Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01141 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDCEK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Décembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [V] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marc DESMICHELLE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [W] [D] & ASSOCI''S

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Véronique PETIT GUILLOTEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : R249

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [V] [Z] a été engagée par la société [W] [D] et associés, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2010, en qualité de Responsable des opérations.

La société [W] [D] et associés est un cabinet de recrutement dirigé par sa fondatrice Mme [W] [D], dont l’activité est axée sur le placement de cadres de haut niveau dans les entreprises à forte image de marque.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 7 906,80 euros à laquelle s’ajoutait une rémunération variable égale à 20 % de sa rémunération annuelle brute.

Le 19 juin 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 juillet suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 juillet 2018, la salariée s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« Vous êtes salariée de notre société depuis le 1er septembre 2010 et vous occupez, sous mon autorité hiérarchique directe, le poste de Directrice des Opérations.

Cette fonction stratégique nécessite de surveiller et de promouvoir les bonnes pratiques en interne, dans le respect du collectif et des règles de gouvernance du Cabinet.

Or, alors que notre collaboration professionnelle s’est toujours déroulée de façon confiante, j’ai été informée du contenu d’emails que vous avez échangés en mai et juin derniers avec notre Directeur Général, échange déclenché à l’origine par une demande de votre part portant sur le paiement d’une demi-journée de congé décomptée sur votre bulletin de salaire d’avril.

Il ressort ainsi des emails que vous avez adressés à ce dernier dans le prolongement de cette demande que vous avez ouvertement remis en cause de façon injurieuse ma capacité à respecter la légalité et les droits des salariés de notre entreprise et donc ma probité, en remettant en cause au surplus la capacité de notre Directeur Général à tenir sa fonction.

Le 3 mai 2018, vous lui avez ainsi écrit :

« Les sous-effectifs permanents et structurels est un élément qui sera très certainement évalué défavorablement si nous nous faisons contrôler ».

Le 14 mai 2018, il vous a été indiqué en réponse :

« En ce qui concerne nos obligations légales, nous avons toujours été soucieux de les respecter et nous continuerons à le faire notamment sur le point du traitement des données personnelles.

J’espère que ces réponses te conforteront dans la nécessité de rester ancrée dans l’état d’esprit positif et constructifs du Cabinet ».

Le même jour, soit le 14 mai 2018, vous avez écrit à notre Directeur Général :

« Or la loi s’applique à tous et même à ce cabinet.

Il serait bien que vous cessiez de tirer profit de l’honnêteté et de la disponibilité de vos employés. J’ai été bien plus réactive que toi sur les emails que quand tu étais en congés. »

Le 21 mai 2018, vous avez écrit à notre Directeur Général :

« Au regard du droit du travail, vous êtes en infraction totale. Il serait temps que vous respectiez vos employés, leur implication, leur disponibilité et leurs droits. A user la corde comme vous le faites, cela se retournera contre vous un jour’je découvre chaque jour avec étonnement la distance qu’il y a entre votre conception de la légalité et la mienne. ».

Le 30 mai 2018, il vous a été indiqué en réponse :

« Tes nouveaux rappels au respect de la légalité avec des propos intimidants, dont on peut se demander s’ils n’ont pas pour but de nous contraindre à céder à tes exigences et diverses demandes, sont vraiment incompréhensibles.

Tu ne nous as jamais alertés sur quoi que ce soit donc que veux-tu dire lorsque tu m’écris : « A user la corde comme vous le faites, cela se retournera contre vous un jour’ je découvre chaque jour avec étonnement la distance qu’il y a entre votre conception de la légalité et la mienne » '

Le même jour, soit le 30 mai 2018, vous avez écrit à notre Directeur Général :

« Je rapporte des remarques, que j’entends souvent, que je relativisais avant et que je commence malheureusement à partager ».

Le 7 juin 2018, il vous a été indiqué en réponse :

« Il me semble qu’à ton niveau de positionnement, il n’y a pas matière à relativiser et tes propos sont bien à mon égard et celui de [W] aussi graves qu’intimidants.

J’attends maintenant que tu étayes factuellement et précisément ces graves insinuations sur notre « conception de la légalité » pour que je puisse en informer [W]. Pour ce qui concerne ma fonction, il s’agit bien de veiller au respect des règles définies dans le cadre du fonctionnement de la société et ceci pour l’ensemble des salariés ».

Le même jour, soit le 7 juin 2018, vous avez écrit à notre Directeur Général :

« Pour ce qui est de la légalité, tu es tout aussi témoin que moi de la position et des déclarations de [W] sur la newsletter, du RGPD en général etc. De ce que j’observe, tu ne fais que tempérer sans jamais expliquer à [W] les risques qu’elle prend et auxquelles elle s’expose, alors que c’est la seule parmi nous à être exposée pénalement’ ».

De telles accusations gratuites, remettant soudainement en cause ma probité et ma conception de la légalité, outre la compétence de notre Directeur Général, sont inacceptables à votre niveau de poste et de responsabilités.

Plus que quiconque, vous connaissez nos règles de gouvernance et combien nous sommes attachés au respect de la légalité et des droits de nos salariés.

Vous disposez en outre d’une formation de juriste qui devrait vous permettre, dans le cadre de la bonne exécution de vos fonctions, de surveiller avec la plus grande attention la réglementation. Enfin, et comme notre Directeur Général vous l’a à juste titre rappelé, vous ne nous avez jamais adressé la moindre alerte à ce sujet.

Lors de votre bilan d’évaluation annuelle du 25 janvier dernier lors duquel je vous ai alertée sur la nécessité de veiller davantage au « respect des valeurs » du Cabinet, vous aviez toute possibilité de me parler ouvertement, ce que vous n’avez pas fait.

Vous vous êtes pourtant permis soudainement de formuler ces accusations très graves, accusations que vous n’avez pas pu étayer au final en vous limitant à faire référence à mes « déclarations sur la newsletter et le RGPD en général etc. »

Si vous pouvez bien évidemment formuler toute observation et exprimer d’éventuels désaccords dans le cadre de votre liberté d’expression, vous vous devez en toutes circonstances d’adopter un ton courtois et respectueux.

Vous ne pouvez pas en outre abuser de cette liberté d’expression pour remettre en cause de façon aussi injurieuse, excessive et désobligeante ma conception de la légalité, en étant au final incapable d’étayer vos propos. C’est bien ce que vous avez pourtant été dans l’incapacité de faire et surtout de défendre lors de notre entretien du 2 juillet 2018. En effet, après m’avoir accusée dans vos emails d’utiliser des méthodes malhonnêtes et de violer la loi, vous n’avez pu exposer dans votre email du 7 juin 2018, et ce alors que ceci vous était pourtant expressément demandé, le moindre danger ou risque encouru, la moindre règle enfreint ou droit d’un salarié non respecté à ce jour au sein de notre entreprise.

Le « savoir-vivre » et le « vivre semble » en entreprise, valeurs essentielles que vous devriez pourtant être à même de porter à votre niveau de fonction, vous font à l’évidence aujourd’hui gravement défaut alors que vous devriez vous concentrer à mettre votre expertise au service du collectif.

Faut-il au demeurant vous rappeler que vous auriez pu directement vous adresser à moi, dans le cadre de notre lien hiérarchique et en ma qualité de représentant légal de notre entreprise, plutôt que de porter de telles accusations à mon insu auprès d’un autre collaborateur de notre organisation en vous montrant en outre agressive et dévalorisante à son égard.

De telles accusations remettant ouvertement en cause ma probité et ma conception de la légalité, réitérées à plusieurs reprises, par écrit, après d’un tiers et sans aucune justification, sont inacceptables, a fortiori au regard de la fonction stratégique que vous occupez et de la proximité

que nous partagerons depuis tant d’années.

Ce comportement non professionnel ne me permet pas de poursuivre la relation de travail qui nous lie, et m’oblige à vous notifier par le présent courrier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse justifiée par les éléments ci-avant exposés"

Le 15 février 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul et solliciter des rappels de primes pour les années 2017 et 2018.

Le 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— prend acte du désistement de la demanderesse à l’audience sur l’exception d’incompétence du conseil sur la demande reconventionnelle du défendeur

— condamne la société [W] [D] et associés à payer à Mme [Z] la somme de 9 488,16 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, cette condamnation est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— déboute Mme [Z] du surplus de ses demandes

— déboute la société [W] [D] et associés de sa demande reconventionnelle

— condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 19 janvier 2021, Mme [Z] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 4 janvier 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 mars 2023, aux termes desquelles

Mme [Z] demande à la cour d’appel de :

— infirmer partiellement le jugement du 17 décembre 2020 en ce qu’il a :

« - dit que le licenciement de Madame [Z] n’était pas nul

— dit que le licenciement de Madame [Z] était fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouté Madame [Z] de ses demandes de voir condamner la SAS [W] [D] et associés à lui verser : 102 180,12 euros pour licenciement nul 68 120,08 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— débouté Madame [Z] de sa demande de condamnation de la [W] [D] et associés à lui verser 3 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile"

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire moyen de Madame [Z] à la somme de 9 488,16 euros

A titre principal,

— dire que le licenciement de Madame [Z] est nul

En conséquence,

— condamner la société [W] [D] et associés à verser à Madame [Z] une indemnité pour nullité du licenciement d’un montant de 113 857,92 euros (12 mois de salaire)

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de Madame [Z] est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société [W] [D] et associés à verser à Madame [Z] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 75 905,28 euros (8 mois de salaire)

En tout état de cause,

— condamner la société [W] [D] et associés à régulariser le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Madame [Z] en réintégrant dans sa base de calcul le montant du bonus 2018

— condamner l’employeur à verser à Madame [Z] la somme de 9 123,23 euros au titre du bonus 2017 en raison des objectifs non fixés, outre la somme de 912,32 euros au titre des congés payés afférents, et la somme de 4 744,08 euros au titre du bonus dû sur la période de préavis de Madame [Z], outre la somme de 474,40 euros au titre des congés payés afférents

— condamner l’employeur à verser à Madame [Z] la somme de 948,81 euros au titre des congés payés afférents au bonus octroyé à la salariée par le conseil de prud’hommes au titre de l’année 2018

— condamner l’employeur à verser à Madame [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société [W] [D] et associés de sa demande reconventionnelle

— condamner la société [W] [D] et associés aux entiers dépens

— condamner la société [W] [D] et associés à remettre à Madame [Z] les documents afférents aux condamnations prononcées (bulletins de salaire, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi), sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir

— se réserver la liquidation de l’astreinte.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 janvier 2022, aux termes desquelles la société [W] [D] et associés demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu le 17 décembre 2020 en ce qu’il a dit que le licenciement de

Madame [Z] n’était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement rendu le 17 décembre 2020 en ce qu’il a débouté Madame [Z] de ses demandes dirigées à l’encontre de la société [W] [D] et associés s’agissant de ses demandes indemnitaires relatives à la nullité de son licenciement ou à la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement rendu le 17 décembre 2020 en ce qu’il a débouté Madame [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2017

Pour le surplus, infirmer le jugement rendu le 17 décembre 2020 en ce qu’il a :

« - condamné la société [W] [D] et associés à verser à Madame [Z] la somme de 9 488,16 euros au titre de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2018

— débouté la société [W] [D] et associés de sa demande de condamnation de Madame [Z] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [W] [D] et associés aux dépens"

Statuant à nouveau, il plaira à la cour d’appel de Paris de :

— débouter Madame [Z] de sa demande visant à voir condamner la société [W] [D] et associés à lui verser la somme de 9 488,16 euros au titre de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2018

— débouter Madame [Z] de sa demande visant à voir condamner la société [W] [D] et associés à lui verser la somme de 948,81 euros au titre de congés payés afférents au bonus 2018

— débouter Madame [Z] de ses autres demandes

— condamner Madame [Z] à verser à la société [W] [D] et associés la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [Z] aux entiers dépens dont ceux de première instance.

Le 13 juin 2024, une médiation a été ordonnée par la cour d’appel à la demande des parties. cette médiation n’a pas permis d’aboutir à un accord.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 17 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée d’avoir abusé de sa liberté d’expression en remettant en cause de façon « injurieuse, excessive et désobligeante » la capacité de la Présidente de la société à respecter les droits des salariés de l’entreprise ainsi que les dispositions légales sur le traitement des données personnelles et en l’accusant d’utiliser des méthodes malhonnêtes et de violer la loi. Au soutien de ces allégations, la société intimée verse aux débats un échange de courriels entre le Directeur Général de la société et Mme [Z], en date des 14, 21 et 30 mai et du 7 juin 2018, dont sont tirés un certain nombre d’extraits cités dans la lettre de licenciement.

L’employeur rapporte que, contrairement à ce que la salariée appelante avance dans ses écritures, antérieurement au 14 mai 2018, elle n’avait jamais alerté la dirigeante de la société sur un non-respect de la législation sociale au sein de l’entreprise et sur une dégradation des conditions de travail des employés. Pire, Mme [Z] s’est elle-même illustrée par un comportement inadapté en la matière puisqu’elle n’a pas hésité à tenir des propos désobligeant à l’égard d’une salariée en congé maternité et à lui adresser 58 emails alors qu’elle se trouvait en congé pathologique.

S’agissant du non-respect de la légalité en matière de Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), la société intimée rappelle que Mme [Z] avait la responsabilité de mettre en place les procédures et les documentations nécessaires à la mise en conformité de l’entreprise au RGPD. Elle a bénéficié, à cette fin, de l’assistance d’un avocat spécialisé en la matière et d’un Délégué à la Protection des Données extérieur à la société.

Aussi, la salariée appelante est mal venue de chercher à imputer à l’employeur d’éventuelles défaillances en la matière alors même qu’à la date où le règlement devenait obligatoire et, alors que la société n’était pas complètement à jour, elle a choisi de poser des congés.

L’employeur précise, enfin, que les propos vindicatifs et diffamatoires de Mme [Z] s’expliquent par le fait que celle-ci s’est offusquée du refus qui lui a été opposé par le Directeur Général de la société de comptabiliser deux journées d’absence en journées télétravaillées, comme elle le demandait sans aucune justification et alors qu’elle effectuait un séjour prolongé à la montagne.

Mme [Z] conteste cette dernière présentation des faits en expliquant qu’elle n’avait demandé la prise en compte au titre du télétravail, que d’une demi-journée de travail qu’elle avait été contrainte d’effectuer à son domicile, en raison d’une grève de la SNCF en avril 2018, ce qui lui a été refusé (pièce 14). Si, la salariée appelante convient que cette décision a altéré la qualité de ses relations avec l’employeur et qu’elle s’est plainte de manière réitérée du refus qui lui avait été opposé, elle précise que l’ambiance de travail se trouvait déjà dégradée en raison de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée comme tous les salariés de l’entreprise. A cet égard,

Mme [Z] prétend que de nombreux collaborateurs s’étaient plaint auprès d’elle de leur conditions de travail. Elle même souffrait d’un rythme effréné et d’une impossibilité de prendre ses congés puisqu’en deux années de travail elle avait cumulé pas moins de 46,5 jours de congés et 3,65 jours de RTT non-pris. Le 25 janvier 2018, soit bien avant l’échange de courriels du 14 mai 2018 avec le Directeur Général de la société, elle avait évoqué la question du manque d’effectif et la fatigue permanente des collaborateurs à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation. La dirigeante de la société lui avait alors fait grief : « d’avoir profité de cet échange pour vous livrer à un véritable réquisitoire de reproches et de critiques à mon égard » (pièce 28), ce à quoi elle lui avait répondu, qu’en sa qualité de Directrice des Opérations, il lui appartenait « d’attirer votre attention sur les risques que nous prenons à maintenir une charge de travail élevée avec une équipe en sous-effectif, mettant ainsi cette même équipe en situation d’échec répétés, ce qui nuit à sa motivation, son efficacité, sa concentration et son développement futur » (pièce 27). La salariée appelante ajoute que cette alerte est venue s’ajouter aux nombreuses mises en garde verbales qu’elle a adressée à Mme [D] sur un climat social dégradé qui avait conduit au départ précipité de 10 collaborateurs sur 19.

S’agissant de la mise en oeuvre du RGPD, Mme [Z] ne conteste pas avoir été chargée de la mise en place des procédures et des documentations nécessaires à la mise en conformité de la société. C’est d’ailleurs dans ce cadre qu’elle a signalé, à plusieurs reprises, avant le 14 mai 2018, qu’elle ne partageait pas les options retenues par l’entreprise et que, compte tenu des résistances auxquelles elle se heurtait, la société ne serait pas en conformité à la date butoir fixée pour l’entrée en vigueur du RGPD. C’est dans ces conditions et après avoir constaté l’impossibilité d’être à jour à la date prévue, qu’après avoir écarté dans un premier temps la possibilité de prendre une semaine de vacances (pièce 12 employeur), elle a écrit à l’employeur, le 29 mars 2018 : « Si l’on accepte le principe de ne pas être prêts pour le RGPD le 25 mai 2018, et de profiter de la bienveillance de la CNIL et de se contenter d’avoir prévu le plan d’action et commencé à mettre en place certains outils, et revu a minima les contrats prestataires et clients, il est envisageable que je prenne des vacances en mai ». La salariée relève, d’ailleurs, que des extraits de sa conversation avec le Directeur Général de la société sont sortis de leur contexte et tronqués puisque la phrase « je découvre chaque jour avec étonnement la distance qu’il y a entre votre conception de la légalité et la mienne » était immédiatement précédée de « quand je vois les débats que nous avons sur la mise en conformité au RGPD ».

Mme [Z] affirme, donc, que tant s’agissant du respect de la législation sociale que de la mise en oeuvre du RGPD, elle avait alerté la société intimée des défaillances et des risques que celle-ci prenait antérieurement au 14 mai 2018 et à l’incident sur la non prise en compte d’une demi-journée de télétravail. Mais surtout, la salariée appelante observe que les critiques réitérées qu’elle a pu être amenée à formuler auprès du seul Directeur Général de la société et qui ont été exprimées de manière non excessive ou injurieuse n’autorisaient pas l’employeur à la sanctionner sauf à violer sa liberté d’expression.

La cour rappelle que le salarié jouit d’une liberté d’expression entendue comme une liberté fondamentale et que celle-ci peut s’exprimer aussi bien dans l’entreprise que hors de celle-ci. L’exercice de ce droit trouve sa limite dans un éventuel abus du salarié qui se manifeste soit sous la forme de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l’espèce, il ne peut être considéré que présente l’une de ses trois caractéristiques le seul fait pour la salariée d’avoir signalé au Directeur Général de la société, que soumettre le personnel de la société à un rythme excessif représentait une prise de risque en cas de contrôle et un manquement de l’employeur à ses obligations légales. Il en est de même s’agissant de l’expression par la salariée de sa divergence de point de vue avec la dirigeante de la société sur la mise en oeuvre du RGPD et de ses craintes sur les risques pris pour la société dans ce domaine. Les critiques émises, sur un ton modérée, par Mme [Z] lors d’une discussion entre cadres exerçant un haut niveau de responsabilité et reprenant des sujets d’alertes déjà signalés à la dirigeante de la société ne caractérisent en rien un abus par la salariée de sa liberté d’expression et ne permettaient pas son licenciement qui sera jugé nul.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues, dont la violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 43 ans, de son ancienneté de plus de 7 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, du fait que jusqu’en avril 2021 elle n’est pas parvenue à retrouver un emploi stable, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 75 900 euros.

Il sera ordonné à la société [W] [D] et associés de délivrer à Mme [Z], dans les deux mois suivants la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de salaire récapitulatif, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

2/ Sur les rappels de bonus

Mme [Z] indique que l’article 4 de son contrat de travail prévoyait qu’elle bénéficie « d’une rémunération variable fixée selon les règles de la société, redéfinies chaque année, et pouvant aller jusqu’à 20% de sa rémunération de base annuelle ». Cet engagement a été réitéré dans un avenant à son contrat de travail daté du 28 février 2011 où il était précisé que sa rémunération variable « sera donc calculé en fonction de la réalisation de vos objectifs et de votre performance au cours de l’année 2011, et payable en janvier 2012 au prorata temporis de votre temps de présence au cours de cette année » (pièce 2). Ces mêmes conditions ont été reprises dans un courrier de 2017 relatif à ce bonus (pièce 12).

Or, la salariée appelante rapporte, qu’en 2017, il ne lui a été versé que 50 % du bonus auquel elle pouvait prétendre alors même que l’employeur avait omis de lui notifier ses objectifs au titre de cette année. Elle sollicite, donc, une somme de 9 123,23 euros au titre du reliquat du bonus 2017, outre 912,23 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur répond qu’en 2017, une lettre avenant au contrat de travail précisait : " Votre plan de Bonus Variable pouvant aller jusqu’à 20% de votre rémunération annuelle brute est reconduit pour l’année 2017. Il sera donc calculé en fonction de la réalisation de vos objectifs et de votre performance au cours de l’année 2017, et payable en janvier 2018 au prorata temporis de votre temps de présence au cours de cette année.

Ce dispositif applicable pour l’année 2017, et dont le mécanisme de calcul est explicité dans l’annexe jointe, pourra faire l’objet d’une modification partielle ou totale pour les années suivantes, laquelle vous sera communiquée en janvier 2018« et que ce courrier était accompagné d’une annexe explicative dénommée »Composantes du bonus cible : direction des Opérations" qui listait les objectifs annuels fixés à la salariée.

Mme [Z] n’ayant pas atteint l’intégralité de ces objectifs en 2017 et s’étant signalée pour des problèmes de comportement vis-à-vis de sa hiérarchie et de son équipe, ainsi que cela a été relevé lors de son entretien annuel pour l’exercice 2017, la société intimée a considéré que la salariée ne pouvait prétendre à 100 % de son bonus.

Mais, la cour observe que les « propositions 2017 » pour déterminer « Les composantes du Bonus cible » annexées à la lettre avenant relative à la rémunération variable au titre de l’année 2017 ne fixent en aucune manière les objectifs propres qui étaient assignés à la salariée mais se contentent de présenter le découpage en item des objectifs prévus pour différents postes (pièce 25). D’ailleurs dans son entretien annuel d’évaluation au titre de cette année, produit par l’employeur en pièce 18, il a été noté en face du paragraphe « Rappel des objectifs de l’année 2017 » « pas été présentés, ni validés en 2017 (temps disponible) » et deux items sont renseignés comme « non évalués ».

L’appelante ne s’est pas davantage vu notifier son niveau d’atteinte des objectifs au titre de l’année 2017 et l’employeur ne justifiant pas avoir intégré, au titre des objectifs, un item relatif au comportement de la salariée, il est mal fondé à invoquer cet argument pour justifier de la réduction de moitié du bonus versé à Mme [Z].

Il sera donc fait droit à la demande de rappel de rémunération variable et congés payés afférents formée par l’appelante au titre du reliquat pour l’année 2017.

3/ Sur le bonus 2018

Mme [Z] rapporte que le conseil de prud’hommes lui a accordé un rappel de bonus au titre de l’année 2018 au prorata temporis du temps passé dans l’entreprise jusqu’à la date de son licenciement en omettant d’ajouter les congés payés afférents dont elle réclame le paiement à hauteur de 948,81 euros. En outre, elle estime qu’elle peut, également, y prétendre pour les trois mois de préavis non exécuté du fait de son licenciement, ce qui représente une somme de 4 744,08 euros, outre 474,40 euros au titre des congés payés afférents en sus des montants déjà accordés par les premiers juges.

La salariée appelante sollicite, également, que la société intimée soit condamnée à régulariser le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement en réintégrant dans sa base de calcul le montant total du bonus 2018 alloué par la cour.

La société intimée objecte qu’aucun bilan d’évaluation de l’activité professionnelle de la salariée n’ayant été établi pour l’exercice 2018, Mme [Z] ne peut valablement revendiquer de rappel de rémunération variable au titre de cette année.

La cour rappelle que la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement. Le licenciement de la salariée en cours d’exercice ayant été jugé nul, l’absence d’organisation par l’employeur d’un entretien d’évaluation du fait de cette sanction ne peut être opposé aux prétentions de l’appelante. Par ailleurs, en l’absence de justification d’une notification d’objectif à atteindre pour l’année 2018, Mme [Z] peut prétendre au bonus maximum prévu à son contrat de travail. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 9 488,16 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018, auquel il conviendra d’ajouter 948,81 euros au titre des congés payés afférents et 4 744,08 euros à titre de rappel de salaire, outre 474,40 euros au titre des congés payés afférents pour la période de préavis.

Enfin, la société [W] [D] sera condamnée à régulariser le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Mme [Z] en réintégrant dans sa base de calcul le montant du bonus total alloué au titre de l’année 2018.

4/ Sur les autres demandes

La société [W] [D] et associés sera déboutée de sa demande de condamnation de Mme [Z] à une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au motif que non seulement elle a dû engager des frais pour se défendre contre les prétentions de la salariée mais qu’elle a dû aussi intervenir judiciairement pour faire cesser l’usage et la diffusion par la salariée sur les réseaux sociaux et internet d’informations confidentielles. En effet, outre qu’elle succombe au principal dans le cadre de la présente instance, il n’est pas rapporté la preuve des griefs qu’elle impute à la salariée.

La société [W] [D] et associés supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [Z] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— pris acte du désistement de la demanderesse à l’audience sur l’exception d’incompétence du conseil sur la demande reconventionnelle du défendeur

— condamné la société [W] [D] et associés à payer à Mme [Z] la somme de 9 488,16 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018

— débouté la société [W] [D] et associés de sa demande reconventionnelle

— condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit nul le licenciement de Mme [Z],

Condamne la société [W] [D] et associés au paiement des sommes suivantes :

—  75 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  9 123,23 euros à titre de reliquat de bonus 2017

—  912,32 euros au titre des congés payés afférents

—  948,81 euros au titre des congés payés afférents au bonus octroyé par le conseil de prud’hommes au titre de l’exercice 2018

—  4 744,08 euros à titre de complément de rémunération variable pour l’année 2018 correspondant à la période de préavis

—  474,40 euros au titre des congés payés afférents

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Ordonne à la société [W] [D] et associés de régulariser le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Mme [Z] en réintégrant dans sa base de calcul le montant du bonus total alloué au titre de l’année 2018,

Ordonne à la société [W] [D] et associés de délivrer à Mme [Z], dans les deux mois suivants la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de salaire récapitulatif,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [W] [D] et associés aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE