RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 13 AVRIL 2022

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03359 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7P4U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F17/00410

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Caroline BOYER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SASU BRICO DÉPOT

[…]

[…]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :
- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à effet au 15 février 2016, la société Brico Dépôt a engagé M^me X en qualité de directrice des ressources humaines, avec le statut de cadre dirigeant.

La société Brico Dépôt appartient au groupe Kingfisher. Elle applique la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991.

Le 16 janvier 2017, M. Y, I communication et engagements de la société, s’est suicidé à son domicile. Le lendemain, sa veuve a adressé une lettre à la salariée, lui imputant la responsabilité du suicide de son mari. Le 3 mai 2017, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de cet accident mortel.

L’employeur a mis en place une cellule de crise et un soutien psychologique, puis a confié en février 2017 une enquête au cabinet Acyan. Le 23 février 2017, ce cabinet a déposé un rapport mettant en cause les pratiques managériales de la salariée.

Cette dernière a été placée en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2017. Elle a déclaré le 1er février suivant un accident du travail, dont la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel le 29 juin 2017.

Convoquée le 3 février à un entretien préalable fixé au 13, reporté au 17 février en raison de son état de santé, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 février suivant.

Soutenant que son licenciement serait nul pour avoir été prononcé en violation de l’article L.1226-9 du code du travail et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et ne s’estimant pas suffisamment remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud’homale le 28 juin 2017.

Par jugement du 10 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Longjumeau l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a rejeté la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 mars 2019, la salariée a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 20 février.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2022, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de dire son licenciement non fondé et entaché de nullité et de condamner en conséquence la société intimée au paiement des sommes suivantes :

- 203 267,40 euros d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

- 8 130,68 euros d’indemnité de licenciement,

- 50 816,85 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 5 081,68 euros au titre de congés payés sur préavis,
- 97 500 euros bruts au titre du bonus individuel,

- 97 500 euros bruts au titre de l’indemnité spécifique en cas de départ,

- 50 000 euros en réparation du préjudice moral que lui a causé son licenciement pour faute grave intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

- 15 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle lui demande en outre d’ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte journalière de 100 euros.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 janvier 2020, l’intimée sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de l’appelante au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction est intervenue le 11 janvier 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 février.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée relate avoir été recrutée dans un contexte de restructuration et d’absence du I général à la tête de la société. Elle affirme s’être trouvée en état de choc psychologique à l’annonce du décès du I communication, sa souffrance ayant nécessité son hospitalisation en mars 2017 et justifiant le versement d’une pension d’invalidité. Elle conteste chacune des fautes qui lui sont reprochées, soutient que l’employeur se prévaut d’une enquête non contradictoire, à charge et au cours de laquelle un nombre trop réduit de collaborateurs a été entendu. Elle conteste l’objectivité des pièces et témoignages produits et verse aux débats des attestations d’anciens collaborateurs faisant état de ses qualités managériales et de son empathie. Elle prétend avoir entretenu des rapports cordiaux avec son I communication et invoque l’absence d’alerte préalable, alors qu’existait au sein de la société la possibilité d’alerter anonymement sur d’éventuelles difficultés.

L’employeur exclut tout lien entre la réorganisation et le mal-être des salariés et affirme établir objectivement la nocivité du management de la salariée. Rappelant son obligation de sécurité, il conclut à la validité du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi :

'Lors de votre arrivée, nous avions pris soin d’organiser votre intégration auprès des équipes du siège et Magasins et tous les moyens nécessaires vous ont été fournis pour vous permettre d’assumer vos missions. Au demeurant, vos antécédents professionnels nous avaient confortés dans l’idée que vous seriez en capacité de remplir parfaitement vos fonctions, pour l’avoir déjà fait pendant plusieurs années auprès d’autres sociétés ou groupes de taille similaire. C’est donc avec une confiance totale de notre part, et forte de vos nombreuses années d’expérience dans le domaine des ressources humaines, que vous avez pris vos fonctions. Durant les premiers mois de collaboration, vous avez pu vous familiariser avec notre fonctionnement interne mais aussi avec les valeurs d’entreprise que nous défendons :

- proximité et simplicité avec et entre les équipes,

- convivialité,

- et surtout respect d’autrui.

Vous avez pu vous-même vous apercevoir que notre enseigne est profondément attachée à ces valeurs, qu’elle véhicule quotidiennement à travers les échanges de travail (y compris avec l’encadrement) et qui transparaissent également dans notre code d’éthique et de déontologie.

Or, le lundi 16 janvier 2017, un drame s’est produit puisque Monsieur C Y a mis fin à ses jours à son domicile.

Son suicide a été porté à notre connaissance le lendemain matin et nous avons appris que Monsieur Y avait laissé une lettre dans laquelle il vous rendait entièrement responsable de son acte irréversible. Par la suite, son épouse vous a écrit une lettre, dont copie nous a été remise par ses soins, venant confirmer selon elle l’implication possible de votre comportement professionnel dans ce suicide. Suite à l’annonce de cette tragédie, nous avons immédiatement organisé une réunion du CHSCT siège, constitué une cellule de crise et déclenché une enquête interne confiée à un cabinet indépendant pour tenter de savoir si votre management pouvait être effectivement mis en cause comme le suggéraient ces deux lettres.

Cette démarche était bien évidemment dictée, non pas par notre volonté de doubler l’enquête pénale actuellement en cours, mais par notre devoir de sécurité, et également par notre souci de nous assurer que vos collaborateurs étaient en sécurité à votre contact, tout en restant objectif dans le traitement d’un sujet aussi sensible.

Pour votre part, vous avez été placée en arrêt de travail à compter du 23 janvier 2017 et sans interruption.

L’enquête réalisée a permis de mettre en lumière une gestion managériale non seulement contraire aux valeurs de notre entreprise, mais également caractéristique d’un abus d’autorité et inappropriée qui a provoqué une tension extrême et une anxiété pour la plupart des membres de votre équipe. Par ailleurs les membres du Comité de Direction de Brico Dépôt France ont eux-mêmes exprimé leur propre ressenti et ont fait part de la pression qu’ils vivaient au quotidien à vos côtés ainsi que le fait que lors de réunions du CODIR vous n’incarniez pas les valeurs sus citées. Ce management, dont vous êtes seule responsable, s’est illustré par de nombreux agissements et notamment :

- Une pression continue et inadéquate sur les équipes, illustrée notamment par des envois d’emails à des heures inconsidérées, emails en réactions à des sujets que vous jugiez mal traités ou ne correspondant pas strictement à vos souhaits.

- Des comportements extrêmement déplacés visant à dénigrer ou à opposer entre eux certains de vos collaborateurs en privé (lors de 'one to one') mais aussi en public (lors de réunions de service) et, au-delà de vos propres collaborateurs, des propos visant aussi à dénigrer vos pairs au sein même du Comité de Direction Brico Dépôt France ainsi que le I Général. Cette volonté d’opposer les propres membres de votre équipe ou de remettre en cause la notoriété professionnelle de certains membres du CODIR se traduisait par des comparaisons et des critiques notamment à l’encontre du I d’Exploitation, du I Commercial ainsi que contre le I des relations sociales et M, du I de la communication ou du I J.

- Des prises de position et du 'non verbal’ lors de réunions visant à rabaisser, se moquer et ne pas prendre en considération les interventions de certains membres de votre équipe. Ce non verbal se traduisant systématiquement par des regards soutenus 'en levant les yeux au ciel', des envois intempestifs de sms à vos collaborateurs, des signes extérieurs d’énervement, des gestes, mimiques et attitudes déplacées montrant votre énervement ou même en interrompant brutalement les interventions. Cette communication non verbale et ces comportements ont été extrêmement préjudiciables à l’ambiance, jugée par beaucoup comme 'extrêmement pesante’ et a de surcroît, pour certains de vos collaborateurs, participé et contribué à remettre en cause voire à leur faire perdre leur propre estime et leur confiance en eux-mêmes.

- Lors des quelques réunions que vous avez tenues avec les collaborateurs de vos propres Directeurs, vous avez à 2 reprises, à propos de sujets de recrutement par exemple, eu un tel comportement déplacé (déstabilisation de votre interlocuteur, pression et exigence hors propos) sur ce collaborateur du recrutement qu’au terme de ces entretiens il a posé la question à son Responsable si l’Entreprise attendait de lui sa démission.

- A l’occasion de 2 visites de Dirigeants du Groupe Kingfisher (le I Opérationnel et le I des Ressources Humaines) en septembre et décembre 2016 vous avez eu vis-à-vis de votre équipe, là aussi révélée par l’enquête interne, une exigence absolument inconsidérée et hors de propos au regard du style de ces réunions que les dirigeants eux-mêmes du Groupe souhaitent être des points où chacun peut s’exprimer et au cours desquels la proximité et la simplicité avec les équipes sont d’usage. Exigence qui s’est traduite, autant pour l’équipe communication que pour les autres équipes, par des comportements autoritaires voire des invectives quand tout n’allait pas comme vous le souhaitiez et ce dans un seul objectif 'mettre en scène’ votre propre fonction afin de vous attirer lors de ces visites un 'crédit’ de professionnalisme.

- Des remises en cause violentes du professionnalisme de vos collaborateurs les amenant pour certains à faire part à leurs collègues de leur total désarroi face à ces attitudes ou pour d’autres à 'craquer’ et avoir des crises de larmes. Des remises en cause d’autant plus incomprises que jusqu’alors l’équipe de la Direction des Ressources Humaines était, au sein de l’Enseigne et au-delà, gratifiée d’un haut niveau d’expertise et d’engagement avec comme corollaire de très bons résultats opérationnels et un très bon sens positif des relations sociales. Ainsi vos reproches notamment à K N’L I M et des Relations sociales, à ses équipes mais aussi des reproches auprès de G H I J, n’étaient absolument pas compris ni étayés par des faits.

- Enfin vous avez aussi, compte tenu de ces comportements totalement à contrepied des valeurs de l’enseigne, du Groupe et de ce que l’on attend d’un Manager, créé des mal-êtres parmi vos collaborateurs abasourdis de voir la façon dont vous traitiez leurs pairs. Souvent péremptoire, vous n’acceptiez pas la contradiction et vous poussiez à bout vos collaborateurs alors même qu’on les sentait désemparés (il en a été ainsi à plusieurs reprises de notre collaboratrice Tiphaine dans la Direction de la communication ou même D E en charge du recrutement). Cela a aussi été le cas par exemple lors de l’habituel 'potluck’ de fin d’année, événement mis en place quelques années auparavant au cours duquel chaque membre de la DRH amène ou prépare sur place une spécialité culinaire. L’objet de cet événement est évidemment d’être un moment de convivialité, de plaisir et de reconnaissance de l’importance qu’ont les équipes. Or à cette même soirée vous n’avez eu d’autres objectifs que de vous mettre en scène, de décider de façon autoritaire et à nouveau péremptoire de la façon dont les choses devaient se passer et ce à contrepied total de la nature même de ce moment. Les équipes ont là aussi étaient confondues par ces excès. Ces comportements ont nourri chez vos collaborateurs un profond sentiment de désarroi, de remise en question de leur propre professionnalisme et plus grave encore pour certains d’un sentiment de persécution et de mal être. A ce jour encore, tous les collaborateurs du siège restent profondément affectés par cette situation : au-delà de la tristesse d’avoir perdu leur collègue, nous constatons un ressentiment unanime à l’égard de votre management que tous considèrent comme destructeur. Le terme 'toxique’ a même été employé.
Nous vous signalons que dans le cadre de la cellule de soutien psychologique mise en place dès le 18 janvier 2017, 70 membres du siège ont été entendus par des psychologues du cabinet externe, en entretien individuel, pour leur permettre d’exprimer leur émotion et leur détresse. Cette même cellule va perdurer encore de longs mois.

Tenus d’un devoir de préserver la santé de nos salariés, il nous appartient de prendre en considération cette grande détresse et d’adopter les mesures nécessaires à leur protection. Dans votre courrier du 1er février 2017, vous vous êtes livrée à un vaste historique sur le fonctionnement du service depuis votre prise de fonction, prétendant que la nouvelle organisation de la gouvernance, annoncée le 6 janvier, était à l’origine de difficultés. Mais des projets similaires existent dans beaucoup d’autres entreprises, sans aboutir à des tragédies, et vous êtes la seule à soupçonner un lien de causalité entre ce projet et l’état de vos collaborateurs. Bien au contraire, tout le monde s’accorde à dire que votre management excessif a joué un rôle exclusif dans la dégradation morale des Directeurs sous votre autorité. Pour l’ensemble de ces raisons, toute poursuite du contrat de travail devient impossible et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.'

Au soutien du licenciement, l’employeur verse aux débats :

- le code de conduite de la société et le contrat de travail de la salariée, dont l’une des missions principales consistait en l’élaboration d’une politique ressources humaines favorisant la réalisation des objectifs stratégiques de l’enseigne, tournée vers le J des hommes et leur engagement dans l’entreprise,

- le rapport du cabinet Acyan du 23 février 2017,

- le compte-rendu d’enquête de la CPAM,

- la délégation d’enquête du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),

- des mails,

- les attestations de plusieurs salariés, dont aucun élément ne permet de leur dénier une valeur probante,

éléments qui, de manière concordante, établissent la matérialité des fautes visées dans la lettre de licenciement.

Les conclusions du rapport du cabinet Acyon sont les suivantes : 'L’ensemble des éléments recueillis fait clairement apparaître la convergence entre l’attitude générale de M^me X, sa posture au sein du comité de direction et ses pratiques managériales vis-à-vis de ses collaborateurs.

Sur la base des déclarations recueillies, les pratiques managériales de M^me X nous apparaissent dysfonctionnelles et susceptibles de générer des formes diverses de souffrance au travail'.

La salariée soutient en premier lieu que ce cabinet n’aurait pas entendu suffisamment de collaborateurs.

Le rapport précise toutefois en préambule que la mission confiée par le comité de direction consistait à 'décrire les pratiques managériales de M^me X, directrice des ressources humaines de l’entreprise et membre du comité de direction, sur la base d’entretiens avec l’ensemble des salariés volontaires qui interagissent avec elles de manière régulière :

- ses pairs, membres du comité de direction,
- ses subordonnés directs,

- l’assistante de direction générale (partagée)'.

Le rapport précise ensuite qu’ont été reçus en entretien individuel cinq membres du comité de direction, cinq salariés placés sous l’autorité directe de la directrice des ressources humaines et une assistante de direction générale.

Dès lors, ce grief ne peut être accueilli.

La salariée conteste ensuite l’objectivité du rapport, prétendant qu’il ne serait qu’à charge.

Le rapport prend toutefois soin de préciser que 'les questions posées n’ont pas pour objectif d’expliquer le suicide de Mr C Y ni ne tentent d’établir un lien de cause à effet entre le management de M^me X et ce geste. Elles ont pour seule vocation de caractériser les pratiques managériales de cette dernière et de recueillir des éléments relatifs à son comportement dans l’environnement professionnel de Brico Dépôt', que par la nature même de leurs relations avec la salariée, 'les membres du comité de direction n’ont pas été en mesure le plus souvent de décrire ses pratiques managériales, n’ayant été que rarement témoins de ses interactions avec ses collaborateurs directs’ et mentionne tant sa compétence et ses 'indéniables qualité : elle comprend vite, organise, planifie et obtient des résultats’ que des éléments négatifs. Ce grief n’est dès lors pas établi.

Enfin, le fait que la salariée, absente de la société depuis le 18 janvier 2017, n’ait pas été entendue par le cabinet Acyan ne justifie pas que ce document soit écarté, dès lors qu’il lui a été communiqué dans le cadre de la présente instance et a été soumis à une discussion contradictoire.

Le rapport établi par la Délégation d’enquête du CHSCT de juin à novembre 2017 mentionne qu’alors que la direction des ressources humaines de la société était constituée d’équipes soudées, habituées à travailler ensemble et porteuses des valeurs de la société, la prise de poste de la salariée a marqué une rupture managériale, son comportement étant vécu très difficilement par la majorité des collaborateurs RH, le niveau N-1 étant particulièrement impacté, que son management était 'vécu comme harcelant et disqualifiant par la quasi-totalité des membres de la DRH et même au-delà'. Celui-ci est décrit 'sans proximité', 'sans possibilité de discussion', 'dévalorisant', 'avec mise sous pression', 'en sur-contrôle', 'avec des brimades', la directrice étant décrite comme autoritaire, manipulatrice, n’acceptant pas la contradiction. Il précise qu’elle 'travaillait avec certains collaborateurs, de manière sélective, en choisissant d’en écarter d’autres.' Il relate la dégradation du climat relationnel marquée par des situations de tensions répétitives qui en est résulté, 'une situation de mal-être généralisé se manifestant notamment par un sentiment de dévalorisation et une peur de ne pas être au niveau d’exigence attendu, un fort sentiment d’impuissance, des stratégies d’évitement pour éviter la confrontation avec elle', 'une partie des collaborateurs exprime les symptômes d’une grande souffrance psychique (anxiété importante, asthénie, fatigue, tristesse, stress)' qui provoque le départ de nombreux collaborateurs. Enfin, il fait état d’une réorganisation de la direction RH au cours de l’été 2016 mal comprise au sein du service, de ce qu’une partie des collaborateurs a tenté de trouver du soutien et d’alerter, au moment où le I général quittait la société.

Le rapport analyse ensuite le contexte particulier de la société, privée de I général pendant une année, et les outils de prévention dont il relève, pour le système 'SpeakUp’ qu’il est méconnu et faiblement utilisé, ce qui 'interroge sur la pertinence de cet outil face à ce type de situation et plus particulièrement au sein de la RH qui est le récipiendaire des alertes SpeakUp', et pour le système 'Gallup’ que la 'situation de travail dégradée ne se retrouve pas dans les résultats et conforte la directrice RH dans sa position managériale'.

Il en résulte que les outils de prévention n’ont pas fonctionné correctement et que, si l’absence de I général jusqu’au 9 janvier 2017 a aggravé la situation, le management de la salariée était en tout état de cause perçu comme autoritaire et angoissant, voire harcelant.

Les procès-verbaux des réunions des différentes instances représentatives du personnel produits démontrent que, bien que le projet de déploiement de 'l’Offre unique’ ait initialement généré des inquiétudes, il a ensuite été approuvé à la quasi-unanimité en janvier 2017 par le comité central d’entreprise et le comité d’établissement du siège et également voté par le CHSCT. Dès lors, la réorganisation n’explique pas le mal-être des salariés.

La salariée verse aux débats des coupures de presse faisant état de suppressions d’emplois publiées en février et mars 2018, soit plus d’un an après les faits.

Enfin, elle produit de nombreuses attestations de personnes ayant travaillé avec elle dans les postes précédemment occupés et soutient justement que ces personnes peuvent témoigner de sa manière de travailler. La cour relève toutefois, d’une part, que leurs auteurs ne sont pas des témoins directs de son management au sein de la société Brico Dépôt et, d’autre part, qu’il ressort tant des attestations des salariés de la société que du rapport d’enquête du CHSCT précité que la salariée sélectionnait certains collaborateurs et ne se comportait pas de manière identique avec les autres. Les éléments produits établissent également que la salariée a recruté ou imposé le recrutement d’anciens collaborateurs de la société Celio dont elle était particulièrement proche.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et compte tenu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, la cour retient que le comportement de la salariée rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave. Elle confirme le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Sur les demandes de bonus individuel et d’indemnité spécifique en cas de départ

Dans sa lettre d’intention du 22 janvier 2016, l’employeur s’est engagé au paiement :

- d’un bonus individuel qui n’est garanti 'qu’à la condition de présence au moment du versement des bonus individuels'. Il résulte du plan bonus 2016/2017 versé aux débats que le versement du bonus devait intervenir en avril 2017, date à laquelle la salariée avait quitté la société.

- d’une indemnité spécifique de départ, dans le cas d’un départ à l’initiative de l’employeur, au cours des 18 premiers mois d’activité, autre que pour faute grave ou lourde.

La cour ayant retenu l’existence d’une faute grave, l’indemnité spécifique de départ n’est pas due.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison des circonstances entourant le licenciement

Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d’un préjudice distinct de celui réparant la perte de l’emploi, peut prétendre à des dommages-intérêts.

En l’occurrence, la salariée reproche en premier lieu à l’employeur d’avoir refusé de lui communiquer les éléments et questions qui devaient être abordés lors de l’entretien préalable, auquel son état de santé ne lui a pas permis de se présenter. L’employeur n’avait toutefois aucune obligation autre que celle de prévoir un entretien préalable, la cour relevant de surcroît qu’il a accepté de le décaler de quelques jours compte tenu de l’état de santé de la salariée.

Elle lui fait en second lieu grief d’avoir communiqué à l’ensemble du personnel une note interne dans laquelle il était fait état de son licenciement et d’un éventuel lien avec le suicide du I communication.
Le mail du I général en date du 3 mars 2017 est ainsi rédigé :

'Suite au décès de C Y, comme vous le savez, une enquête préliminaire a été immédiatement ouverte par les autorités judiciaires. Cette enquête seule est susceptible d’établir quelque responsabilité que ce soit. Nous y collaborons et attendons ses conclusions.

Toutefois, j’ai fait évaluer la qualité des relations humaines et les pratiques managériales dans l’environnement immédiat de notre collègue disparu. Cette évaluation a révélé des pratiques managériales que nous considérons comme fautives, contraires à l’éthique de notre entreprise et par conséquent susceptibles de présenter des risques.

J’ai donc décidé de procéder au licenciement de A X, directrice des ressources humaines de Brico Dépôt France. A F a désormais quitté Brico Dépôt et Kingfisher.'

Ce mail, envoyé dans un contexte particulier, plusieurs jours après le licenciement de la salariée, rédigé en termes mesurés et sans imputer une quelconque responsabilité à la salariée dans le suicide du I communication, ne revêt aucun caractère fautif.

Enfin, la salariée reproche à l’employeur son absence de soutien et d’écoute à la différence des autres collaborateurs.

Compte tenu des éléments du dossier, cette absence d’écoute ne saurait constituer une faute de l’employeur.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à l’employeur la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La salariée, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

- Condamne M^me X à verser à la société Brico Dépôt 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne M^me X aux dépens d’appel.