REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 30 MARS 2022

(n° 2022/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11837 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBBKQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 17/00305

APPELANTE

SAS AUBERGE DAB

[…]

[…]

Représentée par M^e Alexandre ALBERTINI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0669

INTIME

Monsieur D X

[…]

[…]

Assisté de M^e Agnès MORON, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 207

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 février 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Anne BERARD Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :
- contradictoire,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. X a été embauché par la société Auberge Dab le 15 juillet 2014 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de maître d’hôtel, niveau IV échelon 1 catégorie agent de maîtrise. La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) est applicable à la relation de travail.

La société emploie plus de dix salariés.

M. X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris le 16 janvier 2017 d’une demande de résiliation judiciaire.

Il a été déclaré inapte à tout poste au sein de l’Auberge Dab par le médecin du travail le 25 avril 2017.

Il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 15 juin 2017.

Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 17 juin 2017.

Par jugement de départage du 6 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

- Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

- Condamné la société Auberge Dab au paiement des sommes suivantes :

- 5 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 6 410, 42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 641,04 euros au titre de congés payés afférents

- 19 240,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

- 5 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

- Ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

- Condamné la société Auberge Dab au paiement d’une somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Condamné la société Auberge Dab aux dépens ;
Le 27 novembre 2019, la société Auberge Dab a interjeté appel.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 15 juin 2020, auxquelles il est expressément fait référence, la société Auberge Dab demande à la cour de :

- Dire que les faits invoqués par M. X ne sont pas constitutifs de harcèlement moral,

- Dire que l’employeur n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail,

- Dire que le premier juge a imputé à l’employeur des termes qu’il n’a pas utilisés s’agissant de la réaction à de prétendues injures à caractère raciste, en l’espèce :

- Dire que non seulement l’employeur n’a pas été informé de ce que ces injures auraient été proférées par M. Y, mais encore que l’employeur n’a jamais parlé de ces faits en les qualifiant de « chamailleries »,

- Dire que M. X a perçu l’intégralité des sommes lui revenant à la suite de son licenciement pour inaptitude,

- Dire que M. X a perçu lors de son licenciement une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaire,

- Infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

- Ordonner la restitution par M. X à la société Auberge Dab de la somme de 29240 € et l’y condamner,

Subsidiairement,

si par extraordinaire la Cour faisait droit à tout ou partie des demandes de M. X,

- Dire que M. X ne justifie pas des préjudices qu’il invoque,

- Débouter M. X de sa demande au titre des dommages intérêts pour préjudice moral, pour violation de l’obligation de sécurité, et de huit mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

- dire que M. X a perçu lors de son licenciement une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaire,

- Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société Auberge Dab à verser une indemnité de préavis et les congés payés afférents,

- Condamner M. X à verser à la société Auberge Dab la somme de 4000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 14 avril 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

- Recevoir M. X en son appel incident,
- Le déclarer recevable et bien fondé,

Partant,

- Confirmer le Jugement entrepris en ce qu’il a :

- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

- Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul,

A titre subsidiaire

- Dire et juger que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- L’infirmer sur les sommes allouées,

- Condamner la société Auberge Dab à verser à M. X les sommes suivantes :

- Dommages-intérêts pour licenciement nul : 43.000 € ;

A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.000€

- Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20.000 € ;

- Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat : 15.000 € ;

- Article 700 du Code de procédure civile : 4.000 € ;

- Exécution provisoire, article 515 du Code de procédure civile.

M. X a de nouveau conclu le 13 décembre 2021.

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 14 décembre 2021.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 15 décembre 2021, la société Auberge Dab a demandé le rejet des écritures de M. X signifiées le 13 décembre 2021 ou subsidiairement le rabat de l’ordonnance de clôture et le renvoi de la clôture à la date des plaidoiries.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 15 décembre 2021 M. X a demandé de le recevoir en ses écritures et partant de rabattre la clôture de cette affaire et de fixer la clôture au jour des plaidoiries.

Le conseiller de la mise en état a refusé de révoquer l’ordonnance de clôture en l’absence de motif grave.

La tardivité des écritures de l’appelant n’étant pas justifiée et portant atteinte au respect du principe de la contradiction, la Cour a écarté des débats les écritures notifiées le 13 décembre 2021.

MOTIFS

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Sur la résiliation judiciaire

Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur un harcèlement moral, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et une modification injustifiée de son contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans cette hypothèse, il incombera à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié fait état de propos racistes tenus à son égard par un autre salarié, M. Y, le 18 mars 2016. Il produit l’attestation de M. Z, autre collègue, qui en témoigne de façon circonstanciée en indiquant avoir entendu M. Y dire à M. X : 'F G, j’ai un appartement à vendre à Molembeck mais il n’y a plus de fenêtres. Allez G à 30.000 euros, l’appartement c’est une affaire'.

Il fait état d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite de son intervention, le 13 avril 2016 pour mettre fin aux violences exercées par un second de cuisine contre une hôtesse d’accueil, M^me A.

Il fait état de modifications de son contrat de travail avec un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu et d’horaires de nuit à un horaire de jour, décidées par l’employeur le 16 avril 2016 au prétexte d’un comportement fautif mais en l’absence de mise en oeuvre de toute procédure disciplinaire.

Il fait état de l’annulation d’une formation et produit une lettre du 21 avril 2016 remise en main propre, par laquelle il a été informé de l’annulation de la formation à laquelle il devait assister le 10 mai 2016.

Il fait état de changement de ses jours de repos (mardi et mercredi au lieu de samedi et dimanche) décidés par l’entreprise le 8 novembre 2016, confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception de l’employeur le 17 novembre 2016 rappelant les termes de son contrat de travail, en réponse à ses protestations par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 novembre 2016 où il évoquait ses contraintes familiales.

Il fait état d’humiliations et de menaces de la part du chef de cuisine sans réaction de la direction et produit un courrier du 25 novembre 2016, où il a dénoncé à son employeur un harcèlement moral de la part de M. B en relatant des faits subis depuis octobre 2016 et dernièrement le 24 novembre 2016, ces derniers l’ayant été en présence et sans intervention du directeur.

Il fait état de la dégradation de son état de santé et justifie de prescriptions renouvelées d’antidépresseur et d’anxiolytique à compter du 30 novembre 2016, ainsi que d’une prolongation d’arrêt de travail du 9 février 2017 avec mi-temps thérapeutique à compter du 12 février 2017 pour trois mois.

Il fait état d’une agression physique à son arrivée sur son lieu de travail le 17 mars 2017 par un collègue, M. H I, contre lequel il a porté plainte le jour même et à la suite de laquelle il a été en arrêt de travail, agression qu’il met en lien avec le contexte d’hostilité installé par l’inaction de la direction. Il fait état dans sa plainte d’un climat de violence et justifie de l’existence de précédentes plaintes de collègues auprès des services de police pour agression physique au sein de l’établissement.

Il présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement moral.

Aucune des pièces versées aux débats ne permet d’établir que les propos racistes tenus par M. Y le 18 mars 2016 auraient été portés à la connaissance de l’employeur, à qui il ne peut subséquemment être fait grief de son inertie.

L’employeur justifie par une lettre adressée le 3 mai 2016 à M^me A avoir réagi aux faits subis par elle par le second de cuisine et y avoir apporté des réponses concrètes, notamment par un rappel à la règle, une médiation et une présence d’un personnel de direction chaque jour en fermeture.

C’est dans les 48 heures de cet incident que le premier maître d’hôtel a réprouvé le comportement de plusieurs salariés dont M. X.

M. X exerçait alors ses fonctions de 19h00 jusqu’à la fermeture, consistant en l’accueil des clients, la prise des commandes, l’encadrement d’une équipe de chefs de rang, outre la responsabilité de la salle en soirée et la fermeture du restaurant.

Si le contrat de travail de M. X précisait que ses horaires seraient susceptibles d’être modifiés en fonction des impératifs inhérents à l’activité de la société, la portée de cette clause se trouve limitée par l’interdiction de modifier sans l’accord du salarié un élément essentiel du contrat de travail.

Pour justifier le passage du salarié d’un horaire continu à un horaire discontinu en avril 2016, l’employeur fait valoir que par le passé, M. X était passé d’un horaire de jour et de coupure à un horaire de nuit et de fermeture sans protester.

C’est cependant vainement qu’il en infère que la 'pratique adoptée par les parties a consisté à considérer que ces changements ne relevaient pas de la modification du contrat de travail mais d’un simple changement des conditions de travail', un tel changement constituant une modification du contrat de travail et l’acceptation par M. X en mai 2015 de cette modification, n’étant ni de nature à accepter par avance tout nouveau changement, ni à muer en changement des conditions de travail un changement du contrat de travail.

En tout état de cause, l’employeur a explicitement, et par deux fois, dans ses lettres des 22 avril et 17 novembre 2016, notifié au salarié que son changement d’horaire sanctionnait une perte de confiance liée au fait que M. C, premier maître d’hôtel, l’avait surpris attablé avec un autre salarié en train de dîner à 1h30 du matin alors que le restaurant était encore ouvert à la clientèle.

Il en résulte que ce n’est pas l’organisation du service, mais l’intention de sanctionner le salarié qui a présidé à ce changement et ce, en dehors de toute procédure disciplinaire.

L’employeur qui s’est affranchi de ses obligations ne justifie donc pas par un fait objectif étranger à tout harcèlement moral sa décision.

S’agissant du changement des jours de repos de M. X décidé en novembre 2016 par l’employeur, ce dernier établit par des plannings de 2014 et 2015 que M. X n’a pas toujours eu ses jours de repos le samedi et le dimanche durant la relation de travail.

Cependant, ces jours de repos étaient devenus les siens en 2016 et le salarié verse aux débats des éléments relatifs à la nécessité, du moins à compter de février 2016, de porter assistance à sa mère, personne handicapée.

Si l’employeur argue des nécessités de l’organisation des plannings pour justifier sa décision de changement, alliée au fait que des maîtres d’hôtel plus anciens que M. X auraient refusé de travailler le dimanche, il ne verse aucune pièce pour en justifier.

Dès lors il ne rapporte pas la preuve que sa décision de novembre 2016 de changement des jours de repos de M. X était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et ne saurait s’en exonérer par le fait qu’il est revenu sur sa décision, dès lors qu’il ne l’a fait qu’à la suite d’un courrier de l’inspecteur du travail du 2 décembre 2016, rappelant que les changements substantiels à un contrat de travail supposent un avenant et questionnant tout à la fois la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail pouvant s’attacher à des changements de jour de repos d’une personne ayant des impératifs familiaux, outre l’existence d’agissements répétés ayant pour effet de dégrader les conditions de travail.

Si l’employeur justifie que l’arrêt de travail de M. X à compter du 19 décembre 2016 résulte d’une intervention chirurgicale à la suite de laquelle il a repris à mi-temps thérapeutique avec une attelle à compter du 12 février 2017, il n’en demeure pas moins que la dégradation de l’état psychologique de M. X, établie par le traitement médicamenteux prescrit et renouvelé à compter du mois du 30 novembre 2016 est contemporaine des changements de jours de congés subis lesquels s’inscrivaient dans un contexte où, depuis avril 2016, la direction avait déjà modifié ses horaires de travail malgré les protestations du salarié.

L’employeur ne justifie par ailleurs nullement, en qualifiant dans son courrier du 21 décembre 2016 de 'chamailleries’ la relation de M. X avec M. B, avoir pris au sérieux l’alerte donnée par M. X dans son courrier du 25 novembre 2016 quant au harcèlement moral dont il se plaignait.

C’est vainement que l’employeur observe que le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail le 29 novembre 2016, dans un contexte où M. X lui avait indiqué dans ce même courrier se rendre chez son médecin traitant car il se sentait déstabilisé et qu’il lui a été prescrit un traitement d’anxiolytique et d’antidépresseur à compter du 30 novembre 2016.

Il ne justifie nullement que le déplacement du directeur des ressources humaines au restaurant tiendrait lieu de l’enquête qu’il aurait dû conduire au titre du harcèlement moral dénoncé par le salarié.

L’employeur justifie en revanche avoir licencié pour faute grave le salarié ayant physiquement agressé M. X en mars 2017.

Pour autant, il résulte des éléments qui précèdent qu’il ne rapporte pas la preuve de ce que l’ensemble des faits subis par M. X au cours de la relation de travail, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral .

Le harcèlement moral est donc établi.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

L’employeur justifie que le règlement intérieur de la société comporte des dispositions spécifiques sur l’exécution du travail et le comportement faisant spécifiquement référence à la nécessité pour tout salarié de faire preuve de correction dans son comportement vis à vis de ses collègues.

Il justifie qu’il a donné suite aux faits subis par M^me A, ainsi qu’à ceux subis par M. X de la part de M. H I dès qu’il en a eu connaissance.

Il ne justifie pas cependant de mesures particulières pour, ainsi que le préconise l’article L.4121-2 du code du travail 'Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1" alors même qu’il résulte des pièce produites par le salarié la preuve de l’existence de tensions et même de violences répétées entre membres du personnel au sein de l’établissement, que M. X a eu aussi eu l’occasion de subir personnellement.

L’employeur ne justifie pas en tout état de cause avoir diligenté une enquête lorsque M. X s’est plaint de harcèlement moral de la part de M. B.

La société Auberge Dab ne rapporte donc pas la preuve qu’elle a pris toutes les mesures pour assurer son obligation de sécurité.

Sur la modification injustifiée du contrat de travail

Il résulte des développements qui précèdent que l’employeur a modifié les horaires de travail de M. X puis ses jours de repos dans des conditions telles que ces modifications caractérisent une modification du contrat de travail du salarié, et ce sans recueillir son accord.

Le salarié justifie donc que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

L’ensemble des manquements graves et répétés de l’employeur au titre d’un harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’une exécution déloyale du contrat de travail justifiaient de rompre la relation de travail aux torts de l’employeur lorsque M. X a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur les effets de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire, motivée notamment par un harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul à la date de la rupture du contrat de travail intervenue lors du licenciement de M. X le 17 juin 2017.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La société Auberge Dab justifie avoir versé au salarié une indemnité compensatrice AT/MP au moment de son licenciement correspondant à l’indemnité de l’article L.1226-14 du code du travail.

Le salarié ne conclut pas sur ce point.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis et ses congés payés afférents alors que celui-ci avait rempli ses obligations.
Il n’y a pas lieu d’ordonner la restitution des sommes versées par la société Auberge Dab au titre de l’exécution provisoire du jugement laquelle découle de plein droit de l’exécution du présent arrêt.

Sur les dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul

Au titre d’un licenciement nul, M. X est fondé à faire valoir que son indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Il ne justifie pas au regard de son ancienneté modeste et en l’absence de pièces particulières de la mesure du préjudice qu’il allègue.

L’employeur ne peut soutenir que le salaire de référence de M. X serait de 3.205,21€, alors qu’il a lui-même réglé une indemnité de 7.162,73€ au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 sur la base de deux mois de salaire.

Sur la base d’un salaire de 3.581,36€, la société Auberge Dab sera condamnée à payer à M. X une somme de 21.500€ à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé quant au quantum retenu.

Sur les dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral

C’est par une juste appréciation de la mesure de son préjudice que le conseil de prud’hommes a condamné la société Auberge Dab à payer à M. X une somme de 5.000€ de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité

Le préjudice subi par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est distinct du préjudice subi au titre du harcèlement moral.

C’est par une juste appréciation de la mesure du préjudice de M. X que le conseil de prud’hommes a condamné la société Auberge Dab à payer une somme de 5.000€ au titre du manquement à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société Auberge Dab sera condamnée aux dépens de l’instance et conservera la charge de ses frais irrépétibles.

La société Auberge Dab sera condamnée à verser à M. X une somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société Auberge Dab à payer à M. X une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et quant au quantum du montant des dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ;
Et statuant à nouveau sur les chef infirmés,

CONDAMNE la société Auberge Dab à payer à M. X une somme de 21.500€ de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ;

PRÉCISE que cette somme portera intérêts à hauteur de 19.240€ à compter du jugement du conseil de prud’hommes et pour le solde à compter du présent arrêt ;

DÉBOUTE M. X de ses demandes au titre d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés s’y rapportant ;

CONDAMNE la société Auberge Dab aux dépens ;

CONDAMNE la société Auberge Dab à payer à M. X la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Auberge Dab de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE