Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 MARS 2021

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11954 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6T4Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F 17/01056

APPELANTE

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par M^e Nicolas THOMAS-COLLOMBIER, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

SAS VERTIV FRANCE anciennement EMERSON NETWORK POWER, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président et Monsieur Olivier MANSION, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Suivant contrat à durée indéterminée du 1^er juillet 1997, M^me Y X a été engagée en qualité d’assistante commerciale par la société Hiross devenue SAS Vertiv France dont l’activité est la fourniture de services et de matériel destinés aux datacenters et la vente des services afférents. M^me X a par la suite successivement exercé les fonctions de responsable marketing puis d’ingénieur commercial junior.

Par avenant du 16 mars 2010, M^me X a été promue au poste de 'channel account manager’ cadre niveau II coefficient 114 à compter du 1^er octobre 2009.

Une convention de forfait en jours (215) a été régularisée par les parties le 27 mai 2005.

M^me X été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 30 mars 2017.

Elle a contesté ce licenciement devant le conseil des prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 20 septembre 2018, a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé le salaire mensuel à 4.186,08 euros, condamné la société Vertiv France à payer les sommes de 76.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de 1.300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. S’il a annulé la convention de forfait-jours, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ses demandes liées aux heures supplémentaires.

Le 23 octobre 2018, M^me X a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 29 septembre précédent.

Selon conclusions déposées sur le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2019, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la société Vertiv France à lui payer des dommages-intérêts sur ce fondement, annule la convention de forfait-jours et condamne la société Vertiv France à lui payer la somme de 1.300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— réformer le jugement en ce qu’il limite à 77.000 euros (76.000 en réalité) l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la déboute de ses demandes fondées sur l’annulation de la convention de forfait-jours ;

et, statuant à nouveau de :

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 150.698,70 euros (36 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 42.944,03 euros au titre des heures supplémentaires effectuées ;

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 4.294,40 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 12.928,63 euros à titre de dommages-intérêts pour non prise du repos compensateur ;

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 8.831,05 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 3.272,35 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis ;

— à titre subsidiaire, de condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 72.270,46 euros au titre de la perte de chance de pouvoir demander des heures supplémentaires ;

— condamner la société Vertiv France à lui payer la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Vertiv France aux entiers dépens.

Suivant conclusions transmises via le réseau privé virtuel des avocats le 10 avril 2019, la société Vertiv France demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il juge le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse, la condamne à payer à M^me X les sommes de 76.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement en ce qu’il déboute Madame X du surplus de ses demandes ;

en tout état de cause :

— débouter M^me X de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner au paiement de la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur les heures supplémentaires

1.1 : Sur la convention de forfait

Selon l’article L.3121-39 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.3121-46 du même code dans sa version applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2^e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. A défaut de respect de ces dispositions, la convention de forfait-jours est privée d’effet.

En l’espèce, le 27 mai 2005, M^me X a signé avec son employeur une convention de forfait en jours de 215 jours par an.

Or, il ne ressort pas des comptes-rendus d’entretiens annuels versés aux débats qu’ont été évoqués lors de ceux-ci, comme le prévoit l’accord de branche susmentionné ni l’organisation et la charge de travail de M^me X, ni l’amplitude de ses journées d’activité, ni la bonne répartition du travail dans le temps, ni l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La convention de forfait en jours est donc privée d’effet et le jugement sera confirmé sur ce point.

1.2 : Sur les heures supplémentaires accomplies

La convention de forfait en jours étant privée d’effet, le régime des heures supplémentaires relève du droit commun.

Or, aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M^me X verse aux débats un tableau qu’elle a elle-même établi et qui fait systématiquement état d’un nombre hebdomadaire d’heures travaillées de 45 heures, sauf période de congé, ainsi que des courriels matinaux et tardifs.

Ce faisant, alors que le décompte communiqué ne mentionne qu’un nombre d’heures supplémentaires évalué de façon manifestement forfaitaire et systématique à 45 heures hebdomadaires, sans préciser notamment l’heure de début et de fin de la journée de travail, que le seul envoi de courriels à des heures matinales ou tardives n’est pas la démonstration de l’amplitude journalière de travail ni de l’accomplissement d’un travail effectif aux heures correspondant à ces envois, l’envoi de courriels pouvant être différé par l’expéditeur, que le contenu des échanges de courriels ne montre pas la nécessité d’une réponse immédiate, la salariée ne produit pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies et ne permet pas ainsi à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement.

La demande de la salariée au titre des heures supplémentaires sera donc rejetée. Seront également rejetées les demandes subséquentes, au titre des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non prise du repos compensateur, de complément d’indemnité de licenciement et de préavis. Le jugement sera confirmé sur ces différents points.

1.3 : Sur la perte de chance de pouvoir demander des heures supplémentaires

La salariée se prévaut d’une perte de chance de prouver les heures supplémentaires réalisées au motif que, se pensant soumise à une convention de forfait-jours et persuadée qu’elle n’était dès lors pas soumise à un horaire, elle n’aurait pas compté ses heures ce qui lui interdirait désormais de faire valoir ses droits.

Cependant, si la convention de forfait-jours est, comme en l’espèce, sans effet, le régime probatoire de l’article L.3171-4 du code du travail susmentionné trouve à s’appliquer.

Or, comme cela a été rappelé, celui-ci prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est de principe qu’il résulte de ces dispositions, qui instaurent un régime de preuve partagé, qu’elles excluent la possibilité de réparer une perte de chance de prouver le nombre d’ heures supplémentaires effectuées

La demande en ce sens ne saurait dès lors prospérer et le jugement sera confirmé de ce chef également.

2 : Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle d’un salarié se manifeste par sa difficulté à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté et peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle fait l’objet d’une appréciation objective. Il importe que les insuffisances alléguées par l’employeur se soient manifestées par des éléments extérieurs, par des anomalies de nature à entraver la bonne marche de l’entreprise et susceptibles de vérifications objectives, le juge ne pouvant cependant substituer son appréciation à celle de l’employeur, notamment dans l’appréciation des aptitudes professionnelles et des possibilités d’affectation du salarié sur un autre poste.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée :

— de ne pas avoir respecté les consignes données par sa hiérarchie en terme de prospection commerciale, ce qui aurait engendré un nombre de rendez-vous insuffisant auprès des revendeurs ;

— d’avoir enregistré des perspectives commerciales et un chiffre d’affaires insuffisants au regard de ses objectifs.

Concernant le premier point, l’employeur produit un courriel du 4 juillet 2016 aux termes duquel la manager de M^me X lui demande ainsi qu’à un autre salarié de lui présenter chaque vendredi un programme comprenant au moins trois visites par semaine auprès de revendeurs, un échange de courriels entre le 5 et le 19 octobre dont la salariée est destinataire évoquant la tenue d’une réunion le 20 suivant et l’objectif d’augmentation de la présence commerciale chez les revendeurs, ainsi que le compte-rendu de cette réunion qui mentionne parmi les objectifs 2017 le passage à quatre visites revendeurs par semaine, deux attestations de supérieurs de la salariée qui font état d’un nombre de rendez-vous insuffisant et d’une activité trop centrée sur un unique client ainsi qu’un document mentionnant les rendez-vous de M^me X qui montre que celle-ci en avait la plupart du temps moins de trois par semaine.

M^me X indique pour sa part que la politique de l’entreprise sur les rendez-vous revendeurs a été modifiée au profit d’une gestion plus quantitative que qualitative qui n’est pas sa pratique habituelle, qu’aucune remarque sur ce point ne lui a été faite en amont de son licenciement et qu’elle a été absente pour maladie ce qui n’a pas été pris en compte pour l’appréciation de ses chiffres.

Concernant le second point, l’employeur produit les lettres d’objectifs adressées à la salariée pour les années fiscales 2013 à 2017 mentionnant un 'objectif collectif’ de 25 % puis de 10% du chiffre d’affaire, outre des 'objectifs individuels’ sans lien avec le chiffre d’affaire. Il communique également un document intitulé 'CRM 2016 équipe’ de M^me X faisant apparaître une somme de 598.726 euros. Il indique que l’équipe de M^me X étant composée de 4 personnes, elle devait participer pour 25 % à la réalisation de l’objectif collectif ce qu’elle n’a pas fait, sa contribution à celui-ci n’étant que de 14,8 %. Il souligne également une diminution du chiffre d’affaire entre les années fiscales 2015 et 2016.

M^me X souligne pour sa part qu’il n’existe pas d’objectif individuel en termes de chiffre

d’affaire et souligne qu’elle a gagné le marché d’onduleur pour un montant de commande d’environ 225.000 euros en octobre 2016 ce qui n’est pas été pris en compte.

De manière plus générale, la salariée soutient qu’alors qu’elle était précédemment toujours très bien notée, elle n’a pas fait l’objet d’une évaluation par son manager courant 2016 et ce alors que de nombreux changements étaient intervenus puisque la politique commerciale de la société avait évolué et que son manager avait changé. Elle ajoute que d’octobre 2016 à mars 2017, il ne lui a jamais été fait aucun reproche.

Il résulte de ce qui précède que, au regard de l’ancienneté de près de 20 ans de la salariée, des promotions dont elle a régulièrement bénéficié, de ses précédentes évaluations qui ne traduisent pas de difficultés dans l’exercice de son activité professionnelle, du changement récent de manager, de la nouvelle politique commerciale adoptée en 2016, de l’absence d’instructions réitérées sur celle-ci, de l’absence d’évaluation de la salariée postérieurement à ce changement et d’accompagnement à sa mise en place, de l’absence d’objectif individuel, celui-ci ne pouvant se déduire nécessairement de l’objectif collectif comme le fait l’employeur, que le bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas avéré. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3 : Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En l’espèce, la réintégration du salarié n’est pas demandée.

Au regard de l’âge de la salarié, de son ancienneté, de ses perspectives de retour à l’emploi, il convient de lui allouer une indemnité de 76.000 euros comme l’a justement apprécié le conseil de prud’hommes en première instance.

4 : Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance soit en l’espèce à compter du 20 septembre 2018.

5 : Sur les demandes accessoires

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux fais irrépétibles.

Partie essentiellement perdante en cause d’appel, M^me X supportera les dépens de cette procédure. Il n’y a pas lieu en revanche de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 20 septembre 2018 ;

Y ajoutant :

— Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations indemnitaires confirmées courent à compter du jugement du 20 septembre 2018 ;

— Rejette les demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M^me Y X aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT