RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 12 Janvier 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 18/14004 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B657V

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 17/08756

APPELANT

Monsieur B X

[…]

94120 Fontenay-sous-Bois

né le […] à […]

représenté par M^e Laurent LEGUIL, avocat au barreau de PARIS, toque : C0524

plaidant par M^e Julien VIVES de la SCP CALVAR & ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES,

INTIMEE

SAS HUGO BOSS FRANCE

par son Président en exercice

[…]

[…]

N° SIRET : 450 77 2 0 41

représentée par M^e Virginie CLAOUÉ-HEYLLIARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0677, plaidant par M^e Aude MILLIAT FREREJEAN, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 novembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Anne MENARD, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur X a été engagé par la société Hugo Boss le 12 septembre 2003, avec reprise d’ancienneté au 15 juin 2003, en qualité d’assistant commercial. Il était en dernier lieu coordinateur menswear sud, et avait la responsabilité d’une équipe de quatre commerciaux, lui compris.

Il a été licencié le 6 juillet 2017 et dispensé d’exécuter son préavis, le licenciement étant motivé par les plaintes d’un membre de son équipe, madame Y Z, relatives à son comportement à son égard.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 25 octobre 2017, afin de former des demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 19 novembre 2018, le conseil a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne des salaires à la somme de 5.708,33 euros, et condamné la société Hugo Boss à payer à monsieur X les sommes suivantes :

4.120 euros à titre de rappel de commissions• 39.959 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse• 900 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile•

Monsieur X a interjeté appel de cette décision le 11 décembre 2018.

Par conclusions récapitulatives du 23 août 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur X demande à la cour de :

- réformer le jugement

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 9.514,85 euros

- condamner la société Hugo Boss à lui payer les sommes suivantes :

• 171.267,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 1.476,80 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour la période du 1er septembre 2014 au 30 juin 2015 • 5.313,30 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour la période du 1er juillet 20154 au 30 septembre 2017 10.440,26 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2014• 1.044 euros au titre des congés payés afférents• 21.279,16 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2015• 2.179 euros au titre des congés payés afférents• 43.825,07 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2016• 4.382 euros au titre des congés payés afférents• 18.048,61 euros au titre des heures supplémentaires de l’année 2017• 1.804 euros au titre des congés payés afférents• 31.180,80 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé•

• 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la législation sur le temps de travail et le droit au repos 29.579,88 euros au titre du repos compensateur•

• 15.899,77 euros au titre de la majoration de salaire relative au travail du dimanche et des jours fériés 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile•

Par conclusions récapitulatives du 6 septembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Hugo Boss demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qui concerne les sommes allouées à monsieur X, de le confirme pour le surplus, et de débouter le salarié de toutes ses demandes.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

I- SUR LES DEMANDES RELATIVES A L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Sur la demande de rappel de commissions

Le contrat de travail prévoit une prime annuelle sur objectifs de 5.000 euros. Monsieur X, qui n’a pas perçu cette prime en totalité sollicite un rappel à hauteur de 4.120 euros brut.

Le conseil de prud’hommes a fait droit à ce chef de demande, en relevant que les entretiens d’évaluation montraient que ses objectifs avaient été atteints par le salarié en 2014 et 2015.

Il ressort en effet de fiches d’évaluation que les objectifs étaient très majoritairement atteints à 100%

, quelques uns étant atteints à 96 ou 97 %.

Compte tenu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de commissions.

- Sur la demande de rappel de salaire sur prime d’ancienneté

Monsieur X soutient ne pas avoir perçu la prime d’ancienneté prévue par la convention collective.

L’article 31 de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement stipule que les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et doit figurer sur le bulletin de paie.

L’article11 de l’avenant applicable aux cadres stipule quant à lui : La prime d’ancienneté prévue à l’article 31 de la convention collective nationale est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au cadre dès l’instant que cette rémunération est supérieure au minimum garanti de la catégorie, augmenté de la prime d’ancienneté et, éventuellement, des dépassements d’horaire régulièrement effectués dans l’entreprise.

Le bulletin de paie devra mentionner que la prime d’ancienneté est incluse dans la rémunération.

La société Hugo Boss fait valoir que le salaire de monsieur X était très supérieur au minimum conventionnel augmenté de la prime d’ancienneté, de sorte que cette dernière était incluse dans la rémunération forfaitaire perçue, nonobstant l’absence de cette mention sur le bulletin de paie.

Toutefois, en l’absence de cette mention, l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que la rémunération de monsieur X incluait sa prime d’ancienneté, et ce d’autant plus que ce dernier n’a bénéficié d’aucune augmentation de sa rémunération à la date de sa 12ème année de présence dans l’entreprise (les primes augmentant au bout de 3, 6, 9 et 12 ans d’ancienneté). En l’absence d’une telle augmentation, le fait d’inclure la prime d’ancienneté dans le salaire forfaitaire reviendrait à diminuer le montant du salaire de base.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié, dont le calcul est précis est exacte, pour un montant total de 6.790,10 euros.

- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

- convention de forfait jour

Aux termes de l’article 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, un entretien individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, les comptes rendus d’entretien annuels, rédigés sur des document types, comportent quatre 'phases’ consacrées à l’évaluation de l’atteinte des objectifs, l’évaluation des compétences, les objectifs convenus, et le plan de développement.

Il n’est donc nullement question de la charge de travail, ni de l’organisation du travail dans l’entreprise, pas plus que de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A défaut de respect des dispositions précitées, la convention de forfait jour signée par monsieur X sera déclarée nulle.

- heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, pour justifier de ses horaires, monsieur X verse aux débats un tableau, dont il indique lui même qu’il a été reconstitué à postériori, étant précisé que la demande porte sur quatre années, et qu’il est donc improbable qu’il ait pu reconstituer ses horaires de mémoire. Il fait d’ailleurs le plus souvent état d’horaires strictement identiques, il ne fait état que de son amplitude horaire, et ne mentionne pas la moindre pose sur l’ensemble de la période couverte par ses demandes.
En plus de ce tableau, monsieur X verse aux débats deux attestations de clients qui font état, durant la période des showroom, de journées commençant aux alentours de 9 heures et se terminant entre 18 et 19 heures. Il verse également aux débats des extraits d’agenda démontrant, ce qui n’est pas contesté, qu’il était parfois amené à travailler le dimanche.

La cour retient donc qu’en temps normal monsieur X avait un horaire quotidien, cinq fois par semaine, de 9 heures à 18h30, avec une pause de une heure, aucun élément ne permettant de retenir qu’il n’aurait pas eu le temps de déjeuner, soit un horaire habituel de 42,5 heures par semaine.

Compte tenu de ses congés payés et des journées non travaillées en raison de RTT, la cour retient que cet horaire était réalisé 40 fois par an.

Deux fois par an, il installait le show room, avec les livraisons qui commençaient tôt le matin, et la cour retient qu’il réalisait 10 heures en plus, soit au total 52,5 heures.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il sera fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires, sur l’ensemble de la période de trois années non prescrite, à hauteur de 41.112 euros, outre 4.111,20 euros au titre des congés payés afférents, le calcul tenant compte des majorations légales.

- repos compensateurs

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié au cours des années 2015 et 2016 ont excédé le quota annuel de 130 heures fixé par la convention collective, et elles ouvraient donc droit à un repos compensateur qui n’a pas été pris par le salarié.

Ces heures de repos compensateur, compte tenu de la taille de l’entreprise, sont égales à 100% des heures supplémentaires réalisée au-delà du contingent, soit la somme de 13.018,80 euros.

- indemnité pour travail dissimulé

Selon les dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche prescrite par l’article L. 1221-10, à la délivrance de bulletins de paie prescrite par l’article L. 3243-2, et aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales.

L’article L 8223-1 stipule qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur en commettants les faits prévus à l’article 8221-5 précités a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, cette indemnité n’est due que sous réserve que soit établi le caractère intentionnel de cette dissimulation.

Monsieur X qui était cadre avait une certaine liberté pour organiser son temps de travail, et ce d’autant qu’il était souvent en déplacement. En outre, le contrat de travail comportait une clause de forfait jour, de sorte que rien ne permet en l’espèce de retenir que l’employeur ait eu la volonté de dissimuler une partie des heures de travail réalisées par son salarié.

Il ne sera pas fait droit à la demande d’indemnité de ce chef.

- non respect de la législation sur le temps de travail et le droit au repos

L’employeur justifie par le relevé des jours travaillés que le travail du dimanche et des jours fériés, lorsqu’il avait lieu, donnait systématiquement lieu à des journées de récupération.
En ce qui concerne le repos journalier, le salarié ne fournit aucun élément suffisamment précis pour que la cour puisse retenir qu’il n’a pas été systématiquement respecté.

En ce qui concerne le repos hebdomadaire, il est justifié, à une occasion seulement, de douze jours consécutifs travaillés, en juin 2016, en raison de la mise en place du show room durant le week end. Ce manquement aux obligations impératives sur la durée du travail sera réparé par l’octroi de 200 euros de dommages et intérêts.

II – DEMANDES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

'Une collaboratrice de votre équipe nous a alertés, par courrier du 29 mai 2017 adressé à la société, de son mal être directement lié à son activité professionnelle, et plus précisément à votre comportement.

Cette dernière fait état, dans son courrier, de « remarques désobligeantes » ou encore de « propos dévalorisants ».

Elle indique également s’être sentie mise à l’écart à plusieurs reprises. A titre d’exemples :

- lors d’une réunion en mars 2017, vous annoncez leur nouvelles missions à l’ensemble des commerciaux de l’équipe, à l’exception uniquement de cette collaboratrice

- s’agissant d’une visite de la franchise de Monaco le 22 mai 2017, alors même qu’elle était présente lors de la précédente visite du 5 décembre 2016, vous lui indiquez qu’elle ne sera 'd’aucune utilité'.

Elle indique également que vous donnez des ordres contradictoires.

En effet, à titre d’exemple, s’agissant de l’évolution de la stratégie des labels et des prix, le management (dont vous faites partie) demande la plus grande précaution particulièrement vis à vis des clients, car il s’agit d’une stratégie d’entreprise encore en phase de construction. Notre CSO, monsieur J K, lors de sa visite à Paris début décembre 2016, nous a présenté cette évolution et a insisté sur cette obligation de discrétion.

Le 1er mars 2017, lors d’un point hebdomadaire de l’équipe Wholesale, madame L M, manager de l’équipe Nord, réitère cette obligation. Mais la veille de cette réunion, vous avez pourtant demandé à mademoiselle Y Z de contacter son client (la boutique du diamant noir à Lagarde) qui voulait réduire ses achats, afin de lui expliquer les changements à venir.

Cette dernière réalise alors qu’elle a agi non seulement contre l’intérêt de l’entreprise, mais également, et sur votre demande, en contradiction évidente avec les directives données. Lorsqu’elle vous demande pourquoi vous lui avez demandé d’agir de la sorte, vous lui répondez : 'il ne faut pas prendre tout ce que je dis mot pour mot'. Vous ne pouvez bien évidemment ignorer qu’une telle attitude, en tant que telle totalement anormale, est également particulièrement déstabilisante pour un collaborateur.

Dans son courrier, cette salariée précise également que vous lui coupiez régulièrement la parole en public et que le 23 mai dernier, à la suite d’une réunion commerciale, elle décidait en conséquence d’évoquer ce problème avec vous. Vous vous êtes, dans ce cadre, contenté de répondre, en vous emportant, qu’elle avait des problèmes d’égo.

Après cette altercation, cette collaboratrice explique s’être mise à pleurer d’épuisement et s’être rendu compte ne plus supporter votre comportement. Le lendemain, elle consultait son médecin traitant qui prenait la décision de lui prescrire un arrêt de travail, qui a été renouvelé d’ailleurs.

Dans le cadre de cette correspondance, cette salariée soutenait que les autres membres de l’équipe, pour certains concernés par vos écarts de comportement, avaient, de la même manière, constaté que votre attitude était différente vis à vis de cette dernière.

Au regard de la nature des faits portés à notre connaissance, nous n’avons eu d’autre choix que d’initier une procédure vous concernant, de vous dispenser d’activité dans l’attente de l’issue de cette procédure et enfin, d’engager une enquête en interne afin de vérifier et comprendre le comportement qui vous était reproché.

Il ressort de cette enquête que :

- Cette collaboratrice a effectivement exprimé son mal être auprès d’autres collaborateurs ainsi qu’une personne externe à l’entreprise (malaise strictement lié à votre comportement : absence de valorisation, manque de communication, manque de savoir être, manque de sens et contradiction dans ses missions).

Ainsi, à titre d’exemple, lors d’un déplacement en Corse, cette collaboratrice, seule à l’hôtel, attend votre retour afin de récupérer sa valise. Vous partez 'boire un verre’ et rentrez à une heure du matin… elle ne peut même pas se coucher.

- Vos carences managériales ont par ailleurs été clairement et unanimement relevées. Il apparaît notamment que vous n’organisez pas de réunion d’équipe, pas de one to one, pas de jour fixe. Vos collaborateurs sont de toute évidence en attente d’une meilleure, voire d’un semblant, de communication. Certains indiquent même qu’il s’agit d’un point de vigilance, ou encore, s’agissant de la collaboratrice en difficulté, que 'le manque de communication a envenimé la situation'.

Lors de l’entretien préalable, vous avez d’ailleurs confirmé n’avoir aucune communication régulière avec vos équipes, ce qui n’est bien évidemment, s’agissant d’un manager de votre niveau, pas tolérable.

- Votre attitude différente vis à vis des femmes a également été clairement relevée. Il a notamment été soulevé, lors de nos échanges avec d’autres collaboratrices de l’équipe, que vous ne portiez 'pas de valeur au travail des femmes de l’équipe'.

- Une majorité d’entre elles dit alors savoir que vous ne considérez absolument pas leur travail et les échanges que vous pouvez avoir.

- Bon nombre de salariés interrogés ne vous font pas confiance.

Les comportements et faits ci-dessus évoqués, que ce soit par la collaboratrice en difficulté dans son courrier ou par les collaborateurs rencontrés, attestent d’incompréhensions évidentes, de propos et d’attitudes déplacés ou encore de fautes managériales manifestes. Vous n’êtes toutefois pas sans ignorer qu’en votre qualité de manager d’une équipe de 4 salariés, vous avez pour responsabilité de donner des missions claires à vos collaborateurs, de les faire grandir, de les valoriser et, si cela s’avère nécessaire, de les accompagner afin de les faire progresser.

Il vous appartient, dans cette perspective, de favoriser la communication, d’être à l’initiative et à l’origine d’une transmission fluide des informations et, en cas de besoin, de désamorcer les éventuelles situations conflictuelles. Vous devez donner du sens aux requêtes que vous faites à vos équipes et aux actions que vous leur faites mener. Vous devez bien évidemment, dans le sens de l’entreprise, respecter ses valeurs.

Or, force est de constater que votre attitude est, au contraire absolument pas claire, dévalorisante et même parfois totalement irrespectueuse. A l’opposé des valeurs de Hugo Boss prônant notamment le respect.

Il n’est pas normal qu’une collaboratrice se sente mise à l’écart, pleure sur son lieu de travail ou encore soit actuellement en arrêt de travail en raison d’un comportement déplacé ainsi que d’une mauvaise, voire absence, de communication, générant incompréhensions, malentendus et angoisses.

De toute évidence, votre attitude managériale est en opposition évidente avec nos attentes légitimes ci-dessus rappelées. Ce constat est d’autant plus anormal que vous avez suivi, au mois d’octobre et novembre 2015, puis octobre 2016, les deux modules de la formation 'parcours d’accompagnement managérial’ de la société de formation Kreno Consulting, au même titre que les autres Team Meaders de l’entreprise, dans le cadre du développement du leadership et management de vos équipes.

Enfin, il doit être rappelé qu’en application des dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Nous ne pouvons tolérer que des collaboratrices de notre société aient le sentiment que leur manager ne valorise pas leur travail, au seul motif qu’elles sont des femmes.

Au regard de ces éléments nous n’avons d’autre choix que de vous licencier à l’appui d’une cause réelle et sérieuse'.

Pour justifier de ces griefs, la société Hugo Boss verse principalement le courrier qui lui a été adressé par madame Y Z, qui relate les événements repris par la lettre de licenciement. A la suite de ce courrier, la société a réalisé une enquête interne et entendu des salariés. Toutefois, elle a mené cette enquête sans aviser le CHSCT non plus que le salarié, de sorte qu’elle pouvait librement choisir de faire état ou non des différents témoignages recueillis. Le salarié fait observer à juste titre qu’elle avait pré-rédigé un questionnaire, mais qu’elle ne produit que celui auquel un seul salarié a répondu.

L’employeur produit des documents, qui ne peuvent être qualifiés d’attestations, puisqu’il s’agit plutôt de prises de notes à l’occasion d’un échange avec la DRH, ce qui est confirmé par le fait que l’écriture est plusieurs fois la même, et que la signature est systématiquement très différente de l’écriture.

N O indique ne jamais avoir constaté de différence de traitement entre Y et le reste de l’équipe, que selon lui tout le monde était traité de la même manière même s’il y a pu y avoir des erreurs de communication. En ce qui concerne la réunion au cours de laquelle ses attributions n’ont pas été annoncées à madame Z, il explique : 'B n’a en effet pas communiqué sur la nouvelle attribution de Y. Je pense qu’il était mal à l’aise de communiquer les nouvelles responsabilités de Y devant le reste de l’équipe, parce que Don, P Q et moi-même avions des missions classiques, et que Y passait un step'. Monsieur A confirme que 'lors de la réunion, il n’a pas annoncé les nouvelles fonctions de Y, mais je ne pense pas que cela soit malveillant de la part de B'.

La cour retient en effet que si madame Z a pu que sa promotion soit annoncée en réunion d’équipe, le choix de monsieur X de ne pas le faire en présence des personnes écartées pour ce poste est la preuve d’une certaine prévenance, et non de la volonté de dévaloriser madame Z.

Par ailleurs monsieur A indique, dès le début de son témoignage, je n’ai pas constaté de remarques désobligeantes ou de propos dévalorisants envers Y (…). Devant moi, B avait le même mode de communication envers moi, Y et les autres membres de l’équipe (…). Me concernant, c’est un bon manager, mais je ne suis pas en mesure de juger son management.

Les critiques émises par ces deux salariés qui appartenaient à l’équipe de monsieur X sont minimes.

D’autres témoignages sont produits, de personnes qui n’indiquent pas quel est leur rôle dans l’entreprise. Madame C ne fait état que de propos rapportés de madame Z, mais précise

'Devant moi, je n’ai jamais assisté à une scène dans laquelle il aurait été désobligeant vis à vis de Y'.

Il est également produit le témoignage, là encore de toute évidence retranscrit par quelqu’un d’autre, et sans aucune indication des fonctions de l’intéressée, ni du contexte dans lequel elle a travaillé avec monsieur X, de madame D. Elle donne son opinion sur le fait que ce dernier ne porte pas de valeur au travail des femmes de l’équipe. Elle relate que lors d’une réunion le 23 mai 2017, alors que madame Z disait que son challenge avec son client de Monaco est de maintenir le chiffre, B X lui a répondu 'Non ce n’est pas ton objectif'. Il est difficile de tirer d’une précision sur les objectifs ou les priorités d’un salarié données par son supérieure hiérarchique la conclusion qu’il aurait un comportement dévalorisant, et même sexiste.

Enfin, une seule attestation régulière est produite, émanant de madame R S, supérieure hiérarchique de monsieur X. Elle ne dit rien sur son management, ou la manière dont il gérait son équipe et en particulier madame Z, mais elle précise simplement que la consigne de ne pas informer les clients des modifications de coefficients multiplicateurs avant la validation définitive avait bien été transmise à monsieur X. Elle souligne également que c’est elle qui est à l’origine du choix de madame Z pour la mission en lien avec l’Allemagne.

Monsieur X de son côté verse aux débats les échanges de SMS qu’il a eu avec madame Z au cours de leur collaboration professionnelle. La cour ne peut que constater que le ton est parfaitement adapté, cordial, prévenant. Quelques jours avant sa mise à pied, il lui écrit 'Y, Super, très clair'. Il lui demande régulièrement des nouvelles par texto principalement lorsqu’ils sont en déplacement, 'ta journée s’est bien passée', 'tes hôtels sont-ils ok ''. Alors qu’elle lui demande quel train de retour elle doit prendre il lui répond 'Tu pars d’où tu veux, et surtout fais en sorte de ne pas rentrer trop tard à Paris'. Alors qu’elle lui annonce un arrêt maladie il lui répond 'ok soignes toi bien. Donnes des news'. Il s’agit donc d’une communication qui ne révèle aucun comportement inapproprié. En ce qui concerne l’incident de l’hôtel, où madame Z a indiqué qu’elle n’avait pas pu aller se coucher car monsieur X était parti dîner sans lui laisser ses bagages, l’échanges de texto est plus nuancé. En arrivant à l’hôtel, elle lui écrit 'je suis rentrée à l’hôtel, peux-tu laisser ma valise à l’accueil en rentrant s’il te plaît ' Le réceptionniste me la déposera dans ma chambre. Bonne soirée, bon retour à Paris et mes meilleures pensées pour E' et il lui répond immédiatement 'Tu es une couche tôt, je suis toujours avec F, je te dépose ta valise à l’hôtel. Merci pour ton message. Cela me touche Y. J’espère que tu as passé une bonne semaine, parce que on enchaîne la semaine prochaine'. Là encore, un échange cordial, loin de la salariée abandonnée sans aucune nouvelle dans un hall d’hôtel sans pouvoir aller se coucher'. Monsieur X produit également les attestations de deux collègues ou anciens collègues, régulières en la forme. Monsieur G relate : 'Monsieur X a toujours respecté cette notion de travail avec la plus grande bienveillance vis à vis de son équipe, absorbant lui-même sans la transmettre à ses collaborateurs une importante pression, étant toujours disponible dans sa fonction de support et de gestion'. Madame H écrit 'J’ai connu monsieur B X durant 16 ans et en ma qualité de cadre commerciale, je n’ai eu que des bons rapports avec lui que ce soit dans mes échanges téléphoniques, par mail ou de vive voix. Je n’ai à déplorer aucun incident, manquement de sa part ; nos discussions ont toujours été ouvertes, d’égal à égal (…) ; il a été un soutien psychologique important, s’est montré empathique et bienveillant envers l’équipe de commerciaux d’Aix, composée d’une majorité de filles. Aucune, je peux en attester, n’a eu de conflit avec lui'.

Monsieur X indique par ailleurs avoir rédigé une évaluation très louangeuse de madame Z en février 2017. La société Hugo Boss a pas produit cette évaluation en cour de délibéré à la demande de la cour, cette production confirmant qu’il donne d’elle une image très positive.

Enfin, en ce qui concerne ses carences managériales, qui selon la lettre de licenciement seraient unanimement relevées, monsieur X verse aux débats ses entretiens d’évaluation Appraisal. Le dernier, établi en février 2017, soit quelques semaines seulement avant sa mise à pied, fait mention d’un objectif en terme de management d’équipes réalisé à 100%. Il est mentionné notamment 'B transmet ses compétences avec succès à son équipe. Bravo !'.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que les griefs de sexisme et d’incompétence managériale ne sont pas établis. S’il a pu exister des difficultés de communication avec madame Z, ils sont présentés avec subjectivité par cette dernière, comme en témoignent l’épisode de l’hôtel, ou celui de l’absence d’annonce publique de sa promotion. Ces difficultés de communication avec une salariée, à les supposer établies, ne peuvent justifier le licenciement d’un salarié ayant 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise sans encourir le moindre reproche, et sans qu’à tout le moins ait été tentée une médiation entre les intéressés.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Monsieur X avait 14 ans d’ancienneté lors de son licenciement, et il était âgé de 42 ans. Il justifie des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi. Les conditions de son licenciement doivent être soulignées; dès lors que sans aucun avertissement préalable, et sans avoir été entendu sur les accusations portées contre lui, il lui a été demandé de quitter l’entreprise le jour même. Le fait que par la suite, les salaires de cette mise à pied lui aient été versés ne change rien à la violence du procédé mis en oeuvre à son égard.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit également tenir compte du salaire tel qu’il ressort après prise en compte des heures supplémentaires accordées.

Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à monsieur X une indemnité de 80.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement sur le rappel de commission, en ce qu’il a débouté monsieur X de sa demande au titre du travail dissimulé, en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

Prononce la nullité de la convention de forfait jours.

Condamne la société Hugo Boss à payer à monsieur B X les sommes suivantes :

6.790,10 euros au titre des primes d’ancienneté• 41.112 euros au titre des heures supplémentaires• 4.111,20 euros au titre des congés payés afférents• 13.018,80 euros au titre des repos compensateurs• 200 euros de dommages et intérêts pour le non respect de la législation sur le temps de travail• 80.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse•

Autorise la capitalisation des intérêts dûs pour une année entière.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Hugo Boss à payer à monsieur B X en cause d’appel la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Hugo Boss aux dépens de première instance et d’appel.