Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 19 JANVIER 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/05751 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B75XU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/01687

APPELANTE

Madame B A

[…]

[…]

Représentée par M. Grégoire LENOIR (défenseur syndical)

INTIMEE

Association ENTRAIDE UNION prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Gwénaëlle LE VERDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0837

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 24 août 2021

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT Présidente de chambre, et Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE ARRET :

- Contradictoire

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M^me B A a été engagée par l’association Entraide Universitaire le 13 janvier 2014 en qualité de monitrice-éducatrice. La salariée a refusé de signer le contrat de travail à durée déterminée initialement prévu au motif d’un remplacement et elle s’est vue proposer, le 16 octobre 2014, un contrat de travail à durée indéterminée avec effet rétroactif au jour de l’embauche, qu’elle a, également, refusé de signer.

L’association Entraide Universitaire, qui a changé de dénomination pour devenir Entraide Union, est une association régie par la loi du 1er juillet 1901. Elle a, notamment, pour objet social de promouvoir toute réalisation en vue d’assurer l’éducation, la formation professionnelle, l’hébergement, l’insertion par le travail, l’organisation des loisirs et des vacances des enfants ou adultes handicapés physiques ou inadaptés mentaux et l’accueil de personnes relevant de l’Aide Sociale à l’Enfance de la Protection Judiciaire de la Jeunesse.

L’association Entraide Union gère plusieurs établissements dont un foyer pour adultes, dénommé Barbanègre et situé […], dans le 19ème arrondissement de Paris. Cet établissement héberge 64 personnes en situation de handicap mental dont 8 en appartements, pour un effectif de 37 salariés.

L’établissement est divisé en cinq étages sur lesquels sont répartis les résidents du foyer.

C’est dans cette structure que M^me B A a été affectée à compter de son embauche.

Dans le dernier trimestre 2016, la salariée a été élue déléguée du personnel et représentante au comité d’entreprise.

Le 11 avril 2016, M^me B A s’est vue notifier un premier avertissement libellé en ces termes :

« Le 25 février 2016 à 07h00, lors de votre prise de service pour le lever des résidents, votre collègue prévue en binôme ne s’est pas présentée à son poste.

Un des veilleurs de nuit présent ce matin là, vous a demandé si vous aviez appelé M^me X, qui était d’astreinte, comme cela se fait en de pareilles circonstances.

Ne vous voyant pas réagir, le veilleur a décidé de rester au-delà de son horaire afin d’assurer la sécurité des résidents.

Ne voyant toujours pas M^me X D, il vous a de nouveau demandé de 1'appeler.

A 07h53, vous avez 'nalement appelé M^me X qui a pris la décision de demander

au veilleur de bien vouloir rester encore en poste jusqu’à son arrivée soit à 8h15. A votre prise de poste, vous aviez en charge 52 résidents dont, un atteint de la maladie d’Alzheimer. Cette prise en charge, du fait du nombre de résidents répartis sur quatre étages et de certaines pathologies, se fait obligatoirement en binôme et le planning des éducateurs est ainsi prévu. Vous vous deviez donc d’avertir immédiatement l’astreinte quand vous vous êtes rendue compte que vous étiez seule à assurer le lever des résidents. Or vous n’avez fait la démarche d’avertir que 53 minutes après votre arrivée. »

Le 15 décembre 2016, la salariée a reçu un deuxième avertissement aux termes duquel il lui était reproché les faits suivants :

« Nous avons constaté des manquements importants à vos obligations professionnelles sur le groupe dont vous avez la charge avec M. Y, et pour cause.

Tout d’abord le 29 juillet 2016, lors d’un contrôle, Monsieur Z et moi-même avons relevé des dysfonctionnements concernant l’hygiène et l’entretien des parties communes de ce groupe.

En effet, il apparaissait que les placards étaient sales et non rangés, les cuisines (réfrigérateur et four) n’étaient pas nettoyés et le sol taché.

Ces éléments démontrent une réelle carence dans votre obligation de bonne tenue du groupe sur lequel vous êtes affecté.

Le 30 juillet 2016, nous avons été alertés sur 1'état de propreté des chambres des résidents dont vous avez la charge.

Ainsi, il a été constaté que :

- les armoires étaient cassées ;

- le linge sale était mélangé au linge propre et n’était pas rangé ;

- les sols étaient sales et les salles de bains non entretenues ;

- la literie (taie d’oreillers et draps) était moisie, jaunie et tachée.

En’n et surtout, nous avons relevé l’infestation de l’ensemble de la literie par des punaises de lit.

Etant donné l’état d’avancement de ladite infestation, il apparaît que celle-ci datait manifestement de plusieurs semaines(…)

Pour rappel, votre 'che de poste prévoit expressément que vous avez la charge de « l’hygiène corporelle » des résidents ainsi que de « l’entretien ménager » de votre groupe.

L’ensemble des faits évoqués démontre indubitablement le non-respect des obligations découlant de votre 'che de poste et nous amène donc à vous noti’er par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. »

Le 19 avril 2017, M^me B A a été rendue destinataire d’un troisième avertissement ainsi rédigé :

« Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, durant lequel nous souhaitions échanger avec vous sur l’ob1igation de nous fournir les coordonnées complètes de votre lieu de résidence : notamment code d’accès, n° de bâtiment,. . ..etc , comme le stipule l’article L. 315-1 du code de la sécurité sociale. En effet cela n’a pas été fait malgré notre courrier du 13/03/2017 et ces coordonnées ne sont pas inscrites sur vos arrêts de travail.

Par conséquent, les faits évoqués démontrent 1e non-respect de vos obligations ».

Dans le dernier état de la relation contractuelle régie par la convention nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 1 789,76 euros.

M^me B A a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation de référé pour contester son affectation à un nouvel étage et demander son rétablissement dans ses précédentes conditions de travail au 5ème étage de la résidence Barbanègre, sous astreinte.

Par une ordonnance du 20 décembre 2017, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Paris a dit n’y avoir lieu à référé.

Par un arrêt du 25 octobre 2018, la Cour d’Appel de Paris a infirmé cette ordonnance et enjoint à l’association Entraide Universitaire de réintégrer M^me A au 5ème étage de la résidence Barbanègre sous astreinte de 200 euros par jour de retard.

Le 5 mars 2018, M^me B A a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour demander l’annulation des trois sanctions disciplinaires prises à son encontre, solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral et un rappel de salaire relatif à des retenues indues d’indemnités journalières de sécurité sociale.

Le 26 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Activités Diverses, a statué comme suit :

- annule l’avertissement du 19 avril 2017

- déboute M^me B A de l’ensemble de ses demandes

- déboute l’association Entraide Universitaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- laisse les dépens à la charge de M^me B A.

Par déclaration du 3 juin 2019, M^me B A a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 7 mai 2019.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 février 2021, aux termes desquelles

M^me B A demande à la cour d’appel de :

- infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il annule la sanction du 19 avril 2017

- juger que M^me B A a été victime de harcèlement moral

- juger que la sanction du 11 avril 2016 est infondée et l’annuler

- juger qu’à la date du 15 décembre 2016 les faits reprochés sont prescrits

- juger que la sanction du 15 décembre 2016 est, en outre, irrégulière et infondée et l’annuler
- juger que la sanction du 19 avril 2017 est irrégulière et confirmer son annulation comme infondée

- condamner l’association Entraide Universitaire à payer à M^me B A 12 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral

- fixer à 1 500 euros la somme due au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- condamner l’association Entraide Universitaire aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 septembre 2021, aux termes desquelles l’association Entraide Union (anciennement dénommée Entraide Universitaire) demande à la cour d’appel de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement de M^me A du 19 avril 2017 et en ce qu’il a débouté l’association Entraide Universitaire, devenue Entraide Union, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement du 19 avril 2017 et rejeté la demande de l’association Entraide Universitaire, devenue Entraide Union, au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

- dire que l’avertissement notifié le 19 avril 2017 est tout aussi régulier que bien fondé

- débouter Madame A de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

- condamner Madame A à verser à l’association Entraide Union, anciennement dénommée Entraide Universitaire, la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame A aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Le Verdier, et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 22 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION :

En l’absence de contestation des parties sur les points suivants, le jugement est définitif en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel au titre de retenues indues sur les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

1/ Sur les demandes d’annulation des avertissements

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
1-1 Sur l’avertissement notifié le 11 avril 2016

L’employeur fait grief à la salariée de ne pas avoir averti immédiatement le cadre d’astreinte de l’absence de sa collègue avec laquelle elle devait travailler en binôme pour le lever des résidents, le 25 février 2016 à partir de 7h00. Il est précisé que M^me B A n’a effectué cette démarche qu’à 7h53, après deux relances du veilleur de nuit qui était censé quitter son poste à 7h00.

L’employeur rappelle qu’une note de service du 19 décembre 2005 prescrivait aux salariés d’avertir la Direction de toute absence de collègues « pour des problèmes de responsabilité et de sécurité » (pièce 15) et qu’il était rappelé aux articles 2.3.1 et 3.9 du règlement intérieur que chaque salarié devait se soucier des éventuelles failles aux règles de sécurité qui pouvaient intervenir « du fait d’une situation repérée » et qu’il devait assurer, en permanence, la sécurité des usagers.

M^me B A considère, pour sa part, qu’il ne lui appartenait pas de signaler l’absence de sa collègue puisque, en vertu des dispositions du règlement intérieur, celle-ci avait l’obligation de déclarer son absence. Elle relève que le veilleur de nuit l’ayant aidée à accomplir les tâches relatives au lever des résidents, la sécurité de ces derniers n’a pas été mise en cause. Par ailleurs, si un salarié avait dû signaler l’absence de son binôme, c’était au veilleur de nuit que cette responsabilité incombait.

Enfin, la salariée souligne que la directrice était informée de l’absence de sa collègue puisque, la veille, elle s’était déjà trouvée contrainte de la remplacer pour le lever des résidents.

Mais, la salariée ne verse aux débats aucun élément démontrant que son binôme était déjà absente le 24 février 2016 et, s’il est établi que la collègue de travail de M^me B A avait bénéficié d’une prolongation d’arrêt maladie à compter du 21 février 2016, et ce, jusqu’au mois de mars, ce document prévoyait que cette salariée bénéficie d’un mi-temps thérapeutique ce qui avait permis à l’employeur de lui prévoir un planning de travail adapté avec des heures de présence dans l’établissement (pièces 16 et 17).

Ainsi, en omettant de signaler l’absence de sa collègue de travail, M^me B A a bien failli aux consignes en vigueur, dont elle ne nie pas avoir eu connaissance et qui lui faisaient l’obligation de signaler tout incident ayant une répercussion sur la sécurité des résidents. Par ailleurs, M^me B A ne peut valablement se décharger de cette responsabilité sur le veilleur de nuit qui avait fini son service à 7h00 et qui n’avait pas à s’assurer que les deux salariées chargées du lever des résidents étaient présentes et encore moins à suppléer à l’absence de l’une d’elle.

Dans ces circonstances, c’est à bon escient que les premiers juges ont dit la mesure d’avertissement bien fondée.

1-2 Sur l’avertissement notifié le 15 décembre 2016

M^me B A a été sanctionnée pour avoir commis divers manquements importants dans son obligation de bonne tenue du groupe dont elle avait la charge. À partir de constats effectués les 29 et 30 juillet 2016, il lui a notamment été reproché des dysfonctionnements concernant l’hygiène et l’entretien des parties communes de ce groupe, des carences dans l’état de propreté des chambres des résidents et l’infestation de la literie par des punaises, datant manifestement de plusieurs semaines. L’employeur rappelle, qu’en sa qualité de monitrice-éducatrice, M^me B A avait la charge du groupe des résidents du 5ème étage, dont elle devait s’assurer qu’ils acquièrent une autonomie dans l’entretien des lieux et de leur hygiène.

Pour justifier des carences de la salariée en la matière l’employeur verse au débat 7 attestations émanant de ses collègues (pièce 19). M^me B A objecte que la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée est irrégulière puisque l’employeur n’a pas respecté une disposition du règlement intérieur prévoyant que lorsqu’un second avertissement intervient dans un délai inférieur à deux ans après une première sanction « le Directeur de la vie des établissement devra être partie prenante de la procédure » (pièce 28, article 4-5-1). Or, il n’est aucunement justifié que ce dernier ait été associé à la procédure, alors même, que son intervention en qualité de tiers extérieur à l’établissement est destinée à se prémunir contre le risque de sanction abusive et répétée et qu’elle constitue une garantie de fond pour les salariés.

De surcroît, la salariée observe qu’à la date du 15 décembre 2016, les faits qui lui étaient reprochés se trouvaient prescrits puisque si elle a été convoquée le 1er septembre 2016 pour un entretien prévu le 20 septembre 2016, celui-ci a ensuite été reporté au 8 décembre 2016, en raison d’un accident du travail dont elle a été victime, mais sans qu’elle ait sollicité le report de l’entretien préalable à sanction.

La cour rappelle que l’employeur qui souhaite sanctionner un salarié peut le faire sous réserve que la faute reprochée ait été commise ou découverte depuis moins de deux mois à la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Par ailleurs, la sanction doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable en vertu des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail. À défaut, de demande de M^me B A de report de la date de l’entretien préalable ou de justification de son impossibilité à se rendre à cet entretien, le délai d’un mois pour notifier la sanction disciplinaire courait à compter de la date à laquelle aurait dû se tenir le premier entretien préalable, soit le 20 septembre 2016, et la sanction notifiée le 15 décembre 2016 est donc irrégulière et sera annulée.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

1-3 Sur l’avertissement notifié le 19 avril 2007

Aux termes du courrier d’avertissement, il est fait grief à la salariée d’avoir refusé de communiquer, malgré la demande qui en avait été faite par l’association, les coordonnées complètes de son lieu de résidence, notamment le code d’accès et le numéro de bâtiment. L’employeur précise qu’il a été amené à formuler cette demande à la suite d’observations du médecin contrôleur qui n’avait pas pu mener à bien une visite de contrôle de l’arrêt maladie de la salariée, programmée le 4 mars 2017, en raison de l’existence d’un digicode empêchant l’accès à l’immeuble et le contrôle des noms sur les boîtes aux lettres (pièce 22).

La salariée indique que cette troisième sanction a également été prise sans qu’il ne soit justifié que le Directeur de la vie des établissements ait été partie prenante à la procédure.

Par ailleurs, M^me B A indique qu’elle n’a pas refusé de transmettre ses coordonnées personnelles à l’employeur mais qu’elle lui a rappelé, dans un courrier du 15 mars 2017, qu’il possédait déjà tous les renseignements utiles quant à sa domiciliation et que si elle n’avait pas reporté ses coordonnées sur son avis d’arrêt de travail c’est que la sécurité sociale ne le demande que si l’adresse à laquelle l’assuré peut être visité est différente de l’adresse habituelle, ce qui n’était pas son cas. M^me B A ajoute que pour des raisons évidentes de sécurité le code d’accès à son immeuble n’a pas être communiqué à des tiers et que la demande formée par l’employeur était excessive et ne permettait pas d’asseoir une sanction disciplinaire.

La cour retient que, dès lors que l’employeur est en droit de suspendre le règlement du complément de salaire à compter du jour de la contre visite et jusqu’à la fin de l’arrêt maladie si le contrôle n’a pu être réalisé du fait de l’absence d’indications suffisamment précises du salarié sur sa domiciliation, la sanction disciplinaire qui s’ajoute à la pénalité financière est excessive et infondée. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont procédé à son annulation.
2/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me B A soutient avoir été victime d’un harcèlement moral dès le début de la relation contractuelle. Elle explique qu’alors qu’elle avait été engagée le 13 janvier 2014, sans qu’aucun contrat ne soit signé entre les parties, il lui a été demandé, par la suite et de manière pressante, de régulariser un contrat de travail à durée déterminée antidaté, ainsi qu’elle le rappelle dans trois courriers transmis à l’employeur (pièces, 4, 5 et 64), ce qu’elle a refusé de faire en dépit des nombreux entretiens qui ont été organisés avec la directrice de l’établissement, le responsable des ressources humaines et un délégué du personnel pour la faire revenir sur sa décision.

Prenant acte de son refus, l’employeur n’a pas eu d’autre choix que de lui proposer un contrat de travail à durée indéterminée puisque la relation contractuelle s’était poursuivie durant plusieurs mois en l’absence de tout contrat de travail mais M^me B A a, également, refusé de signer ce contrat en considérant que la fiche de poste qui y était annexée entretenait une confusion entre les attributions de moniteur-éducateur et d’Aide Médico-Psychologique.

Ce second refus a suscité de nouveaux actes de harcèlement de la part de la directrice de l’établissement que M^me B A a dénoncé à la déléguée générale de l’association le 04 mars 2016 (pièces 7 et 65). Ces agissements sont corroborés par une attestation de M. Jassim, collègue de travail de la salariée qui indique qu’il partageait une armoire avec l’appelante pour y ranger leurs affaires et qu’en leur absence ce casier a été forcé par la Directrice de l’établissement et la serrure changée (pièce 62). Peu de temps après, il lui a été imposé un changement d’étage, ainsi qu’à M^me B A. Ils se sont, également vus opposer des refus aux sorties qu’ils avaient organisées avec des résidents.

M^me B A rappelle qu’ elle s’est vue notifiée pas moins de trois sanctions disciplinaires injustifiées et irrégulières, en l’espace d’un an.

Lorsqu’elle a été placée en arrêt maladie l’employeur lui a versé avec deux mois de retard les indemnités journalières qu’il avait encaissées de la sécurité sociale au titre de la subrogation légale.

Bien qu’elle ait prévenu, le 6 mai 2017, l’association Entraide Universitaire, qu’elle ne prolongerait pas son arrêt de travail qui venait à expiration le 9 mai 2017, il lui a été imposé, sans aucun délai de prévenance, de prendre des congés du 9 au 15 mai.

Alors même qu’en sa qualité de représentante du personnel elle ne pouvait se voir imposer une modification de ses conditions de travail sans son accord, l’employeur l’a contrainte à quitter le 5ème étage du foyer Barbanègre où elle était en charge d’un groupe de résidents en apprentissage d’autonomisation, pour l’affecter au 2ème étage où les résidents étaient faiblement autonomes et nécessitaient des aides et un accompagnement d’une autre nature.

M^me B A se plaint, également, d’avoir été privée des formations qu’elle a pu demander, ce que le comité d’entreprise a lui-même constaté dans un procès-verbal du 18 décembre 2017 (pièce 33).

La salariée déclare, encore, qu’elle a été prise à partie et insultée par le directeur d’établissement, M. Briaud, lors d’une réunion des délégués du personnel qui s’est tenue le 11 septembre 2018, ainsi qu’elle le relate dans un courrier adressé à sa hiérarchie et comme en témoigne M. Y qui rapporte : « M. Briaud a demandé en s’emportant à M^me A d’arrêter de japper. Celle-ci ayant été offensé par cette remarque blessante est partie de la réunion » (pièce 53).

M^me B A précise qu’elle a toujours dénoncé ces agissements aux différents directeurs qui se sont succédé à la tête de l’établissement Barbanègre, au directeur de la vie des établissements (pièce 4), à la déléguée générale de l’entraide universitaire, avec copie à l’Inspection du travail et à la médecine du travail (pièce 7) mais que pour autant elle n’a jamais eu de réponse à ses alertes.

M^me B A sollicite, en conséquence, une somme de 12 000 euros en réparation du préjudice subi.

La cour retient au vu de ses éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente suffisamment de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur répond que M^me B A a été informée dès son embauche qu’elle était engagée pour remplacer une salariée en congé maternité mais que, pour autant, elle a refusé de signer le contrat de travail à durée déterminée qui lui a été communiqué. Ce n’est qu’en raison de la nécessité de régulariser sa situation administrative qu’il lui a été demandé, à plusieurs reprises, de retourner le document signé. Confronté au refus de la salariée de s’exécuter, il lui a été proposé un contrat de travail à durée indéterminée, à effet rétroactif, que M^me B A a tout autant refusé de signer alors même que la fiche de poste jointe avait été établie par l’équipe éducative de manière à délimiter les actions de la salariée.

L’association Entraide Union soutient que les avertissements qui ont été notifiés à M^me B A étaient à la fois réguliers et légitimes et qu’ils ne traduisaient aucun acharnement à l’encontre de la salariée, comme celle-ci le prétend.

L’employeur relève que si la salariée lui fait grief de lui avoir reversé, avec retard, ses indemnités journalières, elle n’a pas pour autant jugé utile d’interjeter appel concernant le débouté de la demande de rappel qu’elle avait formée au titre de ces mêmes indemnités journalières. En toute hypothèse, le léger retard dénoncé par la salariée ne peut être considéré comme constitutif d’un harcèlement moral délibéré de la part de l’employeur.

S’agissant des congés payés qui auraient été imposés à la salariée à la suite de son arrêt maladie, l’employeur justifie, qu’à cette date, il restait à M^me B A 5 jours de congés payés à prendre avant la fin du mois de mai et qu’en raison des congés déjà posés par ses collègues, l’association n’a pas eu d’autre choix que de lui proposer la semaine suivant la fin de son arrêt maladie. D’ailleurs, la salariée n’a pu se voir imposer de congés sur cette période puisqu’elle a transmis un nouvel arrêt de travail allant du 9 au 16 mai 2017.

Concernant la modification des conditions de travail qui aurait été imposée à la salariée, l’employeur soutient que son changement d’étage n’emportait aucune modification dans les missions et les conditions de travail de M^me B A, qui n’avait pas été engagée en qualité de monitrice-éducatrice du 5ème étage et qu’il n’avait pas à obtenir son accord. Par ailleurs, il précise que M^me B A avait déjà été affectée à d’autres étages avant sa désignation comme déléguée du personnel et qu’elle n’était pas la seule à être concernée par la réorganisation du service.

S’agissant du défaut d’enregistrement de la demande de formation de la salariée pour l’année 2018, il est démontré par l’employeur que celle-ci a bien été prise en compte mais qu’il a été décidé de ne pas y donner de suite parce qu’elle ne correspondait pas aux orientations fixées par l’association et aux besoins prioritaires de l’établissement.

Enfin, concernant les propos qui auraient été tenus lors de la réunion des délégués du personnel du 11 septembre 2018, l’employeur affirme que M^me B A s’est adressée au directeur d’établissement, M. Biaud, de manière irrespectueuse et anormalement agressive, à tel point que ce dernier lui a demandé d’arrêter de « japper » après lui. Si ce propos est incontestablement malheureux, il est demeuré isolé, et a été tenu dans un climat de tension et alors que la salariée s’était elle-même permis des paroles excessives.

En l’état de ces éléments, la cour considère que la modification imposée unilatéralement par l’employeur des conditions de travail de M^me B A alors que celle-ci bénéficiait d’un statut protecteur en sa qualité de déléguée du personnel ; de même que la notification de sanctions disciplinaires, irrégulière pour l’une et excessive pour l’autre ; les attitudes irrespectueuses de ses supérieurs hiérarchiques à son égard et l’absence de réponse à ses courriers d’alerte constituent des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Le jugement déféré sera donc infirmé et il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice.

3/ Sur les autres demandes

L’association Entraide Union supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M^me B A la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS ,

La cour,

Rappelle que le jugement n’a pas été entrepris et se trouve définitif en ce qu’il a :

- débouté la salariée de sa demande de rappel au titre de retenues indues sur les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

- annulé l’avertissement du 19 avril 2017

- débouté M^me B A de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 11 avril 2016

- débouté l’association Entraide Universitaire (devenue Entraide Union) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié le 15 décembre 2016,

Condamne l’association Entraide Union à payer à M^me B A les sommes suivantes :
- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne l’association Entraide Union aux dépens de première instance et d’appel.