Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 05 MAI 2021

(n° 2021/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00464 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7A3W

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 15/02328

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

Représenté par M^e Isabelle ROY-MAHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0527

INTIMEE

SASU SGS FRANCE venant aux droits de la société SGS CTS prise en la personne de son représentant légal

[…]

Représentée par M^e Nicolas CAPILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1308

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 mars 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. X a été embauché par la société SGS CTS dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à effet du 2 avril 2012, en qualité de Global Key account manager.

La société SGS CTS, devenue la société SGS, exerce une activité d’inspection, de contrôle, d’analyse et de certification.

La société emploie plus de onze salariés.

La convention collective Syntec est applicable.

M. X a bénéficié d’arrêts de travail pour maladie du 26 au 30 janvier 2015, puis à compter du 07 février 2015.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 19 mars 2015, prévu le 8 avril 2015.

Le 24 avril 2015 la société SGS CTS a notifié à M. X son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 23 septembre 2015, aux fins de contester le licenciement, demander des indemnités et des rappels d’heures supplémentaires.

Par jugement du 27 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé que le licenciement de M. X est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté M. X de la totalité de ses demandes,

Condamné M. X à payer à la société SGS CTS la somme de 300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. X aux dépens.

M. X a formé appel le 21 décembre 2018, précisant les chefs contestés.

Dans ses conclusions déposées au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 1^er février 2021, auxquelles la cour fait expressément référence, M. X demande à la cour de:

Recevoir M. X dans l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit nulle et non avenue la convention de forfait en jours,

Condamner la société SGS à verser à M. X les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité

—  69 830,83 euros à titre d’heures supplémentaires

—  6 983,08 euros au titre des congés payés afférents

—  1 332,18 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

Condamner la société SGS à verser à M. X la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société SGS France au entiers dépens,

Dans ses conclusions déposées au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 04 janvier 2021, auxquelles la cour fait expressément référence, la société SGS venant aux droits de la société SGS CTS, demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 27 novembre 2018 en ce qu’il a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à verser à la société SGS France la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire et juger la société SGS France recevable et bien fondée en son appel incident ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la convention de forfait annuelle en jours contenue dans le contrat de travail de M. X est nulle ;

En conséquence ;

Dire et juger que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que la convention de forfait en jours sur l’année contenue dans le contrat de travail de M. X est valable ;

Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Recevoir la société SGS France en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. X au paiement à ce titre de la somme de 3 000 euros ;

Le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 08 février 2021.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

A l’appui de sa demande en paiement de rappel d’heures supplémentaires, M. X conteste en premier lieu la validité de la convention de forfait stipulée dans le contrat de travail au motif de l’absence d’entretien annuel organisé par son employeur. Aux termes de ses conclusions, il sollicite à ce titre la confirmation de la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit nulle et non avenue

la convention de forfait en jours.

La société SGS sollicite l’infirmation de ce chef de décision.

Si le dispositif du jugement ne comporte pas de chef statuant sur la validité de la convention de forfait jour, le conseil de prud’hommes avait été saisi de cette demande et a indiqué dans sa motivation que la clause de forfait jours est nulle. Il convient de rectifier cette omission du dispositif du jugement.

En application des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, à défaut la convention de forfait est nulle.

L’employeur soutient que la mise en oeuvre de la convention de forfait répondait aux exigences légales, conventionnelles et jurisprudentielles, notamment en ce que M. X a bénéficié d’entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail et son adéquation avec la vie personnelle, mais ne produit aucun élément en ce sens. Le seul compte rendu d’entretien produit, en date du 26 avril 2013 et dénommé 'évaluation de la performance 2012", ne contient aucune mention relative à la charge de travail. Dès lors la convention de forfait est nulle, il sera ajouté au jugement.

La nullité de la convention de forfait permet au salarié de demander le paiement d’heures supplémentaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. X indique avoir travaillé chaque jour sur une amplitude horaire importante, avec une pause déjeuner courte, sans produire aucun justificatif ni décompte des heures revendiquées. L’appelant verse aux débats deux attestations de proches qui indiquent qu’il leur a fait part d’une charge de travail importante et qu’il pouvait recevoir des appels téléphoniques lors des repas, en raison du décalage horaire, mais qui n’apportent pas d’élément sur l’amplitude horaire effectuée, pas plus que les horaires auxquels les mails ont été échangés.

M. X doit ainsi être débouté de sa demande d’heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

M. X demande un rappel de l’indemnité de licenciement au motif de l’intégration des heures supplémentaires dans le calcul de l’indemnité qui lui était due.

Compte tenu du rejet de la demande en paiement des heures supplémentaires, la demande de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Les parties s’opposent sur le motif du licenciement : la société SGS fait valoir qu’il a été prononcé pour un motif d’insuffisance professionnelle alors que M. X indique que le motif est disciplinaire, invoquant la prescription des faits.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle ne résulte pas d’un comportement volontaire, mais révèle l’incapacité constante du salarié à assumer ses fonctions. Elle constitue une cause de licenciement, pour motif réel et sérieux, et doit être caractérisée par des éléments existants et objectifs .

La convocation adressée à M. X le 19 mars 2015 indique que l’entretien est préalable à un éventuel licenciement, sans mentionner un éventuel caractère disciplinaire de cette décision.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Vous avez été régulièrement convoqué à un entretien préalable le 8 avril dernier. Vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous avons donné la possibilité de nous faire part par écrit et par retour de courrier de vos remarques au regard de cette procédure. A ce jour, nous n’avons rien reçu de votre part.

Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour les motifs réels et sérieux, ci-après exposés.

Pour rappel, vous avez été reçu le 5 février 2015 par votre responsable, Madame B C suite à sa prise de connaissance de votre omission de communication d’une mise à jour de procédure client à l’ensemble de nos affiliés.

Le lendemain, soit le 6 février vous avez déclaré vous mettre en télétravail puis en a suivi un arrêt maladie à compter du 9 février qui a retardé ce processus de convocation. Compte tenu de votre absence prolongée, nous avons décidé d’engager cette procédure.

En effet, votre responsable hiérarchique Madame B C s’est entretenue avec vous le 5 février dernier suite à sa prise de connaissance par le client Siplec lui-même, du fait que vous n’aviez jamais transmis à nos affiliés la mise à jour des nouveaux seuils de tolérance suite à la dernière modification des tests de lavage pour le compte du client Siplec dont vous avez la charge, et ce depuis leurs transmissions le 21 novembre 2014 par Monsieur D E, en charge de la qualité des produits non alimentaires au sein de la société Siplec, pour le compte des magasins Leclerc. Vous avez confirmé ce fait.

Cette nouvelle procédure non communiquée à nos bureaux affiliés a entrainé un travail de retraitement important des rapports par nos différents laboratoires dans plusieurs pays et par conséquent un retard non négligeable dans les dossiers en cours.

Le client nous a également fait part d’une grande insatisfaction dans la prise en compte de ses directives et a indiqué ne plus vous faire confiance.

Ce manquement vient s’additionner à de nombreux autres ainsi qu’à, des erreurs dont vous êtes à l’origine dans la gestion et le suivi de vos clients. Lors de cet entretien du 5 février, vous n’avez pas nié les faits et avez indiqué avoir « décroché » depuis quelques mois.

En effet, depuis le mois de septembre 2014, suite à des alertes clients mais également de vos collègues CTS en France et à l’international, Madame B C a été contrainte de mettre en place un suivi hebdomadaire des dossiers dont vous avez la charge. Ce type de soutien est mis en place dans les premiers mois de l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein du service, mais jamais jusqu’à présent pour un responsable grands comptes confirmé comme vous pourriez prétendre l’être, au vue de votre ancienneté dans le poste. L’aide de Monsieur F G, coordinateur au sein du service vous a été proposée afin de prendre en charge une partie de vos dossiers en cas de surcharge ponctuelle et dont vous auriez exprimé la nécessité.

D’une manière quasi systématique, le constat est fait d’un manque réel d’animation et de non prise de rendez-vous avec vos comptes clients dont vous avez la charge, votre responsable s’est vu contrainte de vous relancer à de multiples reprises, pour obtenir les éléments attendus, vos comptes rendus, vos plans d’action par client. Il est relevé de nombreux dossiers en souffrance, voir non traités, des clients insatisfaits.

A titre d’exemples,

Votre responsable envoie à l’ensemble de l’équipe le 26 août une demande de mise à jour du reporting trimestriel du Groupe pour le 2 septembre, le 4 septembre puis le 12 septembre, elle doit vous relancer.

Le 10 septembre 2014, Madame N O P, superviseur qualité au sein de la société Siplec vous a écrit pour vous demander depuis quelle date les laboratoires Français et de Shenzen appliquaient le dernier amendement relatif à la norme EN 71 s’appliquant à la sécurité des jouets.

Sans réponse, elle vous a relancé le 18 septembre. Votre responsable vous écrit ce même jour, pour vous demander si vous avez besoin d’aide, vous ne lui répondez pas. Le 22 septembre à 10h25, agacée, la cliente vous écrit : « Ceci est ma troisième relance. Je vous rappelle que ma demande date du 10/09. La question est pourtant simple…. ». Elle indique avoir des produits en mer en importation, d’où l’importance de sa demande.

Le 7 novembre 2014, Monsieur D E vous écrit : « Vous deviez revenir vers moi en début de semaine. Sauf erreur de ma part, je n’ai eu aucune information de votre part comme évoqué précédemment lors de nombreuses conversations téléphoniques, je vous refais part de mon mécontentement sur la réactivité de SGS. »

Le 24 novembre, votre responsable vous relance pour obtenir le compte rendu de la réunion fait avec le client Siplec une semaine auparavant. Elle vous relance à nouveau le lendemain.

Le 12 décembre, Madame B C écrit à l’ensemble de l’équipe afin d’avoir un état des lieux des grands comptes, pour améliorer les process opérationnels sur l’ensemble des grands comptes clients pour le 16 décembre au plus tard. Le 17 décembre, elle vous relance, vous êtes le seul å ne pas avoir répondu à cette demande.

Le 15 décembre, suite à une réunion avec le directeur qualité Siplec, un plan d’actions est élaboré pour assurer un suivi urgent. Le 19 décembre, votre responsable doit vous relancer pour obtenir un retour de votre part.

Le 23 décembre, Madame H I, du service qualité de la société Siplec vous envoie une demande avec une liste de produits chimiques que leur société souhaite référencer dans certains pays d’Europe. Le 31 décembre, elle vous envoie un courriel vous demandant confirmation de la prise en compte de sa demande. Le 9 janvier, sans retour de votre part, elle vous relance. Le 16 janvier puis le 19 janvier, elle vous relance à nouveau, mettant votre responsable en copie cachée.

Le 9 janvier 2015, Madame J K de Y, assistante qualité pour la société Siplec écrit à votre responsable : « N’arrivant pas à joindre Monsieur X et n’ayant pas de réponse de sa part’ ».

Le 16 janvier 2015, Madame L M, assistante qualité pour la société Scamark écrit : « Je n’ai pas eu d’appels de votre part en cours de l’appel d’offres pour répondre à vos interrogations. Notre directeur qualité a essayé de vous joindre plusieurs fois sans succès ».

Le groupe SGS et plus particulièrement le business CTS dont vous faites partie, a fait l’acquisition du laboratoire Courtray en juillet 2014 dans le Nord de la France, laboratoire qui réalise des tests sur les produits d’hygiène jetables. Ce laboratoire réalise son plus fort chiffre d’affaires, plus de 35%, avec le client Leclerc dont vous avez la gestion. A aucun moment, vous n’avez pris ce dossier en main.

Ces faits relatés ne sont que quelques exemples relevés, de nombreux autres ont été soulevés et démontrent vos manquements, erreurs et votre non réactivité alors que vous êtes en charge de suivi de grands comptes clients pour le Groupe SGS au niveau mondial. Dans ce cadre et au vu du risque important de pertes de marché, il n’est plus possible de poursuivre nos relations contractuelles.

Aussi, nous sommes dans l’obligation de mettre un terme à nos relations contractuelles, en procédant à votre licenciement. Votre préavis de trois mois débutera le jour de la première présentation de cette notification de licenciement'.

Il résulte bien des termes de la lettre que le motif du licenciement de M. X est son aptitude à remplir ses fonctions, et non un manquement spécifique à des obligations contractuelles. Les différents faits indiqués sont mentionnés pour caractériser les difficultés de M. X à occuper son poste, et non comme des fautes qui lui seraient imputables. Le motif du licenciement est ainsi l’insuffisance professionnelle du salarié.

Le licenciement n’ayant pas été prononcé pour motif disciplinaire, les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne sont pas applicables et les motifs de la lettre de licenciement ne sont pas atteints par la prescription.

M. X conteste la réalité des faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

Le contrat de travail de M. X prévoit au titre de la 'définition succinte des fonctions' les missions suivantes :

'- Identifier les axes de développement stratégiques pour les grands comptes clients,

- Analyser les résultats et l’application des procédures à travers le réseau international,

- Superviser l’exécution des prestations, veiller au respect des engagements pris et prendre les mesures préventives et correctives nécessaires,

Être responsable de la mise en application et de la réalisation de la stratégie définie,

- Etablir les offres commerciales, négocier avec les clients.'

L’employeur produit de nombreux échanges de mails avec M. X, les clients ou d’autres salariés de l’entreprise, qui illustrent les difficultés régulièrement rencontrées par l’appelant.

Dans un mail du jeudi 4 septembre 2014 M^me L, sa supérieure hiérarchique, lui a rappelé de traiter une demande qui avait été adressée à différents services de renseigner plusieurs rubriques sur un reporting, à faire pour le 2 septembre. S’il n’est pas contesté que M. X était en congés jusqu’à cette dernière date, il en a eu connaissance à son retour, a disposé d’un délai de réponse plus important et ne justifie pas que la demande ne pouvait être traitée dans le nouveau délai imparti.

Le 16 septembre 2014, M. X a été relancé par un client de l’entreprise sur une demande de renseignement qui lui avait été adressée le 10 septembre, mais qui n’avait pas été traitée. M^me L qui était en copie lui a demandé s’il avait besoin d’aide.

L’attention de M. X a été attirée sur la nécessité d’investir le suivi des partenaires et de solliciter les clients, notamment par mail du 1^er octobre 2014.

Le 2 novembre 2014 M^me L a demandé à M. X d’ajouter des données sur un reporting qu’il avait adressé. La même demande avait été formée pour un précédent reporting du 1^er octobre 2014, portant sur les mêmes données.

Un mail du 25 novembre 2014 adressé par M^me L, rappelle à l’appelant qu’il doit procéder à une diffusion de données actualisées qui avaient été communiquées par un client, ce qui n’avait pas encore été fait.

Les mails des 6 janvier et 22 janvier 2015 rappellent à M. X deux opérations qu’il devait effectuer.

Les échanges de mails révèlent à plusieurs reprises des délais d’accomplissement qui ne sont pas respectés par le salarié. Si M. X expose que des délais courts étaient imposés, avec parfois des réponses le jour-même, les messages en cause de sa supérieure hiérarchique avaient été précédés de demandes à traiter dans un délai raisonnable et sont des rappels correspondant à des échéances déjà dépassées. Ainsi le message du vendredi 12 septembre fait suite à ceux des 10 et 11 septembre. Celui du mercredi 17 décembre 2014 fait suite à un message du vendredi 12 décembre en fin de matinée qui demandait à plusieurs salariés de remplir un tableau pour le mardi 16 suivant.

Le message de M^me L du vendredi 19 décembre après-midi fait suite à un tableau adressé par M. X le lundi 15 décembre, dans lequel il indiquait que plusieurs actions seraient menées avant la fin de la semaine.

Le message du mardi 20 janvier 2015 fait suite à un message du 16 janvier qui demandait un point pour le lundi midi.

A plusieurs reprises, la supérieure hiérarchique a adressé des demandes à M. X parce qu’elle était en copie des mails, ou qu’elle avait été saisie directement par d’autres salariés de la société ou par des clients. Ainsi le message du vendredi 7 novembre 2014 dans lequel M^me L demande où en est une opération fait suite au message du client du même jour qui indique qu’une réponse était attendue en début de semaine. Le message du 9 décembre 2014 fait suite à un mail dont M^me L était en copie. Le message du 9 janvier 2015 fait suite à deux précédents messages d’un client des 7 et 8 janvier 2015, dont il était indiqué dès l’origine en objet du mail que la demande était urgente. Parmi ces demandes, M^me L a notamment été saisie directement par un des deux clients les plus importants, en raison de l’absence de réponse de M. X.

M. X n’apporte pas d’explication sur les différentes situations abordées dans ces différents messages, qui correspondent aux situations mentionnées dans la lettre de licenciement. Elles

démontrent les difficultés constantes de M. X à accomplir sa mission de façon satisfaisante, par leur fréquence, le nombre de tâches concernées et les conséquences dans les relations avec les clients importants suivis par M. X.

L’insuffisance professionnelle de M. X est ainsi démontrée et le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Les demandes d’indemnité conventionnelle de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par M. X doivent être rejetées.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

M. X invoque les pressions et le comportement harcelant de sa supérieure hiérarchique, M^me L, qui lui a adressé de nombreux mails pour lui demander des réponses dans des délais restreints, voire le jour-même, qui ont entraîné un état de dépression et de syndrome de burn out. Il n’invoque pas de harcèlement moral, mais le manquement à l’obligation de sécurité de son employeur.

Si M^me L a effectivement adressé de nombreux mails pour lui demander d’accomplir des tâches, les délais impartis lors des demandes initiales étaient raisonnables. Si les messages étaient adressés à des horaires tardifs ou lors des fins de semaine, ils correspondaient au rythme de travail de sa supérieure hiérarchique et n’appelaient pas de réponse immédiate. Lorsque M. X s’est trouvé en période de congés lors de l’expédition du mail, il a bénéficié d’un délai supplémentaire pour y répondre. Les réponses n’étaient demandées dans des délais plus courts que lorsque le délai initial n’avait pas été respecté. A plusieurs reprises M^me L avait été sollicitée directement par d’autres personnes qui lui avaient signalé une urgence ou une absence de réponse de M. X.

Le rythme de travail important de M. X n’est pas démontré par les éléments versés aux débats.

A deux reprises, M^me L lui a indiqué que s’il n’était pas en mesure d’assurer certaines tâches il devait le signaler, lui proposant expressément de l’aide pour son activité.

La société SGS produit la fiche d’aptitude du médecin du travail du 23 mai 2012 et une attestation de suivi infirmier de la médecine du travail du 21 janvier 2015 qui attestent du suivi de M. X. A l’issue du dernier rendez-vous, aucune autre visite n’a été organisée et l’employeur n’a pas été destinataire d’une information particulière de la médecine du travail.

M. X produit un certificat médical de son psychiatre du 9 avril 2016 qui indique qu’il est suivi pour un trouble depuis huit ans, 2006-2007, qui s’est aggravé en février 2015 et a nécessité un arrêt de travail de février 2015 à juillet 2015. Compte tenu des différents éléments, ce seul certificat, qui indique un état pré-existant du salarié, ne permet pas d’imputer au comportement de l’employeur l’état de santé du salarié.

En l’absence de manquement imputable à l’employeur, la demande d’indemnisation formée par M. X doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

M. X qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à la société SGS la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Ajoutant au jugement entrepris,

DIT nulle la convention de forfait jours de M. X,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

CONDAMNE M. X aux dépens,

CONDAMNE M. X à payer à la société SGS la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE