Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 JANVIER 2022

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03080 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7OFP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 13/11223

APPELANTE

SAS FINASTRA FRANCE anciennement MISYS FRANCE, venant aux droits de TURAZ GLOBAL, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Charles-hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

INTIMEE

Madame L Y épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe BÉHEULIÈRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2564

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.
Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 octobre 2011, M^me Y a été engagée en qualité d’analyste quantitatif senior par la société Reuters Financial Software, absorbée en 2012 par la société Turaz Global, elle-même intégrée au sein du groupe Mysis, dont la dénomination actuelle est la société Finastra France.

Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective Syntec.

M^me Y a connu une dégradation de son état de santé ayant donné lieu à des arrêts maladie successifs entre 2013 et 2014 en raison d’un syndrome anxio dépressif.

A compter du 4 juin 2013, la société a initié plusieurs procédures de licenciement qui n’ont pas été menées à terme, l’état de santé de la salariée ne lui ayant pas permis de se présenter à l’entretien préalable.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 15 juillet 2013 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Finastra France au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par courrier du 22 mai 2014, M^me Y a été licenciée pour mésentente, insubordination et incapacité de travailler en équipe, après avoir fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par jugement de départage en date du 1er février 2019, le conseil de prud’hommes a :

- dit que la convention de forfaits jours était nulle ;

- condamné la société Finastra France à payer à M^me Y les sommes de :

3.140,97 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2011;• 314,09 euros au titre des congés payés y afférent ;• 127.153,32 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2012 ;• 12.715,53 euros au titre des congés payés y afférent ;• 29.119,86 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2013 ;• 2.911,98 euros au titre des congés payés y afférent ;•

- condamné la société Finastra France à payer à M^me Y les sommes de :

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de repos quotidien de onze heures ;

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de repos hebdomadaire de trente-cinq heures ;
• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de la durée quotidienne maximale de travail ;

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de contingent d’heures et de repos compensatoire obligatoire ;

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de durée maximale de travail de quarante-six heures sur dix semaines consécutives ;

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de durée hebdomadaire maximale de travail ; 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos dominical ;•

- dit que M^me Y a été victime de faits de harcèlement moral ;

- condamné la société Finastra France à lui payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur;

- dit que la résiliation prend effet à la date du licenciement et produit les effets d’un licenciement nul ;

- condamné la société Finastra France à payer à M^me Y la somme de 75.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision;

- dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront ;

- ordonné l’exécution provisoire ;

- condamné la société Finastra France à payer à M^me Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 28 février 2019, la société Finastra France a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 19 octobre 2021, la société Finastra France demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu’il a :

dit que la convention de forfait jours était nulle ;• reconnu l’accomplissement d’heures supplémentaires ;• dit que la salariée avait été victime de faits de harcèlement moral ;• prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ;•

En conséquence, et statuant à nouveau,

- débouter M^me Y de son action en résiliation judiciaire et des demandes qui en découlent ;

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,

- débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes y afférentes ;

- A titre principal, dire valable la convention de forfait en jours ;

En conséquence,

- débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et demandes indemnitaires pour violation de la législation relative à la durée du travail ;

A titre subsidiaire, limiter le montant de la condamnation à hauteur de 21.000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

En tout état de cause,

- condamner M^me Y à payer à la société la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La société Finastra France fait valoir que la demande de résiliation judiciaire de M^me Y n’est pas fondée en ce que les pièces fournies par la salariée pour démontrer une surcharge de travail ont révélé de nombreuses incohérences et sont par ailleurs entachées d’un défaut de fiabilité.

La société souligne qu’il ressort des fiches de temps que M^me Y a effectué en moyenne quarante heures de travail hebdomadaires par semaine, ce qui ne constitue pas une charge de travail déraisonnable pour un salarié au forfait en jours.

Sur le harcèlement moral, la concluante soutient que M. Z a eu une attitude bienveillante à l’égard de la salariée, et que les propos de ce dernier ont simplement traduit son incrédulité et son indignation lorsqu’il a appris le véritable « chantage à la promotion » exercé par M^me Y.

La société précise produire également deux attestations de subordonnées de la salariée qui témoignent des tensions entre cette dernière et les autres membres de l’organisation sans aucun harcèlement moral, ainsi que du fait que M^me Y a, suite à sa politique d’instrumentalisation, perdu le contrôle de son équipe qui a fini par se désolidariser face à ses agissements.

Elle souligne également que le ressenti de la salariée ne correspond pas à la réalité, qu’elle n’était pas tenue d’accéder aux désirs d’évolution professionnelle sollicités par M^me Y, que la pluralité de convocations à entretien préalable ne caractérise aucune forme de harcèlement moral, que la mise en disponibilité refusée par la salariée qui a exigé la reprise immédiate de son poste qui n’était plus disponible, et son attitude ont entrainé sa mise à pied à titre conservatoire, et enfin, que la salariée n’a pas été soumise à une surcharge de travail.

Concernant son licenciement, elle relève, à l’appui de plusieurs attestations, que M^me Y a eu un comportement agressif et colérique à l’égard de ses collègues, qu’elle a mis en place une politique d’obstruction et fait preuve de désobéissance, qu’elle a eu une tendance à utiliser l’affect comme moyen de pression de ses subordonnés pouvant caractériser un abus de pouvoir et enfin qu’elle se présente comme « un bouc émissaire » alors même qu’elle a été la seule instigatrice de manipulations.

La société affirme que M^me Y a été soumise à une convention de forfait en jours excluant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires, de sorte qu’elle n’est pas redevable d’aucun paiement en rappel de salaire pour heures supplémentaires.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 2 novembre 2021, M^me Y conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :

- condamner, conformément au jugement du conseil de prud’hommes du 01 février 2019, la société Finastra France, anciennement Misys France à lui verser les sommes suivantes :

3.140,97 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2011,• 314,09 euros au titre des congés payés y afférent,• 127.153,32 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2012,• 12.715,53 euros au titre des congés payés y afférent,• 29.119,86 euros au titre des heures supplémentaires en 2013,• 2.911,98 euros au titre des congés payés,•

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de repos quotidien de 11 heures,

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de repos hebdomadaires de 35 heures,

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de la durée quotidienne maximale de travail,

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de contingent d’heures et de repos compensatoire obligatoire,

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de durée maximale de travail de 46 heures sur 10 semaines consécutives,

• 2.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions en matière de durée hebdomadaire maximale de travail, 2.000 euros de dommages et intérêt pour non-respect du repos dominical,• 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,• 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,• 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.•

- confirmer que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation au bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter du 01 février 2019 ;

- confirmer que les intérêts se capitaliseront ;

- condamner la société Finastra France à verser la somme de 4.393 euros TTC à Madame Y au titre de l’article 700 en raison de la procédure d’appel ;

- confirmer la condamnation de la société sas Finastra France aux entiers dépens, comprenant en outre la totalité des frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir, en particulier par voie d’huissier.

M^me Y fait valoir que la résiliation judiciaire est justifiée par l’organisation du travail ainsi qu’une charge de travail pathogène l’ayant privée de mesures protectrices en matière de durée de travail, ainsi qu’au regard du harcèlement moral qu’elle a subi.

Elle précise qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretien d’évaluation, qu’aucun contrôle de la durée du travail n’a été effectué, qu’aucune intervention n’a été menée par l’employeur afin d’adapter la charge de travail, qu’aucune déclaration d’accident du travail n’a été effectuée à la suite de ses malaises sur son lieu de travail, et enfin que le CHSCT n’a pas été informé de la situation de harcèlement moral et de charge de travail par la société.

M^me Y ajoute qu’elle a été confrontée à une situation de harcèlement moral qui l’a détruite psychologiquement et épuisée physiquement, caractérisée par une charge de travail hors de toute proportion ainsi qu’une pression démesurée, un isolement et mise à l’écart publique, un manque de reconnaissance, une impossibilité de sortir du piège du harcèlement, des critiques infondées et procédures disciplinaires injustifiées, un lancement de quatre procédures de licenciement pendant ses arrêts maladie ainsi qu’à la suite d’une mise en disponibilité refusée à son retour d’arrêt maladie, une mise à pied conservatoire injustifiée.

La salariée conteste les reproches contenus dans les attestations communiquées par la direction.

Concernant son licenciement, M^me Y indique que la faute prétendument alléguée est prescrite, et qu’aucun reproche ou avertissement écrit constatant sa prétendue mésentente avec les équipes de la société ne lui a été notifié.

En dernier lieu, elle affirme qu’elle a été soumise à une convention illégale de forfait jours l’ayant privée, en pratique, de tout repos et qu’elle a droit au paiement d’heures supplémentaires effectuées.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 17 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la validité de la convention de forfait-jours :

Les articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail dans leur version applicable disposent que la convention de forfait en jours est subordonnée à :

- La conclusion d’un accord collectif qui détermine :

* les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention,

* la durée annuelle du travail applicable (dans la limite de 218 jours),

* les caractéristiques principales de ces conventions.

- La conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite.

Selon le contrat de travail du 10 octobre 2011, M^me Y est engagée par la société Reuters Financial Software en qualité d’analyste quantitatif Senior, avec une large autonomie, et bénéficie d’un forfait de 218 jours sur l’année.

Il existe donc bien une convention individuelle de forfait écrite.

L’application à un salarié d’une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant. La convention de forfait en jours est donc indissociable de l’accord collectif qui lui sert de support, en l’espèce la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec.

Or, aucune modalité relative au respect du droit à la santé et au repos du salarié et garantissant une amplitude et une charge de travail raisonnable n’est prévue dans la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, dans sa version alors applicable.
Aucune disposition de cette convention collective n’étant de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait-jours individuelle prise en application de celle-ci est nulle.

Par ailleurs, la société Finastra France produit un accord d’entreprise du 19 avril 2000 portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société Effix, dont le délai a été prorogé lors de l’absorption de cette société par la société Turaz Global, elle-même intégrée au groupe Mysis.

Toutefois, cet accord, auquel ne fait pas référence le contrat de travail de M^me Y, prévoit un nombre de jours travaillés à hauteur de 217 jours, alors que le contrat de M^me Y prévoit 218 jours. La convention individuelle de forfait souscrite avec M^me Y ne relève donc pas de cet accord d’entreprise.

Il y a donc lieu de constater la nullité de la convention de forfait en jours appliquée à M^me Y, et de confirmer le jugement de première instance de ce chef.

Lorsque la convention de forfait est nulle, la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires :

De manière générale, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, M^me Y indique qu’elle effectuait régulièrement des heures supplémentaires en produisant des courriels envoyés à des horaires matinaux ou tardifs, ainsi que des tableaux récapitulant ses horaires d’arrivée et de départ, jour par jour, et semaine par semaine.

Sur ces bases, elle affirme avoir effectué les heures supplémentaires annuelles suivantes :

- 72 heures supplémentaires au cours de l’année 2011, pour un total de 3 140,97 € outre les congés payés afférents ;

- 1 039 heures supplémentaires au cours de l’année 2012, pour un total de 127 153,32 € outre les congés payés afférents ;

- 245,87 heures supplémentaires au cours de l’année 2013, pour un total de 29 119,86€, outre les congés payés afférents.
Il s’en déduit que M^me Y présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Finastra France, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En l’espèce, la société Finastra France conteste les heures supplémentaires revendiquées par la salariée, en relevant à juste titre que celle-ci indique quasi-systématiquement démarrer à 9h30 et finir à 19h00, sans aucune pause déjeuner, et qu’elle affirme avoir travaillé à des horaires tardifs justifiés par des courriels lapidaires (« Hi Collin, I will give you a call on Monday Afternoon», « Merci D et bonne soirée »), qui n’attestent pas qu’elle travaillait encore à ces horaires.

La société souligne aussi à raison que les courriels produits sont issus d’une sauvegarde de disque dur effectuée personnellement par M^me Y sur son ordinateur portable professionnel qu’elle avait conservé à son domicile, une fois que le tribunal de grande instance de Paris, confirmé par la cour d’appel, a jugé le 2 février 2015 que les courriels "recueillis par l’huissier à l’occasion du constat effectué le 8 octobre 2014 ne pourront être utilisés contre la société Misys France et devront être détruits". Aussi la valeur probante de ces courriels est sujette à caution.

L’employeur verse enfin aux débats des fiches horaires hebdomadaires recueillies par le logiciel Open Air et remplies par la salariée elle-même, de façon auto-déclarative, qui indiquent que celle-ci travaillait 40 heures chaque semaine (soit cinq heures supplémentaires hebdomadaires). Il reconnaît devoir au maximum la somme de 21 000 € bruts au titre de ces heures supplémentaires.

Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, la cour évalue à 39 853,53 euros bruts la somme devant être retenue au titre des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés afférents à hauteur de 3 985,35 € bruts, le montant alloué étant moindre que celui réclamé dans la mesure où l’examen des éléments produits par les parties a révélé des incohérences quant au décompte des heures supplémentaires produit par M^me Y.

Le jugement sera donc infirmé quant au quantum accordé.

Sur les dommages intérêts pour violation de la législation relative à la durée du travail :

M^me Y indique qu’au vu des très nombreuses heures supplémentaires effectuées, les horaires qu’elle réalisait violaient les dispositions impératives du droit du travail relatives au repos quotidien de 11 heures, aux repos hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de travail, aux repos compensateurs, à la durée maximale de travail sur 10 semaines, à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures) et au non respect du repos dominical, et elle sollicite la somme de 2 000 € de dommages intérêts pour chacune des violations listées ci-dessus.

Elle verse pour en justifier un tableau établissant les heures réalisées chaque semaine et le nombre de dimanches travaillés.

La cour n’a retenu toutefois qu’une partie des heures supplémentaires alléguées par M^me Y, qui ne fait pas état d’un préjudice particulier pour chacune des violations invoquées.

Il y a donc lieu d’accorder à M^me Y la somme globale de 2 000 € de dommages intérêts pour la violation de la législation relative à la durée du travail par l’employeur, notamment en ce qui concerne le non respect de la durée quotidienne maximale de travail (de nombreuses journées de travail dépassant les 10 heures quotidiennes) et le non respect du repos dominical (plusieurs dimanches ayant été travaillés sans être compensés par des jours de repos), la salariée justifiant que son état de fatigue a entraîné des arrêts de travail au cours de l’année 2013.
Le jugement sera infirmé quant aux montants accordés.

Sur la résiliation judiciaire :

En application de l’article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance du 10 février 2016, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l’employeur dans l’exécution de ses obligations.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manquements reprochés par M^me Y à son employeur sont d’une part une organisation et une charge de travail incompatibles avec sa santé constituant une violation de l’obligation de sécurité, d’autre part un harcèlement moral.

Sur l’organisation et la charge de travail :

Il a précédemment été reconnu que M^me Y avait effectué de nombreuses heures supplémentaires, et que les dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail et au repos dominical n’avaient pas été respectées par l’employeur.

Par ailleurs, il est justifié que M^me Y n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation quant à sa charge de travail durant la totalité de la durée de son contrat, la société Finastra France ne produisant aucun compte-rendu d’entretien.

M^me Y justifie également qu’elle a fait deux malaises sur son lieu de travail, les 27 mars et 28 mai 2013, le second ayant donné lieu à une déclaration d’accident du travail par l’employeur, ainsi qu’une saisine du CHSCT le jour même.

Enfin, il résulte des certificats médicaux produits aux débats que M^me Y a été arrêtée du 20 février au 6 mars 2013, puis du 27 au 30 mars, du 19 avril au 3 mai, du 28 au 29 mai, du 30 mai au 2 juin 2013, puis du 4 juin 2013 au 7 avril 2014 pour syndrome dépressif majeur avec perte massive de l’élan vital.

Aussi, il ressort de ces différents éléments que le rythme de travail soutenu et les horaires très importants effectués par M^me Y lui ont causé des problèmes de santé, alors qu’aucun entretien sur ce sujet n’a été mené par l’employeur durant toute la relation de travail.

Ce manquement est donc établi.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, M^me Y invoque les faits suivants :

- une pression démesurée ;

- un isolement et une mise à l’écart publique ;

- un manque de reconnaissance et de clarification de son positionnement ;

- des critiques infondées et des procédures de licenciement injustifiées ;

- le refus de sa demande de mise en disponibilité.

Sur la pression exercée pour mener à bien le projet Felib :

M^me Y souligne que le projet sur lequel elle travaillait, intitulé Felib, était le projet phare de la société, et qu’il a été mené à bien dans le courant du printemps 2013, ce qui a engendré des pressions importantes. Elle produit notamment :

- un courriel du 12 juillet 2012 entre M^me N O et M. Z qui indique : "Je sais que tout cela a été possible uniquement grâce à L [M^me Y], grâce à son expérience, son implication et sa capacité à motiver son équipe" ;

- un courriel du 23 juillet 2012 qu’elle a adressé à M. D P indiquant : "Bon courage D, tu continues à rester tard et moi bosser pendant les vacances, j’espère que ça paiera un jour" ;

- un courriel du 13 février 2013 de M^me N O qui précise : "J’ai juste fait la publicité des idées de L et nous avons définitivement besoin qu’elle participe" ;

- un courriel du 13 février 2013 de M. Z qui indique : "L mène le projet pour Felib/M^me L Y et c’est l’une des quants les plus talentueuses de l’entreprise";

- des échanges de courriels au mois de février 2013 au sujet de la livraison d’une version par l’équipe Felib insistant pour que cette livraison se fasse dans les temps ;

- un courriel du 26 avril 2013 de M^me A à M^me B lui indiquant "Je comprends que tu sois soumise à une pression mais tu ne peux pas crier sur l’équipe et attendre de ses membres qu’ils s’engagent totalement à faire ce que tu demandes" ;

- un échange de SMS entre M^me B et M^me Y en février 2013 dans lequel M^me B indique qu’elle s’excuse mais qu’elle avait beaucoup de pression.

Ces courriels font ressortir des tensions liées à la réalisation du projet et aux échéances à tenir.

Sur l’isolement et la mise à l’écart :

M^me Y verse aux débats plusieurs courriels de M. C adressés à l’équipe travaillant sur le projet Felib et dont elle n’était pas destinataire, ainsi qu’une proposition de réunion à laquelle elle n’était pas conviée en février 2013.

Elle verse également aux débats des courriels dans lesquels elle demande « à être mise dans la boucle » en mars et juillet 2012, suite à des échanges de courriels sur le projet Felib dont elle n’est pas destinatrice.
Sont également produits des courriels de février 2013 de M^me N O et de M. Z demandant à inclure M^me Y dans les discussions, et un échange de SMS entre M^me Y et M. D en mai 2013 dans lesquels M^me Y lui reproche de ne pas lui avoir parlé d’un problème concernant le projet Felib et M. D lui répond : "L’intégration est perdue L et rester dans la boucle nuira à ta santé".

M^me Y justifie également en avoir informé ses supérieurs hiérarchiques en produisant un courriel adressé le 12 février 2013 à M. Z indiquant : "Comme vous pouvez le lire ci-dessous, la situation évolue mal. Je ne suis pas certaine de pouvoir continuer à supporter ce manque de considération et l’absence d’esprit d’équipe".

Cet élément est matériellement établi.

Sur l’absence de reconnaissance et de clarification de son positionnement :

M^me Y produit un courriel de mars 2012 dans lequel elle exprime son inquiétude suite à la réorganisation de l’équipe Felib, et se dit rassurée suite à l’échange avec M. Z, et un courriel du 12 novembre 2012 adressé également à M. Z dans lequel elle réclame plus de reconnaissance de la part de la direction en raison de son positionnement au sein de l’équipe et de l’absence de prise en compte de sa participation au projet Felib.

Ces courriels font ressortir les inquiétudes de M^me Y, mais aucune pièce ne vient corroborer celles-ci, M^me Y se déclarant soulagée après les réponses de M. Z.

Sur les procédures disciplinaires et de licenciement injustifiées :

M^me Y produit un échange de courriels du 13 février 2013 entre M. Z et M. E à son sujet : "R [M. Z], je pense qu’il faudra que tu lui parles, idéalement ce soir car elle n’est pas décidée à me fournir une feuille de route pour Felib tant qu’elle n’a pas tiré au clair sa situation" ; "Elle travaille pour toi et si elle refuse de faire son travail tant que sa situation n’est pas tirée au clair, je vais la tirer au clair demain en la licenciant. Je ne suis pas disposé à tolérer ce genre d’attitude d’un employé, aussi talentueux soit-il. Dis-moi demain ce qu’il en est".

Elle verse aux débats également un courriel du 4 juin 2013 entre elle et M. Z, dans lequel elle s’étonne qu’une rupture amiable lui ait été proposée par la DRH alors que des contrats ont été signés avec la Commerzbank sur la base du projet Felib la veille, ainsi que la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement datée du 4 juin 2013.

Elle produit également trois autres lettres de convocation à un licenciement datées du 6 septembre 2013, 24 mars 2014 et 9 avril 2014, tous les entretiens ayant été reportés ou annulés en raison de son état de santé.

Cet élément est matériellement établi.

Sur la mise en disponibilité refusée et la mise à pied conservatoire :

M^me Y justifie par les courriels produits que lors de son retour au sein de la société suite à sa visite de reprise la déclarant apte le 8 avril 2014, une mise à pied conservatoire lui a été notifiée par courrier du 9 avril 2014, après qu’une disponibilité de deux semaines lui a été proposée afin de lui trouver un poste, aux motifs que l’équipe avait été remaniée durant son absence.

Cet élément est matériellement établi.

Au regard des explications et des pièces fournies, M^me Y établit l’existence matérielle de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre s’agissant :

- des tensions liées à la réalisation du projet ;

- d’un isolement et une mise à l’écart ;

- de plusieurs tentatives pour rompre son contrat de travail ;

- de l’absence de poste proposé à son retour et de la mise à pied conservatoire le lendemain de sa reprise.

L’employeur conteste toute volonté de se débarrasser de M^me Y, en produisant d’une part un échange de courriels les 27 et 28 mars 2013 dans lesquels M. Z a proposé une augmentation de 10 % du salaire et un poste à responsabilité à M^me Y que celle-ci a refusé, ne souhaitant pas travailler au sein de l’équipe développement sous la supervision de M^me F et M. G, et un courriel de M. Z du 2 avril 2013 indiquant à M^me Y : "Où es-tu allée chercher cette histoire d’invitation à quitter l’entreprise ' Je ne peux pas m’empêcher de rester perplexe".

De même, s’il ressort des courriels produits par la salariée et l’employeur que la réalisation du projet Felib a pu entraîner du stress et du surmenage à l’approche des échéances, les échanges versés aux débats ne caractérisent pas des agissements répétés de harcèlement moral, les propos tenus étant respectueux et reconnaissant la valeur et l’apport de M^me Y au projet.

L’employeur conteste également toute mise à l’écart volontaire de M^me Y, celle-ci ayant des relations très difficiles avec ses collègues et sa hiérarchie, ainsi qu’en attestent les témoignages produits :

- M^me H qui a travaillé sous la responsabilité de M^me Y de juin 2012 à avril 2014 indique que les problèmes ont commencé à la fin de l’année 2012, quant M^me Y a demandé à l’équipe d’arrêter de travailler tant que sa hiérarchie n’avait pas répondu à ses demandes, ces interdictions se produisant par cycle d’un ou deux mois, jusqu’à ce qu’elle soit rassurée par M. Z. Elle précise que lors de son arrêt maladie en avril 2013, M^me Y lui a demandé "de ne pas implémenter les développements demandés", ce qu’elle n’a pas fait, s’attirant des reproches lorsque M^me Y a constaté que l’équipe avait continué à travailler sur les projets durant son absence ;

- M. Q I, directeur développement, expose qu’un malentendu a conduit M^me Y à penser qu’il souhaitait l’abandon de son projet, et qu’à compter de cet incident, malgré ses efforts répétés pour démontrer son soutien et sa bonne foi, ils n’ont plus réussi à entretenir de relation de travail constructive, chaque question étant prise pour une remise en cause, voire une agression, chaque affirmation étant perçue comme une tentative de prise de pouvoir, le dialogue avec M^me Y étant synonyme de conflit et les réunions de travail se terminant dans le pire des cas en crise de larmes ;

- M^me N O, qui a travaillé directement avec M^me Y de 2012 à 2014, indique que celle-ci lui a vivement reproché d’avoir continué à travailler sur un sujet pendant son congé maladie, et s’est même évanouie en sortant de la pièce. Elle précise que M^me Y avait beaucoup de mal à travailler avec les autres équipes, car elle était méfiante et avait peur qu’on lui vole ses idées, les réunions étant très difficiles puisqu’elles se terminaient en crise avec des pleurs, des accusations et des conflits ;

- M. E, manager direct de M^me Y, souligne qu’il lui a demandé de produire une feuille de route du projet Felib en février 2013 mais qu’elle a refusé de collaborer tant que ses demandes de réorganisation du service de développement ne seraient pas validées, ce qui s’apparentait à du chantage. Il indique que les relations de M^me Y avec les autres équipes étaient extrêmement tendues, plusieurs personnes refusant de travailler avec elle, et que les relations se sont dégradées y compris au sein de sa propre équipe, en raison des éclats de colère répétés suite à des communications des membres de l’équipe Felib à d’autres équipes non validées par elle ;

- M. R Z, membre du comité exécutif de la société Finastra France, indique que M^me Y, analyste très douée, a fait preuve "d’une incapacité rare à collaborer avec ses collègues, à participer aux discussions de manière objective et pragmatique, à écouter et à respecter les points de vue et les opinions des autres personnes, et à parvenir à des compromis raisonnables. La plupart des discussions qui aboutissaient à un résultat et un point de vue différents de celui de M^me Y, même concernant des détails relativement mineurs, provoquaient des réactions émotionnelles brutales et un comportement hyper défensif de non coopération. Très vite, M^me Y est parvenue à compromettre ses relations avec la grande majorité de ses collègues", notamment M. E, M. I et M. J.

Les éléments versés aux débats par l’employeur justifient d’un comportement et de difficultés relationnelles avec ses collègues à compter de l’année 2013. Or, M^me Y établit qu’elle n’était pas destinataire des courriels relatifs au projet Felib dès le début de l’année 2012, soit peu de temps après son embauche le 10 octobre 2011. Aussi, cette mise à l’écart très précoce n’est pas justifiée par les pièces produites, qui évoquent seulement des tensions ultérieures, à compter de la fin de l’année 2012 et du début de l’année 2013.

S’agissant des convocations répétées à des entretiens de licenciement, l’employeur justifie qu’ils ont été reportés en raison des arrêts maladie de la salariée, arrêtée de façon continue du 4 juin 2013 au 7 avril 2014, pour permettre à celle-ci de s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés.

Il verse aux débats les courriers datés des 10 juin, 25 juin, 13 septembre 2013, et 24 mars 2014 de M^me Y indiquant qu’elle ne pouvait se rendre aux entretiens préalables en raison de son état de santé.

Enfin, s’agissant de l’absence de poste proposé, l’employeur reconnaît que lors de la reprise de M^me Y le 8 avril 2014, une disponibilité rémunérée de deux semaines a été envisagée afin de lui proposer un reclassement dans un poste similaire, le poste qu’elle occupait antérieurement à son arrêt maladie étant occupé par une autre salariée. Or, M^me Y ayant été déclarée apte sans réserve lors de sa visite de reprise, aucun reclassement n’était à envisager, et la salariée devait retrouver ses fonctions antérieures.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que certains des faits matériellement établis par M^me Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, s’agissant de l’absence de la salariée en tant que destinataire de courriels concernant le projet sur lequel elle travaillait, et de l’absence de tout poste au retour de son congé maladie. Le harcèlement moral dénoncé par la salariée est donc établi.

Le harcèlement moral d’une part et la charge de travail trop importante d’autre part subis par M^me Y caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 22 mai 2014, date à laquelle le contrat a été rompu lors du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Au regard de la nature des manquements commis par la société Finastra France, à savoir un harcèlement moral, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

Dès lors, il n’y a pas lieu de se prononcer sur la demande formée à titre subsidiaire par M^me Y aux fins de voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise. Cette indemnité doit donc être au moins égale aux six derniers mois de salaire.

Au regard de la perte d’une ancienneté de deux ans et demi, de son âge lors de la rupture, soit 41 ans, de ce que la salariée ne justifie pas de sa situation professionnelle ultérieure, et du montant mensuel de son salaire brut intégrant les heures supplémentaires réalisées, il y a lieu de lui accorder de ce chef la somme de 55 000 €.

Le jugement sera infirmé quant au montant accordé.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me Y telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des certificats médicaux produits justifiant d’une dépression grave ayant entraîné un arrêt maladie de près d’une année, le préjudice en résultant pour celle-ci sera évalué à la somme de 10 000

€. Le jugement sera infirmé quant au montant accordé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M^me Y la totalité des frais qu’elle a dû supporter au cours de la présente instance. Il lui sera accordé la somme de 1 200 € au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement pour l’ensemble des montants accordés au titre des heures supplémentaires, de la violation des dispositions sur la législation sur la durée du travail, du préjudice moral et de la résiliation judiciaire ;

CONFIRME le jugement pour le surplus sauf à préciser que la date d’effet de la résiliation judiciaire est le 22 mai 2014 ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs de jugement infirmés, et y ajoutant :

CONDAMNE la société Finastra France à payer à M^me L Y épouse X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts :

- 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
- 39 853,53 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents à hauteur de 3 985,35 € bruts ;

- 10 000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

- 2 000 € de dommages intérêts pour violation de la législation relative à la durée du travail ;

- 1 200 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE la remise par la société Finastra France au profit de M^me L Y épouse X de bulletins de salaire, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt ;

CONDAMNE la société Finastra France au paiement des dépens d’appel.