RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 19 Février 2020

(n° 2020/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 18/10007 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6JNH

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 Avril 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section RG n° 13/00681

APPELANT

M. Z X

[…]

représenté par M^e Isabelle PINTO, avocat au barreau de PARIS, toque : E1417

INTIMEE

SA ALLIANZ IARD

[…]

N° SIRET : 542 110 291

représentée par M^e Olivier MEYER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0052

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 janvier 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. Z X a été embauché par la société ALLIANZ IARD sous contrat à durée indéterminée en date du 12 avril 2012, à effet du 16 avril 2012, en qualité de responsable des partenariats stratégiques, statut cadre.

La moyenne des salaires bruts incluant les primes perçues durant les 12 derniers mois s’élève à la somme de 16 095,69 €.

La convention collective à la relation de travail est celle des cadres de direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois, renouvelable.

Le 2 août 2012, la période d’essai de M. Z X a été prorogée jusqu’au 14 décembre 2012.

Par courrier du 3 octobre 2012, M. Z X s’est vu notifier la fin de sa période d’essai et la rupture de son contrat de travail au terme d’un délai de prévenance se terminant le 2 novembre 2012.

Estimant que cette rupture constituait un abus de droit, M. Z X a saisi le conseil de prud’hommes de Parisle 18 janvier 2013 en sollicitant d’une part la requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement abusif et d’autre part diverses indemnités.

Par jugement du 2 avril 2014 auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté le demandeur de l’ensemble de ses réclamations,

— débouté la SA ALLIANZ IARD de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. Z X aux dépens.

M. Z X a interjeté appel de cette décision le 30 juillet 2014.

L’affaire a été radiée par ordonnance du 19 juin 2017, puis réinscrite au rôle de la cour le 11 juillet 2018.

Aux termes de ses ultimes conclusions déposées le 8 janvier 2020, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, M. Z X demande à la cour de :

— réinscrire l’affaire au rôle,

— infirmer le jugement entrepris en date du 2 avril 2014,

— prononcer la requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement sans cause réelle

et sérieuse,

— dire et juger que les demandes de M. Z X sont fondées,

Par conséquent,

— condamner la société ALLIANZ IARD à verser à M. Z X les sommes suivantes :

* 16 095,69 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 16 095,69 à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 96 574,15 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice du fait du licenciement dans des conditions vexatoires

* 96 574,15 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 9 657,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— ordonner la remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans les 2 journaux nationaux aux frais de la société ALLIANZ IARD

— condamner la société ALLIANZ IARD au paiement de la somme de 8 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

— condamner la société ALLIANZ IARD aux entiers dépens.

Par conclusions déposées le 8 janvier 2020, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, la société ALLIANZ IARD demande :

A titre principal,

— de dire que M. X ne peut contester le principe de la période d’essai renouvelée qu’il a lui-même demandé ;

— de constater l’absence de tout abus de droit ;

En conséquence,

— de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— de constater que M. X a renoncé à contester la rupture en contrepartie du versement d’une prime de 30 000 € qui n’était pas exigible ;

En conséquence,

— de déclarer M. X irrecevable en ses demandes ;

A titre très subsidiaire,

— de dire que M. X a été rempli de ses droits par le versement d’une somme de 30 000 € en complément de son solde de tout compte ;

En toute hypothèse,

— de condamner M. X à verser 2 500 € à Allianz Iard sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens éventuels.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformémemnt à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS :

M. Z X soutient qu’il n’a jamais reçu de la part de son employeur de documents indiquant ses objectifs écrits, qualificatifs et quantitatifs dans le cadre de sa mission.

Il fait valoir que son poste avait un caractère fictif et que son supérieur hiérarchique ne lui donnait pas les moyens de travailler, qu’il a été mis à l’écart de la plupart des dossiers et n’a jamais été convoqué aux réunions hebdomadaires des cadres de la direction.

Il ajoute que la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié. La résiliation du contrat de travail au cours de cette période pour un motif non inhérent à la personne du salarié est donc abusive.

Selon lui, la société a commis un abus de droit en mettant un terme à sa période d’essai.

En outre, la clause de renouvellement de la période d’essai est nulle car l’accord de branche n’accorde pas le renouvellement de la période d’essai des cadres.

Il estime en toute hypothèse avoir satisfait son équipe et ses supérieurs par son travail et a démontré son professionnalisme dans un contexte de dénigrement permanent au sein de la société. Il dénonce le caractère fictif du poste de responsable partenariats stratégiques car son embauche du salarié n’a eu de cesse d’être reportée, et une fois embauché, il a été mis à l’écart de la plupart des tâches de l’entreprise et ne disposait pas de moyens suffisants pour travailler. La rupture du contrat de travail a été décidée pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Elle répondait à la stratégie de la société ALLIANZ avec son concurrent, la société GENERALI.

M. Z X soutenant que le renouvellement de sa période d’essai était interdite, en déduit que la rupture intervenue le 2 novembre 2012 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ajoute que celui-ci est intervenu dans des conditions vexatoires puis qu’il n’a reçu aucune explication et son avenir professionnel est incertain malgré de nombreuses recherches d’emploi.

L’employeur n’a pas respecté la procédure d’entretien préalable ni notifié le licenciement du salarié dans les conditions et délais requis.

La société ALLIANZ IARD fait valoir que la rupture de la période d’essai est légitime. Celle-ci souhaitait rompre le contrat au cours de la première période d’essai et n’en a accepté le renouvellement que sur la demande du salarié.

De plus, la masse de documents que M. Z X communique n’est pas de nature à démontrer qu’il aurait réalisé un travail à la hauteur de ce que l’entreprise était en droit d’attendre d’un cadre de

niveau L3 bénéficiant d’une rémunération importante.

Dans l’hypothèse où la Cour ferait droit partiellement aux demandes formulées par M. X, la société demande à la cour à ce que les 30 000 € versés au salarié en complément du solde de tout compte soient pris en compte

La société ajoute que le salarié avait demandé que sa période d’essai soit renouvelée. La rupture du contrat ne s’analyse donc pas en un licenciement et le salarié ne peut donc se prévaloir d’une position contraire à celle qu’il avait prise antérieurement, un tel revirement est de nature à induire l’employeur en erreur et est contraire au principe de bonne foi dans l’exécution du contrat prévu par l’article L. 1222-1 du code du travail.

En application de l’article L1221-20 du code du travail, 'la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. '

Les dispositions qui encadrent la rupture du contrat de travail, protectrices du salarié (procédure de licenciement, indemnité de licenciement, nécessité d’un motif réel et sérieux, etc.), ne s’appliquent pas pendant la période d’essai.

En effet, l’article L1231-1dispose que: 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.'

Ainsi, l’employeur comme le salarié peuvent en principe rompre le contrat de travail de façon discrétionnaire et sans procédure ou formalités particulières.

La période d’essai vise à permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié néanmoins, elle ne saurait servir à d’autres fins comme, par exemple, tester la viabilité d’un poste, remplacer un salarié absent, faire face à un surcroît temporaire d’activité, s’adapter à la conjoncture économique, s’accorder plus de souplesse dans la gestion du personnel, etc. Il en résulte que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié. Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et lui ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Il résulte de tout ce qui précède que le droit de l’employeur de mettre fin discrétionnairement aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai ne doit pas dégénérer en abus, par exemple, s’il est établi que la rupture de l’essai ne pouvait avoir pour cause l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié.

La preuve de l’abus de droit incombe néanmoins au salarié.

La rupture de la période d’essai qui s’avèrerait fautive ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts. En revanche, elle n’équivaut pas à un licenciement et ne produit donc pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié soulève d’abord la nullité de la clause de renouvellement de la période d’essai. Ce moyen ne saurait cependant prospérer dès lors que la possibilité d’un renouvellement insérée dans le contrat de travail aux termes de la mention 'la période d’essai est de 4 mois, éventuellement renouvelable' participe des 'modalités de la période probatoire' expressément prévues à l’article 3 de l’accord de branche. Aucune nullité ne saurait donc être encourue de ce chef.

Sur le fond, il appartient au salarié de démontrer l’abus de droit dont il aurait fait l’objet et d’établir que la rupture de la période d’essai ne pouvait avoir pour cause l’insuffisance de ses capacités professionnelles.

Le conseil des prud’hommes de Paris a cependant pertinemment relevé que le courriel du 16 juillet 2012 adressé par M. X à son employeur démontrait l’existence d’un réel problème de compétence au poste dont l’intéressé était parfaitemment conscient puisqu’il en donnait même le détail au travers de cet écrit.

En effet, il faisait expressément l’aveu de ses carences à M. Y dont il admettait le bien-fondé des reproches, s’exprimant très clairement comme suit:

'J’ai bien pris note de tes remarques et conclusions à l’occassion de notre entretien (…) Le choc fut rude.J’ai pris du recul ce week-end, ai beaucoup réfléchi pour conclure que je partage en toute objectivité, la très grande majorité de ton analyse (…) J’ai noté que tu me reproches :

- de ne pas avoir la posture d’un L3

- de ne pas être suffisamment moteur dans les projets en cours

- de ne pas être rigoureux, carré et clair dans mes explications, notes et interventions (…)

J’ai donc décidé de ta saine franchise pour rectifier le tir, me remettre en cause, travailler plus et mieux pour répondre à tes attentes et aux critères d’AZ(…).

Ainsi non seulement le salarié reconnaissait de manière très nette ses insuffisances mais surtout, conscient de ses faiblesses, et pressentant indéniablement une rupture de la période d’essai, allait jusqu’à faire la démarche d’en demander la prorogation alors même qu’il estimait qu’elle n’était pas juridiquement possible. Il écrivait en effet:

'Je vais donc dans un premier temps entamer une démarche auprès de la RH pour prolonger ma période d’essai, même si cela n’a pas été contractuellement prévu(…)'

Les documents que M. X produit aujourd’hui et qui attesteraient selon lui de ses hautes compétences professionnelles ne sont pas de nature à remettre en cause les nombreuses remarques dont il faisait l’objet de la part de M. Y et qui sont attestées au travers de nombreux courriels versés à la cause.

En outre, c’est à juste titre que l’employeur expose que M. X ne peut se prévaloir d’une position contraire à celle qu’il avait prise antérieurement en contestant désormais le principe de la période d’essai renouvelée à sa demande.

Enfin, M. X avait renoncé à contester la rupture de la période d’essai puisque par courriel du 29 novembre 2012 à 17h41 adressé à M. B C, il s’était engagé à ne pas la remettre en cause en contrepartie d’une prime de 30.000 €.

Il résulte abondamment de tout ce qui précède que la rupture du contrat de travail à l’issue de la période d’essai est bien imputable à une inadéquation au poste et ne s’est nullement révélée abusive.

Les moyens plus amples de l’intéressé tendant à soutenir que sa mise à l’écart répondait à la stratégie de la société ALLIANZ avec son concurrent, la société GENERALI, ne sont nullement démontrés au travers des éléments du dossiers et seront rejetés.

Dans ces conditions, le jugement du conseil des prud’hommes de Paris sera confirmé en toutes ses

dispositions.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes indemnitaires de M. Z X dès lors qu’il succombe en sa demande principale tendant à la requalification de la rupture de sa période d’essai en un licenciement sans cause réelle sérieuse.

En revanche, ce dernier sera condamné au paiement d’une somme de 1.000 € sur le fondement de l’aticle 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

CONFIRME le jugement rendu le 2 avril 2014 par le conseil des prud’hommes de Paris.

CONDAMNE M. Z X au paiement d’une somme de 1.000 € au profit de la SA ALLIANZ IARD sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNE M. Z X aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE