Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 29 JUIN 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10748 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA3E7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/00352

APPELANT

Monsieur [K] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurent MORET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 427

INTIMEES

SA GRESHAM prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Eve LABALTE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1626

SOCIÉTÉ APICIL PREVOYANCE venant aux droits de la société GRESHAM HOLDING venant aux droits de la société LEGAL ET GENERAL FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eve LABALTE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1626

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021,chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu’à ce jour.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [K] [D] a été embauché par la société GRESHAM par contrat à durée indéterminée du 7 avril 2015 en qualité de conseiller patrimonial.

La convention collective applicable est celle des sociétés d’assurance.

Par lettre remise en mains propres du 27 avril 2016, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 mai.

Il a demandé le report de cet entretien et ne s’y est pas rendu.

Conformément aux dispositions de la convention collective, un conseil préalable s’est réuni le 27 mai 2016.

La société GRESHAM lui a notifié son licenciement pour faute par courrier du 3 juin 2016.

Contestant son licenciement, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement du 17 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Gresham de sa demande reconventionnelle

— condamné M. [D] aux dépens.

M. [D] a interjeté appel selon déclaration électronique déposée le 24 octobre 2019.

Par dernières conclusions notifiées le 9 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des prétentions et moyens, il demande à la cour de :

— requalifier le licenciement en licenciement nul,

par conséquent,

— condamner solidairement l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE, venant aux droits de la Société GRESHAM HOLDING, ainsi que la société GRESHAM SA à lui verser la somme de 32 270 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— requali’er le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— par conséquent, condamner solidairement l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE, venant aux droits de la Société GRESHAM HOLDING, ainsi que la société GRESHAM SA à lui verser la somme de 32 270 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive,

En tout état de cause :

— condamner solidairement l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE, venant aux droits de la Société GRESHAM HOLDING, ainsi que la société GRESHAM SA à lui verser les sommes suivantes :

* 16 135 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et préjudice d’anxiété,

* 16 135 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

* 1 573,03 euros bruts de rappel de salaire sur les commissions de productions,

— ordonner la remise de l’ensemble des documents relatifs à la décision à intervenir dont les documents de fin contrat (solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie, attestation Pôle emploi) à compter de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dépens

— intérêts aux taux légaux à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes,

— anatocisme

— débouter de leurs demandes l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE, venant aux droits de la Société GRESHAM HOLDING.

Il soutient que :

— son licenciement est intervenu dans le cadre d’un harcèlement moral,

— son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— la lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée,

— les griefs invoqués ne sont pas établis.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des prétentions et moyens, l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE, venant aux droits de la société GRESHAM, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 septembre 2019 en ce qu’il a :

* débouté M. [D] de l’ensemble de de ses demandes

* condamné M. [D] aux dépens de l’instance

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 septembre 2019 en ce qu’il a :

* débouté la Société GRESHAM de sa demande reconventionnelle

Par suite, statuant à nouveau,

— condamner M.[D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [D] aux entiers frais et dépens de l’instance en appel.

Elle soutient que :

— le licenciement pour faute est justifié,

— la procédure de licenciement n’a été entreprise qu’un fois l’enquête portant sur les faits dénoncés par Monsieur [D] achevée,

— les faits que ce dernier a dénoncés ne sont pas avérés,

— l’employeur a immédiatement réagi après la dénonciation des faits par M. [D].

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 février 2022.

Les notes en délibéré ont été autorisées sur la question de la société venant aux droits de l’employeur de M. [D].

Par note en délibéré du 28 avril 2022, le conseil de l’intimé a indiqué avoir signifié des conclusions le 8 mars 2022 pour le compte d’APICIL PREVOYANCE venant aux droits de la société GRESHAM HOLDING SA alors que seule la société GRESHAM SA avait intérêt à défendre. Il sollicite de prendre en compte les conclusions notifiées le 24 août 2020 prises pour le compte de cette dernière.

MOTIFS

Sur la mise hors de cause de l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE et de la société GRESHAM HOLDING

Ces sociétés sont intervenues volontairement à l’instance par conclusions du 8 mars 2022 sans avoir d’intérêt à agir dans la présente procédure faute de venir aux droits de l’employeur de M. [D]. Elles seront mises hors de cause.

Toutefois, il convient de retenir les conclusions du 8 mars 2022 comme étant prises au nom de la société anonyme GRESHAM et non au nom de l’institution de prévoyance APICIL PREVOYANCE venant aux droits de cette dernière, cette mention étant erronée.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 3 mai 2016 pour un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous ne vous êtes pas présenté.

Madame [V], que vous aviez missionnée pour vous assister, était présente. Nous avons donc maintenu l’entretien.

Dans le cadre de cette procédure, vous avez souhaité l’organisation d’un Conseil spécialement constitué pour l’occasion, en application des dispositions de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance appliquée par la Société.

Celui-ci s’est tenu le 27 mai 2016.

Comme le prévoit la Convention collective, vous avez choisi trois membres pour constituer ce Conseil, à savoir Mme [V], Messieurs [Y] et [A], respectivement en qualité de Délégué du Personnel titulaire, Membre titulaire du Comité d’entreprise et délégué syndical CFE-CGC.

La Société avait choisi quant à elle en tant que membres du Conseil Madame [F], Monsieur [C] et Monsieur [X], respectivement en qualité de Directrice des Ressources Humaines, Directeur Commercial et Markting et Directeur de l’Administration Financière.

Le Conseil s’est normalement tenu dans les locaux de la société. A votre demande, vous vous êtes largement exprimé, suite à quoi votre manager [S] [G] s’est exprimé à son tour.

Chaque membre du Conseil a été ensuite amené à exprimer un avis. Un compte-rendu de la réunion du Conseil a été rédigé et est joint à la présente lettre.

Nous avons décidé de vous licencier pour les raisons suivantes.

Vous avez été recruté par notre société par lettre d’embauche du 26 mars 2015, au poste de Conseiller patrimonial (RAD). Vous avez effectivement pris vos fonctions le 7 avril 2015 au sein de l’agence Victoria. Vous êtes amené notamment à assurer les missions d’accueil, de conseil et de vente de produits de placements, auprès des clients et prospects. Vous devez gérer une clientèle particulière de clients très éloignés de l’une de nos agences, ou qui vivent à l’étranger.

Conformément aux pratiques de notre société, compte tenu de votre statut de débutant dans ces fonctions, une période de tutorat de 2 ans, a été mise en place, comme pour tous les conseillers patrimoniaux débutants. Cette période de tutelle s’effectue sous l’accompagnement d’un Conseiller patrimonial expérimenté. Vous gérez le portefeuille de clients et vous le développez avec l’aide de ce tuteur, dans le respect des directives commerciales édictées par votre hiérarchie.

Par email du 19 avril 2016, vous avez porté des accusations à l’encontre de [S] [G] (votre supérieur hiérarchique et tuteur) et de [P] [E], un de vos collègues. Vous accusiez ces deux personnes d’avoir proféré des insultes à votre égard.

Le 8 avril 2016, [S] [G] aurait prononcé ces mots : « Ici c’est comme un vestiaire de foot, On te gaze… ». Dans l’après-midi de cette même journée, [S] [G] aurait éternué sur vous et aurait prononcé ces mots: « je suis allergique à toi. ». Le 18 avril 2016, [P] [E] aurait prononcé ces mots : « Que tu aies dit au client qu’il pouvait faire un arbitrage ça mérite une claque dans ta gueule ». Vous nous précisiez que [T] [L], votre collègue, aurait été témoin de ces insultes.

A réception de cet email, nous avons mené une enquête et nous avons interrogé [T] [L], le 20 avril 2016 à 14h00. Cette dernière nous a indiqué ne jamais avoir entendu de tels propos. [T] [L] nous a confié que vous aviez échangé avec elle les résultats d’un tableau, que vous aviez réalisé et enregistré sur l’espace commun, faisant apparaitre un taux de transformation très faible lorsque [S] [G], votre supérieur et tuteur intervenait sur votre portefeuille clients. Parce tableau, vous démontriez que vos résultats étaient bien plus performants seul, que lorsque vous travaillez en binôme avec votre tuteur.

C’est dans ce contexte, afin de vous entendre sur les accusations portées à l’encontre de vos collègues, que nous vous avons convoqué à un rendez-vous le 27 avril dernier. Lors de cet entretien, en présence de [U] [V], délégué du Personnel titulaire, vous avez maintenu vos accusations.

Nous vous avons indiqué qu’aucun fait ne venait corroborer vos accusations. [T] [L] indiquait ne pas avoir été témoin de tels propos et [S] [G] et [P] [E] niaient également avoir tenu ces propos.

Nous vous avons également rappelé qu’il n’était pas possible de procéder à des sanctions à l’encontre de Messieurs [G] et [E] dans la mesure où vous-même n’étiez pas certain des propos tenus. En effet, vous nous avez précisé lors de cet entretien qu’il était possible que vous ayez entendu « gazé » au lieu de « vanné », ce qui change complètement le contexte de cette conversation.

Nous ne vous reprochons nullement d’avoir formulé ces accusations.

Vous avez sollicité un entretien en la présence de votre supérieur, et tuteur Monsieur [S] [G]. Nous vous avons donc reçu, à la même date, lors d’un second entretien professionnel.

C’est bien ce second entretien qui a mis en exergue votre insubordination caractérisée.

[S] [G] a fait état de la découverte sur le serveur, d’un tableau de classements des dossiers traités par vous-même, seul, ou en binôme avec votre tuteur. Ce classement met en évidence :

— un taux de transformation de 15 % pour les dossiers traités par vous-même avec votre tuteur, mais recensés sous un titre « Préconisations [S] » ;

— un taux de transformation de 75% pour les dossiers traités par vous-même seul.

II est important de rappeler que tous ces dossiers constituent votre propre portefeuille de clientèle. Une telle présentation des dossiers, laisse supposer une bien meilleure performance commerciale vous concernant, que celle réalisée en binôme avec votre tuteur.

Cette attitude est critiquable à deux égards.

D’abord, vous disposez, sur le serveur informatique des outils nécessaires pour effectuer correctement votre travail, pour renseigner votre activité, suivre votre état d’avancement et vos résultats. Pourtant vous créez vos propres outils, et vous en faites état à vos collègues, ce qui a pour conséquence certaine de mettre à défaut votre tuteur.

Ensuite, votre comportement est d’autant plus fautif, que ce tableau est avant tout le reflet d’un comportement inacceptable observé sur les dernières semaines. En particulier, vous refusez de suivre les préconisations commerciales validées avec votre supérieur et tuteur, [S] [G].

Par cette présentation de votre portefeuille de clientèle, vous tentez de remettre en cause la crédibilité de votre supérieur hiérarchique, tout en donnant une explication de vos résultats des mois de mars et avril 2016 dans le but de vous dédouaner de votre part de responsabilité.

Lors de cet entretien du 27 avril, vous avez même indiqué que vous aviez besoin « de prendre la liberté de faire différemment », de faire des « exceptions », que vous estimez à 20% des cas.

Cette « liberté » dont vous usez, selon vos propres dires, quand vous le jugez utile. Vous avez même particulièrement insisté, en indiquant que vous disposiez de bonnes raisons de ne pas suivre les consignes fixées par votre tuteur.

Ce comportement ne peut perdurer et est incompatible avec les intérêts de la société.

II est indispensable que l’équipe commerciale suive la stratégie commerciale décidée et fixée par votre hiérarchie. Chaque commercial doit déployer la méthodologie commune. Toutes les stratégies commerciales individuelles remettent en cause le fonctionnement du service. Vous ne souhaitez pas appliquer ces directives, ce qui rend impossible votre maintien au sein de notre société.

ll ressort du procès-verbal établi par le Conseil que votre comportement n’est pas en adéquation avec les principes et valeurs de notre société. Ainsi, le Conseil a considéré que votre réintégration au sein de notre société et de votre équipe était compromise.

Nous considérons que ces faits constituent une faute qui justifie votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

L’article L.1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le grief énoncé dans la lettre de licenciement de dénonciation de harcèlement moral entraîne à lui seul la nullité du licenciement dès lors que la mauvaise foi n’est pas démontrée.

M. [D] soutient que le licenciement serait nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral et indique avoir reçu la lettre de convocation à un entretien préalable le jour même de son retour dans l’entreprise après un arrêt de travail alors qu’il avait eu un entretien avec la direction des ressources humaines sur les faits qu’il avait dénoncés par mail.

La cour retient que si la lettre de licenciement mentionne « Nous ne vous reprochons nullement d’avoir formulé ces accusations », elle consacre néanmoins de longs développements aux faits dénoncés par M. [D] pour démontrer qu’ils ne seraient pas avérés. De même, il ressort du compte rendu de l’entretien préalable, produit par l’employeur, qu’une grande partie de l’entretien a été consacré aux faits dénoncés par M. [D].

La cour relève également que M. [D] a dénoncé des faits concernant le comportement de deux collègues par mail du 19 avril 2016, il a été en arrêt de travail jusqu’au 27 avril, que le 27 avril il a été reçu par la direction des ressources humaines et qu’un entretien a eu lieu avec M. [G], à l’encontre duquel il dénonçait certains faits, à l’issue duquel il lui a été remis une lettre de convocation à un entretien préalable.

L’employeur soutient que l’enquête concernant les faits dénoncés par M. [D] était close quand ce dernier a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

La cour constate à cet égard que l’employeur dit avoir interrogé Mme [L] dont M. [D] indiquait qu’elle avait assisté aux faits qu’il dénonçait, mais ne produit aux débats aucun élement concernant cette audition ni aucune attestation de cette dernière confirmant qu’elle n’aurait pas entendu les propos litigieux ainsi que l’affirme l’employeur.

Par ailleurs, si M. [D] a exprimé un doute sur l’emploi du mot « gaze », il n’a pas exprimé de doute sur les autres propos tenus par ses collègues qu’il dénonçait.

Pour justifier le licenciement, il est essentiellement reproché à M. [D] d’avoir tenu un tableau concernant ses résultats et distinguant les dossiers qu’il traitait seul et les dossiers où il avait suivi les recommandations de M. [G] et d’avoir fait preuve d’insubordination. A l’exception de la tenue du tableau, aucun fait précis d’insubordination n’est caractérisé. De même, la baisse invoquée des résultats de M. [D] n’est pas étayée.

Au regard du calendrier de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de M. [D], du contenu de la lettre de licenciement et de l’invocation de griefs non étayés, à l’exception de la tenue du tableau litigieux, il apparaît que le licenciement a pour véritable cause la dénonciation par M. [D] de faits pouvant constituer des faits de harcèlement moral.

Le licenciement est donc nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail.

En application de l’article 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

En considération notamment de l’ancienneté de M. [D] (13 mois), de son âge, de son salaire (2 950,67 euros brut ) et de sa situation après la rupture, son préjudice sera justement indemnisé par une somme de 18 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral

M. [D] a dénoncé dans son mail du 19 avril les insultes qu’il disait avoir subies. Il a été placé en arrêt de travail du 20 au 26 avril.

L’employeur indique avoir diligenté une enquête mais ne produit aucun élément à l’appui de cette affirmation.

L’employeur a convoqué M. [D] à un entretien préalable le jour de son retour d’arrêt de travail et sans pouvoir justifier d’une véritable enquête portant sur les faits dénoncés par celui-ci.

L’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il sera alloué à M. [D] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En l’espèce, M. [D] expose que le fait qu’un autre salarié ait employé le terme « gazer » le concernant constitue une discrimination fondée sur sa religion.

La cour relève que si M. [D] a été insulté par un collègue, il n’a pas subi de discrimination de la part de l’employeur dont la mesure de licenciement ne trouve pas sa cause dans une discrimination mais dans la dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral.

Par ailleurs, il ressort du compte rendu des entretiens auxquels M. [D] a participé que lui-même n’est pas certain de l’emploi de ce terme.

Il n’est pas caractérisé de discrimination dont l’employeur serait l’auteur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande au titre de rappel de primes

M. [D] produit un barème de commissions qui indique une date de mise à jour au 28 février 2003. L’employeur produit un barème qui indique une mise à jour au 15 mars 2006. Aucun de ces barèmes n’est paraphé. Par ailleurs, l’employeur produit aux débats la lettre d’engagement de M. [D] en date du 25 mars 2015 qui fait référence au barème de commissions joint. Le barème joint est celui du 28 février 2003.

Il s’en déduit que c’est le barème applicable.

En conséquence, le taux de la prime de production est de 0,7% et non de 0,4%.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de rappel de prime de M. [D].

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la remise de documents sociaux

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de remise de documents sociaux conformes, dans les termes du dispositif sans qu’il n’y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur les frais de procédure

La société GRESHAM, succombant dans ses prétentions, sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Met hors de cause l’institution APICIL PREVOYANCE et la société GRESHAM HOLDING,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [K] [D] nul,

Condamne la société GRESHAM venant aux droits de la société LEGAL ET GENERAL FRANCE à payer à M. [K] [D] les sommes de :

* 18 000 euros pour licenciement nul,

* 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

* 1 573,03 euros de rappel de salaires sur les commissions de productions,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne la remise des documents sociaux conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt,

Condamne la société GRESHAM aux dépens.

LA GREFFIERE LE PRESIDENT