REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/08010 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCW2I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/01600

APPELANTE

Monsieur [F] [W]

Né le 16 Février 1951 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010, avocat postulant et par M^e Isabelle ROUGIER, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

S.A. BNP PARIBAS

N° SIRET : B66 204 244 9

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOS'' DU LITIGE

Monsieur [W] a été engagé par la société BNP (devenue BNP Paribas) le 28 octobre 1988. Il a fait tout le début de sa carrière à l’étranger.

Il est revenu en France en juillet 2004, et il a pris des fonctions de Responsable Grandes relations Senior, son portefeuille étant en large partie composé de sociétés internationales relevant du CIB et non de la banque de détail (Bddf).

Les 12 juillet et 17 septembre 2018, son avocat a adressé à la banque des lettres faisant état de discrimination en raison de son âge (il était à cette date âgé de 67 ans) et de harcèlement moral.

Il a été en arrêt de travail à partir du 21 septembre 2018, et n’a plus repris son poste.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 25 février 2019 d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et de différentes demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Il a été débouté de toutes ses demandes par jugement du 22 octobre 2020, lequel a en outre ordonné le retrait ou l’anonymisation de sa pièce 27.

Il a interjeté appel de cette décision le 25 novembre 2020.

Un avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail le 16 avril 2021, avec l’indication que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 11 juin 2021.

Par conclusions récapitulatives du 4 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, il demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— déclarer la pièce 27 de son dossier recevable en intégralité et nécessaire à l’exercice des droits de la défense ;

— dire devenue sans objet la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail;

— dire que son inaptitude a pour origine le harcèlement et la discrimination subis;

— condamner la société BNP Paribas à lui payer les sommes suivantes :

462.272,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

31.604,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

144.460 euros au titre de la perte de chance d’obtenir une retraite dans des conditions plus favorables,

10.000 euros au titre du bonus 2017,

25.000 euros au titre du bonus 2018,

50.000 euros au titre du bonus 2019,

les congés payés afférents à ces sommes à hauteur de 10% soit 8.500 euros,

20.000 euros au titre de l’indemnisation de l’absence de convention de forfait jour et de l’impossibilité de chiffrer un demande de rappel d’heures supplémentaires,

84.272 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de loyauté,

84.272 euros au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

63.204 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie,

5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 3 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société BNP Paribas demande à la cour d’acter que monsieur [W] sollicite que sa demande de résiliation judiciaire soit dite sans objet et qu’il soit jugé que l’inaptitude a pour origine le harcèlement et la discrimination subis.

Elle sollicite la confirmation du jugement, le débouté de toutes les demandes de monsieur [W], et sa condamnation au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

— Sur la demande de résiliation du contrat de travail

La cour constate que monsieur [W] ne sollicite plus la résiliation du contrat de travail.

— Sur la demande de retrait ou d’anonymisation de la pièce 27 du salarié

Il s’agit de la liste des grands groupes français et internationaux compris dans le portefeuille clients de monsieur [W] en 2016, avec les revenus générés par ces comptes.

Le conseil a ordonné le retrait ou l’anonymisation de cette pièce en se fondant sur les dispositions de l’article L511-33 du code monétaire et financier, qui stipule notamment que tout membre d’un conseil d’administration et, selon le cas, d’un conseil de surveillance et toute personne qui a un titre quelconque participe à la direction ou à la gestion d’un établissement de crédit, d’une société de financement ou d’un organisme mentionné aux 5 et 8 de l’article L. 511-6 ou qui est employée par l’un de ceux-ci est tenu au secret professionnel.

La divulgation des capitaux placés par différentes entreprises sur les comptes de la banque contrevient à ces dispositions.

La pièce 27 a pour objet de démontrer que le portefeuille client de monsieur [W] était majoritairement à l’international. Ce point n’est nullement contesté, la banque lui ayant précisément reproché lors de ses évaluation de ne pas suffisamment s’investir dans l’origination de comptes en France.

Cette pièce n’étant pas nécessaire au succès des prétentions du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné son retrait ou son anonymisation.

— Sur les demandes au titre des bonus

Monsieur [W] expose qu’il perçoit chaque année un bonus, qui s’il n’est pas fixe, s’était stabilisé depuis plusieurs années autour de 50.000 euros ; que pour autant, il a été baissé à 40.000 euros pour l’année 2016, puis à 25.000 euros pour l’année 2017.

Il souligne que ce bonus est prévu par son contrat de travail, mais que pour autant aucun objectif ne lui a été fixé.

L’employeur de son côté soutient qu’il s’agit d’un bonus discrétionnaire sur lequel le salarié n’a aucun droit acquis ; qu’il ne s’agit pas d’une prime liée à la réalisation d’un objectif et qu’elle peut varier non seulement en fonction de l’activité du salarié, mais également des performances du secteur d’activité et des résultats de l’entreprise.

La lettre d’engagement de monsieur [W], datée du 28 octobre 1988, comporte la clause suivante :

'A cette rémunération pourra s’ajouter une prime variable individualisée payable au mois de mai de chaque année et dont la référence s’élève à 18.342 francs, soit 5% du total de votre situation ci-dessus. Son montant effectif pourra varier en plus ou en moins, en fonction des résultats de notre établissement et de l’appréciation de vos prestations au titre de l’exercice précédent'.

La cour constate que le versement de cette prime est présenté comme une faculté, et qu’il n’est pas lié à la réalisation d’objectifs préalablement fixés.

En outre 5% de la rémunération annuelle de monsieur [W] équivaudrait à un peu plus de 7.000 euros. Or même pour l’année 2017, il a perçu 25.000 euros, soit très au-delà des sommes visées par les dispositions contractuelles auxquelles il se réfère.

Les sommes versées très au-delà des obligations contractuelles de la banque, et chaque année pour des montants différents, présentent un caractère discrétionnaire.

La banque produit une analyse des rémunérations responsables grandes relations, qui permet de constater que monsieur [W] était le mieux rémunéré en ce qui concerne sa rémunération fixe, et que le bonus de 25.000 euros perçu en 2017 était dans la moyenne des salariés occupant le même type de fonctions que lui.

Compte tenu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de rappel de salaire au titre des bonus.

— Sur la demande au titre du forfait jour

Monsieur [W] expose qu’il était soumis à une convention de forfait jour, sur la base de 217 journées travaillées par an, mais qu’en réalité aucune convention de forfait jour n’a été signée par lui, ni même ne lui a été proposée ; que cette mention apparaît dans la lettre d’information du 1er juillet 2014, mais qu’il ne l’a pas signée.

Il ressort en effet des pièces produites que la convention de forfait jour est mentionnée dans la lettre de mutation du 1er juillet 2004, laquelle n’a pas été contresignée par le salarié.

L’imprimé de mobilité a été signé par monsieur [W] quelques jours plus tard, mais si la case 'forfait’ est cochée, les conditions liées à cette convention de forfait jour ne sont pas reprises.

Ainsi cette convention est bien inopposable à monsieur [W].

Ce dernier fait valoir que n’ayant plus eu accès à sa messagerie professionnelle à compter de son arrêt de travail, il n’a pas été en mesure de rapporter la preuve des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées.

Le salarié ne verse aux débats aucune pièce relative à son préjudice. La cour estime toutefois que le fait de ne pas avoir bénéficié de l’horaire collectif, et l’absence d’entretien annuel sur sa charge de travail lui ont causé un préjudice qu’elle évalue à 5.000 euros.

— Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la cour relève à titre liminaire que monsieur [W] ne consacre aucun chapitre de sa discussion sur la discrimination au titre de laquelle il sollicite des dommages et intérêts.

Il ressort de l’ensemble de son argumentation qu’il reproche à son employeur d’avoir voulu mettre fin à la relation de travail car il avait atteint l’âge de 67 ans, de le lui avoir rappelé de manière insistante à plusieurs occasions y compris durant l’entretien d’évaluation du 22 février 2018, puis dans des correspondances.

Hormis ses propres écrits, il ne verse aux débats qu’un unique courrier du 12 juin 2018, qui lui a été envoyé en réponse à une correspondance du 23 mai 2018, où il est indiqué : 'En outre, je suis très étonnée de lire votre affirmation selon laquelle vos droits à la retraite seraient en cours d’acquisition et vous confirme qu’en tout état de cause vous pouvez bénéficier d’une retraite à taux plein depuis le 1er mars 2016, date à laquelle vous aviez atteint l’âge de 65 ans'.

Cette seule indication, en réponse à une référence que monsieur [W] avait lui même faite à sa retraite, ne permet pas de considérer qu’il présente des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de son âge.

— Sur les manquements invoqués à l’obligation de loyauté

1- Défaut d’information préalable sur les modalités de calcul de la rémunération variable

Monsieur [W] fait valoir que la banque ne lui a pas défini en début d’exercice d’objectifs de nature à déterminer le montant de sa rémunération variable.

Il soutient qu’il lui a été indiqué lors de son entretien d’évaluation 2017 que son bonus lui avait été attribué sur la base de ses résultats liés à la banque de détail, et non sur les sociétés internationales, qui constituaient l’essentiel de son portefeuille.

Ainsi qu’il a été indiqué, le bonus versé par la banque très au-delà des stipulations contractuelles et d’un montant différent chaque année présentait un caractère discrétionnaire. Il n’avait pas à être basé sur des objectifs préalablement définis.

Le fait que l’employeur ait souhaité mettre l’accent sur les originations en France, dans un contexte où elle projetait de recentrer son activité sur les grandes société nationales, ce que monsieur [W] n’ignorait pas, ne constitue pas un comportement déloyal.

2 – Suppression de l’accès à la messagerie professionnelle

Monsieur [W] fait valoir que le fait de l’avoir privé de l’accès à sa messagerie professionnelle durant son arrêt de travail lui a causé un préjudice.

Il ressort des échanges de courriers entre les parties que l’accès à la messagerie professionnelle était impossible depuis le domicile des salariés faute de wifi sécurisé ; qu’il fallait disposer de codes pour télétravailler.

Monsieur [W] a demandé à disposer de tels codes, notamment pour avoir accès à des informations concernant l’intéressement et la participation.

La banque expose qu’elle ne souhaite pas que les salariés travaillent durant la suspension de leur contrat de travail, et ne leur remet pas ces codes.

Dès lors que monsieur [W] pouvait avoir accès aux données dont il fait état depuis l’intranet de la banque, à laquelle il avait accès, il n’apparaît pas que le refus de lui confier des codes de télétravail alors qu’il était en suspension du contrat de travail soit constitutif d’une déloyauté de la part de son employeur.

3- Entraves aux droits de la défense du salarié

Monsieur [W] expose qu’en octobre 2018, il a indiqué à son employeur qu’il saisissait les représentants du personnel d’un droit d’alerte, et qu’il transmettait également cette demande au médecin et à l’inspecteur du travail ; que néanmoins il s’est trompé de destinataires.

Il fait valoir que la banque n’a pas cherché à rectifier cette erreur.

Toutefois, il n’appartenait pas à la banque de faire les démarches pour lui, et la cour ne peut que relever que même lorsqu’il a eu connaissance des bons interlocuteurs, monsieur [W] n’a ni saisi les représentants du personnel, ni saisi la médecine du travail, ni saisi l’inspection du travail, ni saisi la CPAM d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt de travail.

Enfin, il est constant que monsieur [W] était accompagné dans ses démarches par un avocat depuis le mois de juillet 2018.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur le licenciement

Sans former de demande spécifique au titre du harcèlement moral qu’il invoque, monsieur [W] fait valoir que son arrêt de travail à partir du mois de septembre 2018, qui a en définitive débouché sur son inaptitude, trouve son origine dans ce harcèlement.

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, monsieur [W] expose :

— que son entretien annuel d’évaluation du 22 février 2018 a été déstabilisant et dévalorisant, qu’il s’est déroulé en présence de trois personnes, que son âge lui a été constamment rappelé, et qu’il lui a été expliqué qu’il n’avait plus sa place dans la banque compte tenu de sa réorganisation tournée vers le national, annoncée pour 2020, alors qu’il avait toujours eu une spécificité sur l’international,

— que son bonus a chuté subitement et de manière arbitraire, en se fondant sur des critères non annoncés à l’avance, en particulier le recentrage sur l’activité en France,

— que la banque a tenté de lui retirer des clients porteurs de revenus,

— que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé.

Il verse aux débats :

— son entretien d’évaluation 2017, dont les conclusions sont assez mitigées,

— sa réponse où il se plaint du déroulement de cet entretien,

— ses différents courriers adressés à son employeur, où il se plaint de l’attitude de ses évaluateurs, et rappelle qu’il souhaite poursuivre son activité professionnelle,

— le courrier de la banque en date du 12 juin 2018 donnant des explications sur le montant de son variable,

— un courrier du 28 juin 2018 où il revient sur le contenu de son portefeuille et indique que le projet UGI/Antargaz lui avait été retiré. Il joint un échange de courriels où il indique avoir compris qu’on allait lui retirer ce compte et où il lui est répondu 'Comme tu le sais le travail sur les portefeuilles est en cours et rien n’a été communiqué à ce stade',

— les courriers de son avocat dénonçant des faits de harcèlement et proposant la recherche d’une solution amiable,

— son propre courrier du 10 octobre 2018 par lequel il impute au comportement de son employeur son arrêt de travail et indique vouloir saisir la CPAM d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie,

— ses arrêts de travail faisant état d’épuisement professionnel, et de rachialgies invalidantes.

Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par monsieur [W] permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté la société BNP Paribas expose :

— qu’en réalité les évaluations en demi-teinte dont monsieur [W] a fait l’objet sont dues au fait qu’il se refusait à prendre en compte les décisions de gestion prises par la banque, qui avait fait le choix de développer la ligne grands clients en France et non à l’international,

— que la présence de plusieurs évaluateurs en février 2017 était liée à une réorganisation interne, et que les managers ont souhaité que les évaluations se fassent en présence de l’ancien référent et des deux nouveaux responsables grands relations,

— que monsieur [W] n’avait aucun droit acquis au versement de son bonus et qu’il était l’un des salariés les mieux rémunérés parmi les responsables grandes relations.

Elle verse aux débats :

— les premières pages d’entretiens d’évaluation d’autres responsables grandes relations,

— les éléments relatifs au recentrage en France de l’organisation et des objectifs de la banque, et la feuille de présence faisant apparaître que monsieur [W] était présent à la réunion de présentation qui s’est déroulée en janvier 2018,

— l’entretien d’évaluation de février 2017.

Au regard de l’ensemble des éléments, et compte tenu des points déjà développés au titre de la rémunération variable, du respect de l’obligation de loyauté, de la discrimination, la cour relève que les deux éléments mis en exergue par monsieur [W], à savoir une évaluation assez défavorable pour l’année 2017 et une baisse de sa rémunération variable, sont justifiés par le fait qu’il ne prenait pas en compte les changements que la banque souhaitait mettre en oeuvre. Il ressort des éléments du dossier et n’est pas contesté que la banque avait la volonté de se recentrer sur les grands comptes en France. Si cette mutation était présentée pour un 'objectif 2020", il est certain que cela nécessitait des modifications de pratiques en amont. Monsieur [W] s’était fait depuis son entrée dans la banque en 1988 une spécialité de l’international, d’abord dans des postes à l’étranger, puis à partir de 2004 dans le suivi des grands comptes internationaux. Il a légitimement pu ressentir comme un bouleversement le fait de devoir se concentrer sur la France, et ce d’autant qu’alors qu’il possédait un portefeuille important comportant de grandes sociétés étrangères, il lui était demandé des originations en France. Toutefois, aucun des éléments du dossier ne confirme que la banque ait eu la volonté de l’évincer, que ce soit en raison de son âge ou de sa spécialisation à l’international, alors qu’au contraire il était question de recharger son portefeuille.

Compte tenu de ces éléments, la cour ne retient pas que monsieur [W] ait été victime de harcèlement moral, ni par voie de conséquence que les fautes de la banque soient à l’origine de ses arrêts de travail. Il convient à cet égard de préciser que les certificats, outre l’épuisement professionnel, font état de douleurs lombaires invalidantes, qui étaient déjà présentes dans l’avis du médecin du travail en 2016, soit avant les faits dont se plaint le salarié.

— Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Monsieur [W] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant pas une enquête à la suite des plaintes pour harcèlement moral qu’il a exprimées.

L’employeur soutient de son côté que malgré la demande qui lui en a été faite, le salarié n’a jamais explicité de manière claire et précise, et en désignant un auteur, les faits dont il s’estimait victime.

Or le courrier adressé par son avocat le 12 juillet 2018 était précis, il visait l’ensemble des éléments qui ont été développés dans le cadre du présent litige.

Même si la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral, il demeure que ce courrier exprimait une souffrance au travail, dans un contexte que l’employeur ne pouvait ignorer de réorganisation des services. Dans ces conditions, une enquête aurait donc été nécessaire pour rechercher des solutions, peu important à cet égard que l’auteur des faits que monsieur [W] décrivait ne soit pas nommément désigné.

Ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a causé à monsieur [W] un préjudice que la cour évalue à 5.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Constate que monsieur [W] ne sollicite plus la résiliation du contrat de travail ;

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté monsieur [W] de sa demande au titre de l’absence de convention de forfait jour, et de sa demande au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur ces seuls chefs de demande,

Condamne la société BNP Paribas à payer à monsieur [W] les sommes suivantes :

' 5.000 euros au titre de l’indemnisation de l’absence de convention de forfait jour

' 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société BNP Paribas aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE