ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 19 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00298 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PV5F

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 14 DECEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00169

APPELANT :

Monsieur [Y] [B]

né le 06 Octobre 1999 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. JMG, n° SIRET : 819 836 867 00013, prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège social situé :

[Adresse 1]

Représentée par M^e Jérôme PASCAL de la SARL CAP-LEX, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 13 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[B] a été engagé à compter du 11 janvier 2020 par la SASU JMG exerçant une activité de restauration à l’enseigne Lady Sushi selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de livreur polyvalent selon la classification de la convention collective nationale de la restauration rapide moyennant une rémunération mensuelle brute de 1209,58 euros pour 119,17 heures de travail par mois.

Par avenant au contrat de travail à effet du 20 juillet 2020, le salarié était nommé « assistant manager », niveau II, échelon 1 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1795,77 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

Courant octobre 2020 les parties envisageaient la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle, laquelle était en définitive abandonnée le 12 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 octobre 2020, le salarié était convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 6 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 novembre 2020 la société JMG notifiait à M.[B] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 29 janvier 2021 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer avec exécution provisoire et intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, les sommes suivantes :

o 6956 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 695,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 10 869,54 euros bruts à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 3600 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos,

o 3600 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 10 869,54 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison d’une discrimination et, subsidiairement, 1811,59 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 415,16 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

o 1811,59 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 2000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié réclamait également la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montpellier, déboutant le salarié de ses autres demandes, a condamné la société JMG à lui payer les sommes suivantes :

o 1200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 905,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 90,58 euros bruts au titre des congés payés afférents

o 339,68 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de sa décision le conseil de prud’hommes a par ailleurs ordonné le remboursement par le salarié à l’employeur de la somme de 411,80 euros payée à deux reprises par erreur et ordonné compensation entre les créances respectives des parties.

Le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 18 janvier 2023.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 25 septembre 2023, M.[B] conclut à l’infirmation du jugement entrepris quant à la condamnation prononcée contre lui et quant aux chefs de demande dont il a été débouté. Il sollicite le débouté de la société JMG de sa demande de remboursement ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes les sommes suivantes :

o 6956 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires et supplémentaires, outre 695,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 10 869,54 euros bruts à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 3600 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos,

o 3600 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 10 869,54 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison d’une discrimination et, subsidiairement, 1811,59 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 415,16 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

o 1811,59 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 3000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié réclame également la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 juillet 2023, la société JMG conclut à l’infirmation du jugement quant aux condamnations prononcées contre elle, à sa confirmation pour le surplus et elle sollicite la condamnation de M.[B] à lui rembourser la somme nette de 716,60 euros qui a été versée à ce dernier au titre de l’exécution provisoire du jugement ainsi que la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 13 janvier 2025.

SUR QUOI

>Sur la demande de rappel de salaire sur heures complémentaires et supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il effectuait en moyenne 10 heures complémentaires ou supplémentaires sur une période de 47 semaines, soit un total de 470 heures majorées non rémunérées pour lequel il réclame la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire de 6956 euros bruts. Il produit par ailleurs les plannings prévisionnels établis à partir du logiciel de planification Skello faisant apparaître au cours de l’année 2020 : 7,5 heures complémentaires sur la semaine 11 ; 5,5 heures complémentaires sur la semaine 12 ; 5,5 heures complémentaires sur la semaine 13 ; 6 heures complémentaires sur la semaine 14 ; une demi-heure complémentaire sur la semaine 18 ; 4 heures supplémentaires sur la semaine 30 ; 2 heures supplémentaires sur la semaine 36, soit un total de 31 heures complémentaires et supplémentaires planifiées qui n’ont pas été rémunérées.

M.[B] présente par conséquent à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si l’employeur produit en défense un document intitulé feuille d’émargement non signé du salarié dont il indique qu’il est établi à partir des relevés de pointage de M.[B] au moyen de la badgeuse et qu’il justifie avoir communiqué à son adversaire le 22 octobre 2021, ce dernier soutient que ce document n’est en réalité qu’un document prévisionnel qui ne correspond pas aux relevés de badgeuse dont il indique avoir demandé en vain la communication.

Or tandis que l’employeur se prévaut d’un décompte du temps de travail établi à partir d’un système d’enregistrement automatique, il ne produit pas d’éléments permettant de démontrer que ce document intitulé feuille d’émargement non signé du salarié ait été établi à l’aide d’un système d’enregistrement fiable et infalsifiable, ce que la seule attestation d’une ancienne salariée indiquant que les temps de travail des salariés correspondaient invariablement aux plannings prévisionnels ne suffit pas à établir.

Par suite, et alors que la charge de la preuve du temps de travail effectivement accompli ne peut incomber au seul salarié, il convient, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures complémentaires et sur heures supplémentaires formée par M.[B] à concurrence d’un montant de 458,80 euros, outre 45,88 euros au titre des congés payés afférents.

>Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures complémentaires et d’heures supplémentaires pour un montant total de 458,80 euros sur une durée de 10 mois, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité du salarié.

D’où il suit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos

M.[B] soutient que l’employeur ne respectait pas le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives pas davantage qu’il ne respectait un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Il fait valoir à cet égard que le 12 août 2020 après-midi il a été contraint d’amener au garage son véhicule professionnel pendant son temps de repos et verse aux débats à cet égard une facture de réparation d’un deux roues immatriculé EZ 450 MV accompagné de la facturette édité le même jour à 18h06.

L’employeur fait valoir en défense que le 12 août 2020 le salarié travaillait et qu’il a été payé et il justifie en particulier d’un planning prévisionnel programmant un temps de travail de 10 heures à 14 heures et de 18 heures à 22h30.

Or, tandis que les dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, qui incombe à l’employeur, celui-ci ne produit pas d’éléments permettant d’établir qu’il respectait les temps de repos quotidiens et hebdomadaires auxquels pouvait prétendre le salarié sur la seule base de la feuille d’émargement précitée, quand bien même le décompte de la durée de travail du 12 août 2020 revendiqué par le salarié ne suffit-il pas à laisser supposer que son temps de repos quotidien minimal de 11 heures n’ait pas été respecté à cette date.

Par suite, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est ainsi établi sans pour autant que le salarié ne justifie de l’étendue du préjudice qu’il revendique. En conséquence, il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par M. [B] à ce titre à concurrence d’un montant de 100 euros.

>Sur la rupture du contrat de travail

À l’appui de sa demande, M.[B] fait valoir qu’il a été licencié en raison de son état de santé dès lors que l’employeur engageait la procédure de licenciement à la suite de son arrêt de travail du 12 octobre 2020 après que la rupture conventionnelle qu’il lui avait proposée ait été concomitamment abandonnée.

Pour étayer ses affirmations il justifie d’un certificat d’arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif à compter du 12 octobre 2020 ainsi que d’une convocation à un premier rendez-vous de rupture conventionnelle et d’échanges de courriels actant la rupture du projet de rupture conventionnelle au 12 octobre 2020.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que M.[B] établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

L’employeur qui le conteste justifie de la lettre de licenciement laquelle fait grief au salarié d’avoir d’une part pris sans autorisation le 25 juillet 2020 un véhicule de l’entreprise dans lequel il avait fumé en dépit de l’interdiction qui lui était faite à cet égard, et, d’autre part, d’accumuler des retards fréquents constatés par le système de pointage entraînant une désorganisation au sein de l’entreprise.

Si comme le fait valoir à juste titre le salarié le premier grief était prescrit à la date d’engagement de la procédure dans la mesure où l’employeur ne justifie pas avoir eu connaissance de ces faits dans le délai de deux mois de la date d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, et si, comme il a été vu précédemment le document intitulé feuille d’émargement est insuffisamment probant pour déterminer s’il s’agit effectivement d’un relevé de pointage établi au moyen d’un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, la société JMG verse toutefois aux débats des échanges de courriels avec le salarié démontrant notamment l’existence de retards récurrents à la prise de poste dont le dernier remontait au 10 septembre 2020, soit dans le délai de deux mois de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que nonobstant la concomitance entre l’abandon du projet de rupture conventionnelle, l’arrêt de travail de M.[B] et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, établis par le salarié, la société JMG démontre que la mise en 'uvre de la procédure de licenciement était cependant justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination résultant de retards récurrents à la prise de poste préjudiciables au fonctionnement de l’entreprise. Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Toutefois, la feuille d’émargement faisant état de retards quotidiens entre le 4 et le 11 octobre 2020, étant au vu de ce qui précède insuffisamment probante pour en établir la réalité, le délai entre les derniers retards établis et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, s’il conduit à retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail ne permet pas pour autant de justifier un licenciement pour faute grave.

Par suite, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient en revanche de faire droit à la demande relative aux indemnités de rupture pour des montants non utilement discutés de 1811,59 euros bruts correspondant à un mois de salaire, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,15 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi que de 415,16 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande, le salarié allègue de modifications au dernier moment de ses plannings de travail, d’une surcharge de travail dans un contexte anxiogène, de menaces de mettre fin au contrat mettant sa santé mentale en danger, d’une privation d’indemnités journalières de sécurité sociale le mettant dans une situation financière critique, d’un abus du pouvoir de direction résultant d’un licenciement pour faute grave vexatoire.

Or, tandis que le licenciement était justifié, que le salarié ne justifie pas de la communication à l’employeur de son certificat médical dans les 48 heures de son arrêt de travail, que s’il justifie de certificats médicaux faisant état d’un état dépressif réactionnel, les éléments produits relatifs à la rupture conventionnelle ne justifient pas d’une pression de l’employeur dès lors que ce dernier lui indique seulement qu’à défaut de signature le projet sera abandonné, le seul rappel de salaire intervenu ou le défaut d’élément probant de l’employeur relativement au temps de repos ne suffisent pas à rapporter la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par la société JMG alors qu’il n’est pas davantage justifié des changements incessants de plannings allégués.

Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

>Sur les demandes reconventionnelles formées par la société JMG

Il résulte de la combinaison des articles L. 3243-3 du code du travail et 1315 du Code civil, que, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire. Or s’il verse aux débats deux courriers de réclamation qu’il adressait au salarié les 15 févriers 2021 et 22 octobre 2021 ainsi que la copie des chèques qu’il indique avoir remis au salarié, les éléments ainsi versés aux débats ne suffisent pas à prouver que le salarié a effectivement perçu le montant des chèques alors que celui-ci met en doute ce double encaissement.

Par suite, faute pour l’employeur d’établir que les chèques qu’il aurait remis au salarié ont été effectivement encaissés, il y a lieu de le débouter de sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 411,80 euros et d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande reconventionnelle formée à ce titre par la société JMG.

Compte tenu de ce qui précède, la société JMG sera également déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 716,60 euros versée dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes.

>Sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l’ordonner, sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société JMG qui succombe supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 14 décembre 2022 sauf en ce qu’il a fait droit en leur principe aux demandes d’indemnités compensatrice de préavis et de licenciement formées par le salarié ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M.[B] par la société JMG en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société JMG à payer à M.[B] les sommes suivantes:

-458,80 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires et sur heures supplémentaires, outre 45,88 euros au titre des congés payés afférents,

—  100 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos,

-1811,59 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 181,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  415,16 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la remise par l’employeur au salarié de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre ;

Déboute M.[B] de ses autres demandes ;

Y ajoutant,

Déboute la société JMG de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne la société JMG à payer à M.[B] une somme de 2500 euros au titre des dispositions l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société JMG aux dépens ;

La greffière, Le président,