Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 09 MARS 2021

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/06249 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5VEY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mars 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/00327

APPELANT

Monsieur J X

[…]

[…]

Représenté par M^e Thierry RENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : R046

INTIMÉE

SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES ILE DE FRANCE

[…]

93200 SAINT-DENIS

Représentée par M^e Anne VINCENT-IBARRONDO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre,

Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. J X, né en 1977, a été engagé en qualité d’électricien niveau 2 – position 1, coefficient 125, le 9 février 2004 par la société Cico ; son contrat a ensuite été transféré à la société Forclum puis à la SAS Eiffage Energie – Ile de France, devenue société Eiffage Energie Systèmes-Ile de France (ci-après dénommée société Eiffage), filiale du groupe Eiffage spécialisée dans la réalisation de travaux d’installation électrique dans tous locaux. Elle emploie environ 1800 salariés répartis dans différents établissements en Ile de France dont celui de Bry sur Marne où était affecté M. X.

Le 1^er avril 2007, M. X a accédé au coefficient 140 ; puis à compter du 1^er avril 2009 et dans le dernier état de ses fonctions, il était électricien réseaux, ouvrier de niveau III-position 1, coefficient 150 de la convention collective des ouvriers des travaux publics et percevait un salaire de base brut mensuel de 2.039,96 euros.

M. X a été élu délégué du personnel en 2011 pour l’établissement de Bry sur Marne et désigné en octobre 2012 comme représentant syndical Sud au CHSCT.

Le 17 février 2012, il a reçu un avertissement pour utilisation de son téléphone professionnel à des fins personnelles en dehors de ses jours de travail.

Le 22 juin 2012, le salarié a eu une mise à pied d’une journée avec retenue salariale pour avoir endommagé par négligence le panier de la nacelle de son véhicule de fonction.

Le 26 juin 2013, l’employeur a adressé un courrier à M. X lui rappelant des faits constatés le 12 juin 2013 (surpris à la terrasse un café pendant ses heures de travail) et le 13 juin 2013 (avoir déposé son véhicule professionnel à 14h30 puisqu’il partait en congés et avoir quitté l’entreprise alors que ses horaires de travail l’après midi sont 13h à 16h).

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 juillet 2013 ; cet arrêt de travail a été prolongé sans interruption par la suite.

Le 23 septembre 2013, une mise à pied disciplinaire de deux jours avec retenue de salaire correspondante pour des faits commis avant son arrêt de travail a été prononcée à l’encontre de M. X qui l’a contestée auprès de l’employeur en expliquant ne pas s’être présenté à l’entretien préalable du 6 septembre car il était en arrêt de travail.

Le 30 septembre 2013, M. X a été déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail qui a retenu l’existence d’un danger immédiat. Suivant courrier à l’employeur de même date, le médecin du travail a indiqué : « aucun reclassement ne paraît envisageable, il ne vous reste qu’à mettre en place une procédure de licenciement le plus tôt possible ».

Suite au questionnement de l’employeur sur les postes de reclassement pouvant être offerts à M. X, le 3 octobre 2013, le médecin du travail répondait : « Les postes qui peuvent éventuellement être en mesure de correspondre aux aptitudes restantes du salarié sont des postes d’électricien équivalents à son poste antérieur mais dans une agence autre que celle de Bry sur Marne. J’étudierai vos propositions et vous donnerai mon avis , l’avis du salarié sera toutefois consulté pour valider ce reclassement ».

Le 20 novembre 2013, la société Eiffage a adressé à M. X un questionnaire d’aide au reclassement à lui retourner dans les 8 jours que ce dernier a renvoyé le 5 décembre 2013 en mentionnant dans ses souhaits et projets électricien EP, en faisant figurer ses diplômes (CAP, BEP Electro) et en joignant un courrier reçu par l’employeur le 9 décembre 2013 dans lequel il écrit :

« Suite à votre courrier de reclassement je me permets de vous signaler que mon reclassement n’a rien à voir avec une inaptitude physique mais il est d’ordre morale.

Mes capacités professionnelles ne sont pas mises en cause.

C’est le harcèlement constant de ma hiérarchie que j’ai subis depuis que je suis délégué SUD qui m’a mis dans cet état.

Mes compétences ne sont plus à prouver en ayant pratiqué le poste de dépanneur pendant plusieurs années et je cite le directeur M. Y-Housso « les dépanneurs sont la crème des électriciens ».

Je ne comprends pas les postes pour un éventuel reclassement que l’on me propose, je suis électricien, je ne suis pas secrétaire, je ne suis pas préparateur de commandes.

D’ailleurs un poste dans les bureaux en rapport avec mon métier ne pourrait être que plus dangereux du fait du rapprochement avec les personnes responsables de mon état psychologique (…)

J’aime le métier que je fais et encore une fois mon inaptitude au retour dans l’entreprise est du aux mesures de discriminations et de harcèlement moral que ma hiérarchie et ma direction m’ont fait subir et non à mon incapacité physique à faire mon métier ».

Le 13 février 2014, la société Eiffage a adressé une note de service aux différents établissements du groupe en sollicitant les opportunités de postes de reclassement pour M. X ; des réponses négatives lui sont parvenues au cours du mois de février 2014.

Le 26 février 2014, M. X a été convoqué à un entretien pour évoquer le résultat des recherches de reclassement.

Le 2 avril 2014, l’employeur a adressé un courrier au salarié, faisant suite à une entrevue du 14 mars 2014 à laquelle M. X s’était présenté assisté d’un représentant du personnel, duquel il ressort qu’il est toujours à la recherche d’un reclassement et qu’il a pris note de ce que M. X n’est pas mobile hors périmètre de l’Ile de France et souhaite poursuivre dans le métier de monteur en éclairage public.

Une nouvelle recherche de reclassement, faite sur deux postes au cours du mois d’avril 2014, a donné lieu à des réponses négatives.

Les délégués du personnel ont été consultés sur les possibilités de reclassement de M. X lors d’une réunion du 13 juin 2014.

Le 12 septembre 2014, le conseil de M. X a mis en demeure la société Eiffage de prendre toutes dispositions pour que la situation de harcèlement subie par son client ne se reproduise pas quand il réintégrera les effectifs de l’entreprise et pour que lui soient enfin offertes des propositions de poste conformes au contrat de travail et compatibles avec sa situation familiale et professionnelle.

Le 1^er septembre 2015, le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) a reconnu que la maladie de M. X avait une origine professionnelle (syndrome dépressif réactionnel).

Le 21 septembre 2015, la société Eiffage a, par note interne aux différents établissements d’Ile de France, régionaux, Eiffage GD, Eiffage Travaux publics, Eiffage Construction, Eiffage Metal, Z, Clemessy, demandé s’ils avaient des possibilités de reclassement pour M. X.

Le 22 septembre 2015, l’inspecteur du travail, saisi par M. X, a rappelé à la société Eiffage les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail.

Le 11 juillet 2016, l’employeur a informé le salarié que son reclassement s’avérait impossible compte tenu des spécificités de son activité et des indications médicales.

Le 19 juillet 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 1^er août 2016.

M. X a été licencié par lettre du 5 août 2016 ainsi rédigée :

« Par courrier RAR n°1A12991311102 et simple du 19 juillet 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1^er août 2016, auquel vous ne vous êtes malheureusement pas présenté.

Nous sommes néanmoins dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour les raisons ci-après exposées :

A l’issue d’une visite médicale unique de reprise de travail intervenue le 30 septembre 2013, le Médecin du travail vous a déclaré inapte à votre emploi de monteur électricien dans l’entreprise, en précisant « vu le danger immédiat (article R. 4524-32 du code du travail) pas de deuxième visite.

Depuis cette date, nous avons réalisé plusieurs recherches de reclassement (février 2014, septembre 2015, juin 2016) en intégrant les recommandations émises par le médecin du travail qui préconisait un poste équivalent à votre poste antérieur au sein d’une agence distincte de votre affectation actuelle.

Nous avons ainsi interrogé l’ensemble des entités du groupe Eiffage dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient de permuter tout ou partie du personnel, que ce soit par le biais de reclassement ou d’un aménagement de poste.

Ces recherches ne nous ont malheureusement pas permis d’identifier de poste disponible compatible avec vos compétences professionnelles et les recommandations du médecin du travail.

Nous vous avons informé de cette impossibilité de reclassement sur laquelle les délégués du personnel ont été consultés par courrier du 11 juillet dernier.

Dans ce contexte, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le Médecin du travail et impossibilité de reclassement.

(…) ».

A la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 12 ans et 5 mois ; il a perçu une indemnité de licenciement de 13.923,62 euros.

Le 7 février 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement rendu le 13 mars 2018, a :

— prononcé la nullité du licenciement de M. X,

— condamné la société Eiffage Energie Ile-de-France à lui verser les sommes suivantes :

* 26.519,76 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

* 13.259,88 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur du salarié,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que ces créances porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté le syndicat Sud Solidaires Groupe Eiffage Ile-de-France de sa demande,

— débouté la société Eiffage Energie Ile-de-France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la société Eiffage Energie Ile-de-France aux dépens.

Par déclaration du 7 mai 2018, M. X a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 10 avril.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a dit que son licenciement était nul et a condamné la société Eiffage Systèmes Energie-Ile-de-France à lui verser les sommes de 26.519,76 euros au titre du préjudice subi, 13.259,88 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur et 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes ;

— juger que la discrimination syndicale, le harcèlement moral, l’exécution déloyale du contrat de travail et le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat sont caractérisés ;

— condamner la société Eiffage Energie Systèmes-Ile-de-France à lui verser :

* 39.779,64 euros à titre d’indemnisation du préjudice subi à raison du harcèlement et de la discrimination syndicale,

* 19.889,82 euros d’indemnisation pour préjudice à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 2.209,98 euros d’indemnisation pour préjudice à raison du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats, la société Eiffage Energie Systèmes-Ile-de-France demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X d’une partie de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de M. X et lui a alloué les sommes de 26.519,76 euros pour préjudice subi, 13.256,88 euros pour violation du statut protecteur et 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. X est bien fondé,

— juger qu’elle a respecté son obligation de recherche de reclassement,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Elle demande à la cour de rappeler que l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny sur les chefs de jugement critiqués par la société emporte obligation pour M. X de rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire avec intérêts au taux légal à compter de la date du paiement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 février 2020 et l’affaire a été fixée en audience de plaidoirie au 12 janvier 2021. A cette audience, sur la question de la cour, le conseil de M. X a précisé que celui-ci n’était pas candidat aux élections organisées dans l’entreprise en novembre 2015.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

M. X demande à la cour de confirmer le jugement qui a prononcé la nullité de son licenciement en soutenant que la société Eiffage s’est rendue coupable à son égard de discrimination syndicale et de harcèlement moral, qu’elle a violé son statut protecteur et n’a pas loyalement procédé à une recherche de reclassement, enfin qu’elle doit être condamnée à l’indemniser en raison de la tardiveté de la remise des documents de fin de contrat.

Sur le harcèlement et la discrimination syndicale

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le code du travail pose par ailleurs l’interdiction de toute discrimination notamment en matière de formation, de reclassement, de promotion professionnelle en raison des activités syndicales d’un salarié.

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination et il appartient à l’employeur d’établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance syndicale.

***

M. X soutient qu’à partir de son premier mandat de représentant du personnel en 2011, il a vu son évolution de carrière soudainement interrompue puisque la société Eiffage a tout mis en 'uvre pour le faire « craquer », ce à quoi elle est parvenue en un an.

A l’appui de ses dires, il fait état de sept agissements constituant selon lui le harcèlement et la discrimination syndicale à savoir :

— l’ interruption de l’évolution de sa carrière,

— sa mise à l’écart,

— une privation de travail, des outils de travail puis une rétrogradation,

— des sanctions répétées et injustifiées,

— les souffrances qu’il a subies,

— son absence de reclassement,

— le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat.

Sur l’interruption de l’évolution de carrière et le refus de formation

Concernant l’interruption de l’évolution de sa carrière, M. X soutient qu’il est resté sans promotion et sans aucune évolution de poste, alors qu’il avait été promu deux fois au cours de ses cinq premières années de travail. Il ajoute que l’intitulé de son poste a été modifié en mai 2016, en raison d’une réorganisation structurelle de la société, mais sans aucune augmentation de niveau ni de coefficient ; il verse aux débats le certificat de travail établi le 23 septembre 2016 dans lequel l’employeur mentionne les postes occupés et l’évolution de sa classification (pièce 2).

La société Eiffage soutient que M. X a connu une évolution de carrière normale et régulière et que l’accès à l’échelon situé au dessus de son dernier positionnement obtenu le 1^er avril 2009 (niveau 3- position 1, coefficient 150 de la convention collective applicable) n’a rien d’automatique puisqu’il exige une parfaite maîtrise du métier et une autonomie et initiative très larges, l’ancienneté ne constituant pas un critère de promotion.

Elle fait valoir en produisant la fiche individuelle de M. X extraite du livre des salaires qu’il a bénéficié d’augmentations salariales régulières tout au long de la relation contractuelle, y compris à partir de 2011 (48% depuis son entrée dans la société), sa rémunération se situant ainsi au-dessus des salaires minimaux et moyens octroyés dans l’entreprise aux ouvriers de sa catégorie.

Elle explique que si M. X n’a pas été augmenté à partir de 2012, c’est parce que la direction a décidé, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, d’une revalorisation salariale pour 2012, 2013 et 2014 répartie uniquement sous forme d’augmentation individuelle (pièce 46 PV NAO 2012).

Elle verse aux débats le procès verbal de NAO de 2015 faisant mention de ce que « les pertes constatées au cours de l’année 2014, dans un cadre d’inflation quasi nulle ne permettent pas de procéder à une augmentation de la masse salariale ».

Elle produit également les bulletins de paie anonymisés de sept monteurs électriciens réseaux N III P1 de l’établissement de Bry sur Marne en 2016 avec leur date d’ancienneté et leur salaire dont il ressort que M. X avait le salaire de base le plus élevé (2.039,96 euros), le salarié ayant une ancienneté similaire remontant comme lui à 2004 ayant un salaire de base de 1.865,54 euros et aucun des autres salariés n’ayant un salaire supérieur ou égal à celui de M. X.

*

Au vu des pièces communiquées, M. X ne soumet à la cour aucun élément caractérisant une inégalité de traitement avec d’autres salariés ou de ralentissement de son évolution de carrière en l’absence automatique de passage au niveau IV alors que l’employeur fait la preuve que le salaire de M. X n’était pas inférieur aux salariés de sa catégorie et d’une ancienneté comparable.

En conséquence, la cour considère que la discrimination syndicale n’est pas établie du chef de l’évolution et de l’interruption de carrière.

***

M. X fait également valoir que sa demande de bénéficier d’une formation au poste de chef d’équipe, a été refusée, sans motivation.

Il verse aux débats un courrier en date du 22 février 2013 dans lequel la société Eiffage lui indique : « Nous avons le regret de vous informer que nous ne pourrons pas accéder à votre demande cette année. Toutefois, vos prochaines demandes seront étudiées prioritairement pour l’élaboration du plan de formation de 2014 » (pièce 43).

La société Eiffage verse aux débats l’ensemble des souhaits exprimés par les salariés de l’établissement de Bry sur Marne au titre de l’année 2013. Elle expose et justifie par sa pièce 25 que M. X n’était pas le seul à s’être vu refuser cette formation puisque les trois salariés, dont M. X, l’ayant demandée ont essuyé un refus, l’un d’eux n’étant titulaire d’aucun mandat.

***

Au vu des éléments communiqués, la cour considère que le refus de la formation sollicitée est sans lien avec l’activité syndicale de M. X, la lettre de l’employeur précisant que sa candidature sera examinée prioritairement pour le plan de formation 2014.

Sur la mise à l’écart

M. X soutient que la direction a changé radicalement de traitement à son égard après ses engagements syndicaux et représentatifs, qu’il a été déclassé, privé de travail et mis à l’écart.

Il précise qu’un salarié, M. A [délégué du syndicat Sud Eiffage IDF] a appelé l’attention de la direction le 23 septembre 2013 sur les faits de harcèlement et de discrimination subis par tous les salariés ayant des mandats électoraux (pièce 42).

M. X fait également valoir que la société Eiffage lui transférait les tracts du syndicat CGT dans lesquels des propos virulents étaient tenus contre le syndicat Sud auquel il appartient, dans le but selon lui d’attiser le conflit entre les syndicats et d’accroître son stress. Il communique à ce sujet un courriel adressé le 3 avril 2013 par M. Y-Q, chef de l’établissement de Bry sur Marne, auquel est joint un tract de la CGT mettant en cause le syndicat Sud ainsi que M. A dans lequel il est indiqué : « Bonsoir J, au cas où tu ne l’aurais pas eu … pour info .Y a du règlement de compte dans l’air . Bonne soirée » (pièce 51).

M. X verse également aux débats outre l’attestation de M. A, plusieurs autres attestations régulières en la forme émanant de Messieurs B, L M, G, C, M’N, tous électricien ou monteur électricien ainsi que de M. D, conducteur de travaux, dont il ressort qu’ils avaient observé un changement d’attitude de la direction à l’égard de M. X à partir de son élection en 2011 alors, selon ces témoins qu’il était considéré avant comme l’un « des meilleurs éléments de la boîte ».

La société Eiffage remet en cause les attestations versées aux débats par M. X en soutenant qu’elles ne contiennent aucun élément précis et daté, outre le fait que leurs auteurs, en particulier M. A et M. E (celui-ci atteste d’un incident avec un certain M. F – pièce 49 salarié) ont été en conflit avec l’entreprise et déboutés de leurs actions devant le conseil de prud’hommes ; elle fait également valoir que M. M’N n’a travaillé, selon ses propres dires, que quelques semaines avec M. X en qualité d’intérimaire début 2012, que M. L M n’est plus salarié de la société Eiffage, de même que Messieurs G et B, ce dernier ayant quitté l’entreprise en octobre 2013.

*

Il ressort de l’ensemble des témoignages versés aux débats, même accueillis avec circonspection et en tenant compte des observations de l’employeur, que les salariés ayant travaillé, travaillant avec M. X ou ayant eu habituellement affaire avec lui ont tous ressenti un changement d’attitude de sa hiérarchie à partir du jour où le salarié a été investi de mandats syndicaux.

Sur la privation de travail et la rétrogradation

M. X soutient avoir subi une privation de travail et de ses outils de travail puis une rétrogradation, faits qu’il a dénoncés à son employeur dans un courrier daté du 29 juillet 2013 (pièce 46) : il expose s’être vu retirer son véhicule de fonction, que des travaux de manoeuvre lui ont été confiés en punition et qu’il est devenu le second d’un collègue ayant 2 niveaux en dessous de sa qualification. Il dénonce le fait d’avoir été isolé, sanctionné par des affectations géographiques éloignées et par la suppression de responsabilités ; il ajoute que la société Eiffage a cessé de lui payer les heures de délégation de février 2013 à juin 2013 et qu’il n’a été réglé des sommes dues qu’après une ordonnance d’un magistrat de la mise en état du 5 juillet 2013 (pièce 50).

La société Eiffage soutient que M. X n’a pas alerté sa hiérarchie sur la situation qu’il dénonce et qu’il n’apporte aucune preuve de rétrogradation. Quant au véhicule de la société, l’employeur indique que son attribution n’a pas été contractualisée, qu’elle est déterminée en fonction de l’organisation des chantiers, de leurs lieux et de leur accessibilité et que ces véhicules servent à transporter des salariés, du matériel et de l’outillage.

A propos des heures de délégation, la société Eiffage indique que la situation concernait l’ensemble des représentants du personnel de l’unité économique et sociale de la branche Eiffage, le tribunal d’instance de Saint Denis ayant mis fin à celle-ci par un jugement rendu en dernier ressort le 1^er février 2013. Elle indique qu’in fine toutes les heures ont été réglées pour l’ensemble des salariés protégés.

*

La société Eiffage soutient à tort que M. X ne l’a pas alertée sur les faits qu’il invoque concernant ce troisième grief, qui est expressément visé dans la lettre qu’il lui a adressée le 29 juillet 2013 (pièce 27 salarié) : dans ce courrier, M. X demandait à l’employeur de « prendre instamment des mesures à l’encontre de ces chefs qui ne cessent de m’épier et de me harceler ».

Or, l’employeur ne justifie d’aucune réponse au salarié, ne serait-ce que pour lui fournir les explications qu’il donne aujourd’hui concernant le véhicule, ni n’a procédé à une enquête pour faire la lumière sur les faits de harcèlement dénoncés par le salarié.

La société avait également été alertée sur la situation de plusieurs salariés, dont M. X, par mail de M. A du 23 septembre 2013.

Sans que M. J X ne démontre qu’il a été dégradé ou rétrogradé au sens propre du terme puisqu’il a conservé sa qualification, sa position et son coefficient, il ressort de plusieurs attestations qu’il a pu légitimement ressentir une déconsidération de sa position puisque sur les chantiers, des supérieurs s’adressaient plutôt à des collègues de position inférieure qu’à lui-même alors qu’antérieurement et avant ses mandats, tel n’était pas le cas (notamment au vu du témoignage de M. D, conducteur de travaux et de M. G, monteur électricien – pièces 28 et 40 salarié).

Il est également établi qu’il s’est trouvé à plusieurs reprises en situation « d’attente de travail » (témoignages de M. L M et de M. M’N- pièces n° 36 et 39 salarié), M. B attestant de son changement de travail de dépanneur [considéré comme un travail attribué à l’élite – attestation de M. G].

Par ailleurs, même si le véhicule de service n’était pas contractualisé, la société n’explique ni ne justifie qu’après en avoir manifestement bénéficié pendant plusieurs années, le salarié en a été privé lorsqu’il a été investi de mandats.

Le retard dans le paiement des heures de délégation dues à M. X n’est pas plus justifié, le fait que plusieurs salariés protégés aient subi le même retard n’étant pas de nature à ôter le caractère fautif de ce manquement.

Sur les sanctions répétées et injustifiées

M. X fait état de sanctions répétées et injustifiées et relève qu’alors qu’il n’avait eu qu’un avertissement entre son embauche et l’obtention de son premier mandat en 2011, il a reçu à compter du 6 janvier 2012, cinq convocations à des entretiens disciplinaires et 4 sanctions disciplinaires ou rappels à l’ordre, et ce, selon lui, de façon injustifiée (pièces n°42, 44, 45, 46, 47, 48, 49).

La société Eiffage conteste tout acharnement à l’égard de M. X ; elle rappelle qu’à la demande du salarié formulée en octobre 2013, elle lui a remis son dossier disciplinaire ne contenant que les sanctions remontant à 2010 en raison des dispositions de l’article L. 1332-5 du code du travail, de sorte qu’il ne pourrait pas se prévaloir de l’absence de sanction antérieure à cette date.

Elle soutient que même contestées par le salarié, toutes les sanctions dont il a fait l’objet sont motivées par son comportement ou ses actions (usage du téléphone portable professionnel à des fins personnelles hors les heures de travail, endommagement du panier de la nacelle, absences non justifiées, défaut du port du casque). Ainsi, selon l’employeur, la société a simplement usé de son pouvoir de direction et les différentes sanctions de M. X ne présentent aucun lien avec ses mandats ; elle vise comme éléments de preuve ses pièces n°30, 31, 32, 33, 34, 35 et 36.

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Il ressort des pièces versées aux débats que postérieurement à l’obtention de plusieurs mandats syndicaux, M. X a fait l’objet, comme il l’invoque, de plusieurs sanctions disciplinaires :

— un avertissement le 17 février 2012 pour usage du téléphone professionnel pendant le week-end vers l’étranger ou en dehors des horaires de travail,

— une mise à pied d’une journée le 22 juin 2012 pour endommagement du panier de la nacelle de son véhicule professionnel en raison de sa négligence et dont le coût des réparations s’élève à 4.023,34 euros,

— une mise à pied de deux jours le 23 septembre 2013 d’une part pour le défaut de port du casque sur un chantier d’autoroute et pour avoir répondu au client qui lui en faisait la remarque qu’il faisait partie de l’équipe des bons à rien et mauvais à tout, ce qui a entraîné le mécontentement du client qui a décidé d’appliquer des pénalités à la société Eiffage pour non respect des consignes de sécurité et comportement inadapté, d’autre part, pour avoir, suite à la réception d’un courrier de rappel relatif aux horaires de travail, eu un comportement déplacé envers son responsable d’affaires M. O H en le traitant de menteur et de tapette devant plusieurs témoins et être sorti du bureau en donnant un violent coup de pied dans la porte.

M. X invoque encore la lettre du 26 juin 2013 lui rappelant ses horaires de travail 7h30-12 h et 13h-16h et le menaçant de sanction s’il ne prenait pas les résolutions nécessaires pour éviter le renouvellement des faits qui lui étaient reprochés à savoir : avoir été surpris le 12 juin 2013 entre 14h et 14h30 à la terrasse d’un café Place Ariane à Paris, pendant ses heures de travail et avoir, le 13 juin 2013, déposé le véhicule qui lui était confié dans l’exercice de ses fonctions à 14h30 au garage car il partait en congés et avoir quitté prématurément l’entreprise lorsque M. H, son responsable d’affaires l’a cherché à 15h.

Si les sanctions disciplinaires et rappels adressés au salarié révèlent une certaine fréquence notamment en 2013, bien que contestées par courrier, elles n’ont pas donné lieu à saisine du conseil de prud’hommes pour annulation par le salarié.

Les sanctions prises par l’employeur sont justifiées au regard des faits pour lesquels aucun élément contraire n’est produit en dehors des dénégations du salarié et le lien avec les activités syndicales de M. X ne peut pas être retenu, les sanctions prononcées n’étant pas en outre disproportionnées.

La cour relève néanmoins en ce qui concerne le rappel à l’ordre à propos de la présence à la terrasse du café aux heures de travail que le salarié explique de manière plausible qu’elle était liée à l’absence de commodité sur le chantier, situation qui a d’ailleurs amené l’inspecteur du travail à intervenir auprès de la société ( pièce 26 du salarié – lettre du 16 mai 2013 de l’inspection du travail) pour lui rappeler ses obligations en matière d’hygiène (réfectoire, module sanitaire, douche, vestiaire) après un contrôle qu’il avait effectué le 15 mai sur le chantier de Chessy (77).

En outre, la relative fréquence à laquelle certains manquements du salarié ont été sanctionnés ou relevés a pu être ressentie par M. X comme liée notamment au fait qu’il s’était montré très actif dans ses revendications auprès de l’employeur concernant en particulier les conditions défaillantes d’hygiène mises en place sur les chantiers.

Or, il ressort notamment d’un mail en date du 2 avril 2013, que les revendications que M. X présentait en sa qualité de salarié protégé n’avaient pas l’écoute de l’employeur dont la carence contribuait à une dégradation des conditions de travail des salariés, M. X P dans ce mail : « nous n’avons toujours pas les clés des bases vies doit on aller chez nous pour se soulager ou aller au café et dans tous les cas s’attendre à une sanction '''' », la situation dénoncée tant par le salarié que l’inspection du travail traduisant incontestablement un manquement de l’employeur à ses obligations vis-à-vis de ses employés.

Sur la dégradation de l’état de santé

M. X fait valoir que la situation qu’il a vécue lui a fait subir un stress intense et qu’il a été déclaré le 30 septembre 2013 inapte en une seule visite sur le fondement du danger immédiat en raison de ses conditions de travail, après avoir sombré dans une lourde dépression et avoir été poussé à bout par l’employeur.

Il précise qu’une hospitalisation lui a été proposée et qu’il a suivi de nombreux traitements qui se poursuivent encore (anxiolytiques, somnifères et antidépresseurs).

Il rappelle que la CPAM a reconnu sa maladie professionnelle pour le motif de dépression et d’anxiété dues au travail et que son taux d’incapacité est supérieur à 25%. Il produit à ce sujet divers documents médicaux (pièces n°33, 53 et annexes, 54 et 58) dont un courrier du médecin du travail d’août 2013 demandant à son médecin traitant de prolonger son arrêt, de majorer son traitement, en évoquant un risque de passage à l’acte et en précisant qu’il adresse M. X à un confrère psychiatre.

La société Eiffage fait valoir que les seules mentions de cette souffrance rattachée au travail dans les certificats médicaux ne sont que le reflet des déclarations du salarié et ne démontrent pas à eux seuls une quelconque situation de harcèlement ; elle remet en cause l’impartialité du médecin du travail, le D^r I, à qui elle avait adressé un courrier le 14 novembre 2013 en soulignant : « le fait que M. X souhaite à l’évidence une rupture de son contrat de travail est une chose, toutefois, que les services médicaux du travail lui prêtent assistance dans ce projet pose à notre sens une difficulté d’une toute autre nature ».

Elle relève que lors de sa dernière visite médicale, le 16 janvier 2012, M. X n’avait nullement fait état de pressions ou d’une quelconque souffrance au travail auprès du médecin du travail, qui l’avait déclaré apte à son poste d’électricien et vise ses pièces n° 7, 37 et 38 ainsi que les pièces adverses n° 52, 53 et 54.

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Le 1^er septembre 2015, le CRRMP a reconnu que le syndrome dépressif réactionnel dont a été atteint M. X était d’origine professionnelle, confortant les éléments relatés par le médecin du travail en lien avec des conditions de travail altérées en sorte que les dénégations à ce sujet de l’employeur sont inopérantes.

En outre, l’affirmation selon laquelle M. X souhaitait rompre son contrat de travail n’est étayée par aucun élément.

Sur l’absence délibérée de reclassement

M. X invoque son absence délibérée de reclassement et la violation de son statut protecteur participant à établir le harcèlement et la discrimination dont il a été victime.

S’agissant de l’absence de reclassement, il dénonce le délai extrêmement long mis par la société Eiffage à tenter de le reclasser, qui est venu accroître ses souffrances psychologiques et son anxiété ainsi que le fait que la société a attendu la fin de sa protection au titre de ses mandats représentatifs pour procéder à son licenciement.

Il souligne que son conseil (lettre du 12 septembre 2014 – pièce n° 6) puis l’inspection du travail (lettre de l’inspecteur du travail du 22 septembre 2015 – pièce n° 8) ont relancé l’employeur et qu’il a lui même exprimé son souhait de réintégrer l’entreprise dans un établissement différent, sans que la société ne lui propose aucun poste de reclassement ou ne lui réponde. Il communique à ce sujet ses

pièces n° 6, 8, 33 et 35.

La société Eiffage soutient que M. X ne s’est jamais manifesté pour exprimer son souhait de réintégrer l’entreprise et rappelle que la jurisprudence sanctionne les employeurs qui agissent trop rapidement et ne prennent pas le temps de rechercher un reclassement.

Elle fait valoir avoir entrepris plusieurs fois une recherche de reclassement mais que toutes se sont révélées infructueuses et que M. X a bénéficié du statut protecteur attaché à ses anciens mandats jusqu’en mai 2016, de sorte qu’il n’était plus salarié protégé lors de sa convocation à entretien préalable et elle précise par ailleurs qu’elle n’avait pas connaissance de l’imminence de la candidature du salarié lorsqu’elle a engagé la procédure de licenciement.

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S’agissant du moyen tiré par M. X de la violation de son statut protecteur, il est justifié par l’employeur par la communication des procès-verbaux du résultat des élections professionnelles qu’il avait été procédé au renouvellement des délégués du personnel le 16 novembre 2015 et qu’à ces élections M. X n’avait pas été candidat (pièce 20-1 de l’employeur), le syndicat Sud n’ayant déposé aucune liste.

Suite à l’annulation de ces élections en conséquence du jugement en date du 23 mai 2016 du tribunal d’instance de Saint-Denis, de nouvelles élections ont été organisées conformément au protocole électoral (pièce 21-1 de l’employeur) fixant le premier tour au 5 septembre 2016 et le second tour au 19 septembre 2016 ; le protocole prévoyait que la liste des candidatures devait parvenir à la direction au plus tard le 29 juillet 2016 à 12h et en cas de second tour avant le 12 septembre 2016 à 12h.

La liste des candidatures aux élections des délégués du personnel déposée par le syndicat Sud sur laquelle figure M. X a été reçue par l’employeur en main propre le 29 juillet 2016 à 11h34.

La candidature de M. X est donc postérieure à sa convocation à entretien préalable en vue de son licenciement puisque celle-ci est du 19 juillet 2016.

M. X n’ayant pas été candidat aux précédentes élections professionnelles de 2015 qui ont été annulées et ne communiquant aucun élément de nature à établir que la société Eiffage aurait pu avoir connaissance de l’imminence de sa candidature par toute autre voie, la cour considère qu’il ne peut pas être utilement reproché à l’employeur d’avoir engagé la procédure de licenciement en violation du statut protégeant un candidat aux élections.

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Le précédent scrutin remontait au 26 mai 2011 et M. X avait été élu délégué pour 4 ans ; il avait ensuite été désigné en qualité de représentant syndical au CHSCT le 19 octobre 2012.

Les parties conviennent que la protection dont il bénéficiait était expirée lors de l’engagement de la procédure de licenciement.

Il ressort des pièces produites que la société Eiffage a attendu près de 4 mois après l’avis d’inaptitude pour effectuer des recherches de reclassement ; en dépit du résultat négatif de ces recherches obtenues dès le 13 février 2014, elle n’a procédé à une consultation des délégués du personnel sur le reclassement de M. X qu’à nouveau 4 mois plus tard, le 13 juin 2014 puis n’a donné aucune suite et ce, jusqu’en septembre 2015 et malgré un courrier adressé par le conseil de M. X le 12 septembre 2014.

Ce n’est que le 21 septembre 2015, soit près de deux ans après l’avis d’inaptitude que la société

Eiffage a entrepris de nouvelles recherches de reclassement pour obtenir également des réponses négatives mais, là encore, sans aucune suite.

En juin 2016, la société a réitéré une recherche de reclassement à laquelle elle obtenait à nouveau des réponses négatives entre le 6 juin 2016 et le 18 juillet 2016 (pièces 18-1 à 18-19) pour enfin, engager la procédure de licenciement après que le salarié ne bénéficie plus d’un statut protecteur et près de trois ans après l’avis d’inaptitude, sans que les délégués du personnel ne soient interrogés au vu des dernières recherches de reclassement.

En l’absence de toutes explications convaincantes de la société, la cour estime que la société a manifestement fait durer la procédure de tentative de reclassement jusqu’à l’expiration de la période de protection du salarié protégé et alors même que l’inspecteur du travail lui avait rappelé dès le 22 septembre 2015 les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail.

La société a ainsi prolongé inutilement une attente pour le salarié quant à son avenir professionnel en entretenant artificiellement un espoir de reclassement puisqu’elle diffusait encore le 6 juin 2016 (pièce 17) aux différents établissements du groupe une recherche de reclassement.

Ce délai d’attente déraisonnable avant la prise de décision de procéder au licenciement faute de possibilité de reclasser le salarié est assimilable à un agissement s’apparentant à un harcèlement psychologique et est manifestement lié au fait que M. X était un salarié protégé pour lequel en cours de mandat et pendant la durée de la protection courant après expiration du mandat, elle aurait dû solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail dont la décision était plus qu’incertaine compte tenu du contexte, de la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie déclarée par le salarié et de l’incidence de celle-ci sur son inaptitude à l’emploi.

Ainsi, la cour considère que le processus anormal dans sa durée qui a mené au licenciement de M. X pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas justifié par des éléments objectifs étrangers à une discrimination et à un harcèlement.

Sur la remise des documents de fin de contrat

M. X invoque enfin comme ultime fait abondant les agissements de harcèlement et de discrimination dont il a été victime, la remise tardive délibérée par l’employeur de ses documents de fin de contrat.

Il soutient que la société Eiffage a continué à créer chez lui de l’anxiété malgré de multiples relances, puisque licencié le 5 août 2016, ce n’est que le 12 octobre 2016 qu’il a reçu ses documents de sorte qu’il n’a pu obtenir une indemnisation chômage qu’à compter du 28 novembre 2016, après plusieurs relances de lui-même et de son avocat les 8 septembre, 7 octobre et 11 octobre.

La société Eiffage ne répond rien au sujet de ce retard, concluant seulement que M. X ne démontre pas le préjudice dont il aurait été victime et qu’il doit être débouté de sa demande.

La cour constate que le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi ne sont datés que du 23 septembre 2016 soit près de deux mois après la date du licenciement, ce qui traduit l’effectivité de la remise tardive des documents au salarié et le délai déraisonnable dans lequel l’employeur a satisfait à son obligation de remise des documents de rupture du contrat de travail.

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A l’issue de l’examen des faits invoqués par M. X, la société Eiffage échoue à démontrer que ces faits, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

Sur le licenciement

La cour, retenant que M. X a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral qui ont entraîné une maladie d’origine professionnelle reconnue le 1^er septembre 2015 par le CRRMP ainsi que son inaptitude et de faits de discrimination liés à son activité syndicale, le licenciement est nul.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. X soutient que l’employeur n’a pas loyalement exécuté le contrat de travail et n’a pas procédé à une recherche de reclassement malgré son souhait exprimé d’être monteur électricien et qu’aucun avis complémentaire n’a été demandé au médecin du travail.

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Contrairement à ce que soutient M. X, la société Eiffage justifie avoir sollicité le médecin du travail par un courrier du 1^er octobre 2013, celui-ci ayant répondu le 3 octobre 2013 : « les postes qui peuvent éventuellement correspondre sont des postes d’électricien équivalents à son poste antérieur mais dans une agence autre que celle de Bry-sur-Marne ».

Ainsi qu’il l’a été relevé précédemment, il peut en revanche être reproché à l’employeur d’avoir tardé à faire la recherche de reclassement puisque la première est du 13 février 2014 soit six mois après l’avis d’inaptitude, d’avoir également tardé au-delà des limites du raisonnable à prendre une décision faute de pouvoir reclasser le salarié et, d’avoir à cet égard, fait preuve de déloyauté à l’encontre du salarié.

Sur les demandes pécuniaires de M. X

M. X sollicite le paiement des sommes suivantes à titre de dommages et intérêts :

— par confirmation du jugement déféré, 26.519,76 euros alloués « au titre du préjudice subi » et 13.259,88 euros au titre de la violation du statut protecteur ;

—  39.779,64 euros en réparation du harcèlement et de la discrimination dont il a été victime,

—  19.889,82 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.209,98 euros en réparation du préjudice résultant du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat.

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La décision du conseil est confirmée en ce qu’elle a prononcé la nullité du licenciement mais infirmée en ce qui concerne la violation du statut protecteur.

M. X doit donc être débouté de sa demande indemnitaire au titre de la violation du statut protecteur.

En cas de licenciement nul, le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

La somme accordée par les premiers juges, soit environ l’équivalent de 13 mois de salaire, est appropriée à la réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement et la décision déférée sera confirmée de ce chef.

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Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement et de la discrimination, compte tenu notamment des éléments médicaux produits, il sera alloué à M. X la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

*

Le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail

sera réparé par l’octroi d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.

M. X, ne justifiant par aucune pièce le préjudice dont il sollicite réparation au titre de la remise tardive des documents sociaux, sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur les autres demandes

La société Eiffage, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer la somme de 2.500 euros à M. X au titre des frais irrépétibles exposés en appel, en sus de la somme allouée par les premiers juges sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

Eu égard aux termes de la présente décision et aux condamnations prononcées à l’encontre de la société Eiffage, sa demande au titre de la restitution des sommes versées à la suite du jugement de première instance sera rejetée, ces sommes devant cependant s’imputer sur la créance de M. X.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a déclaré nul le licenciement de M. J X et lui a alloué la somme de 26.519,76 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement ainsi qu’en ce qu’il a condamné la SAS Eiffage Energie Systèmes – Ile de France aux dépens et au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau.

CONDAMNE la SAS Eiffage Energie Systèmes – Ile de France à payer à M. J X les sommes de :

—  10.000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de la discrimination syndicale,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la SAS Eiffage Energie Systèmes – Ile de France aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT