Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 NOVEMBRE 2020

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/02143 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5A5K

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 16/00930

APPELANT

Monsieur D X

[…]

94290 VILLENEUVE-LE-ROI

Représenté par M^e Christophe VIGNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : D2128

INTIMEE

SAS KUONI GTS (FRANCE)

[…]

[…]

Représentée par M^e Julia GORI, avocate au barreau de PARIS, toque : J031

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Monsieur Daniel FONTANAUD, président

MadameLaurence SINQUIN, conseillère

Greffière, lors des débats : M^me Clémentine VANHEE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par M^me Nasra ZADA, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur D X engagé par la societe Donvand Limited par contrat à durée indéterminée, à compter du 14 janvier 2013, en tant que Responsable Achats Senior,statut Cadre a vu son contrat de travail transféré, suite aux opérations de fusion intervenues entre la société GTA France SAS et la société Donvand Limited, à la société KUONI GTS. Il est devenu à compter du 16 avril 2014, Directeur Regional Achats.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 février 2016, la Société KUONI GTS a licencié Monsieur X pour insuffisance professionnelle énonçant les motifs suivants :

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 janvier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement pour motif personnel, qui s’est tenu le ler février 2016.

Au cours de cet entretien préalable, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager votre licenciement, sur lesquels vous ne nous avez pas fourni d’explications satisfaisantes.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour motif personnel motivé par votre insuffisance professionnelle résultant notamment des faits suivants :

vous occupez, au sein de notre Société, le poste de 'Area Sourcing Manager '. A ce titre, vous êtes principalement en charge d’une équipe de 'Market Managers ' responsables de la gestion et du développement du portefeuille d’hôtels fournisseurs de la Sociéte, ce qui comprend notamment : la négociation (tarifs, offres, conditions); la conclusion de contrats d’attribution de chambres; le suivi des fournisseurs existants et le démarchage de nouveaux hôtels. Ceci en coordination avec les autres départements et bureaux de la Société afin de permettre à la Société de proposer une offre compétitive d’hébergements à ses clients. Vous avez pour rôle d’accornpagner votre équipe dans leur réussite, en les guidant et les coachant en tant que manager. vous avez également pour mission d’établir une stratégie commerciale viable pour le marché français permettant à la Société de conserver sa place de leader.

Or, depuis de nombreux mois, nous ne sommes pas satisfaits de la maniére dont vous exercez vos fonctions ni de votre comportement qui ont causé un certain nombre de problémes au sein de la Société.

Ces problémes persistants ont clairement été déja abordés avec vous à plusieurs reprises notamment lors d’un 'Performance improvement Plan ' et lors de chacun de vos entretiens d’évaluation en 2014 et en 2015. …

Vous avez postulé au poste de 'Area Sourcing Manager ' et celui-ci vous a été accordé le 1^er avril2014. Afin de vous aider à vous former dans ce role, votre responsabie, Jason Y, vous a offert de nombreuses séances de coaching et ce dés la prise de ce poste. Des réunions régulières entre vous deux ont également été organisées, durant lesquelles il vous invitait à lui exposer les difficultes

rencontrées afin de vous guider au mieux, et partager avec vous son avis sur votre façon d’aborder vos responsabilités. Assez rapidement, M. Y s’est rendu compte de l’écart entre vos performances et celles attendues d’un 'Area Sourcing Manager '. G vous a fait part de ses observations lors de votre revue de performances en milieu d’année 2014. Durant Ies six mois suivants, vos performances se sont légerement ameliorées et dans le but de vous encourager à continuer dans cette direction, M. Y vous a attribue la note générale de 'Performing’ lors de votre revue de performance de fin d’année 2014. Cette décision a été regrettée par la suite comme nous vous l’avons expliqué depuis. Bien que vous ayez fourni de bons resultats commerciaux en 2014, il subsistait des doutes quant à votre leadership, la gestion de l’équipe et votre façon de communiquer. Et ces doutes se sont confirmés.

Au vu de ces difficultés, nous avons mis en place plusieurs mesures afin de vous aider. Celles-ci comprenaient notamment l’organisation d’une évaluation 'start / stop / continue ' en février 2015.

Lors de cette évaluation, vos collègues ont pu communiquer leur appréciation de votre

collaboration afin de vous faire prendre conscience des compétences sur lesquelles vous pouviez éventuellement vous améliorer. En mars 2015, M. Y vous a suggéré de rédiger un plan de developpement personnel. Vous avez bénéficié d’une formation de quatre jours sur le management et d’un soutien permanent offert par Ies autres ' Area Sourcing Managers’ ainsi que de nombreux retours de la part de M. Y au sujet de votre performance avec des instructions sur la façon de vous améliorer. Enfin vous avez reçu un plan d’amélioration de vos performances le 9 octobre 2015 avec l’accompagnement de votre responsable et de K L, votre représentante Ressources Humaines.

Toutefois, malgré ces diverses mesures, vous n’avez pas mis en oeuvre les conseils prodigués ni effectué Ies actions demandées.

En consequence, les problémes rencontrés persistent et vos performances demeurent à ce jour en deça des exigences qu’implique votre fonction :

[…]

En tant qu’Area Sourcing Manager, nous attendons de vous de prendre des initiatives pour

guider les membres de votre équipe afin qu’ils mettent en place des plans d’actions commerciaux stratégiques viables. vous devriez aussi savoir renforcer leurs performances en: conduisant des réunions régulières, faisant des bilans et procurant votre expertise et vos connaissances pour les guider dans les décisions à prendre et les aider lors de situations commerciales complexes.

Or, vous n’avez toujours pas mis en place de structure formelle pour vos réunions d’équipe malgré les demandes répetées de M. Y. G est dés lors difficile de savoir: quelles actions ont été décidées suite à ces reunions, quelle aide vous pourrez apporter à votre équipe et quel sera le résultat espéré. G en découle par conséquent un manque de direction claire pour votre équipe.

Par ailleurs, suite aux réunions que vous étes sensé conduire, vous ne fournissez toujours pas de compte rendu oral ou écrit à M. Y. Ces comptes rendus sont nécessaires aux personnes présentes pour qu’elles puissent être claires sur les prochaines actions à prendre, les priorités à respecter ainsi que la responsabilité impartie à chacun. Il est également impossible de savoir si vous avez pris possession des responsabilités discutées lors des réunions. M. Y doit donc vous relancer à plusieurs reprises.

Lors de réunions avec d’autres collaborateurs, vous ne participez gueère et ne démontrez pas votre statut de responsable de l’équipe frangçaise, au détriment de la motivation et de l’encouragement des

membres de votre équipe et de la reconnaissance de la fonction 'Sourcing’ en France. Votre absence d’initiatives et de réactivité à ces sujets a ainsi entrainé une baisse de la motivation de votre équipe et de l’aspiration à travailler avec vous de la part d’autres colliaborateurs de la Société, ce qui est très préjudiciable pour un marché comme la France qui est l’un des plus irnportants pour la Société.

2 – Capacités d’écoute et de communication insuffisantes

Nous avons également constaté de votre part un manque d’écoute et de communication précise et claire qui vous permettraient de former des relations professionnelles solides.

En effet nous avons observé à maintes reprises que vous n’écoutez pas vos interlocuteurs dans le but de les comprendre mais plutôt pour leur répondre. Ceci a pour conséquence de ne pas fournir une réponse adéquate dans la majorité des cas.

Ainsi, votre responsable vous a demandé à plusieurs occasions de bien comprendre les requêtes de certains fournisseurs ou de partenaires internes à la Société en leur posant des questions puis en résumant ce qui était requis. Or, nous ne remarquons toujours pas que vous procédiez de cette maniére et il en découle alors des erreurs de compréhension de votre part et de la crainte de la part de vos interlocuteurs que vous ne compléterez pas vos actions.

Par ailleurs, en juin 2015, un de vos collégues de Londres vous a formé sur la formation 'Train the Dragon’ pour que vous puissiez à votre tour, la presenter à votre équipe. vous n’avez pas su écouter, questionner et comprendre ce que vous apprenait votre collegue et ceci a eu pour résultat que lorsque vous avez effectué la présentation vous-même, vous n’étiez pas préparé et le contenu était alors lacunaire.

Contrairement à ce que vous avait demandé M. Y, en septembre 2015 vous aviez préparé un plan d’actions pour votre prochaine réunion avec Accor que vous étiez sur le point d’envoyer directement à Tanja C, 'Director of Sales, Leisure and Strategic Accounts', alors qu’il vous avait été clairement demandé de l’envoyer à M. Y en premier lieu pour qu’il le corrige.

3- Mauvaise gestion de votre temps

En tant qu’Area Sourcing Manager, vous devez fournir des résultats en temps voulu et savoir gérer vos priorités et celles de votre équipe.

Nous avons constaté que vous avez raté des dates butoirs à plusieurs reprises. Par exemple, vous n’avez pas renvoyé en temps voulu votre stratégie sur les 5 plus grandes chaines hôtelières en France.

Par aiileurs, en novembre 2015, vous avez demandé aux membres de votre équipe de revenir vers vous dans les deux prochaines heures avec un certain nombre d’hôtels proposant des offres pour le compte de H I ne leur laissant que trés peu de temps pour répondre à votre demande,alors que vous aviez la possibilité de leur donner cette tache trois semaines plus tôt. Vous comprendrez que ceci les a mis dans une situation difficile que vous auriez pu éviter et qui est nuisible à leur bien~étre dans la Société, ainsi qu’à leur productivité.

Lors de votre é-valuation « Start / stop / continue » en février 2015, des membres de votre équipe se sont plaints de vos requêtes de derniére minute ne leur laissant que peu de temps pour les compléter. Par exemple, vous leur aviez envoyé la ''City strategy ' à conclure la veille de la date butoir.

En outre, votre équipe était attendue dans nos bureaux de Londres le 17 juin 2014 pour une réunion mais vous avez notifié M. Y la veille que vous aviez l’intention de venir à une date différente. Vous aviez pourtant accepté cette réunion dans votre calendrier Outlook et en aviez discuté quelques jours auparavant. Par conséquent, ce changement a causé un coût important pour la

Société, qui aurait pu étre évité, puisque les billets d’Eurostar et chambres d’hôtel pour chaque membre de votre équipe avaient tous été pris.

De plus, en juillet 2015 vous avez reçu une offre d’audit de notre système pour vérifier nos réglages de la part de Samyra Krooswijk afin de vous aider rnais il vous aura fallu un mois pour lui répondre.

Elle nous accordait une faveur en procédant à cet audit et par conséquent ce retard de réponse de votre part a totalement altéré votre crédibilité avec cette collaboratrice.

Ce manque de rigueur et de fiabilité de votre part est préjudiciable pour la bonne marche et les résultats la Société.

4 -Stratégie et rapports commerciaux insuffisants

Votre absence d’anticipation et d’attention sur la stratégie commerciale a eu pour conséquence une détérioration de nos rapports commerciaux avec certains de nos plus grands comptes.

A titre d’exemple, M. Y a reçu plusieurs fois des plaintes à votre sujet de la part de Tanja C, mentionnée ci-dessus et de la part de M-N B, Vice-President 'Leisure Sales’ d’Accor. La derniére fois en date était le 27 janvier 2016 au sujet de votre manque de collaboration et d’initiatives quant à l’exploration de propositions de partenariat. Nous vous rappelons qu’Accor est le plus grand partenaire mondial de la Société et qu’ils représentent environ 20% de vos affaires en France. lls nous ont rapporté qu’ils ont de sérieux doutes sur leurs relations avec GTA et ont perdu confiance à cause de votre manque d’implication et de recherche de solutions commerciales.

En outre, il vous a été demandé de vous concentrer sur les marchés de zone 1 mais vous avez

persisté à travailler sur des marchés de zone 3, notamment en signant un contrat avec Pierre et Vacances alors qu’il n’était pas primordial et en débattant avec des membres de votre équipe qu’il fallait faire affaire avec des fournisseurs en zone 3. En octobre 2015, M. Y a d’ailleurs reçu un email de Tania C demandant pourquoi vous continuiez à insister pour qu’Accor fasse affaire avec GTA en zone 3.

Lors du plan d’amélioration de vos performances, votre responsable vous a demandé de construire une stratégie pour les cinq plus grandes chaines hôtelieres en 2016, incluant la situation actuelle de GTA en France, les opportunités et actions à prendre avec le temps imparti pour chaque action. Non seulement, vous avez envoyé un premier jet de plan stratégique en retard mais la qualité de ce plan était nettement en-dessous de ce qui est attendu d’un 'Area Sourcing Manager’ car manquant de recherche, de precision, de clarté et de vision. G s’avère pourtant que M. Y J vous aider, vous avait donné l’opportunité de ne vous focaliser que sur une seule chaine, Accor.

5 -Développement personnel

En tant que responsable d’une équipe de huit personnes, il est important que vous preniez au sérieux votre développement personnel afin de montrer l’exemple et de constamment améliorer vos compétences managériales ainsi que commerciales.

Or, lors de séances de 'feed backs’ organisées par M. Y ou K L, nous avons constaté que vous ne souhaitiez pas entendre les retours fournis par les personnes interrogées.

Votre réaction était de nier les observations qui vous étaient présentées sans chercher à vous

remettre en question. Le but était pourtant de vous aider à réaliser les points sur lesquels vous pouvez travailler vos aptitudes professionnelles.

Par la suite, vous n’avez jamais fait preuve de prise de conscience des reproches qui vous étaient adressés, malgré le sérieux de la situation. Nous déplorons fortement votre manque de réaction ou d’intérét dans ces nombreuses tentatives pour vous aider dans votre développement personnel.

Pour conclure, cette insuffisance de qualité dans l’accomplissement de vos missions est préjudiciable à l’activlté de la Société. En effet il est inconcevable que quelqu’un à votre niveau mette en péril la motivation de son équipe, la collaboration avec d’autres départements de la Société et la crédibilité de GTA envers nos fournisseurs.

Compte-tenu de ce qui précède, votre performance a été, et reste, clairement en dessous du niveau attendu pour un 'Area Sourcing Manager '.

Cette insuffisance professionnelle a donc perduré malgré Ies différentes mesures prises par la Société durant vingt-deux mois (séances de coaching, soutien offert par vos collatéraux, formation de management etc). Cela a conduit la Société à considérer que vous n’avez pas la capacité de tenir les responsabilités d’un ' Area Sourcing Manager'…..

Par jugement du 17 janvier 2018 le Conseil de Prud’hommes de Bobigny a debouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, la société KUONI CTS de sa demande reconventionnelle et a condamné Monsieur X aux dépens.

Monsieur X en a interjeté appel .

Par conclusions récapitulatives du 6 avril 2018 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens,Monsieur X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS KUONI GTS France à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal

—  80.000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3.000€ au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions récapitulatives du 2 juillet 2018, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la SAS KUONI GTS France demande à la cour de confirmer le jugement et de debouter Monsieur X de sa demande d’indemnisation, à titre subsidiaire de limiter le montant de l’indemnite pour licenciement sans cause reelle et serieuse à 33.825,45 Euros bruts et en tout état de cause le condamner à payer à la Société la somme de 3.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procedure Civile, et le condamner aux depens.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture était rendue le 1^er septembre 2020 .

MOTIFS

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement ;

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être

fondée sur une appréciation subjective de l’employeur ;

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci ;

L’article L 1321-6 du code du travail précise que : Le règlement intérieur est rédigé en français . Il peut être accompagné de traduction en une ou plusieurs langues étrangères .Il en va de même pour tout document comportant des obligations our le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail .

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers .

Monsieur X soutient que les nombreux documents dont ses évaluations rédigés en Anglais, lui sont inopposables en application de l’article L 1321-6 susvisé .

La société KUONI soutient que Monsieur X est parfaitement bilingue, et que ces documents, qui proviennent de son supérieur hiérarchique basé à Londres donc de l’étranger pouvaient être rédigés en anglais et lui sont donc opposables.

Il sera constaté au vu des emails de Monsieur X notamment ceux en date des 12 janvier et 11 juin 2015 que celui-ci est bi lingue, qu’ il bénéficie d’une prime de langue au vu de ses bulletins de salaire, et que son manager est basé à Londres et est anglais, il ne peut légitimement soutenir que le plan de développement personnel et ses évaluations lui sont inopposables, .

Par ailleurs Monsieur X soutient que les critiques qui lui sont faites reposent sur des critères subjectifs et non vérifiables, ce que conteste la société . Il considère que les méthodes d’évaluation sont basées sur des critères comportementaux et qu’ils ne sont pas recevables.

Il résulte de la fiche de poste de Directeur régional achats Europe que celui-ci doit comme l’a relevé le conseil de prud’hommes:' gérer la production , les résultats financiers et les paramètres d’une équipe disparate sur le plan géographique et culturel de négociateurs en transactions hôtelières composée de Markets Managers en les orientant et en les aidant à résoudre des problèmes complexes ainsi qu’en les coachant, les guidant pour les aider à réussir . Il doit donc gérer l’équipe et des objectifs individuels, aider les markets managers via assistance et coaching , organiser des réunions d’équipe, organiser des entretiens individuels réguliers , mettre en place et gérer les besoins en développement personnel pour aider les individus à développer leur talent …

Il est attendu de ce directeur une capacité à diriger et guider une équipe vers la réussite , à obtenir des résultats dans un environnement dynamique, à former des équipes performantes à transmettre une approche collaborative de la négociation et de la vente, ainsi que des compétences de communication verbale et écrite .

L’évaluation établie le 31 décembre 2014 relève que Monsieur X est en retard en ce qui concerne la mise en place de programmes de mentorat, il a manqué plusieurs échéances et met du temps à répondre aux requêtes , il a manqué une réunion d’équipe à Londres en raison d’une confusion , il manque d’écoute et de questionnement . Son évaluation suivante note des progrès mais souligne qu’il doit améliorer sa communication en terme de clarté et de délai de réponse .

Par courrier en date du 9 octobre 2015 Monsieur Y soulignait la persistance des difficultés de Monsieur X sur son leadership, sa communication,le non respect des échéances, une absence de gestion de compte efficace ,un manque de focalisation, une absence de plan de développements clairs et des inexactitudes et l’absence de tout développement personnel et ceci

malgré le soutien qui lui a été fourni.

Enfin l’évaluation de 2015 mentionne des appréciations insatisfaisantes pour quasiment tous les items .

Sur le manque de leadership

Monsieur X soutient avoir mis en place une réunion mensuelle avec son équipe et des entretiens individuels tous les 15 jours . Pour le justifier il produit le seul mois de novembre de son agenda qui mentionne 'monday team debrief 'mais ne démontre pas l’existence antérieure de cette réunion ni son caractère pérenne .Cependant contrairement aux attentes de son supérieur qui souhaite les résumés des réunions indiquant clairement les actions à mettre en oeuvre , il est démontré que ces résumés ne sont pas fait au 31 décembre 2015 .

Aucun élément ne permet de s’assurer que Monsieur X fournit des rapports réguliers sur les réunions individuelles et collectives ni ne fournit des compte rendu sur sa stratégie commerciale Par ailleurs il est démontré par le mail du 4 septembre 2015 que Monsieur X a manqué un entretien ce matin là avec Monsieur Y .

Enfin le process 'commencer arrêter continuer’ montre que ses collaborateurs demandent qu’il ne fuit pas ses responsabilités quand l’équipe lui demande un soutien , qu’il soit plus réactif aux e mails voire y réponde , qu’il motive l’équipe et crée des plans d’action…

L’ensemble de ces éléments démontrent que ce grief de manque de leadership est établi .

Capacité d’écoute et de communication insuffisante

Dans le même process il est indiqué que l’équipe souhaite que Monsieur X ait une meilleure communication et transmette la communication venant du haut . Monsieur B dans un mail du 31 janvier 2016 indique ' nous n’atteindrons pas notre objectif commun en 2016 sans un changement immédiat dans la stratégie de D et sa communication ' .

De même un échange de mail entre Monsieur X et Monsieur Y en octobre 2015 concernant Accor montre que le salarié a des difficultés pour être clair dans ses courriels écrits et qu’il doit recevoir l’aide de son supérieur .

Ce grief est également démontré .

Mauvaise gestion de votre temps

Il est démontré que Monsieur X ne s’est pas rendu avec son équipe à une réunion à Londres en raison d’une confusion de date. Par mail du 9 novembre 2015 il s’excuse lui même de son retard pour remettre sa stratégie.

Monsieur X indique lui même dans le mail qu’il adresse à une collaboratrice ' je vous adresse une vente flash que j’ai manqué dans ma boite mail ', celle-ci se plaindra à Monsieur Y par mail du 24 novembre 2015 d’avoir du répondre à Monsieur X dans la journée à cette demande.

Il est enfin établi que celui-ci n’a pas répondu rapidement à une proposition d’audit qui lui était faite en juillet 2015.

Ce grief qui montre que Monsieur X met en difficulté son entreprise avec Accor, ses collaborateurs ne peut être qualifié de subjectif . Le salarié ne remet pas en temps et heure le travail

sollicité .

Stratégie et rapports commerciaux insuffisants

La société ne lui reproche pas de mauvais résultats commerciaux pour lesquels il a été félicité et a obtenu des primes mais un manque de stratégie et la déterioration des rapports commerciaux ave la directrice des ventes Accor Madame C et Monsieur B qui se sont plaint de son manque d’initiative et d’implication .

Sans examiner son refus manifeste de participer à tout developpement personnel, grief qui peut être considéré comme subjectif , la société a démontré l’insuffisance professionnelle de Monsieur X ainsi qu’elle a démontré les différentes méthodes de mangement, de coaching, de soutien mises en place en vue d’aider son nouveau directeur sans que des progrès sensibles et durables ne soient réalisés .

Il sera relevé comme l’a indiqué le conseil de prud’hommes que Monsieur X démontre avoir répondu ponctuellement à certaines attentes de sa hiérarchie , il n’a cependant nullement répondu aux attentes de son employeur en termes de mission, d’objectifs et ne s’est saisi d’ aucun des axes d’amélioration qui lui étaient proposés .

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement est justifié , le jugement sera confirmé et Monsieur X sera débouté de sa demande .

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE Monsieur X à payer à la SAS KUONI GTS FRANCE en cause d’appel la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de Monsieur X.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE