Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 DECEMBRE 2023

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06349 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEB4B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10844

APPELANT

Monsieur [J] [X] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M. François TSANGAH (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.S.U. LANCRY PROTECTION SECURITE – LPS

[Adresse 2]

[Adresse 2] / France

Représentée par M^e Séverine HOUARD-BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : E0327

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER, président

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Mosieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [J] [F] a été engagé par la société Lancry Protection Sécurité (LPS), pour une durée indéterminée à compter du 10 septembre 2009, en qualité de chef de poste.

La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

A compter du 15 septembre 2018, Monsieur [F] a été affecté à un nouveau site, puis a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 27 septembre au 31 octobre.

A son retour, il a contesté sa nouvelle affectation.

Par lettre du 5 novembre 2018, Monsieur [F] était convoqué pour le 13 novembre à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 11 décembre suivant pour faute grave, caractérisée par un refus de suivre la formation d’intégration de 3 jours prévue au planning, l’absence de port de la tenue réglementaire, ainsi que des provocations, une désinvolture et un manque de respect à l’égard du client et de son supérieur hiérarchique.

Le 9 décembre 2019, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [F] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [F] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 2 juillet 2021 en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie postale le 27 septembre 2021, Monsieur [F] demande l’infirmation du jugement, que la clause de mobilité géographique stipulée par son contrat de travail soit déclarée nulle, de même que son affectation du 12 septembre 2018 en application de cette clause, ainsi que la condamnation de la société LPS à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 581,92 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 358,19 € ;

— indemnité légale de licenciement : 4 141,59 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 € ;

— rappel de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire : 1 606,44 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 160,64 € ;

— paiement des retenues heures entrées/sorties : 1 169,05 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 116,90 € ;

— dommages et intérêts pour tardiveté de remise des documents sociaux : 5 000 € ;

— dommages et intérêts pour carence du document unique d’évaluation des risques :

5 000 € ;

— dommages et intérêts pour carence dans l’obligation de sécurité : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 €.

— les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes, Monsieur [F] expose que :

— la société LPS ne pouvait le licencier sans organiser préalablement une visite médicale de reprise, son contrat de travail se trouvant suspendu ;

— la clause de mobilité stipulée par son contrat de travail était nulle, à défaut de définir de

façon précise sa zone géographique d’application, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse ;

— l’employeur ne pouvait modifier son lieu de travail, lequel faisait partie des éléments substantiels de son contrat de travail ;

— il conteste la version et l’imputabilité des faits qui lui sont reprochés ;

— le barème légal d’indemnisation du licenciement doit être écarté ;

— il a dû attendre près de deux mois pour recevoir ses documents sociaux de fin du contrat de travail ;

— la société LPS ne démontre pas avoir procédé à une évaluation des risques de ses postes de travail ;

— l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 décembre 2021, la société LPS demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [F] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 500 €. Elle fait valoir que :

— les faits reprochés à Monsieur [F] sont établis et justifiaient son licenciement pour faute grave ;

— elle lui a notifié la mise à pied conservatoire alors qu’elle se trouvait encore dans les délais requis pour organiser la visite médicale de reprise ; l’absence de cette visite ne la privait pas de son pouvoir disciplinaire ;

— la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de Monsieur [F] était licite, de même que sa nouvelle affectation, située dans le même périmètre géographique ;

— à titre subsidiaire, il convient de faire application du barème légal d’indemnisation du licenciement ;

— la remise des documents sociaux n’a pas été tardive et Monsieur [F] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice à cet égard ;

— elle a établi un document unique d’évaluation des risques conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la validité de la clause de mobilité

Il résulte des dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail que, pour être valable, une clause de mobilité, doit définir de façon précise sa zone d’application géographique.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [F] prévoyait en son article 4, dénommé : 'lieu de travail et mobilité géographique’ : « Vos lieux de travail sont ceux des clients de l’établissement tel qu’ils résultent de votre planning prévisionnel ou modifié. Ces sites pourront être ceux d’un ou de plusieurs clients et vous pourrez être affecté indifféremment, successivement ou alternativement sur l’un quelconque de ces sites, en fonction des nécessités, urgences et priorités de services et d’organisation justifiées par la vocation et la nature des prestations de la société ».

A l’évidence, cette clause est nulle, puisqu’elle ne comporte aucune mention relative à la zone géographique concernée.

Sur la validité de la mutation géographique de Monsieur [F]

Monsieur [F] soutient que l’employeur ne pouvait lui imposer un changement de lieu de travail en application de la clause précitée qui est nulle et ajoute que son lieu de travail faisait partie des « éléments substantiels » de son contrat de travail.

Cependant, même en l’absence de clause de mobilité et sauf clause contraire du contrat de travail, l’employeur est fondé à modifier le lieu de travail du salarié dans le même secteur géographique, à moins que ce dernier établisse que cette modification a été faite de mauvaise foi ou bien qu’elle lui cause une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle ou familiale.

En l’espèce, les deux sites d’affectation successifs de Monsieur [F] ont été [Localité 4], puis [Localité 3], situés dans le même secteur géographique.

En l’absence de clause du contrat de travail fixant de façon expresse et exclusive le lieu de travail de Monsieur [F], sa mutation géographique ne constituait donc pas une modification de son contrat de travail mais seulement un changement de ses conditions de travail.

Or, Monsieur [F] n’établit pas que le changement de son lieu de travail aurait été effectué de mauvaise foi ou encore qu’il lui aurait causé une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle ou familiale.

Bien au contraire, la société LPS établit que le temps de transport entre le domicile de Monsieur [F] et son nouveau lieu d’affectation était plus court que précédemment, que ce soit en voiture ou en transports en commun.

Monsieur [F] fait également valoir que sa mutation a entraîné, à son détriment, un « déséquilibre significatif » au sens de l’article 1171 du code civil, au motif qu’elle lui a fait perdre son droit conventionnel à la reprise de son contrat de travail par une entreprise entrante en cas de perte de marché par son employeur.

Cependant, il n’explique pas en quoi sa nouvelle affectation lui aurait fait perdre un tel bénéfice au point d’entraîner, pour lui, un « déséquilibre significatif », alors qu’en cas de perte du marché, l’absence de transfert de son contrat de travail aurait eu pour conséquence son maintien dans les effectifs de son employeur.

Par conséquent, la société LPS était fondée à affecter Monsieur [F] à son nouveau lieu de travail, nonobstant la nullité de la clause de mobilité.

Sur le licenciement et ses conséquences

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 décembre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Monsieur [F] les faits suivants :

— le 3 novembre 2018, avoir refusé de suivre la formation d’intégration de 3 jours prévue par son planning, avoir alors indiqué qu’il ne ferait qu’acte de présence et ne travaillerait pas et ne pas avoir alors porté sa tenue réglementaire ;

— avoir réitéré ce comportement le 5 novembre suivant et avoir menacé de déclencher volontairement l’alarme dans le but de se faire licencier.

Monsieur [F] soutient que l’employeur ne pouvait le licencier en l’absence de visite de reprise, puisque son contrat de travail demeurait alors suspendu et il se prévaut à cet égard des dispositions de l’article R.4624-31 ' alinéa 3 du code du travail, aux termes duquel, après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel, l’employeur, dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Cependant, ainsi que la société LPS le fait valoir à juste titre, la reprise effective du travail de Monsieur [F] a eu lieu le 3 novembre 2018 et les faits qui lui sont reprochés se sont déroulés les 3 et 5 novembre 2018, soit avant l’expiration du délai de huit jours prévu par le texte susvisé.

Par ailleurs, la preuve du refus réitéré de travailler de la part de Monsieur [F], résulte de courriels des 3 et 5 novembre 2018, envoyés par ses chefs de site, Messieurs [K] et [N], ainsi que d’attestations circonstanciées rédigées par eux et également par Madame [C], responsable RH en apprentissage.

De son côté, Monsieur [F] ne produit aucun élément contraire, alors qu’il a, par lettre recommandée du 22 décembre 2018, mis son employeur en demeure de lui envoyer ses documents de fin de contrat, sans contester les motifs de son licenciement, de même qu’il ne l’a pas davantage fait dans sa lettre du 16 janvier 2019, aux termes de laquelle il demandait une résolution amiable du litige, expliquant seulement avoir été un salarié loyal.

La fourniture d’un travail constituant l’obligation principale du salarié, le refus réitéré de Monsieur [F], outre les manifestations de ce refus, constituaient un manquement d’une gravité telle que l’employeur était fondé à procéder à la rupture immédiate de son contrat de travail.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes, estimant le licenciement pour faute grave justifié, a débouté Monsieur [F] de ses demandes afférentes.

Au soutien de sa demande relative au « paiement des retenues entrées-sorties », Monsieur [F] ne fournit aucune explication, si ce n’est d’affirmer qu’il s’agit des « conséquences de droit de la requalification judiciaire du licenciement pour faute grave ».

En l’absence d’argumentation compréhensible et en conséquence du caractère fondé du licenciement pour faute grave, le jugement doit donc également être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux

Ces documents étant quérables et non portables, il appartient à Monsieur [F] d’établir que l’employeur ne les a pas tenus à sa disposition.

Or, alors que la lettre de licenciement mentionnait que Monsieur [F] pouvait venir chercher ces documents après avoir pris rendez-vous par téléphone, ce dernier, qui se contente de produire des lettres de mise en demeure demandant à l’employeur de les lui adresser, ne prouve, ni même n’allègue, avoir pris un tel rendez-vous ou encore que l’employeur n’aurait pas honoré ce rendez-vous.

Le jugement doit donc également être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour carences du document d’évaluation des risques et pour manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de ces demandes, Monsieur [F] n’expose pas en quoi les manquements qu’il impute à l’employeur lui auraient été personnellement préjudiciables.

Le jugement doit donc également être confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [F] de sa demande tendant à voir déclarer nulle la clause de mobilité ;

Déclare nulle la clause de mobilité stipulée par le contrat de travail de Monsieur [J] [F] ;

Déboute Monsieur [J] [F] de ses autres demandes ;

Déboute la société Lancry Protection Sécurité (LPS) de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Monsieur [J] [F] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT