Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 27 JANVIER 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10567 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA2DN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° 18/00100

APPELANT

Monsieur D X

[…]

77460 SOUPPES-SUR-LOING

Représenté par M^e Sylvie ABORDJEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1836

INTIMÉE

Association INSEAD

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-martial BUISSON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. D X a été engagé en qualité d’employé administratif par l’association INSEAD (école privée internationale de commerce) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date du 24 septembre 1998.

Par avenant en date du 23 janvier 2014, M. X a été promu responsable logistique et services généraux, classification cadre, avec une rémunération mensuelle brute de 3 946,80 euros calculée sur une base forfaitaire annualisée de 216 jours de travail effectif pour une année complète d’activité et d’un droit intégral à congés payés.

L’association INSEAD a convoqué M. X le 7 septembre 2017 à un entretien préalable fixé initialement au 18 septembre 2017, reporté au 25 septembre suivant.

Elle a lui notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée en date du 2 octobre 2017, énonçant :

« Le 5 juillet dernier, vous avez eu une altercation avec l’un de vos collaborateurs au sujet d’un drapeau qu’il n’avait pas réussi à localiser et que vous aviez retrouvé la veille en présence d’un intérimaire. Vous êtes allé voir ce collaborateur, vous lui avez demandé des explications, le ton est monté. L’intérimaire avec lequel vous étiez la veille était présent et a donc assisté à toute la scène.

Comme nous vous l’avons exposé lors de notre entretien, cet intérimaire a partagé avec nous sa version des faits.

Ce jour-là, vous étiez très énervé. Vous avez tout d’abord demandé à ces deux collaborateurs d’enlever tout l’affichage qu’ils avaient réalisé la veille, puis vous avez soutenu avoir retrouvé les deux drapeaux manquants le jour d’avant, indiquant bien à vos deux collaborateurs qu’ils ne faisaient pas bien leur travail. Vous les avez qualifiés tous les deux d’incapables.

Toutefois, un des drapeaux avait bien été retrouvé par votre collaborateur et non pas par vous la veille. Vous avez soutenu le contraire.

L’intérimaire qui était là était aussi celui qui vous avait assisté la veille et en vous entendant dire que c’était vous qui aviez trouvé les deux drapeaux, il a commencé à vous répondre que vous vous trompiez et que la veille, un seul drapeau avait été trouvé. Vous avez demandé à votre collaborateur d’aller s’occuper de l’affichage et vous vous êtes retrouvé seul avec l’intérimaire.

Vous avez alors fermé la porte du local technique dans lequel vous vous trouviez et vous vous êtes retrouvé face à l’intérimaire.

Vous lui avez d’abord rappelé fermement que c’est vous qui aviez trouvé les deux drapeaux. Il a commencé à soutenir que non et c’est à ce moment-là que vous lui avez répondu « Tu ne me parles pas comme cela ; et pas comme ça devant mon équipe. Je peux te virer quand je veux et tu pourrais ne plus jamais revenir travailler à l’INSEAD. Tu n’es qu’un exécutant. Si tu veux, je te vire et tout de suite ». L’intérimaire quelque peu choqué et dépité s’est excusé auprès de vous et la discussion fut close quand il vous a dit que ce qui comptait était d’avoir récupéré les deux drapeaux.

Vous avez ensuite quitté les lieux rapidement et peu de temps après, vous nous avez indiqué que vous quittiez le campus pour aller voir votre médecin afin de vous faire arrêter.

Vous avez effectivement bénéficié d’un arrêt de travail à partir du 5 juillet 2017 lequel a été prolongé jusqu’au25août2017- date à laquelle vous avez pris vos congés d’été et ce,jusqu’au25 septembre 2017, date à laquelle nous nous sommes rencontrés.

Dans le même temps, le collaborateur avec lequel vous avez eu une altercation a lui aussi bénéficié d’un arrêt de travail à partir du 5 juillet 2017 et ce, jusqu’au 7 août 2017. Il a enchaîné avec ses congés d’été pour reprendre le travail le 5 septembre dernier.

Ce collaborateur a été très affecté par votre altercation du 5 juillet et nous a adressé un courrier recommandé début août dans lequel il nous explique à quel point votre style de management qu’il considère comme non respectueux, autoritaire et générant une très mauvaise ambiance au travail a des effets négatifs sur sa qualité de vie au travail et petit à petit sur sa santé. Son courrier de 7 pages est factuel et soulève toute une série d’incidents ou de problèmes comme :

- la mauvaise gestion de ses congés et ceux des autres membres de l’équipe. Nous avons vérifié dans l’outil en ligne de gestion des congés et effectivement nous avons remarqué que vous ne validiez pas les congés de votre équipe dans un délai raisonnable.

A titre d’exemples, certaines demandes de congés de l’équipe pour l’été 2016 datées des 13

janvier 2016, 9 février 2016 et 30 mars 2016 ont toutes les trois été validées le 28 juin 2016 alors que d’autres demandes datées des 20 février et 20 mars ont respectivement été validées les 7 avril et 9 mai de même que vos propres congés d’été, posés et validés par votre hiérarchie, le même jour soit le 9 mai 2016 ;

- le changement de la roue crevée de son chariot (« diable »), outil pourtant indispensable au quotidien, intervenu au bout de 2 ans, malgré les relances du collaborateur ;

- les réunions durant lesquelles les collaborateurs ne se sentent pas écoutés.

Le Directeur du département auquel vous êtes rattaché a par ailleurs discuté avec un certain nombre de vos collaborateurs lors d’une réunion d’équipe qui s’est tenue mi-juillet, à laquelle l’avait convié votre supérieur hiérarchique. Il ressort de ces discussions que l’altercation du 6 juillet entre votre collaborateur et vous-même les a fortement ébranlés, quel’ambiance de travail est vraiment mauvaise et que vos collaborateurs ne sont pas du tout sereins par rapport à votre style de management.

En parallèle de ces discussions, le processus d’évaluation de la performance des collaborateurs de l’INSEAD a démarré.

Compte-tenu de votre absence et ne voulant pas pénaliser les salariés de votre équipe, votre

supérieur hiérarchique direct a décidé de mener les entretiens annuels d’appréciation de la performance avec chacun d’entre eux.

Il ressort des différents entretiens que le ressenti exprimé lors de la réunion d’équipe n’était pas une réaction ponctuelle face à l’altercation du 5 juillet, mais un ressenti plus global lié à votre style de management. Décrit comme autoritaire et brutal, votre management ne laisse, selon votre équipe, aucune place à l’écoute, à la communication, au respect de l’autre et stresse et démotive vos collaborateurs.

Voici quelques citations extraites des formulaires d’évaluation de la performance de vos

collaborateurs durant l’été 2016 :

- « Difficile de m’investir. certaines situations ne me semblaient pas conformes à ce que nous enseigne notre institut à savoir les fondamentaux du management » ;

- « Sentiment de mal-être, démotivation, non envie de venir au travail, frustration … impression de ne pas pouvoir en parler car peur d’un retour de manivelle et de conséquence sur mon évolution professionnelle » ;

- « L’année qui se I était dure sur le plan psychologique, mais en l’absence de Monsieur X, j’ai retrouvé le sommeil et je ne me sens plus malheureux à l’INSEAD »;

- « Management par la peur » ;

- « En l’absence de mon manager, il n’y avait dans l’équipe plus de stress ni de tension»;

- « A mon retour de vacances fin juillet, j’ai eu la surprise de constater une meilleure ambiance générale dans l’équipe … grand changement, plus de pression, on pouvait donner son avis et être écouté ».

En tant que manager d’une équipe, vous devez vous assurer que le travail à effectuer est correctement fait et vous devez veiller à ce que les conditions de travail soient bonnes et sereines. En outre vous devez montrer l’exemple et diffuser et faire respecter les valeurs de notre école comme notamment le respect des personnes, le respect de la diversité, mais aussi la tolérance, la confiance et la bienveillance à l’égard d’autrui.

Après avoir étudié la situation, nous réalisons que votre attitude à l’égard de votre équipe n’est pas en adéquation avec ces principes et nous estimons que votre style de management ayant un impact très négatif sur votre équipe n’est pas acceptable et ne peut perdurer.

Compte-tenu de tout ce qui précède, nous sommes contraints de procéder aujourd’hui à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer. »

Contestant son licenciement, M. X a, par acte en date du 11 avril 2018, saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau.

Par jugement du 20 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement notifié à M. X le 2 octobre 2017 pour cause réelle et sérieuse était justifié, a débouté ce dernier de l’intégralité de ses demandes, et l’a condamné au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a, par déclaration en date du 17 octobre 2019, interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 décembre 2020, M. X demande à la cour de :
- le recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré

statuant à nouveau,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner l’association Insead à lui payer les sommes de :

- 65 228,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 10 000 eurosà titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

- 49 884,56 euros à titre de rappels de salaire (heures supplémentaires)

-37 114,59 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé

-14 022,40 euros au titre des repos compensateurs non pris

en toute hypothèse,

- condamner l’association INSEADà lui payer, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile les sommes de 3 000 euros au titre des frais de première instance engagés et celle de 5 000 euros au titre des frais engagés en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 août 2020, l’association INSEAD demande à la cour de :

à titre principal :

- constater que les multiples manquements de M. X constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement,

en conséquence,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Fontainebleau en date du 20 septembre 2019 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. X était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. X de ses demandes à ce titre,

- constater que les circonstances du licenciement de M. X ne révèlent aucun comportement brutal et/ou vexatoire de l’Insead à l’encontre du demandeur,

En conséquence,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Fontainebleau en date du 20 septembre 2019

- débouter M. X de ses demandes à ce titre,

- constater que la convention individuelle de forfait conclue avec M. X est parfaitement régulière,
- constater que M. X ne rapporte pas la preuve de l’accomplissement d’une quelconque heure supplémentaire accomplie à sa demande,

En conséquence,

- confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que M. X n’avait accompli aucune heure supplémentaire et qu’aucun repos compensateur ne lui était dû,

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

- constater qu’aucun fait de travail dissimulé n’est caractérisé ;

En conséquence,

- confirmer le jugement déféré

- débouter M. Y ni de l’intégralité de ses demandes formées à ce titre,

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de M. X était dénué de cause réelle et sérieuse :

- réduire à de plus justes proportions le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre à M X,

En tout état de cause :

- débouter M. X du surplus de ses demandes,

- condamner M. X au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Si la Cour devait considérer les demandes de dommages et intérêts formulées par M. X,

- juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes, avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée par ordonnance rendue le 2 novembre 2021, la date de l’audience de plaidoiries étant fixée au 22 novembre 2021.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la convention de forfait- jours

Selon l’article L.3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121-9 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2 ° les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur confiées.

Aux termes de l’article L.3121-46 du même code, un entretien individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

M. X soutient que la convention de forfait annuel en jours est inapplicable dès lors que l’employeur n’a mis en oeuvre aucune modalité de contrôle de son amplitude et de sa charge de travail, notamment en organisant un entretien à ce sujet et qu’il est fondé par conséquent à demander le paiement d’heures supplémentaires nécessairement effectuées dans le cadre de ses missions.

L’association INSEAD affirme que M. X a bénéficié des entretiens prévus par l’accord collectif applicable lui permettant d’évoquer sa charge de travail et l’amplitude de ses journées et souligne notamment le fait que le salarié remplissait et signait à la fin de chaque trimestre un document de contrôle faisant apparaître les jours travaillés.

La convention de forfait- jours, selon elle, est parfaitement applicable au salarié.

L’association verse aux débats l’avenant à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et réduction du temps de travail conclu pour une durée indéterminée et entré en vigueur le 1er janvier 2004.

Si cet accord respecte bien les critères légaux permettant de conclure comme en l’espèce une convention de forfait-jours, en revanche il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement organisé un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération du salarié.

Or les comptes rendus d’entretiens versés aux débats par M. D X avaient, selon leur intitulé même, pour objet l’appréciation de la performance de ce dernier.

L’examen de ces documents montre qu’ils visaient à vérifier les compétences du salarié au regard des tâches confiées et de vérifier si les objectifs qui lui étaient assignés, notamment au plan organisationnel, étaient bien respectés, sans qu’à aucun moment ne soient évoquées sa charge de travail et sa capacité à y faire face.

La convention de forfait figurant dans le contrat de travail de M. D X ne lui est par conséquent pas opposable dès lors que l’employeur ne s’est pas conformé aux exigences de l’article L.3121-46 du code du travail.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. D X de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et repos compensateurs.

Sur les heures supplémentaires :

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. D X expose que compte tenu de l’étendue de ses missions, il 'est évident que son temps de travail dépassait très largement les 35 heures hebdomadaires', qu’il avait des amplitudes horaires importantes tenant notamment au fait que l’amplitude du service logistique était de 7 à 19 heures alors que le service Desk où il était auparavant affecté n’était ouvert que de 8 à 17 heures 30, qu’il devait assurer la permanence pour les demandes en dehors de ces horaires, qu’en raison de l’éclatement géographique des différents services, il devait se déplacer, ce qui explique qu’il utilisait son téléphone portable pour répondre aux différentes sollicitations, à caractère urgent, et enfin qu’en sus de ses fonctions de responsable logistique et services généraux, il devait faire face à de nombreuses missions annexes telles que :

- la gestion et la coordination du planning des travaux,

- la mise à jour de la carte du campus,

- la réception des livraisons et de l’installation des mobiliers et équipements de l’Insead Résidence,

- la gestion de la maison du doyen,

- la réalisation des réunions mensuelles avec les FAAMS,

- sa participation au projet Green Office,

- la gestion du parc mobilier (inventaires et contrôles des stocks)

- la gestion des navettes.

Pour étayer ses dires, M. D X se réfère notamment à cinq courriels montrant qu’il a dû répondre à des demandes urgentes à 20 h 45 le 10 avril 2017, à 8 h 28 le 24 mai, à 19h52 le 1er juin, à 15 h 15 le samedi 3 juin, et à 7 h 55 le 16 juin.

Il produit en outre plusieurs courriels montrant qu’il lui est demandé :

- de préparer les plannings travaux le 21 février 2017,

- la mise à jour de la carte du campus (échanges du 20 février 2017),

- la réception des livraisons et la gestion de la partie logistique de l’installation définitive du mobilier à l’occasion de l’ouverture de la résidence 'Ermitage 1",

- un certificat médical établi le 2 juillet 2017 par son médecin traitant qui fait état d''un épuisement psychologique'.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’INSEAD fait observer que M. D X remplissait et signait à la fin de chaque trimestre un document de contrôle laissant apparaître chacun des jours travaillés par l’intéressé au cours des trois mois précédents, et que le service de paie a même dû le relancer le 13 juillet 2017 en vain. L’employeur expose que M. D X n’a pas accompli d’heures supplémentaires et fait observer que les messages sont envoyés à partir de son téléphone portable, que les messages sont très brefs, que s’il lui H de téléphoner occasionnellement le matin ou le soir, pendant quelques minutes, il le faisait de son propre chef sans avoir reçu d’instruction en ce sens. Il indique que différents salariés du service logistique et moyens ont souvent eu l’occasion de déplorer les absences de l’intéressé.

L’association INSEAD produit plusieurs attestations de collègues de travail de M. X qui déclarent :

- M^me M. B. : '[…] Mais à chaque fois que j’essayais de le contacter personne ne savait où il était…',

- M. G. : 'Il n’était pas souvent présent les vendredis après-midi, il s’absentait des fois sans prévenir ou il disait souvent j’ai un rendez-vous à l’extérieur ou on ne le voyait jamais revenir. Il ne venait même pas aux grands événements ( Alumni, remise diplômes, rentrées des étudiants). Il posait ses vacances à ses dates importantes alors qu’il nous l’interdisait.[…] Mais il ne présentait qu’à 11 heures, mangeait avec nous et nos supérieurs, puis partait après le départ de ceux-ci. D’autre part pour réaliser ses objectifs annuels, il déléguait tout son travail à F G et moi-même alors que cela ne relevait pas de nos compétences',

- M. P. : '[…] A plusieurs reprises lors de grosses activités, je le trouvais en dilettante au bar en train de boire un café et lire le journal pendant que l’équipe était surchargée.

Sa présence et son temps de travail me semblaient légers par rapport à son niveau de responsabilité. Le vendredi lui était pratiquement acquis, il était presque inexistant pendant nos gros événements institutionnels […] Il avait souvent des rendez-vous à l’extérieur et le paradoxe est qu’il s’octroyait souvent des vacances 'officieuses’ pour récupération, quand l’équipe était réduite pour les vacances d’été je ne pouvais compter sur lui, j’effectuais beaucoup d’heures supplémentaires pour pouvoir maintenir la permanence nécessaire au maintien du bon fonctionnement du service',

- M. M. :'[…] Quand D était manager du service courrier, il partait pratiquement tous les vendredis vers 12 h 30 et revenait vers 16 h ou le lundi',

- M^me D. C. T. : '[…] Il était un manager absent auprès de notre service. Il s’absentait régulièrement les vendredis. Au début de notre collaboration il me demandait de dire qu’il partait en RDV extérieur (c’était faux). Ensuite il partait sans même nous le dire pendant ses pauses déjeuners',

- M. B. : '[…]Souvent d’ailleurs M. X H le matin vers 9 h pour repartir vers 16 h prétextant un RdV chez le garagiste et autres excuses. Il était rarement présent le vendredi après-midi parfois en province mais nous ne savions pas s’il était là ou pas'.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que M. D X n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Sa demande en paiement de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur le repos compensateur :

Il convient au vu de ce qui précède de débouter également M. D X de sa demande relative au repos compensateur non pris.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

L’article’L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Rien ne permet d’établir que l’INSEAD a manqué à ses obligations concernant le nombre d’heures de travail effectuées par M. D X et de surcroît qu’elle en ait eu l’intention.

C’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont débouté de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

M X soutient que le licenciement ne peut pas être fondé dès lors que l’employeur a refusé de lui communiquer des documents cités dans la lettre de licenciement et nécessaires à la compréhension des griefs formés à son encontre et qu’il ne produit aucun élément précis et circonstancié au soutien de ses allégations. Il estime que le véritable motif du licenciement est disciplinaire.Il fait en outre valoir que certains griefs, notamment ceux relatifs à l’altercation du 5 juillet 2017,sont prescrits et que d’autres ne sont pas datés.

Il conteste le bien-fondé des griefs visés dans la lettre de licenciement, faisant observer qu’antérieurement à la procédure de licenciement, aucun reproche ne lui avait jamais été adressé en 19 ans de carrière et qu’il s’était toujours investi dans son rôle de manager.

L’association INSEAD expose que les droits de la défense de M. X ont été respectés dès lors que l’employeur a versé devant le conseil de prud’hommes les éléments permettant de justifier le licenciement, lequel est fondé, en raison du comportement irrespectueux et menaçant de ce dernier envers deux de ses subordonnés le 5 juillet 2017 et de son mode de management autoritaire et inadapté.

L’association INSEAD verse aux débats six témoignages de salariés travaillant sous l’autorité de M. D X qui tous attestent de manière précise et concordante de son management brutal et inapproprié.

A titre d’exemple, M. P. évoque des réunions d’équipe froides, l’équipe n’étant 'pas en confiance et ne souhaitant plus s’exprimer par peur d’être rappelé à l’ordre', M. M. fait état de son caractère 'hautain et méprisant' et du retard apporté au traitement des congés, M^me D. C. T. relate que 'le management était autoritaire et sans aucune manière délicate ou même compréhensive', M. M. précisant qu’ 'il prenait plaisir à s’acharner sur les gens et à la faire souffrir. Il me rabaissait'.

Quant à M. B., il atteste avoir 'à de nombreuses reprises reçu les plaintes de tous les membres de l’équipe de M. X. Ceux-ci souffraient de son comportement autoritaire et peu respectueux de leurs personnes…'. M. G. I son attestation en ces termes : 'Maintenant qu’il est parti; on revit, on respire, on plaisante…'.

Enfin, M^me M. T. qui a rejoint l’équipe logistique de l’INSEAD depuis le licenciement de son prédécesseur décrit une équipe solide, expérimentée avec une bonne intelligence de terrain, travaillant dans une bonne atmosphère, mais regrette qu’il 'subsiste une appréhension permanente de faire une erreur'.

Il y a lieu, au vu de l’ensemble de ces éléments, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de M. D X reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

M X soutient que les circonstances entourant son licenciement sont particulièrement brutales et vexatoires, qu’il a été convoqué à un entretien préalable alors qu’il était encore en congés, qu’il ressort clairement de la procédure de licenciement que l’INSEAD n’avait aucune intention de l’entendre et invoque le sentiment d’humiliation qu’il a ressenti face à la violence qu’il y a eu à lui interdire brutalement d’accéder aux locaux de l’entreprise.

L’association INSEAD fait valoir que la dispense d’exécution du préavis accordée à M. X ne constitue pas une mesure vexatoire ou brutale, En effet, l’intimée justifie cette mesure par les témoignages des subordonnés de M. X qui soutiennent que ce dernier est responsable d’une dégradation de l’ambiance de travail.

C’est à juste titre que les premiers juges ont estimé que l’employeur, après avoir entendu dans le cadre de leur entretien annuel d’appréciation les collaborateurs de M. D X et recueilli leur doléances, avait pu décider de le dispenser de l’exécution de son préavis sans que cela ne revête un caractère vexatoire.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé en ce qu’il a, en considération de l’équité, condamné M. D X au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu en cause d’appel d’y ajouter et de le condamner au paiement d’une somme supplémentaire sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2du code de procédure civile

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Fontainebleau,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE M. D X aux entiers dépens.