Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 MAI 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/14142 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B67B6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS CEDEX 10 – RG n° F 17/07541

APPELANTE

Madame H Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEE

SARL CREATIV’ LINK agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

Après avoir exercé au sein de la société Créativ’link en tant que collaboratrice indépendante à compter de novembre 2006, M^me H Y née X a été engagée selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1^er juillet 2010, en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant, pour un salaire en dernier lieu de 8.857,64 euros (moyenne des douze derniers mois).

La société a pour principale activité l’étude en communication, soit l’accompagnement des entreprises qui souhaitent augmenter leur capacité de production et bénéficier d’une expertise spécifique en les mettant en relation avec des indépendants et free-lance correspondant à leur besoin. Elle employait moins de onze salariés à l’époque des faits et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Dans le cadre de son contrat de travail, M^me Y avait pour attribution principale, en sa qualité de directrice générale, la gestion opérationnelle de l’activité commerciale de freelance en vue de son développement. Elle gérait une équipe de collaborateurs et n’était soumise à aucune

clause d’exclusivité, ni clause de non-concurrence.

Par ailleurs, la salariée est devenue associée minoritaire de la société en 2008 par l’acquisition de parts sociales à hauteur de 20% puis en 2010 à hauteur de 45% du capital social, sans mandat social, M^me Z gérante détenant 53% des parts et M. A les 2% restants.

Le 4 juillet 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 juillet 2017, avec mise à pied conservatoire. Le 21 juillet 2017 M^me Y a été licenciée pour faute grave. Il est reproché à M^me Y les griefs suivants:

— graves violations de son obligation de fidélité et de loyauté en mettant en place une activité concurrente sans en informer son employeur (au sein de la société Didaxis/Hiworkers), en proposant d’apporter des contacts, clients et savoir faire et en tentant de débaucher des salariés ;

— graves violations à son obligation de bonne foi et de loyauté par l’établissement de faux et la falsification par imitation de la signature de son employeur, en l’occurrence une attestation d’emploi à son entête faussement signée de la gérante M^me Z ;

— l’omission volontaire d’information et l’opposition systématique sur le suivi de l’exécution de ses missions ;

— l’absence d’esprit d’équipe vis-à-vis de ses collègues et des équipes avec une opposition aux décisions stratégiques.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 20 septembre 2017 pour obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement en date du 15 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M^me Y de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée au paiement des entiers dépens ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle et de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 17 décembre 2018, M^me Y a interjeté appel de ce jugement.

Selon des écritures transmises par la voie électronique le 16 septembre 2019, M^me Y conclut à l’infirmation du jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle et de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle demande à la cour statuant de nouveau de :

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

106.211 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

53.105 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement,

21.389,86 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

26.691 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2.669,10 euros au titre des congés payés afférents,

8.336,62 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

833,66 euros au titre des congés payés afférents,

5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à venir;

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

M^me Y fait valoir en substance que, compte tenu de l’absence d’éléments étayant les prétendus motifs du licenciement, du poste qu’elle occupait et de la tardiveté de l’engagement de la procédure disciplinaire et de sa durée totale, la société ne pouvait invoquer une faute grave et que le licenciement doit être qualifié de sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la salariée conteste avoir créé une entreprise concurrente pendant la durée de son contrat de travail, et avoir exercé une activité concurrente de manière déloyale ou participé à une activité concurrente pendant l’exécution du contrat. Elle estime les motifs de la rupture fallacieux et ayant pour unique but de justifier son éviction à moindre coût dans le cadre d’un conflit entre associés.

Enfin, M^me Y considère que la brutalité de ces mesures a terni sa réputation et lui a causé un préjudice moral et certain, distinct du préjudice relatif à la perte de son emploi, et ayant eu des conséquences sur son état de santé, justifiant par conséquent le versement d’une indemnité pour rupture brutale et vexatoire.

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 8 février 2021, la société Creativ Link conclut à la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de condamnation de la salariée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle demande à la cour statuant de nouveau de :

A titre principal,

— débouter M^me Y de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions ;

— condamner la salariée à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi ;

— condamner la salariée au paiement de la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la salariée aux dépens d’appel,

A titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions l’indemnisation de M^me Y en cas de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ne saurait dépasser 3 mois d’indemnités, soit 26.750 euros ;

En tout état de cause,

— débouter la salariée de toutes ses autres demandes.

La société fait valoir notamment qu’elle a dû faire face au changement de comportement de M^me Y qui n’a eu de cesse, pendant des mois de s’opposer systématiquement à la stratégie mise en place par son associée et gérante statutaire, M^me Z en dénigrant chaque proposition faite dans le but de maintenir l’activité de la société de manière pérenne et en manquant à l’exercice de ses missions en tant que directrice générale.

Elle considère qu’elle a gravement violé son obligation de fidélité et de loyauté, en mettant en place une activité concurrente à celle de son employeur, en établissant un faux document et en s’opposant de manière systématique.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 10 mars 2021.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

- Sur le délai restreint

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La salariée ayant été licenciée pour faute grave, il convient de vérifier si la procédure de licenciement engagée le 4 juillet 2017 avec la convocation à l’entretien préalable, l’a bien été dans un délai restreint.

La société, qui soutient avoir découvert des manquements de M^me Y à la suite d’une maintenance informatique réalisée le 20 juin 2017 au siège de l’entreprise sur l’ensemble des postes de travail des collaborateurs, produit une fiche d’intervention de la société SWP du 20 juin 2017 mentionnant au titre de la nature de l’intervention : 'visite technique du parc informatique, audit de chaque poste utilisateur, mises à jour, nettoyage et maintenance'. Le directeur technique de ladite société précise n’avoir pu accéder à l’ordinateur de M^me Y le 14 juin 2017 du fait de la modification de ses codes et que lors de la maintenance du 20 juin en l’absence de transmission des codes il avait été contraint de réinitialiser les mots de passe pour avoir accès à son ordinateur.

Il est ainsi justifié que ce n’est qu’à compter de la date du 20 juin 2017 que la société a eu accès à l’ordinateur professionnel de la salariée et a pu diligenter des mesures de constat avec l’assistance d’un huissier de justice qui a dressé deux procès verbaux les 7 et 19 juillet 2017.

Dès lors que la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire le 4 juillet 2017, soit quatorze jours après la constatation des faits fautifs allégués, il en découle que la procédure de licenciement disciplinaire a été engagée dans un délai restreint, de sorte que l’employeur peut se prévaloir d’une faute grave.

- Sur l’obligation de loyauté

En vertu de l’article L. 1222-1 du Code du travail et de l’article 1104 du Code civil, le salarié est soumis pendant la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, qui perdure pendant les suspensions du contrat, pour cause d’arrêt maladie notamment. Dans ce cadre, il est notamment interdit au salarié d’exercer une activité concurrente de celle de l’employeur ou de tenter de débaucher un salarié de l’entreprise.

Aux termes de ses conclusions, la société évoque la création par M^me Y de la société Free Bird pendant l’exécution de son contrat de travail. Toutefois, force est de constater que ce fait n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement et ne pourra donc être retenu.

En revanche, sur la participation de la salariée à une activité concurrente au sein de la société Didaxis (Hiworkers), la société produit un constat d’huissier en date du 7 juillet 2017 dont il ressort que sur le poste de travail de M^me Y et dans un document intitulé 'mail B’ figure un écrit adressé à 'B’ faisant état d’un projet de collaboration notamment dans les termes suivants :

'De mon côté je suis très motivée et enthousiaste à l’idée de mettre à profit mes connaissances et mon envie d’aller de l’avant pour qu’ensemble nous développions une nouvelle marketplace qui sera la référence en matière de freelancing',

'Il faudra dès à présent que je puisse travailler avec ton équipe informatique pour que toutes les données que j’ai (freelances et agences) puissent être intégrés à la plateforme avec un moteur de recherche adapté',

'Sur le plan opérationnel, je peux commencer début septembre cependant même si je ne suis pas

encore totalement libérée de mes fonctions actuelles avant cette date, je pourrais venir passer le temps qu’il faudra chaque semaine entre maintenant et le 21/07 (Date à laquelle je pars en vacances) pour avancer',

'Je sais déjà que je pourrais faire venir 1 et peut être deux personnes opérationnelles immédiatement (une commerciale et une qui gère le recrutement et mise à disposition des freelances) ce qui permettrait d’aller encore plus vite dans le développement de l’activité'.

Enfin était ajouté qu’elle s’attellerait à ramener sa clientèle et ses freelances rapidement mais aussi à développer une nouvelle clientèle 'entreprise’ et à faire bénéficier à tout le réseau d’indépendant Didaxis de nouvelles opportunités de missions et s’en suivait une proposition de rémunération.

Le procès verbal d’huissier mentionne également l’existence de documents 'Hiworkers estimation’ faisant état de l’évaluation d’une masse salariale avec trois personnes : 'JR', J et Marinne à compter de septembre 2017 avec estimation des salaires et charges sociales.

Si M^me Y fait valoir que le document word adressé à B ' rédigé par n’importe qui' est non daté, non signé et non envoyé, force est pourtant de constater qu’il est corroboré en premier lieu par l’attestation de M^me J K, salariée de la société, dont le prénom figure sur l’estimation salariale sus visée et qui déclare : 'que plusieurs semaines avant son arrêt maladie qui a eu lieu vers la mi juin, après un rendez vous chez un client où nous n’étions que toutes les deux, H Y m’a proposé explicitement et oralement une opportunité de rejoindre la société, qu’elle n’a pas cité, avec laquelle elle projetait de s’associer. Elle souhaitait me proposer un poste de Talent Manager'.

En second lieu, il est également justifié que 'B’ C est le dirigeant de la société Didaxis dont l’activité est le 'conseil pour les affaires et autres conseils de gestion', et dont la plate-forme de services 'Hiworkers’ exerce la même activité de mise en relation que la société Creativ’Link. Figurent également dans l’agenda 2017 de la salariée la mention 'Didaxis’ le 9 mai à 9 heures et 'B’ le 17 mai suivant à 16 heures.

Enfin, dans un courrier du 13 juillet 2017 adressé à M^me Z, M^me Y faisait état des négociations entreprises par leurs conseils pour trouver une solution amiable de 'sortie de crise’ et précisait que 'jusqu’à ces dernières semaines', elle n’avait pas eu de projets personnels ou l’ambition d’avoir un nouvel employeur et de quitter la société.

Il en découle que, même si M. C atteste ne jamais avoir reçu de mail ou de proposition de M^me Y, ce message pourtant mentionné dans un dossier 'mail B', corroboré par le témoignage et l’agenda susvisés, atteste, à tout le moins, d’une prise de contact, de l’élaboration d’estimations salariales et d’une tentative de débaucher une salariée et ainsi de la volonté de la salariée de rejoindre une société concurrente à son employeur, en la faisant bénéficier des ressources de ce dernier.

Le manquement à l’obligation de loyauté est ainsi avéré, peu important qu’en définitive, le projet de collaboration avec la société Didaxis n’ait pas abouti ou encore l’absence de débauchage effectif ou de préjudice pour la société.

- Sur l’établissement d’une fausse attestation d’emploi

La société Creativ’link fait valoir qu’elle a découvert que M^me Y utilisait dans le cadre de ses démarches et à des fins personnelles une attestation d’emploi à l’en-tête de la société datée du 19 mai 2017 et prétendument signée de la main de L Z, gérante de la société.

M^me Y considère qu’il n’est pas établi que le document en question soit un faux qu’elle aurait utilisé à des fins personnelles.

Par constat d’huissier en date du 19 juillet 2017, il est établi que le document retrouvé sur le poste de travail de M^me Y dans 'les éléments supprimés’ de la boîte Outlook, à savoir une attestation d’emploi datée du 19 mai 2017 était en pièce jointe d’un message envoyé par l’adresse 'copieur@creativlink.fr’ à M^me Y avec une date de création indiquée comme suit : « le vendredi 19 mai 2017 à 19h17 ».

Il ressort de la comparaison de cette attestation avec plusieurs courriers ou documents contractuels que la signature de M^me Z y figurant n’est manifestement pas la sienne. En particulier les signatures de M^me Z, contrairement à celle figurant sur l’attestation, ne comprennent pas les initiales 'MK’ et sur les exemplaires produits par la société, les signatures de M^me Z comportent en bas à droite un point.

Ainsi, ce fait d’établissement d’un faux document est établi, peu important que la société n’ait pas engagé d’action pénale à l’encontre de M^me Y.

- Sur l’opposition à la politique de l’entreprise

Si tout salarié bénéficie d’une liberté d’expression au sein de l’entreprise, il ne saurait en revanche s’opposer de façon délibérée et réitérée à la mise en place d’une nouvelle organisation et d’une nouvelle politique commerciale ou dénigrer en public son employeur.

Si M^me Y fait valoir, à juste titre, qu’en sa qualité de directrice générale, cadre dirigeante de l’entreprise, elle disposait d’une liberté de parole et notamment de critique sur les orientations décidées par son employeur, la société Creativ’link lui reproche également son opposition à toutes les décisions stratégiques, en faisant part ouvertement de ses critiques aux équipes.

Ainsi en attestent :

— M^me D, ancienne attachée de presse, partenaire de la société Creativ’link : 'J’ai pu observer à plusieurs reprises dans le cadre de réunions d’équipe le comportement de M^me H Y-X. Face à un marché devenu ultra-compétitif, M^me H Y-X a contesté dans toutes les réunions de l’année 2016 toutes actions stratégiques mises en 'uvre de la part de M^me L Z, fondatrice de CreativLink, et des consultants notamment la future vision, le nouveau langage et l’approche que Madame Z souhaitait donner à CreativLink. M^me H Y-X a ainsi fait obstacle à l’adoption de toute prise de décision. Dans la pratique on peut donc dire que M^me Y-X a créé une paralysie de l’évolution de la société',

— M^me J K, ancienne salariée de Creativ’link : 'l’attitude de H Y envers ses collaborateurs était tendue. J’ai remarqué une opposition régulière et récurrente aux actions menées par L Z de la part de H Y »,

— M^me E, consultante en recrutement, affirme également que M^me Y critiquait de manière perpétuelle les actions de communication mise en place par la gérante et son équipe, qu’elle n’était pas active dans le relais des actions auprès de son équipe commerciale notamment. Elle ajoute qu’au début de l’année 2017, la gérante avait décidé d’entreprendre un travail collectif de repositionnement de l’agence avec l’ensemble des salariés avec l’aide d’une consultante en stratégie et avoir remarqué que tous s’investissaient sauf M^me Y qui dès le début a manifesté des réserves et s’est opposée à

l’ensemble du travail collectif, un climat de tension en étant résulté,

— M. F, indépendant, intervenu pendant quatre mois dans le cadre d’une mission commerciale, sous la supervision de M^me Y pour développer le 'new business’ atteste avoir identifié des besoins de nouvelles compétences liées au développement des métiers du digital et pouvant entrer dans le champ d’action de la société mais avoir 'rapidement compris que les enjeux d’avenir n’étaient pas la préoccupation majeure de Madame Y qui m’indiquait que nous n’avions « en stock » que très peu de ces « nouveaux » profils demandés et n’irions pas nous positionner plus avant sur ce type de poste ». Il ajoutait avoir« été également confronté à un manque manifeste de stratégie de développement ou même de réflexion stratégique de la part de Madame Y malgré mes demandes répétées sur le moyen d’aller chercher de nouveaux clients dans un marché en pleine mutation et qu’il lui avait semblé qu’elle n’était pas très impliquée dans son rôle de leader car souvent défaitiste et 'plombant’ ainsi la dynamique de travail collectif'.

Outre le fait que les règles édictées par l’article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations en justice, ne sont pas prescrites à peine de nullité, il convient de rappeler que les témoignages, contenus dans les attestations fournies par l’employeur, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu’ils émanent de personnes ayant des liens avec celui ci, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité.

Aussi, la cour à laquelle il appartient d’apprécier leur valeur probante constate leur caractère circonstancié et concordant quant à l’attitude d’opposition de la salariée tel que reprochée dans la lettre de licenciement, laquelle dépasse la simple liberté d’expression dont jouit chaque salarié et entravait le fonctionnement de l’entreprise, émanant de la directrice générale d’une structure de moins de onze salariés.

Il ressort de ces observations que la société établit des manquements de la salariée à ses obligations découlant du contrat de travail, notamment de loyauté, particulièrement graves, s’agissant de la directrice générale, qui rendaient impossible son maintien au sein de l’entreprise.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave bien fondé et rejeté les demandes de la salariée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M^me Y fait valoir qu’occupant un poste de direction, elle a soudainement été confrontée aux reproches incessants et infondés de la part de son employeur, subissant un déclassement professionnel abusif, n’étant plus invitée aux réunions d’équipes et aux événements d’entreprise, se voyant retirer son ordinateur professionnel dès le 22 juin 2017, sans aucune explication, devant également restituer son véhicule de fonction alors qu’aucun entretien préalable ne s’était tenu.

La cour a reconnu établi le licenciement pour faute grave de M^me Y et par voie de conséquence le bien fondé de la mise à pied conservatoire. Par ailleurs, aucun déclassement n’est établi et l’échange de mail du 22 juin 2017 produit par la salariée fait état d’une indisponibilité de l’ensemble des postes informatiques pour la journée et non seulement du sien. Si la salariée a effectivement restitué son véhicule de fonction le 7 juillet 2017, postérieurement à la notification de sa mise à pied, il ressort d’un échange de mails avec M^me Z que cette restitution avait été 'convenue’ entre elles. Enfin, si les mails produits de part et d’autre, attestent de la dégradation des relations entre M^me Y et M^me Z, gérante de la société, le certificat médical du Docteur G du 15 septembre 2017 mentionnant que depuis le mois de mai 2017 M^me Y présentait un état anxio dépressif lié à une situation professionnelle conflictuelle, est insuffisant à établir un lien de causalité avec un comportement fautif de l’employeur.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La société fait valoir que la salariée a profité de ses fonctions pour mettre des informations confidentielles à disposition d’un concurrent et pour créer sa propre activité ayant le même objet, les mêmes clients et prestataires que son employeur.

Il appartient à la société qui invoque un préjudice d’en rapporter la preuve.

Comme précédemment développé, il n’a pas été donné de suite au projet d’association de M^me Y avec la société Didaxis et aucun élément n’est produit sur l’utilisation de la fausse attestation d’emploi.

De même, s’agissant de la société Free Bird créée par M^me Y, le dépôt du nom de domaine 'Free Bird’ le 23 juin 2017 et la signature des statuts le 10 juillet 2017, soit pour cette dernière après l’engagement de la procédure de licenciement du 4 juillet 2017, ne caractérisent pas, à eux seuls, une exécution déloyale du contrat de travail, ni l’existence d’un préjudice, l’immatriculation de la société au registre du commerce comme le début de son activité étant, quant à eux, postérieurs au licenciement.

Ainsi faute de démontrer l’existence d’un préjudice, la société sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat.

Le jugement sera également confirmé en ce sens.

Sur les demandes accessoires

M^me Y qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me Y à payer à la société Créativ’link la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me Y aux dépens d’appel.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE