Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 NOVEMBRE 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02731 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDL3D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 19/00592

APPELANT

Monsieur [U] [D]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S.U. KUEHNE + NAGEL ROAD Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] [D] a été engagé par la société Aloin, suivant contrat de travail à durée déterminée pour une durée de trois mois en date du 6 juillet 2009, en qualité de conducteur hautement qualifié. À compter du 6 octobre 2009, un contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties. Par la suite ce contrat de travail a été repris par la société Kuehne + Nagel road.

Le 15 décembre 2017, M. [U] [D] a été victime d’un accident du travail.

Lors de la visite de reprise du 7 mars 2018, le médecin du travail a préconisé un changement d’horaire temporaire et l’interdiction de faire du « bi-train ».

Par un avenant du 3 mai 2018, il a été prévu un passage à un mi-temps thérapeutique suivant un horaire hebdomadaire de 21 heures du 1er au 27 mai 2018.

Le 29 juin 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à reprendre son activité à temps complet mais avec l’interdiction de faire du « bi-train » et du « décroche-accroche ».

En date du 12 février 2019, l’employeur écrivait au salarié pour lui indiquer, qu’à l’occasion du renouvellement de sa carte FCO, indispensable à la conduite d’un véhicule Poids Lourds, le document qui lui avait été adressé comportait une photo qui n’était pas la sienne et qu’il ne pouvait être autorisé à conduire dans l’attente d’une régularisation de la situation. M. [U] [D] s’est alors vu proposer une solution de reclassement temporaire au sein de l’équipe de quai, qu’il a refusée.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 592,12 euros (moyenne sur les trois derniers mois).

Le 6 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 mars suivant, cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 22 mars 2019, M. [U] [D] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Le 04 mars 2019, alors même que vous n’étiez pas censé être en poste, vous vous êtes présenté dans les bureaux de l’exploitation de l’agence du Plessis Pâté et vous avez lancé publiquement »un jour je vais tenter le diable et prendre une Kalachnikov et venir à l’agence tirer sur tout le monde !".

Certains de nos salariés dont notre Responsable Exploitation, présent, ont été choqués par vos propos.

Nous ne pouvons tolérer de telles violences verbales qui entraînent un sentiment de peur et d’angoisse au sein de l’entreprise.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’il existe des règles de vie au sein de l’entreprise et notamment l’article 7 Quater du règlement intérieur qui stipule : "Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise".

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits puis, face à l’évidence, vous avez affirmé avoir tenu des propos équivalents comme : « il y a des gens pour moins que ça qui prennent une Kalachnikov et tirent sur des gens ».

Vos explications sont irrecevables. Vous tentez de minimiser les propos que vous avez pourtant tenus en public au sein même des locaux de notre entreprise.

Dans ces conditions, la poursuite de nos relations contractuelles s’avère impossible."

Le 14 octobre 2019, M. [U] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau pour voir dire son licenciement nul, solliciter un rappel de salaire pour la période allant du 8 février au 22 mars 2019 et des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire et abusif.

Le 3 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— constate l’absence de toute discrimination

— constate l’absence de harcèlement

— dit que le licenciement de M. [U] [D] repose sur une faute grave

— ordonne à la SASU Kuehne + Nagel road, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [U] [D] sa carte FCO

— déboute M. [U] [D] de l’ensemble de ses autres demandes

— déboute la SASU Kuehne + Nagel road de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne M. [U] [D] aux entiers dépens.

Par déclaration du 16 mars 2021, M. [U] [D] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 9 mars 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 24 juin 2022, aux termes desquelles

M. [U] [D] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a :

« * constaté l’absence de toute discrimination

* constaté l’absence de harcèlement"

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] des demandes indemnitaires suivantes :

« * indemnité pour licenciement nul : 50 527,50 euros (15 mois de salaire)

* indemnité légale de licenciement : 8 421,26 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 6 737 euros

* congés payés afférents : 673,70 euros"

En conséquence et statuant de nouveau,

— ordonner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul en raison de la discrimination liée à l’état de santé de Monsieur [D] et du harcèlement moral dont il a été victime

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 50 527,50 euros (15 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement nul

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 8 421,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 6 737 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 673,70 euros au titre des congés payés afférents

A titre subsidiaire,

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Monsieur [U] [D] repose sur une faute grave

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] des demandes indemnitaires suivantes :

« * indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 316,50 euros (9 mois de salaire)

* indemnité légale de licenciement : 8 421,26 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 6 737 euros

* congés payés afférents : 673,70 euros"

En conséquence et statuant de nouveau,

— ordonner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 30 316,50 euros (9 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 8 421,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 6 737 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 673,70 euros au titre des congés payés afférents

En tout état de cause,

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] des demandes de condamnations de la société Kuehne + Nagel road suivantes :

« * rappel de salaire du 8 février au 22 mars 2019 : 3 385,20 euros

* congés payés afférents : 338,52 euros

* licenciement brutal et vexatoire : 3 500 euros

* non-respect de l’obligation de santé et de sécurité : 33 685 euros

* exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros.

* article 700 du CPC : 2 000 euros"

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] de sa demande d’actualisation de l’attestation Pôle emploi, du reçu pour solde de tout compte et le bulletin de salaire de mars 2019

— réformer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] de sa demande d’assortir les actualisations d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document

En conséquence et statuant de nouveau,

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 3 385,20 euros au titre du rappel de salaire pour la période allant du 8 février au 22 mars 2019

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 338,52 euros au titre des congés payés afférent

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 3 500 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et abusif

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 33 685 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 20 000 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— ordonner l’actualisation du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi et du bulletin de salaire du mois de mars 2019

— assortir cette actualisation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document

— ordonner la capitalisation des intérêts

— ordonner l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la première instance

— condamner la société Kuehne + Nagel road à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la présente instance

— condamner la société Kuehne + Nagel road aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 9 mai 2023, aux termes desquelles Kuehne + Nagel road demande à la cour d’appel de :

1/ Sur la demande de nullité du licenciement

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

« * constaté l’absence de toute discrimination

* constaté l’absence de harcèlement

* constaté l’absence de lien entre une discrimination, un harcèlement et le licenciement prononcé"

— en conséquence, débouter Monsieur [D] de ses demandes

2/ Sur le licenciement

À titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

« * constaté que le licenciement repose sur une faute grave"

— en conséquence, débouter Monsieur [D] de l’intégralité de ses demandes

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à juger que le licenciement ne repose pas sur

une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Monsieur [D] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— limiter le montant de l’indemnité de préavis à la somme de 5 184,24 euros

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 6 264,24 euros

À titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant de l’indemnité de préavis à la somme de 5 184,24 euros

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 6 264,24 euros

— constater que Monsieur [D] n’apporte pas la preuve d’un préjudice et ainsi

— limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 7 776,36 euros

En tout état de cause dire que Monsieur [D], qui avait 9 ans d’ancienneté, ne peut solliciter une indemnisation supérieure à 9 mois de salaire soit la somme de 23 329,08 euros

3/ Sur la demande de rappel de salaire du 8 février au 22 mars 2019

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

« * constaté que Monsieur [D] n’a pas exécuté sa prestation de travail du fait de l’absence de carte de conducteur

* constaté que la mise à pied est justifiée"

— en conséquence, débouter Monsieur [D] de l’intégralité de ses demandes

4/ Sur les circonstances vexatoires

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

« * constaté l’absence de toute circonstance vexatoire

* constaté l’absence de préjudice"

— en conséquence, débouter le salarié de ses demandes

5/ Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

« * constaté le respect par l’entreprise de ses obligations

* constaté le respect des préconisations du médecin du travail

* constaté l’absence de démonstration d’un préjudice"

En conséquence, débouter Monsieur [D] de ses demandes

6/ Sur l’exécution déloyale du contrat

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

« * constaté que le contrat a été loyalement exécuté

* constaté l’absence de préjudice"

— débouter le salarié de ses demandes

— condamner Monsieur [D] à 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 14 juin 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention.

M. [U] [D] fait valoir qu’alors que, dès le 21 octobre 2016, le médecin du travail avait recommandé, à l’issue d’une visite de reprise, qu’il cesse de conduire des camions« bi-train » et qu’il ne porte pas de charges lourdes, l’employeur s’est abstenu de respecter ces prescriptions (voir pièces 21-1). Par la suite, alors que son temps de travail avait été aménagé en un mi-temps thérapeutique, conformément aux recommandations de la médecine du travail, la société appelante a continué à lui faire exécuter des heures de travail excédant l’avenant signé et correspondant à un temps plein (pièce 34).

Le salarié faisant valoir que ce non-respect par l’employeur des préconisations énoncées par le médecin du travail a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé dont il demande réparation à hauteur de 33 685 euros.

L’employeur objecte que le médecin n’ayant jamais émis la moindre restriction sur le port de charges, il ne peut lui être reproché un quelconque manquement à cet égard. Il ajoute que la restriction sur la conduite de camions « bi-train » n’a été émise qu’à compter d’un avis en date du 17 novembre 2017 et qu’il ressort des ordres de mission versés aux débats par le salarié (pièce 32), qu’il n’a plus conduit ce type de camion à compter de cette date.

Enfin, la société intimée souligne qu’elle s’est bien conformée à la recommandation de la médecine du travail de réduire le temps de travail du salarié et qu’elle lui a soumis à la signature, le 3 mai 2018, un avenant réduisant son horaire hebdomadaire à 21 heures durant son mi-temps thérapeutique. Elle se défend d’avoir imposé au salarié des dépassements de ce nombre d’heures et constate qu’il n’en rapporte pas la preuve.

La cour observe qu’il n’est pas démontré par M. [U] [D] qu’il aurait continué à conduire des camions « bi-train » postérieurement à la restriction émise le 17 novembre 2017 par le médecin du travail. En revanche, il ressort du document « Synthèse des amplitudes et des absences » établis par l’employeur (pièce 34 salarié) que l’appelant a été amené à effectuer une durée de travail de 27,60 heures durant la semaine du 14 au 18 mai 2018 alors qu’il ne devait pas dépasser 21 heures hebdomadaires dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, conformément à l’avenant au contrat de travail signé le 3 mai 2018. Cette violation par l’employeur des dispositions contractuelles et des recommandations du médecin du travail a porté atteinte à l’état de santé du salarié en le privant de son temps de repos et il lui sera alloué en réparation une somme de 1 500 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

2/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié appelant reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les conditions horaires de l’avenant signé le 3 mai 2018 et d’avoir violé l’article 2 de son contrat de travail qui stipulait qu’il serait organisé un entretien une fois par an avec son supérieur hiérarchique, alors qu’il n’a jamais été organisé.

Mais à défaut pour le salarié de s’expliquer sur la nature du préjudice qui serait résulté de l’absence d’organisation d’un entretien annuel et de justifier d’un préjudice distinct de celui dont il a demandé réparation au point 1, concernant le non-respect des horaires de son mi-temps thérapeutique, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de cette demande.

3/ Sur le harcèlement moral et la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [U] [D] se plaint d’avoir été victime d’une discrimination de la part de l’employeur en raison de son état de santé. En effet, il affirme, qu’à compter de son accident du travail qui est survenu le 15 décembre 2017, non seulement l’employeur s’est abstenu de respecter les prescriptions de la médecine du travail, mais il lui a réservé un traitement plus défavorable que les salariés ne souffrant pas de problèmes de santé.

Il lui était, notamment, demandé de travailler de nuit avec une amplitude horaire importante.

Ainsi, il affirme que :

— le 10 décembre 2018, il a travaillé de 19h24 à 05h27 pour faire 759 kilomètres de route

— le 22 octobre 2018, il a travaillé de 19h43 à 05h34 pour faire 735 kilomètres de route

— le 2 juillet 2018, il a travaillé de 19h45 à 05h43 pour faire 753 kilomètres (pièce 34)

Alors qu’il souffrait de douleurs au dos à la suite de son accident du travail, la société lui a systématiquement donné à conduire des camions en mauvais état et dont le siège avait un dossier qui rendait la conduite pénible, comme il l’a signalé le 5 juin 2018 (pièce 33), alors que ses collègues bénéficiaient de camions plus confortables et d’horaires mois pénibles, ainsi qu’en atteste M. [B] [Z], délégué du personnel (pièce 28).

Le salarié appelant prétend, également, qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie qui s’est manifesté par des pressions et des menaces de mort de son manager, M. [E]. Un de ses collègues, M. [A] témoigne que lorsque M. [U] [D] a repris son travail le 13 mars 2018, à l’emplacement des clés de son véhicule et de manière visible pour l’ensemble du personnel, un papier avait été affiché avec la mention suivante : « la 44 c’est pour les PD ». Ce même salarié a, par la suite, fait l’objet de menaces de la part du manager, M. [E], qui lui reprochait de l’avoir accusé d’être l’auteur du message insultant (pièce 26).

M. [U] [D] affirme, qu’à compter du moment où son état de santé s’est dégradé et où la médecine du travail a commencé à émettre des restrictions quant à son activité, l’employeur a tout fait pour le pousser à démissionner. Ainsi, alors qu’il devait obtenir une nouvelle carte FCO pour pouvoir conduire des véhicules, celle qui lui a été envoyée, avec au départ une photographie d’une autre personne, a été perdue par l’employeur. Ne pouvant plus conduire d’engins en l’absence de ce document, il lui a été demandé de travailler sur les quais, alors que son état de santé ne lui permettait pas de porter des charges lourdes et qu’il n’avait pas de compétence, ni de formation pour cet emploi. Bien qu’il ait expliqué à l’employeur qu’il pouvait parfaitement conduire en attendant que l’on retrouve sa carte FCO puisqu’il disposait des trois documents justifiant de sa formation, l’employeur a refusé d’accéder à sa demande.

A cet égard, M. [L] [A] explique : "« [J']évoque que Madame [J] [W] directrice du centre de formation AFTRAL une première fois m’avoir répondu positivement la carte FCO à Monsieur [D] [U] dès réception de celle-ci puis négativement car elle avait reçu des ordres de la direction de KUEHNE-NAGEL ROAD [Localité 4] pour ne plus rendre la carte FCO qui est personnelle et propre à Monsieur [D] et ce au mois de février 2019" (pièce 37).

Enfin, le salarié s’est vu adresser des injonctions contradictoires de la part de l’employeur puisque alors qu’il lui avait demandé de ne pas venir sur son lieu de travail le lundi 4 mars, il a été mentionné pour cette même date sur le planning des chauffeurs poids lourds, ainsi qu’en atteste M. [Y] : « De plus il a été reproché à Monsieur [D] sa présence le lundi 4 mars sur son lieu de travail bien que son nom figurait sur le planning de fin de semaine donc le 28 et 29 février » (pièce 27).

Cette contradiction imputable à l’employeur lui a ensuite servi de prétexte pour le licencier pour faute grave en invoquant un autre motif tout aussi fallacieux à savoir des menaces qu’il aurait proférées auprès de ses collègues.

Considérant que son licenciement pour faute grave est l’aboutissement des faits de discrimination en raison de son état de santé et du harcèlement moral subi par l’employeur, le salarié appelant demande à ce qu’il soit jugé nul.

La cour retient que le salarié présente des éléments et, notamment, des attestations laissant supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral et qu’il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.

L’employeur répond qu’il n’est nullement établi par le salarié qu’il lui aurait été confié des camions en plus mauvais état que ceux de ses collègues et il est relevé que l’appelant ne s’est plaint qu’une seule fois que son siège de conduite avait « trop de jeu ». La société intimée affirme que l’on ne peut accorder aucun crédit au témoignage de M. [B] [Z], délégué syndical, puisque celui-ci est en conflit ouvert avec plusieurs membres de l’entreprise.

L’employeur soutient que le salarié est mal fondé de se plaindre du comportement de M. [E] à son égard alors qu’il n’a jamais signalé à sa hiérarchie qu’il était victime d’un harcèlement moral de la part de ce salarié.

Enfin, M. [U] [D] se trouvant privé de sa carte FCO, il ne pouvait pas être autorisé à conduire un véhicule. L’employeur observe que l’attestation de M. [A] établie près de trois ans après les faits est mensongère puisque l’AFTRAL, qui délivre les cartes FCO, est une association indépendante à laquelle l’employeur ne pouvait demander de ne pas délivrer une carte à un de ses salariés.

Concernant le licenciement pour faute grave du salarié, l’employeur affirme qu’il était motivé par des raisons parfaitement objectives puisque M. [U] [D] s’est présenté sur son lieu de travail le 4 mars, alors qu’il lui avait été indiqué qu’il ne pouvait pas conduire tant qu’il ne disposait pas de carte FCO et qu’il bénéficiait d’une dispense d’activité (pièce 14) . En outre, sur place, devant ses collègues, de travail, il a menacé de revenir à l’agence armé d’une Kalachnikov pour les tuer, ainsi qu’en témoigne M. [V], Responsable d’exploitation (pièce 15).

En cet état, la cour retient que M. [U] [D] s’est présenté sur son lieu de travail, d’une part parce qu’il apparaissait toujours sur les plannings de la société et d’autre part pour s’enquérir de l’évolution de la situation concernant la régularisation de sa carte FCO. En toute hypothèse et même si le salarié jouissait d’une dispense d’activité, rien n’interdisait à l’appelant de se présenter sur son lieu de travail et ce comportement ne peut être considéré comme fautif.

S’agissant des propos imputés au salarié et que celui-ci conteste, force est de constater, qu’alors que l’employeur soutient qu’ils auraient été tenus devant de nombreux salariés de la société, il n’est versé aux débats qu’une seule attestation du Responsable d’exploitation, établie le 6 juillet 2020, soit plus d’un an après le licenciement de l’appelant et postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes. Ce témoignage ne précise pas le contexte dans lequel les paroles litigieuses auraient été tenues et surtout il reprend mots pour mots les propos visées dans la lettre de licenciement, ce qui ne permet pas retenir son caractère probant.

Il s’en déduit que le licenciement notifié au salarié n’est pas justifié par des éléments objectifs et qu’il s’incrit dans un contexte où le salarié a été l’objet de diverses mesures portant atteinte à ses droits et à sa dignité, comme le non-respect des recommandations du médecin du travail ou des messages injurieux affichés publiquement et ce, à compter du moment où il a commencé à éprouver des problèmes de santé. Il sera, donc, jugé que le licenciement de M. [U] [D] est nul comme participant au harcèlement et à la discrimination en raison de son état de santé dont a été victime le salarié.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 40 ans, de son ancienneté de plus de neuf ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer une somme de 23 500 euros en réparation de son entier préjudice.

Le salarié peut, également, légitimiment prétendre aux sommes suivantes :

—  5 184,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  518,42 euro au titre des congés payés afférents

—  6 264,24 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Il sera ordonner à la société Kuehne + Nagel road d’actualiser le solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi et le bulletin de salaire du mois de mars 2019, ainsi que le demande le salarié appelant, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

4/ Sur le licenciement vexatoire

Le salarié appelant rapporte que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié était non seulement abusif mais aussi vexatoire puisqu’il n’avait fait l’objet que de très rares sanctions disciplinaires en 9 ans d’ancienneté. En outre, à la suite de cette mesure, il n’a plus été en capacité d’obtenir sa carte FCO, qu’il réclamait depuis plusieurs mois.

Mais à défaut pour le salarié de caractériser de quelconques circonstances vexatoires à l’occasion de son licenciement et de définir et la nature du préjudice dont il demande réparation de ce chef, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

5/ Sur le rappel de salaire du 8 février au 22 mars 2018

M. [U] [D] explique, qu’à la suite des difficultés qu’il a rencontrées pour obtenir sa carte FCO, il a été placé en absence autorisée mais sans versement de son salaire alors que l’employeur était responsable de cette situation. Le salarié ajoute que si la société intimée lui a proposé un poste sur les quais à titre de reclassement il ne pouvait donner suite à cette offre en raison de son état de santé et de son absence de compétence pour ce type de fonction.

Puis, à compter du 6 mars 2018, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire non rémunérée.

En conséquence, il revendique une somme de 3 385, 20 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant du 8 février au 22 mars 2018.

L’employeur rappelle que l’article R. 3315-2 du code des transports exige qu’un conducteur dispose d’une carte de qualification pour être autorisé à conduire un véhicule poids lourds et qu’en l’absence de ce document le salarié ne pouvait être autorisé à conduire. M. [U] [D] s’étant vu proposer un autre emploi qu’il a refusé sans motif valable, la société intimée estime qu’elle était parfaitement fondée à ne pas lui verser son salaire entre le 8 février 2018 et le 6 mars 2018, date à laquelle il a été mis à pied à titre conservatoire.

Le cour constate qu’il n’est pas établi que l’employeur aurait eu une quelconque part de responsabilité dans le retard de délivrance au salarié de sa carte FCO. En l’absence de ce document, M. [U] [D] ne pouvait être autorisé à conduire à camion et il n’est pas justifié que l’emploi de remplacement proposé au salarié et qu’il a décliné, était incompatible avec son état de santé et son niveau de formation. En conséquence, il ne sera fait droit à la demande de rappel de salaire de l’appelant que pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire et il lui sera alloué une somme de 1 296 euros à titre de rappel de salaire, outre 129,60 euros au titre des congés payés afférents.

6/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2020, date de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, à défaut pour la cour de connaître la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à cette audience.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

L’arrêt étant rendu en dernier ressort, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

La société Kuehne + Nagel road supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M. [U] [D] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [U] [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement vexatoire ainsi que pour sa demande de rappel de salaire pour la période du 8 février au 6 mars 2018,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [U] [D] nul,

Condamne la société Kuehne + Nagel road à payer à M. [U] [D] les sommes

suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  23 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  5 184,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  518,42 euro au titre des congés payés afférents

—  6 264,24 euros à titre d’indemnité de licenciement.

—  1 296 euros à titre de rappel de salaire

—  129,60 euros au titre des congés payés afférents

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 15 janvier 2020 et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonner à la société Kuehne + Nagel road d’actualiser le solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi et le bulletin de salaire du mois de mars 2019 de M. [U] [D],

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Kuehne + Nagel road aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE