26 janvier 2021

Arrêt n°

ChR / EB / NS

Dossier N° RG 19/00200 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FETX

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE

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Z X

Arrêt rendu ce VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Madame Claude VICARD, Conseiller

Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cet établissement

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t c o n s t i t u é : M e S o p h i e L A C Q U I T , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

substituée à l’audience par M^e Valérie BARDIN-FOURNAIRON de la SAS HDV AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Eric KOTARSKI de la SELARL KOTARSKI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉ

Après avoir entendu Monsieur Christophe RUIN, président rapporteur, les représentants des parties à l’audience publique du14 Décembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise

à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée en date du 1^er mars 2013, Monsieur Z X, né le […], a été embauché par la SA AUCHAN FRANCE, pour la période du 4 mars 2013 au 13 avril 2013, pour surcroît d’activité, en qualité d’employé de réception drive, à temps plein.

Selon un contrat à durée indéterminée signé le 12 avril 2013,la relation de travail s’est poursuivie à compter du 14 avril 2013, pour un emploi d’employé de réception drive (employé niveau 2A), à temps plein.

La convention collective de branche applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 6 mai 2015, Monsieur Z X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mai suivant.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 mai 2015, Monsieur Z X a été licencié pour faute grave.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

« Monsieur,

Nous avons constaté de votre part les agissements fautifs suivants : Le jeudi 30 avril 2015 vous avez tenu des propos obscènes à votre responsable d’équipe Madame A B. Nous vous citons « Alors tu en as pris plein le cul ».

Ces propos sont inacceptables et contreviennent au respect de l’article L1153-1 de notre règlement intérieur à savoir : Aucun salarié ne doit subir des faits : I : Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 2 : Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Par courrier du 6 mai 2015 nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire étant donné la gravité des faits.

Lors de notre entretien du 18 mai 2015 vous n’avez pu fournir aucune explication sur ces faits.

Votre licenciement prend donc effet à compter de la date de réception de cette lettre.

En conséquence, vous cessez de faire partie du personnel à cette date.

Vous n’avez droit ni au préavis, ni à l’indemnité de licenciement. La période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 9 mai 2015 et courant à ce jour ne sera pas rémunérée.».

Le certificat de travail mentionne que Monsieur Z X a été employé par la SA AUCHAN FRANCE du 4 mars 2013 au 1^er juin 2015 en qualité d’employé de réception drive.

Contestant le bien fondé de cette mesure, Monsieur Z X a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND, par requête réceptionnée au greffe de la juridiction le 24 juin 2016, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir l’indemnisation afférente outre un rappel de salaire pour mise à pied illicite.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 29 septembre 2016 (convocation du défendeur employeur en date du 29 juin 2016) et, comme suite au constat de

l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation le 10 avril 2017 pour défaut de diligences des parties. Elle a ensuite été réinscrite au rôle des affaires en cours le 18 mai 2017.

Par jugement de départage rendu contradictoirement en date du 18 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— déclaré le licenciement de Monsieur Z X prononcé le 21 mai 2015 sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné en conséquence la SA AUCHAN FRANCE à payer à Monsieur Z X les sommes suivantes :

* 930,02 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 1.391,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 139,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SA AUCHAN FRANCE à remettre à Monsieur Z X les documents de fin de contrat exigés par la loi, notamment les bulletins de salaire, l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail ;

— ordonné le remboursement par la SA AUCHAN FRANCE à Pôle Emploi, de six mois d’indemnités chômage versées à Monsieur Z X ;

— condamné la SA AUCHAN FRANCE à payer à Monsieur Z X la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SA AUCHAN FRANCE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Le 28 janvier 2019, la SA AUCHAN FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 21 janvier 2019.

L’affaire a été fixée à l’audience du 14 décembre 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 juin 2019 par Monsieur Z X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 décembre 2020 par la SA AUCHAN FRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 décembre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA AUCHAN FRANCE demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement entrepris et dire que le licenciement de Monsieur Z X repose sur une faute grave ;

— à titre subsidiaire, infirmer le jugement entrepris et dire que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse, prendre acte que les sommes sont dues au titre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse (mise à pied à titre conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents), débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement entrepris ;

— en tout état de cause, rejeter la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par le demandeur, condamner Monsieur X à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SAS AUCHAN HYPERMARCHE soutient à titre principal que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur Z X est parfaitement fondé et explique qu’il est fait grief au salarié d’avoir tenu des propos déplacés caractérisant un acte de harcèlement sexuel à l’encontre de sa responsable d’équipe et que l’absence de passif disciplinaire ne saurait être de nature à faire échec à la qualification de faute grave et, à titre subsidiaire, à l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans ses dernières écritures, Monsieur Z X conclut à la confirmation du jugement en ce que son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse et, formant appel incident, demande à la cour de condamner la SA AUCHAN FRANCE à lui payer la somme de 17.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner la remise des bulletins de paie des mois de mai et juin 2015 dûment rectifiés en conséquence, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de condamner l’appelante à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre aux entiers dépens, de débouter la SA AUCHAN FRANCE de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur Z X conteste le bien fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié dès lors que les propos qui lui sont imputés par l’employeur, qu’il rapproche au demeurant de la grossièreté d’usage dans les échanges entre salariés de l’entreprise, sont isolés et ne sauraient dès lors être appréhendés constitutifs d’un harcèlement sexuel. Il considère au-delà que l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable en procédant à son licenciement de la sorte et sollicite ainsi l’indemnisation du préjudice en considération de l’impact des circonstances entourant la rupture du contrat de travail sur sa vie professionnelle et personnelle.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Vu l’accord des parties sur ce point et leur demande conjointe pour permettre l’admission de leurs dernières écritures et pièces, la cour a ordonné, à l’audience du 14 décembre 2020 et à l’ouverture des débats, en tout cas avant la clôture des débats, la révocation de l’ordonnance de clôture de l’instruction rendue le 16 novembre 2020. La clôture de l’instruction a été fixée au jour de l’audience. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu’à cette date sont donc recevables.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire, y compris une mesure de licenciement, prononcée par l’employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

En l’espèce, la SA AUCHAN FRANCE a procédé à un licenciement pour faute grave de Monsieur Z X, comme cela résulte tant des termes exprès de la lettre de licenciement que des observations concordantes des parties sur ce point.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux

du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 1153-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 1153-5 du code du travail : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.'.

Le harcèlement sexuel peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire et peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. En matière de harcèlement sexuel, la loi impose également au chef d’entreprise de mettre un terme aux agissements de l’auteur et de les sanctionner.

L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel.

La motivation du licenciement pour faute grave exposée dans la lettre de licenciement du 21 mai 2015 relate un grief unique, à savoir le fait pour Monsieur Z X de s’être adressé le jeudi 30 avril 2015 à sa supérieure hiérarchique, Madame A B, en lui tenant les propos suivants : 'Alors tu en as pris plein le cul', et ce d’un ton moqueur et en souriant.

Dans une attestation versée aux débats, Madame A B expose que le 30 avril 2015, après une soirée difficile la veille au travail, Monsieur Z X est venu vers elle et lui a dit sur ton moqueur et en souriant : 'Alors tu en as pris plein le cul ''. Elle indique avoir trouvé ces propos déplacés, avoir été énormément choquée et déstabilisée, et en avoir fait part en conséquence à son manager. Madame A B ne relate pas d’autre incident ou des problèmes particuliers dans sa relation de travail avec Monsieur Z X ou par rapport à l’attitude de ce dernier.

Dans une attestation versée aux débats, Monsieur Y, manager de Madame A B, confirme que cette dernière lui a rapporté que Monsieur Z X avait interpellé sa supérieure hiérarchique le 30 avril 2015 en lui disant 'Alors tu en as pris plein le cul'. Il précise que Madame A B semblait alors particulièrement choquée et déstabilisée.

L’employeur ne fait pas état d’un autre incident avec Monsieur Z X, ni d’antécédent disciplinaire ni même de difficultés particulières s’agissant de l’exécution du contrat de travail de ce salarié depuis mars 2013.

À la lecture des dernières écritures de l’intimé, il apparaît que Monsieur Z X ne conteste pas avoir dit à Madame A B le 30 avril 2015 : 'Alors tu en as pris plein le cul ''. Il conteste par contre toute connotation sexiste, ou à visée sexuelle, quant à ses propos, prétendant qu’il a seulement voulu blaguer en interpellant sa supérieure hiérarchique sur la charge de travail qu’elle avait supportée précédemment, comme s’il avait dit 'tu en as pris plein la tête '' ou 'tu en as plein le dos'. Il soutient que les moqueries, grossièretés, voire grivoiseries, sont fréquentes dans les relations entre salariés au sein du service et pendant le travail.

L’intimé produit des attestations d’anciens collègues de travail (BONNET-CAROL/BERNARD/ GERBAULT/LOOTS), dont la moitié sont des femmes, qui exposent qu’au sein de l’établissement l’ambiance entre les salariés était très conviviale, avec souvent des échanges de propos grossiers ou grivois, sous la forme de blagues, réflexions ou interpellations, y compris de la part, voire à l’instigation, de certains supérieurs hiérarchiques, mais sans harcèlement sexuel ni intention de nuire. Certains témoins précisent que dans ce cadre les propos 'tu en as pris plein le cul '' étaient couramment utilisés pour désigner un créneau horaire chargé ou interpeller un collègue ayant subi une charge de travail particulièrement lourde.

Les propos 'Alors tu en as pris plein le cul '' sont grossiers, inutiles, obscènes, et particulièrement déplacés dans la relation de travail à l’égard d’une collègue de sexe féminin. En outre, ils présentent l’apparence de faits à connotation sexiste, voire à connotation d’insubordination, en tout cas de remise en cause de l’autorité, à l’égard d’une supérieure hiérarchique de sexe féminin.

Toutefois, en l’espèce, la version de Monsieur Z X est corroborée par plusieurs témoins qui indiquent une ambiance de travail habituellement blagueuse, sur un mode grivois tolérée par la hiérarchie, ainsi que des propos 'tu en as pris plein le cul '' couramment utilisés pour parler d’une charge de travail particulièrement lourde et non dans un but sexiste, sexuel, discriminant ou dégradant. Madame A B indique elle-même que les propos précités ont été tenus par Monsieur Z X alors que la veille elle avait connu une fin de journée très chargée ou difficile en matière de travail. Le doute sur ce point doit profiter au salarié sanctionné.

En tout état de cause, les propos tenus par Monsieur Z X le 30 avril 2015, à une seule reprise, sans antécédent disciplinaire ni autres difficultés particulières signalées, ne pouvaient pas justifier une mesure de licenciement car ce seul manquement fautif du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La sanction disciplinaire infligée par la société AUCHAN à Monsieur Z X est disproportionnée.

La cour n’a pas à se prononcer en l’état sur l’existence de faits de harcèlement sexuel. Reste que l’employeur avait bien l’obligation de réagir lorsqu’il a appris les faits du 30 avril 2015, ne serait qu’au regard de l’obligation de sécurité dont il est tenu vis-à-vis de ses salariés, notamment à l’égard de Madame A B, en faisant cesser la situation dangereuse ou dégradante, même s’il n’est fait état que d’un incident unique et isolé, et en prévenant le renouvellement de tels comportements entre salariés. Dans ce cadre, la société AUCHAN pouvait légitimement envisager de sanctionner Monsieur Z X, mais de façon adaptée et proportionnée, et devait engager des actions d’information et de formation pour prévenir des actes ou propos déplacés susceptibles d’entraîner une dégradation des conditions de travail pour certains salariés, notamment s’agissant de réflexions ou interpellations grivoises adressées à des collègues de travail de sexe féminin.

La décision déférée sera confirmée en ce que le licenciement de Monsieur Z X a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Vu les attendus qui précèdent sur l’existence d’un licenciement abusif, Monsieur Z X a déjà droit au règlement d’un rappel de salaire sur sa période de mise à pied conservatoire et d’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents. Sur la base d’une rémunération mensuelle brute de référence de 1.391,22 euros, retenue par le premier juge et non contestée en cause d’appel, vu les seules demandes formulées en l’état, le jugement sera confirmé en ce que la SA AUCHAN FRANCE a été condamnée à payer à Monsieur Z X les sommes suivantes : 930,02 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 1.391,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 139,12 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Monsieur Z X s’est inscrit à Pôle Emploi le 19 juin 2015 mais il ne justifie pas de sa situation financière, sociale ou familiale depuis.

Compte tenu des seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, notamment du montant de la rémunération mensuelle brute de référence du salarié (cf supra), de l’âge de Monsieur Z X au jour du licenciement (28 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (2 ans), la somme allouée par le conseil de prud’hommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, soit 9.000 euros, constitue une juste appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur à POLE EMPLOI des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois à compter de son licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la remise de documents -

La décision déférée sera confirmée en ce que la SA AUCHAN FRANCE a été condamnée à remettre à Monsieur Z X les documents de fin de contrat exigés par la loi, notamment les bulletins de salaire, l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail. Il n’y a pas lieu à prononcer une astreinte en l’état dans ce cadre.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA AUCHAN FRANCE, qui succombe au principal et totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur Z X une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— Y ajoutant, condamne la SA AUCHAN FRANCE à payer à Monsieur Z X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA AUCHAN FRANCE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN