Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 27 JANVIER 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07369 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAHTU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Mai 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 18/00173

APPELANT

Monsieur F X

[…]

94190 VILLENEUVE-SAINT-GEORGES

Représenté par M^e Stéphane BROQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0023

INTIMEE

SASU ENGIE HOME SERVICES Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège en cette qualité.

[…]

[…]

Représentée par M^e Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

M. F X, né le […], a été engagé, à compter du 23 juillet 2001, par la société CGST SAVE, en qualité de chef d’équipe, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 20 juillet 2001, avec reprise d’ancienneté acquise dans la société BP Fioul Services depuis le 1er novembre 1977.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s’appliquait à la relation contractuelle.

La société Engie Home Services (ci-après désignée la société EHS) est venue aux droits de la société CGST SAVE.

Jusqu’au 1er juin 2016, M. X a occupé le poste de responsable d’agence.

A partir de cette date et par avenant à son contrat de travail du 13 juin 2016, il a été placé, à la direction régionale de l’entreprise située dans la commune de Saint-Denis-La-Plaine (93217), en appui du directeur opérationnel de secteur pour aider les responsables d’agence.

Sollicitant notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. X a saisi le 22 janvier 2018 le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins d’obtenir la condamnation de la société EHS au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 juin 2018 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 6 juillet 2018 pour inaptitude.

Par jugement en date du 29 mai 2019, le conseil de prud’hommes a, d’une part, débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens et, d’autre part, débouté la société EHS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 21 juin 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 16 septembre 2019, il demande à la cour de :

- à titre principal :

- juger qu’il a fait l’objet de faits de harcèlement moral et de discrimination à l’origine de la dégradation de son état de santé,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société EHS et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul,

- condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :
- dommages-intérêts pour harcèlement moral (préjudice moral) : 20.000 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 30.300 euros,

- congés payés afférents : 3.300 euros,

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 240.000 euros.

- à titre subsidiaire :

- juger que la société EHS a manqué à son obligation de veiller à sa santé physique et mentale et qu’elle a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

- juger que son inaptitude a pour origine le comportement fautif de la société EHS et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société EHS à lui verser les sommes suivantes :

- dommages-intérêts pour exécution déloyale (préjudice moral) : 10.000 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 30.300 euros,

- congés payés afférents : 3.300 euros,

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 100.000 euros.

-en tout état de cause :

- condamner la société EHS à lui remettre des fiches de paye et des documents de fin de contrat dument rectifiés sur la base des condamnations à intervenir,

- condamner la société EHS à lui verser la somme de 4. 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- rejeter toute éventuelle demande reconventionnelle de la société EHS.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 18 novembre 2019, la société EHS demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner M. X à lui verser la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et, à titre subsidiaire, de rapporter le quantum des demandes à de plus justes proportions.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 13 octobre 2021.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de vérifier dans un premier temps si les faits que M. X invoque à l’appui de son harcèlement moral sont matériellement établis avant d’examiner si les éléments qui sont matériellement établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M. X invoque les faits suivants :

- il n’a pas été associé par sa hiérarchie au projet de réorganisation de l’agence dont il était responsable,

- il a été informé de la réorganisation de son agence en même temps que ses collaborateurs, lors d’un séminaire du 17 mai 2013,

- il a fait l’objet le 1er décembre 2015 d’un avertissement de la part de son employeur pour ne pas s’être assuré de l’envoi par sa stagiaire de convocations pour une réunion sur le droit d’expression alors que tout le personnel, avisé de la tenue de cette réunion par plusieurs SMS adressés par lui, était bien présent à cette réunion,

- malgré deux alertes adressées à son employeur par courriers du 6 janvier et du 22 décembre 2017, dans lesquels il dénonçait sa mise à l’écart de l’entreprise, ses difficultés, l’avertissement injustifié du 1er décembre 2015 et la dégradation de sa santé, la société EHS n’a saisi le E que le 8 janvier 2018, soit plus d’un an après sa première alerte et il n’y a ainsi été entendu que le 13 juin 2018, soit peu de temps avant son entretien préalable à un éventuel licenciement,

- il a fait l’objet d’un 'management infantilisant' et de remarques désobligeantes de la part de sa hiérarchie.

Pour étayer ses affirmations, il produit notamment :

- un courrier du 6 janvier 2017 par lequel il a informé son employeur qu’il estimait être victime de harcèlement moral depuis le séminaire du 17 mars 2013 au cours duquel il avait appris avec ses collaborateurs que le portefeuille de l’agence allait être réparti en fonction des secteurs, ce qu’il jugeait 'judicieux'. Lors de ce séminaire, il avait demandé à l’un de ses supérieurs hiérarchiques la raison pour laquelle il n’avait pas été associé au projet de réorganisation. Celui-ci lui avait répondu : 'tu te serais opposé au projet'. Il estimait avoir été mis à l’écart parce qu’il coûtait cher à l’entreprise eu égard à son salaire et parce que les résultats de son agence étaient en baisse depuis 2003. M. X s’est plaint de l’avertissement prononcé à son encontre le 1er décembre 2015 et a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail,

- un courrier du 24 janvier 2017 par lequel l’employeur se disant étonné du courrier du 6 janvier 2017 précité, propose au salarié un entretien pour envisager la rupture conventionnelle du contrat de travail et, dans l’hypothèse où aucun accord ne pourrait être trouvé, un aménagement lui permettant de reprendre sereinement ses fonctions dans l’entreprise,
- un courrier du 22 décembre 2017 par lequel M. X reproche à nouveau à son employeur l’avertissement du 1er décembre 2015 et de ne pas l’avoir associé à la réorganisation de son agence et d’avoir muté du personnel technique dans d’autres agences, le laissant sans technicien entre juillet et août, pour assurer les interventions déjà programmées auprès des clients, de l’avoir fait travailler à la direction régionale pour des missions transverses, l’obligeant à des déplacements de 3 à 4 heures entre son domicile et son lieu de travail pour l’inciter à 'prendre congé de la société',

- une attestation de M. H, employé de la société entre 2005 et 2013, de M. Y, collaborateur de M. X entre 1999 et août 2014 et de M^me Z, secrétaire de l’agence de 2008 à 2013 qui confirment que M. X a été informé, pour la première fois le 17 mars 2013, de la réorganisation de son agence se traduisant par 'l’éclatement du portefeuille clients et la mutation des techniciens sur d’autres sites' et en a été profondément choqué. M. Y précise que suite à cette réorganisation, son responsable a du 'lutter pour continuer à servir la clientèle restante mais avec un effectif technique réduit si ce n’est absente pour certaines spécificités. Les échanges avec sa direction n’étaient pas dignes de ses responsables qui lui hurlaient dessus et ne l’écoutaient pas. J’ai moi même assisté ainsi que plusieurs collaborateurs à des scènes, malgré nous, puisque même porte fermée nous entendions vociférer le directeur. M. X sortait du bureau, larmes aux yeux, tremblotant mais faisant face à cette injustice qui l’a plongé dans une terrible souffrance'.

Dans son attestation, M^me Z indique que la direction reprochait à M. X les mauvais résultats de son agence qu’il estimait pourtant liés à l’activité concurrente d’une autre agence. Aux alertes de M. X, il était répondu 'arrête tes gérémiades'. M. A avait adressé à M. X le courrier d’un client, après y avoir apposé la mention 'c’est quoi ce bordel', alors que ce client s’avérait être pris en charge dans une autre agence. M^me Z déclarait enfin : 'Lors du passage de M. B, celui-ci réclamait des documents que nous n’avions plus en notre possession car l’ancien 'DOS’ M. C avait donné la consigne de les jeter dans une benne. M. X l’en informe et M. B lui répond, je cite, 'démerdez-vous'. M. C n’hésitait pas à dire contre M. X : 'si cela ne lui convient pas, il n’a qu’à aller vendre des poulets. En septembre 2016, nous apprenions que M. X avait fait une tentative de suicide à cause de sa situation professionnelle',

- un courrier du 1er décembre 2015 par lequel le responsable des ressources humaines de la société E.H.S. a notifié un avertissement à M. X pour ne pas avoir vérifié qu’une stagiaire avait bien adressé à des techniciens une convocation pour une réunion de droit d’expression, comme il lui avait demandée, obligeant ainsi ses chefs d’équipe à demander par SMS, le jour même à 7h30, aux techniciens de se rendre à l’agence pour assister à cette réunion ayant lieu à 8h00, alors que l’accord de droit d’expression signé le 1er avril 2019 impose une convocation quinze jours avant la date de réunion,

- un mail du 17 décembre 2015 par lequel M. X a informé son supérieur M. B de la tenue de la réunion de droit d’expression dans le délai de quinze jours requis,

- un attestation du 19 juin 2018 par laquelle M. D, ancien collaborateur de M. X, affirme que ce dernier 'a subi de la part de sa hiérarchie directe représentée par M. I B une forme de management infantilisant. Lors de réunions du droit d’expression normalement animées par le responsable d’agence il était réduit au rôle de spectateur. (…) Un contrôle systématique des lots de visite étaient effectué sans réelle justification',

En défense, l’employeur ne conteste pas les faits suivants :

- ne pas avoir associé M. X, en amont, au projet de réorganisation de son service,

- ne pas l’avoir informé de la réorganisation de son service avant la réunion du 17 mai 2013,
- avoir prononcé un avertissement pour défaut de convocation à une réunion dans le délai de 15 jours alors que le personnel était bien présent à cette réunion,

- l’existence des deux alertes alléguées par le salarié, avec une saisine du E le 8 janvier 2018, soit plus d’un an après la première alerte.

En revanche, l’employeur conteste tout 'management infantilisant', ainsi que tout comportements agressifs ou remarques désobligeantes à l’égard du salarié.

Il expose notamment que :

- l’attestation de M^me Z est contredite par les attestations de MM. C et B qu’il verse aux débats,

- le contenu de l’attestation de M. Y n’est repris ni dans les conclusions du salarié, ni dans son audition par le E.

A l’appui de ses allégations, il produit notamment :

- un courrier du 8 janvier 2018 par lequel il informe M. X de sa saisine du E suite à son courrier du 22 décembre 2017 susmentionné,

- les conclusions de l’enquête du E du 18 mai 2018 au cours de laquelle ont été entendus M. X, le 13 juin 2018, ainsi que M. B et le directeur régional, le 20 juin 2018.

L’appelant y indique que la réorganisation subie de son agence, ainsi que des tensions et des difficultés de communication avec ses deux supérieurs hiérachiques (M. C et M. B) l’ont conduit à une dépression pour laquelle il a été arrêté en 2016. A compter du 7 novembre 2016, il indique avoir été affecté à un nouveau poste basé à la direction régionale et que sa motivation a baissé en raison des remarques et du ton paternaliste et moralisateur du directeur opérationnel de secteur. Il retombait ainsi en dépression.

M. B estime que la réorganisation de l’agence en 2013 a destabilisé M. X dans la mesure où son agence a perdu près de 3.000 contrats ainsi que du personnel, muté dans d’autres agences. Il indique ne pas avoir été satisfait de l’organisation de travail de l’agence et qu’il était compliqué de collaborer avec M. X, sans autres précisions. Selon lui, les problèmes personnels de M. X avaient pris le dessus sur l’aspect professionnel, également sans autres précisions.

Le directeur régional affirme ne pas avoir travaillé en direct avec M. X.

L’enquête du E se concluait ainsi : 'Il est difficile pour la délégation du E de se faire une idée exacte des causes du mal être de M. F X. Celles-ci semblent remonter à la réorganisation de l’agence en 2013 et du fait qu’il se soit senti mis à l’écart par sa hiérarchie. Nous n’avons pas relevé de comportement non-professionnel de la part de ses encadrants. En conclusion et en l’absence d’identification de risques pour le salarié, M. F X et les salariés de l’entreprises, la délégation n’a pas de suggestion à apporter'

- une attestation par laquelle M. C conteste les affirmations de M^me Z contenues dans son attestation selon lesquelles il aurait, d’une part, jeté des documents devant être conservés et, d’autre part, dit à M. X que s’il n’était pas content, il pouvait aller vendre des poulets,

- une attestation par laquelle M. B conteste l’attitude et les propos qu’il aurait tenu selon l’attestation de M^me Z.
Compte tenu de l’ensemble des éléments ainsi produits, la cour considère que seuls sont matérialement établis en l’espèce :

- les faits non contestés par l’employeur mentionnés ci-dessus,

- le comportement agressif de la direction à l’égard de M. X, tel que décrit dans l’attestation de M. Y,

- les remarques désobligeantes de MM. B et C à l’égard du salarié, telles qu’énoncées dans l’attestation de M^me Z dans la mesure où, bien que contestées par leurs auteurs et non reprises dans la synthèse des déclarations de M. X devant le E, elles sont énoncées de manière précise et circonstanciée par M^me Z et sont compatibles avec l’attestation de M. Y.

M. X produit les éléments médicaux suivants :

- des arrêts de travail du 20 décembre 2015 au 17 janvier 2016 et du 24 août au 22 décembre 2016 peu lisibles,

- un courrier du 13 septembre 2017 par lequel le médecin du travail sollicite l’avis d’un psychiatre pour M. X qui avait fait deux tentatives de suicide en 2016,

- un courrier du 15 novembre 2017 par lequel le médecin du travail informe le médecin de la CPAM du Val de Marne que le psychiatre a conclu que l’état de M. X n’était pas compatible avec la reprise d’une activité professionnelle et qu’il était inapte de manière définitive à tout poste de travail.

Au terme de l’examen de l’ensemble des éléments qui sont soumis à son appréciation, la cour considère que les faits matériellement établis susmentionnés permettent, pris dans leur ensemble et en tenant compte des éléments médicaux produits, de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des décisions de l’employeur de ne pas informer M. X de la réorganisation de son agence avant le 17 mai 2013 et de ne pas l’associer au projet de réorganisation avant cette date, l’employeur soutient qu’il n’était pas tenu de le faire mais qu’en tout état de cause, le salarié a bien été associé à la réorganisation une fois la décision d’y procéder prise, mais sans toutefois le justifier. Il soutient également que le salarié était d’accord avec le principe de la réorganisation. Néanmoins, il résulte des pièces produites, d’une part, que l’employeur a sciemment omis de prévenir M. X des remaniements projetés avant la réunion du 17 mai 2013, sans indiquer à la cour le motif d’une telle omission et, d’autre part, que le salarié a ainsi été placé en difficulté devant ses subordonnées, non seulement au moment de l’annonce de la réorganisation de son agence, mais aussi après celle-ci dans la mesure où l’agence a connu des difficultés de fonctionnement liées à cette réorganisation et se traduisant par la perte de 3.000 'contrats clients' et de personnels techniques mutés dans d’autres agences. La cour constate que l’employeur ne justifie pas les décisions qu’il a prises par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des remarques désobligeantes et du comportement agressif susmentionnés, la cour constate que l’employeur ne les justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’avertissement du 1er décembre 2015, l’employeur soutient que celui-ci est lié à un défaut d’organisation de M. X qui, faute d’adresser les convocations au personnel concerné quinze jours avant la tenue de la réunion et comme le prévoit l’accord de droit d’expression mentionné dans la lettre d’avertissement, a dû les faire convoquer en urgence, par SMS, trente minutes avant le début de la réunion. La cour considère ainsi que le prononcé de cette sanction disciplinaire légère est proportionnée et, par suite, justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la saisine tardive du E par rapport à la première alerte de M. X, l’employeur soutient ne pas avoir saisi ce comité suite au courrier du 6 janvier 2017 dans la mesure où il avait souhaité rencontrer avant le salarié pour discuter du contenu de sa lettre. Il justifie ainsi lui avoir proposé trois dates d’entretien par mail du 28 février 2017 versé aux débats. Il affirme, sans être contredit par le salarié, l’avoir rencontré le 7 mars 2017. Ce dernier lui a d’ailleurs indiqué par mail du 12 juillet 2017 versé aux débats que son état de santé s’était amélioré et a sollicité un entretien pour une reprise du travail.

L’employeur justifie avoir saisi le E le 8 janvier 2018, soit moins de 15 jours après la deuxième alerte du salarié du 22 décembre 2017.

Compte tenu des diligences accomplies par l’employeur suite à la première alerte et à la saisine rapide du E suite à la seconde, la cour considère que l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement une saisine du E à la date du 8 janvier 2018.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer que quatre faits matériellement établis (décision de ne pas informer M. X de la réorganisation de son agence avant le 17 mai 2013, décision de ne pas l’associer au projet de réorganisation avant cette date, comportement agressif de la direction et remarques désobligeantes de MM. B et C) sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral dénoncé par le salarié est donc établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour celui-ci doit être fixé à 8.000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner l’employeur à payer ladite somme à M. X à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. Il incombe au salarié de caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les manquement invoqués par le salarié à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail sont les faits de harcèlement moral reconnus par la cour dans les développements précédents.

Ces faits constituent des manquements d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail de M. X, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, qui sera donc accueillie par la cour à la date du 6 juillet 2018 correspondant à celle de son licenciement pour inaptitude, le dit licenciement étant intervenu pendant le cours de la présente procédure.

Cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement dont le salarié a été victime.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Lors de la rupture de son contrat de travail, M. X, âgé de 58 ans, comptait une ancienneté d’un peu moins de 40 ans. Sa rémunération brute mensuelle moyenne au titre des seuls bulletins de paye versés aux débats (juillet à décembre 2015) s’élevait à 5.088,43 euros bruts.

La convention collective applicable, en son article 27, fixe le préavis conventionnel à six mois pour les ingénieurs et cadres âgés de 55 ans ou plus et ayant un an de présence dans l’entreprise. M. X n’ayant pas exécuté de préavis, celui-ci est en droit de réclamer, dans la limite des demandes d’appel, les sommes correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, soit la somme de 30.300 euros, outre 3.030 euros de congés payés afférents.

En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard à son ancienneté, à son âge, à la rémunération perçue au sein de l’entreprise et au fait qu’il justifie être invalide, l’indemnité pour licenciement nul sera fixée à la somme de 80.000 euros.

Il convient d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société EHS à payer les sommes susmentionnées à M. X.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Dans la mesure où, d’une part, la résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et, d’autre part, M. X a plus de deux ans d’ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail et la société EHS occupe au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu d’ordonner la remise par la société EHS au profit de M. X des bulletins de paye, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt.

La société EHS, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens.

Il convient également de la condamner à payer à M. X la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient enfin de débouter la société EHS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. F X aux torts de l’employeur à la date du 6 juillet 2018 ;

CONDAMNE la société Engie Home Services à payer à M. F X les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire :

- 8.000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- 30.300 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3.030 euros bruts de congés payés afférents,

- 80.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

ORDONNE la remise par la société Engie Home Service au profit de M. F X des bulletins de paye, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnité ;

DEBOUTE la société Engie Home Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Engie Home Services à payer à M. F X la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Engie Home Services aux depens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE