Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 06 AVRIL 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07649 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAJLM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/01343

APPELANTE

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par M^e Michel REMBAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1319

INTIMEE

SA RATP DEVELOPPEMENT

[…]

[…]

Représentée par M^e Virginie DELESTRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Par contrat du 1er décembre 2015, M^me Y X a été engagée en qualité de directrice de filiale, position 3.1, coefficient 170 par la société R.A.T.P. Développement, filiale de la R.A.T.P. qui développe des activités du groupe sur les marchés d’exploitation et de maintenance de réseaux de transport urbain et interurbain en dehors du réseau de la région parisienne.

Par lettre recommandée du 18 août 2017, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 23 février 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’obtenir notamment la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les condamnations financières subséquentes ainsi que le paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 14 juin 2019, le conseil a rejeté l’ensemble de ses demandes.

La salariée a fait appel le 1er juillet suivant.

Par conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 septembre 2019, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 40.670,26 euros de rappels d’heures supplémentaires et 4.067,02 euros de congés payés afférents ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 10.717,49 euros au titre des heures de trajet et 1.071,74 euros à titre des congés payés afférents ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 12.794,34 euros de contreparties obligatoires en repos ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 30.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 50.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de santé ;

- juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 2.529,86 euros d’indemnité de licenciement ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 80.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 9.214,33 euros de rappel de rémunération variable, outre 921,43 euros de congés payés afférents ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 26.986,78 euros au titre de l’obligation de non-concurrence ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 39.597,96 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

- condamner la société R.A.T.P. Développement à lui payer 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’instance ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande, capitalisés sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

- ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés de décembre 2015 à juillet 2017 sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

- dire que les dépens seront à la charge de l’employeur.

Par conclusions remises à la cour par le réseau privé virtuel des avocats le 17 décembre 2019, la société R.A.T.P. Développement demande à la cour de :

- principalement, confirmer le jugement, juger que la rupture du contrat produit les effets d’une démission et débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- à titre subsidiaire, limiter sa condamnation au titre des heures supplémentaires à 8.320,57 euros et 7.425,60 euros de jours de réduction du temps de travail ainsi que 1.574,62 euros de congés payés afférents et de limiter sa condamnation au titre des heures de trajet à 5.303,38 euros outre 530,34 euros de congés payés afférents ;

- en tout état de cause, de condamner M^me X à lui payer 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de renvoyer aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur l’exécution du contrat de travail

1 1 : Sur les heures supplémentaires

Il ressort des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants, définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail.

Pour être susceptible d’être qualifié de cadre dirigeant, un salarié doit remplir les trois critères cumulatifs susmentionnés au regard des conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important la qualification retenue dans le contrat de travail ou que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant.
Au cas présent, il n’est pas démontré ni même allégué que la rémunération annuelle de la salariée à savoir 69.000 euros brute se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.

La salariée n’a donc pas la qualité de cadre dirigeant en sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter l’application des dispositions légales et réglementaires sur la durée légale du travail et les heures supplémentaires.

Enfin, si M^me X répond sur la nullité d’une éventuelle convention de forfait, aucune convention n’est invoquée ni produite par l’intimée.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord express, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions, la salariée produit plusieurs mails envoyés avant 8h30 ou après 18h, ainsi que les samedis et dimanches, des justificatifs de réunions extraordinaires ainsi que des SMS envoyés avant 7h le matin ou après 21h ainsi qu’un tableau établi par ses soins récapitulant ses horaires de travail de manière hebdomadaire sur la période concernée.

Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies ce qui permet à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que l’employeur était nécessairement informé de l’amplitude horaire de la salariée, qu’il ne s’y était pas opposé et qu’il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses.

En réponse cependant, l’employeur se contente de critiquer les éléments de preuve ainsi communiqués en sorte qu’il convient de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées.
Il est de principe dans ce cas que, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, au regard des éléments produits de part et d’autre, du fait que les mails et SMS ponctuels communiqués ne justifient aucunement d’une amplitude de travail continue jusqu’à leur envoi, de l’absence, dans le tableau récapitulatif fourni, de prise en considération de la pause méridienne ou du temps de pause comme de l’accord collectif relatif au décompte de la durée du travail en heures au sein de la R.A.T.P. développement fixant la durée du travail hebdomadaire à 37 heures 30 et prévoyant une contrepartie en termes de jours de réduction du temps de travail, il convient, conformément aux calculs proposés à titre subsidiaire par l’employeur, de considérer que M^me X a effectué 0,83 heures supplémentaires non rémunérées en 2015, 113,89en 2016 et 60,28 heures en 2017.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui payer à ce titre 8.320,57 euros d’heures supplémentaires, 7.425,60 euros au titre des jours de réduction du temps de travail non pris, outre 1.574,62 au titre de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il rejette la demande de ce chef.

1.2 : Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L.3121-11 du code du travail dans sa version applicable au litige, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-15 du code du travail dispose par ailleurs que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l’article D.3121-14-1 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Enfin, aux termes de l’article 18 IV de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Au cas présent, en intégrant les deux heures 30 hebdomadaires effectuées systématiquement au-delà de la durée légale, il convient de considérer que M^me X a effectué 10,83 heures supplémentaires en 2015, 243,89 heures en 2016 et 135,28 heures en 2017.

Le contingent a donc été dépassé uniquement en 2016 à hauteur de 23,89 heures.

Au regard du taux horaire applicable soit 37,44 euros et de l’effectif de l’entreprise, l’employeur sera condamné au paiement de 894, 44 euros (37,44 x 23,89) au titre du repos compensateur.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

1.3 : Sur les heures de trajet

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n’a donc pas, en particulier, à être rémunéré, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail de celui-ci, le temps de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière que le juge fixe si elle n’est pas prévue par ailleurs mais qui doit en tout état de cause être inférieure. La charge de la preuve n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie.

Au cas présent, la salariée verse aux débats un unique tableau qui recense les trajets inhabituels dont elle se prévaut. Or, ce tableau ne mentionne pas l’adresse de son domicile qui sert de point de départ au décompte des temps de trajet invoqués. Il présente en outre plusieurs incohérences importantes. Enfin, ce décompte des heures de trajet est redondant avec celui des heures supplémentaires produit par ailleurs, rien ne permettant de distinguer les heures prétendument accomplies à chacun de ces deux titres.

Ainsi par la production de cette seule pièce, la salariée ne produit pas d’élément suffisamment précis permettant à son employeur d’y répondre utilement en communiquant ses propres éléments de contrôle.

La demande de ce chef sera donc rejetée.

1.4 : Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et que l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Au cas présent, malgré ses allégations, la salariée ne démontre pas avoir alerté son employeur en cours d’exécution de son contrat sur sa surcharge de travail, les pièces désormais invoquées se contentant d’exposer une charge importante mais sans la qualifier d’excessive ou de parler d’un état de fatigue mais sans le mettre en lien avec des conditions de travail dégradées, étant souligné que, lors de l’entretien annuel de 2017, il était indiqué par la salariée que les 'objectifs fixés avec son manager étaient en adéquation avec sa charge de travail et les durées maximales prévues par l’accord'. La salariée ne démontre pas davantage la dégradation subséquente de son état de santé, le certificat médical produit qui évoque un burn-out n’établissant pas suffisamment le lien de causalité entre ses conditions de travail et sa situation psychologique.

Dès lors, en l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations et de préjudice en résultant, la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ne pourra qu’être rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

1.5 : Sur le manquement à l’obligation de loyauté

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, l’appelante n’invoque et ne démontre pas d’autre manquement que ceux, précédemment écartés, concernant l’obligation de sécurité. Elle ne démontre dès lors ni le manquement à l’obligation de loyauté dont elle se prévaut ni le préjudice qui en serait résulté pour elle.
La demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée et le jugement confirmé.

2 : Sur la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d’une démission. Il incombe au salarié, qui les invoque, de caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc pour justifier la rupture du contrat de travail. Le juge n’est pas tenu par les motifs invoqués dans le courrier valant prise d’acte mais doit apprécier l’intégralité des manquements invoqués par le salarié.

En l’espèce, par lettre recommandée du 18 août 2017, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Au regard de son intitulé et de son caractère dès lors nécessairement équivoque, cette lettre de rupture ne peut, même si elle ne précise pas les manquements imputés, s’analyser, comme le soutient l’employeur, en simple démission.

Le simple fait que la salariée ait demandé en amont de sa prise d’acte une rupture conventionnelle de son contrat de travail ou qu’elle ait trouvé un nouvel emploi immédiatement après la rupture ne sauraient de la même manière conduire à considérer, de ce seul fait, que la salariée a démissionné pour entrer au service d’un nouvel employeur et exclure ainsi la qualification de prise d’acte sans examen des griefs désormais invoqués.

Concernant ceux-ci, la salariée fait valoir qu’elle a été, dès son embauche, confrontée à des situations de stress successives, ayant conduit à son épuisement physique et moral. Elle précise ainsi que son parcours d’intégration a été particulièrement peu anticipé et chaotique. Elle ajoute qu’elle a souffert d’une surcharge de travail et d’un manque de moyens dédiés à l’exploitation de la filiale dans un contexte de relations sociales très tendu. Elle souligne qu’elle a été confrontée à un responsable d’exploitation qui lui était hostile sans réaction suffisamment diligente de son employeur. Elle indique également avoir été confrontée à de nombreux changements de gouvernance et que son employeur n’a pas pris en compte son état de fatigue ce qui abouti à une situation de burn-out.

Cependant, les éventuelles difficultés dans le parcours d’intégration de la salariée dans la mesure où elles n’ont manifestement pas rendu impossible la poursuite de la relation de travail sont trop anciennes pour justifier la prise d’acte. Par ailleurs, la surcharge de travail n’est pas avérée pour un cadre disposant du niveau de responsabilité de M^me X, étant souligné que, contrairement à ses dires désormais, elle ne s’en est jamais plainte pendant l’exécution du contrat. Enfin, l’employeur a fait preuve de diligences suffisantes dans l’attribution de moyens dédiés aux missions de la salariée comme dans le traitement des difficultés rencontrées par elle avec le responsable d’exploitation dont il s’est rapidement séparé. Aucun des griefs invoqués n’est donc avéré ou de nature à empêcher la poursuite de la relation salariée entre les parties.

La prise d’acte de la salariée doit donc produire les effets d’une démission et le jugement sera confirmé sur ce point ainsi qu’en ce qu’il rejette les demandes subséquentes d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3 : Sur la rémunération variable

L’employeur a la charge de la preuve de la rémunération de son salarié et lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments détenus par lui, il est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. Par ailleurs, une prime variable annuelle d’objectifs constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, s’acquérant au fur et à mesure de l’année, le salarié pouvant alors prétendre à son versement au prorata temporis de son temps de présence.

Au cas présent, aux termes d’un courrier d’avril 2017 adressé à la salariée, l’employeur a précisé comme suit les modalités de calcul de la rémunération variable de la salariée pour l’année 2017 payée en 2018 :

' Pour 2017, votre rémunération variable cible est de : 13%

La répartition entre objectifs individuels et financiers est définie de façon suivante :

- rémunération variable individuelle : 40%

- rémunération variable financière : 60 %

Les périmètres utilisés pour le calcul de la rémunération variable financière seront les suivants :

Périmètre 1 : France + Suisse Périmètre 2 : CTCM

CA : 5 % CA : 10%

EBIT : 10 % EBIT : 20%

FCF : 5 % FCF : 10 %'

Contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, ce courrier ne conditionnait pas le versement de la rémunération variable à une présence de la salariée dans les effectifs de l’entreprise le 31 décembre 2017. Par ailleurs, au regard de ce qui précède, indépendamment de son départ des avant le terme de l’année en cours, la salariée pouvait prétendre à cette rémunération au prorata temporis de sa présence.

Il ressort de la même manière de ce qui précède que l’employeur, qui détient nécessairement les éléments de calcul de cette rémunération variable sans les produire aux débats, ne peut pas utilement soutenir sans inverser la charge de la preuve que la salariée ne démontre pas y être éligible.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande de la salariée qui, sur la base de la rémunération variable perçue en 2016 calcule sa rémunération variable pour l’année suivante au prorata temporis de son temps effectif de présence.

L’employeur sera donc condamné à lui verser la somme de 9.214,33 euros à ce titre, outre 921,43 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il rejette la demande en ce sens.

4 : Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la preuve de la matérialité du non-paiement des heures supplémentaires est apportée. Cependant en l’absence de preuve d’un élément intentionnel, la demande de condamnation à ce titre sera rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point.

5 : Sur la clause de non concurrence

La charge de la preuve de la violation d’une clause de non-concurrence repose sur l’ancien employeur qui s’en prévaut, en démontrant qu’il exerce effectivement la même activité que le nouvel employeur. Pour déterminer s’il y a eu violation de l’interdiction de non-concurrence, la portée de la clause doit s’apprécier par rapport à l’activité réelle de l’entreprise et non par rapport à son objet social défini dans les statuts, il faut également que l’entreprise au service de laquelle le salarié est passé soit en situation réelle de concurrence avec celle qu’il a quittée.

Au cas présent, le contrat de travail de la salariée prévoit dans son article 12 une clause de non-concurrence d’une durée de 6 mois après la cessation du contrat, moyennant une indemnité spéciale forfaitaire de 30 % de la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois après cessation du contrat et sauf libération par l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la notification de la rupture.

La salariée s’engageait ainsi à ne pas travailler en qualité de salariée ou de non salariée pour une entreprise exerçant une activité concurrente et à ne pas créer, directement ou indirectement, ou par personne interposée, d’entreprise ayant des activités similaires à celles de la société 'c’est à dire transport, ferroviaire, métro, tramway, bus'.

Elle n’a pas été déchargée de cette obligation dans les 30 jours de la rupture de son contrat.

Le 13 décembre 2017, soit dans les six mois de la cessation de celui-ci, elle est entrée au service de la société Navig’inter Lyon Boat pour y exercer des fonctions de directrice.

Si la société R.A.T.P. Développement soutient que cette société a une activité identique d’exploitation d’un réseau de transport de passagers, le nouvel employeur de la salariée propose des croisières, promenades, restaurations sans escale, à destination d’une clientèle touristique ou d’affaires et non une activité de transport qu’il soit ferroviaire, par métro, tramway ou bus.

Elle n’apporte donc aucunement la preuve qui lui incombe qu’il exerce effectivement la même activité que le nouvel employeur.

Il convient donc de la condamner à régler à la salariée la contrepartie financière prévue par le contrat soit 13.492,80 euros (7.496,30 euros x 30% x 6 mois et non 12 mois comme indiqué dans le calcul de la salarié).
Le jugement qui a rejeté la demande en ce sens sera infirmé sur ce point.

6 : Sur les intérêts et leur capitalisation

Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal qui courront à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du 18 mars 2016 pour les créances salariales et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts dus pour une année seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

7 : Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée sur les dépens qui seront supportés par l’intimée tant pour la première instance que pour l’appel.

La société R.A.T.P. Développement sera également condamnée à régler à M^me X la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

- Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 14 juin 2019 sauf en ce qu’il rejette les demandes au titre des heures supplémentaires, de la rémunération variable, du repos compensateur et de la clause de non concurrence ainsi que sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

- Condamne la SA R.A.T.P. Développement à payer à M^me Y X la somme de 8.320,57 euros d’heures supplémentaires, 7.425,60 euros au titre des jours de réduction du temps de travail non pris, outre 1.574,62 au titre de congés payés afférents ;

- Condamne la SA R.A.T.P. Développement à payer à M^me Y X la somme de 9.214,33 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2017 outre 921,43 euros au titre de congés payés afférents ;

- Condamne la SA R.A.T.P Développement à payer à M^me Y X la somme de 894, 44 euros au titre du repos compensateur ;

- Condamne la SA R.A.T.P. Développement à payer à M^me Y X la somme de 13.492,80 euros au titre de clause de non-concurrence ;

- Rappelle que les intérêts au taux légal courront à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du 2 mars 2018 pour les créances salariales et du présent arrêt pour le surplus ;

- Ordonne la capitalisation des intérêts ;

- Condamne la SA R.A.T.P. Développement à payer à M^me Y X la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;