuer un travail de plus de quatre heures d’affilée et, d’autre part, qu’une période comportant 7 heures de travail est possible à la condition que la salariée bénéficie d’une pause suffisante de quelques heures,

- un courrier du 31 janvier 2015 par lequel elle a demandé à son employeur de lui accorder des dimanches libérés conformément à la convention collective applicable, tout en indiquant qu’elle n’en avait bénéficié que d’un seul depuis fin février 2014,

- un courrier de réponse de son employeur du 12 février 2015 reconnaissant qu’entre février 2014 et le dimanche 8 mars 2015, elle n’avait bénéficié que d’un dimanche libéré et lui indiquant qu’il lui en restant deux à prendre au titre de cette période,
- un courrier du 1er avril 2015 par lequel M^me X faisait le décompte auprès de son employeur des dimanches travaillés et non travaillés entre le 2 mars 2014 et le 8 mars 2015. Elle indiquait ainsi avoir été présente tous les dimanche entre le 31 août 2014 et le 15 février 2015 et n’avoir bénéficié que de deux dimanche libérés les 18 mai 2014 et 22 février 2015. Elle précisait également avoir été absente les dimanche 16 mars, 13 avril, 25 mai, 1er juin, 8 juin, 29 juin, 6 juillet, 13 juillet, 3 août, 10 août, 17 août, 24 août 2014 et le 8 mars 2015. Elle indiquait enfin que ses bulletins de paye avaient mentionné par erreur son absence les 22 juin et 30 novembre 2014,

- un courrier de réponse de l’employeur du 3 novembre 2015 précisant qu’entre le 25 août et le 1er mars 2015, M^me X a travaillé 23 dimanches ouvrant droit à trois dimanches de repos dont tous ont déjà été récupérés sans autre précision. L’employeur mentionnait toutefois que les dimanche 3 mai, 28 juin et 25 octobre 2015 restaient à récupérer et proposait ainsi à M^me X d’être de repos les 8, 15 et 22 novembre 2015,

- un courrier du 12 novembre 2015 par lequel l’employeur reprochait à sa salariée, d’une part, un retard de 5 minutes le 25 octobre et un retard d’une heure 25 minutes le 7 novembre et, d’autre part, des erreurs dans le pointage de sa fiche de présence. Il était ainsi imposé à M^me X de faire contresigner par sa responsable ses heures de départ et de prise de poste, ainsi que ses heures de pause,

- un courrier du 17 novembre 2015 par lequel la société SMA reprochait à sa salariée d’avoir accepté deux chèques de clients sans l’accord de son supérieur hiérarchique alors que la nécessité d’obtenir cet accord préalable lui avait été rappelée lors d’un entretien du 22 juillet 2014 et d’un avertissement du 24 juillet 2014,

- un planning mentionnant que M^me X devait travailler le dimanche 15 novembre 2015 matin,

- un planning des semaines 46 et 48 du mois de novembre indiquant que M^me X X devait travailler le mardi de 8h à 13h et le samedi de 8h30 à 15h, soit plus de quatre heures d’affilée,

- un planning applicable à compter du 23 novembre 2015 indiquant que M^me X devait travailler le lundi de 8h30 à 14h et le samedi de 8h30 à 15h, soit plus de quatre heures d’affilées,

- un courrier du 7 mars 2016 par lequel l’inspection du travail a informé M^me X qu’elle avait rappelé à son employeur, d’une part, qu’au regard de la convention collective applicable un dimanche sur huit devait être libéré et, d’autre part, qu’il devait se conformer à la fiche médicale d’aptitude du 28 août 2014 faisant état 'de ne pas travailler plus de 3 heures d’affilée (maximum 3h30)',

- un courrier du 15 décembre 2015 par lequel M^me X informait son employeur notamment des faits suivants : 'la semaine du 9 au 15 novembre 2015, j’ai signé un planning identique à celui des autres semaines précédentes avec le dimanche positionné de 9h15 à 13h15. Je suis arrivée à mon travail le dimanche 15 novembre 2015 de cette même semaine vers 9H05 et une employée m’a demandé de quitter les lieux, elle a précisé qu’elle ne me donnerait aucune caisse',

- une fiche de poste du 11 avril 2016 indiquant notamment que M^me X devait travailler le dimanche matin et était de repos le dimanche après-midi et le lundi.

En défense, l’employeur conteste :

- le fait que la salariée travaillait les dimanches 22 juin et 30 novembre 2014,

- que le cadenas de son casier avait été retiré hors sa présence,

- le fait que M^me X a été autorisée par sa supérieure hiérarchique à encaisser les chèques des 13 et 20 octobre 2015,

- le fait que, contrairement à M^me X, les collègues de cette dernière ne travaillaient pas tous les dimanches.

En premier lieu, la cour constate que la société SMA ne produit aucun élément de nature à établir l’absence de la salariée les 22 juin et 30 novembre 2014 alors qu’il résulte des pièces versées aux débats que le dimanche était en principe un jour travaillé pour M^me X. La cour considère ainsi que ces deux dimanches étaient des jours travaillés, comme l’affirme cette dernière.

En deuxième lieu, dans la mesure où aucune des pièces versées aux débats ne permet d’établir que M^me X a découvert en septembre 2015 que le cadenas de son casier avait été retiré hors sa présence, la cour considère que ce fait n’est pas établi

En troisième lieu, la cour constate que la société SMA produit une attestation par laquelle M^me Y, responsable de caisse au moment de l’encaissement par la salariée des chèques litigieux des 13 et 20 octobre 2015, indique que celle-ci ne pouvait valablement procéder à cet encaissement faute d’un accord de sa part. Par suite, la cour considère que le fait selon lequel M^me X avait obtenu l’accord préalable de sa supérieure hiérarchique pour procéder à l’encaissement des chèques n’est pas établi.

En quatrième lieu, la cour constate qu’il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que les collègues de M^me X ne travailleraient pas tous les dimanches comme elle l’affirme, les pièces de nature à établir ces faits selon l’intimée et versées aux débats n’étant pas lisibles. Par suite, la cour considère que ce fait n’est pas établi.

Compte tenu de l’ensemble des éléments ainsi produits, la cour considère que l’ensemble des faits dénoncés par la salariée sont matériellement établis en l’espèce, à l’exception toutefois de l’encaissement de deux chèques avec l’accord préalable de M^me Y, de la découverte du retrait de son cadenas de casier et du fait que ses collègues ne travaillent pas tous les dimanches.

M^me X produit les éléments médicaux suivants :

- des décisions de la COTOREP indiquant notamment qu’elle bénéficiait de la qualité de travailleur handicapé du 13 mai 2008 au 13 mai 2013,

- des arrêts de travail du 6 avril au 25 avril 2016 pour état dépressif,

- un certificat du 12 février 2016 par lequel M. Z, psychologue clinicien, attestait que M^me X présentait des symptômes cliniques d’une névrose traumatique réactionnelle, liée à une situation professionnelle difficile.

Au terme de l’examen de l’ensemble des éléments qui sont soumis à son appréciation, la cour considère que les faits matériellement établis susmentionnés permettent, pris dans leur ensemble et en tenant compte des éléments médicaux produits, de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, l’employeur établit au moyen de courriers et d’avertissements adressés à M^me X et versés aux débats, que la salariée a commis des erreurs dans le remplissage de ses feuilles de présence et notamment sur les mentions relatives aux congés et au départ du lieu de travail. La cour considère que ces faits, qui ne sont que partiellement contestés par M^me X, justifient par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le fait que l’employeur ait imposé à celle-ci une contre-signature de ses feuilles de présence par une supérieure hiérarchique.

En second lieu, l’employeur ne précise pas les motifs pour lesquels :

- à compter de février 2014, M^me X a été employée tous les dimanches alors que toutes les pièces contractuelles acceptées par elle et versées aux débats ne font pas mention que le dimanche est un jour travaillé,

- M^me X n’a été informée que le 3 novembre 2015 des dimanches libérés des 8, 15 et 22 novembre,

- il a adressé à la salariée des plannings mentionnant des temps de travail de plus de cinq heures d’affilée alors que sa fiche d’aptitude du 28 août 2014 recommande qu’elle ne travaille pas plus de trois heures trente minutes d’affilée et que le certificat de la médecine du travail du 21 avril 2014 prohibe un travail de plus de quatre heures d’affilée, sauf si l’employeur prévoit un temps de pause suffisant, de plusieurs heures, ce qui n’est nullement justifié en l’espèce,

- le responsable du magasin a interdit à M^me X de rester travailler le 15 novembre 2015 alors que son planning indiquait qu’il s’agissait d’un jour travaillé.

De même, si l’employeur reconnaît que la convention collective applicable impose que M^me X bénéficie d’un dimanche libéré toutes les huit semaines, il ne précise pas les motifs pour lesquels la salariée a été contrainte de travailler vingt-cinq dimanches consécutifs entre le 31 août 2014 et le 15 février 2015, contrairement aux prescriptions de la convention collective, se bornant à dire que la salariée ne lui a fait part de cette difficulté que par lettre du 31 janvier 2015, alors qu’il lui appartenait de prévoir des plannings de travail conformes à la réglementation applicable.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer que cinq faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral dénoncé par le salarié est donc établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour celle-ci doit être fixé à 4.000 euros nets. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris.

Sur la nullité du licenciement :

La situation de harcèlement moral, reconnue par la cour dans les développements précédents, a entraîné la dégradation de la santé de M^me X comme en attestent les différents certificats médicaux produits, diagnostiquant chez cette dernière un état dépressif et une névrose traumatique réactionnelle, liée à une situation professionnelle difficile.

Dès lors, la cour considère que l’inaptitude de la salariée sur laquelle se fonde le licenciement a pour origine le harcèlement moral qu’elle a subi.

Le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, outre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Lors de la rupture de son contrat de travail, M^me X, âgée de 48 ans, comptait une ancienneté d’un peu moins de 17 ans. Sa rémunération brute mensuelle moyenne entre novembre 2014 et octobre 2015 inclus, selon l’attestation pôle emploi versée aux débats, s’élevait à 1.338 euros bruts. Depuis octobre 2017, elle justifie avoir trouvé un nouvel emploi pour lequel elle perçoit un salaire mensuel brut d’un montant de 850 euros.

M^me X sollicite la confirmation du jugement entrepris par lequel le conseil de prud’hommes lui a alloué une indemnité pour licenciement nul de 16.000 euros.

A titre subsidiaire, la société SMA demande à la cour de reduire cette somme dans la mesure où, d’une part, la salariée ne justifie pas d’un préjudice justifiant une indemnité calculée sur la base de 15 mois de salaire et, d’autre part, la société connaît des difficultés financières et justifie ainsi un résultat d’exploitation negatif de 91.695 euros au titre de l’année 2017 et de 119.589 euros au titre de l’année 2018.

Il résulte de ce qui précède que M^me X peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 16.000 euros. S’agissant d’une somme à caractère indemnitaire, cette indemnité n’a pas à être qualifiée de nette ou de brute. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef, sauf à préciser que l’indemnité pour licenciement nul n’a pas à être qualifiée de nette ou de brute.

La cour rappelle que le jugement entrepris a condamné la société SMA :

- à verser à M^me X la somme de 199,54 euros à titre de rappel de salaire du 7 juin au 11 juin 2016, outre 19,95 euros à titre de congés payés afférents,

- à remettre à M^me X, sous astreinte de 15 euros par jour et par documents à compter du vingtième jour après la notification de la décision et pendant un mois maximum le bulletin de paye de juin 2016, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail, conformes à la décision.

Dans la mesure où la société SMA ne sollicite pas dans les motifs de ses conclusions l’infirmation de ces condamnations et ne produit d’ailleurs aucun argumentaire à cette fin, la cour confirme donc sur ces points le jugement entrepris, sauf à préciser que les montants alloués au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents sont exprimés en brut, s’agissant de créances salariales.

Sur les demandes accessoires :

La société SMA, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens d’appel.

Il convient de condamner la société SMA à payer à Maître C D, avocate de M^me X, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale en cause d’appel la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

Il convient enfin de débouter la société SMA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf à préciser, d’une part, que s’agissant d’une somme à caractère indemnitaire, la somme de 16.000 euros allouée pour le licenciement nul n’a pas à être qualifiée de nette ou de brute et, d’autre part, que les sommes de 199,54 euros et de 19,95 allouées respectivement à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents, sont exprimés en brut, s’agissant de créances salariales;
CONDAMNE la société Simply Market Arpajon à payer à Maître C D, avocate de M^me A X, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale en cause d’appel, la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ;

DEBOUTE la société Simply Market Arpajon de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Simply Market Arpajon aux dépens d’appel.