Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 25 JANVIER 2024

(n° 32 , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/06403 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOBQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 septembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n°19/01568

APPELANT

Monsieur [G] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Carole MAUCCI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0571

INTIMÉ

ÉTABLISSEMENT FRANÇAIS DU SANG

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

L’établissement français du sang (ci-après EFS) est un établissement public national à caractère administratif comptant treize établissements régionaux, dont l’établissement Ile de France auquel sont rattachés les sites de [11], [9] et [12]. Il emploie plus de onze salariés.

M. [G] [C] a été embauché par l’Établissement Français du Sang (EFS), par contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2001, en qualité de technicien de laboratoire.

Il était initialement affecté sur le site de l’hôpital [8] à [Localité 7] (92).

A compter de 2003 jusqu’en 2007, M. [C] a occupé le poste de technicien de laboratoire sur le site de l’hôpital [5] (93) puis de 2007 à 2011 sur le site de l’hôpital [6] (75).

Par contrat à effet du 26 mars 2012, M. [C] a été promu au poste de cadre de site et était affecté sur le site de [11]. Sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 2686 euros pour 211 jours maximum travaillés.

A compter du mois de mai 2017, M. [C] intervenait également à raison de deux jours par semaine sur le site de [12] puis à compter du mois d’octobre 2018 à raison d’une journée sur le site [9] dans le cadre du remplacement d’une salariée en congé maternité.

Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective de l’Établissement Français du Sang.

Le 24 mai 2019, l’établissement a pris la décision de retirer temporairement à M. [C] le management du site de [12].

M. [C] a été en arrêt de travail à compter du 27 mai 2019.

Par courrier du 07 octobre 2019, M. [C] a pris d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 14 octobre 2019, l’EFS a réfuté les explications de M. [C] et indiqué que la prise d’acte produisait les effets d’une démission.

Évoquant une situation de harcèlement moral et des manquements graves de la part de l’EFS, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil par requête en date du 05 novembre 2019.

Par jugement contradictoire du 15 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la prise d’acte de M. [C] ne produit pas les effets d’un licenciement ;

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— rejeté les demandes respectives des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 05 octobre 2020, M. [C] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 1er juin 2023, M. [C] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu le 15 septembre 2020 par la section Encadrement du Conseil de prud’hommes de Créteil ;

Statuant à nouveau de :

— le recevoir en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

A titre principal :

— dire et juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence :

— condamner l’EFS à lui verser les sommes suivantes :

10.853,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1.085,39 euros à titre de congés payés sur préavis ;

32.541,91 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

86.831,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner l’EFS à lui verser les sommes suivantes :

10.853,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1.085,39 euros à titre de congés payés sur préavis ;

32.541,91 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

50.651,58 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur les rappels de salaires :

— condamner l’EFS à lui verser les sommes suivantes :

22.071,19 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires ;

2.207,12 euros à titre de congés payés afférents ;

4.631,43 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

21.707,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

En tout état de cause :

— condamner l’EFS à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les condamnations produiront des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts ;

— condamner l’EFS aux entiers dépens ;

— ordonner, en outre la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 30 mars 2021, l’Établissement Français du Sang demande à la cour de :

— dire et juger que M. [C] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [C] produit les effets d’une démission ;

— dire et juger que la convention de forfait jours de M. [C] a parfaitement été respectée par l’EFS IDF ;

— confirmer le jugement dont appel ;

Par conséquent,

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [C] à verser à l’EFS IDF la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 6 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait et la demande au titre des heures supplémentaires

M. [C] se prévaut de l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours, faisant valoir que son employeur n’a pas mis en oeuvre la convention de forfait de façon à s’assurer que son application préservait sa santé et sa sécurité et notamment que sa charge de travail était raisonnable, que l’organisation du travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle étaient adéquates.

L’EFS répond qu’elle a bien mis en oeuvre la convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’accord collectif. Il fait valoir que M. [C] faisait l’objet annuellement d’un entretien individuel au cours duquel sa charge de travail était évoquée.

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il incombe en conséquence à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, et d’établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail. A défaut, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement des heures supplémentaires réalisées.

A partir du 26 mars 2012, les parties étaient liées par une convention de forfait jours. Le contrat de travail précisait que 'la durée de travail du salarié qui est fixée par l’accord national cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 27 décembre 2001 est de 211 jours maximum travaillés par année complète d’activité et en tenant compte du nombre de jours de congés payés fixé par la convention collective. .. Sous réserve du maintien des effets du lien de subordination et du respect du bon fonctionnement du service et des impératifs de l’entreprise, le salarié disposera conformément à la législation en vigueur de l’autonomie d’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Il devra néanmoins :

— respecter les procédures en vigueur dans l’établissement concernant les jours d’absence ou de repos ;

— déclarer périodiquement les jours ou demi-journées durant lesquelles il aura travaillé ;

— respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire figurant dans l’accord sus visé ainsi que l’amplitude maximale quotidienne de travail de 12 heures fixée par le même accord et déclarer les écarts éventuels'.

L’accord national applicable à l’EFS sur le forfait jours des cadres autonomes prévoit un maximum fixé à 211 jours par an et une amplitude journalière limitée à 12 heures, cette limite n’ayant pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude maximale.

Selon l’article 5.2.6 de cet accord relatif au suivi et à l’évaluation de la charge de travail, ' les cadres autonomes déclarent leurs jours travaillés par le biais du système de décompte automatisé du temps de travail (badgeage). Ce système permet d’enregistrer la date de présence, la durée des repos ( quotidien et hebdomadaire), l’amplitude de la journée de travail. Un récapitulatif des journées de travail et de repos est transmis chaque mois au personnel.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’EFS assure le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail (…).

Le personnel tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui

accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du personnel, celui-ci a la possibilité d’en informer par écrit son responsable hiérarchique ou le service RH qui le reçoit dans les meilleurs délais et formule les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu d’entretien écrit communiqué au personnel et d’un suivi par le responsable hiérarchique. De plus, si le responsable hiérarchique ou le service RH sont amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le personnel et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, ils peuvent également organiser un rendez-vous avec le personnel.

Pour répondre à l’objectif de santé des personnels, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les cadres autonomes en forfait jours font obligatoirement un bilan avec leur hiérarchie sur les jours de repos pris, la charge de travail, l’articulation

entre activité professionnelle et vie personnelle, leur rémunération et l’organisation de leur travail (…).

A la demande écrite du personnel, un deuxième entretien est organisé à mi-année au cours duquel le personnel et son responsable hiérarchique font un point d’étape sur ces différents sujets et sur la prise des jours de repos. A la demande écrite du personnel, un deuxième entretien est organisé à mi-année au cours duquel le personnel et son responsable hiérarchique font un point d’étape sur ces différents sujets et sur la prise des jours de repos. Au regard des constats partagés ensemble à l’occasion de ces entretiens, les personnels et leur hiérarchie définissent les solutions ou les mesures de prévention qui s’avéreraient nécessaires. Ils examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail'.

Des éléments fournis par les parties, il n’apparaît pas que ces dispositions ne soient pas conformes aux dispositions des articles L. 3121-60 et L. 3121-64 du code du travail évoquées par le salarié et n’aient pas été respectées par l’employeur.

En effet, ainsi qu’il le souligne, l’EFS a contrôlé l’amplitude des journées de travail. A cet égard les relevés de badgeage révèlent que le salarié n’a pas dépassé ni même atteint l’amplitude journalière de 12 heures fixée par l’accord.

Il s’évince par ailleurs des entretiens annuels produits que l’évaluation de la charge de travail du salarié était suivie et ce depuis 2011. Il en ressort également que le forfait jours a été respecté en 2017 et 2018, s’établissant respectivement à 208 et 211 jours, avec une amplitude de 10 h à 18 heures ou 9 h 20 à 18 heures, M. [C] ayant pu prendre ses congés. Il n’est donc pas justifié de ce qu’il ne pouvait bénéficier d’un équilibre entre vie familiale et professionnelle malgré ses indications du niveau peu satisfaisant de la charge de travail et de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Par ailleurs, le salarié disposait d’un droit à la déconnexion et a obtenu suite à des sollicitations en dehors de ses jours de travail de ne pas être sollicité sur son téléphone personnel, permettant ainsi de lui assurer les garanties prévues par l’accord national sur ce point.

L’amplitude journalière était selon les entretiens communiqués supérieure sur les années antérieures à 2016, date à laquelle le salarié fait débuter sa demande d’heures supplémentaires, sans pour autant dépasser une amplitude journalière de 12 heures. Mais des corrections y ont été apportées dans le cadre du suivi annuel ainsi qu’en témoignent les horaires et amplitudes journalières des années 2017 à 2019 démontrant l’analyse de la charge de travail en conformité avec les dispositions de l’accord collectif.

Par conséquent, la convention de forfait n’est ni nulle ni inopposable au salarié.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dans la mesure où la convention individuelle de forfait en jours à laquelle était soumis le salarié n’est pas privée d’effet, la demande au titre des heures supplémentaires n’est pas fondée.

En conséquence, le jugement déféré qui a débouté M. [C] de ses demandes d’inopposabilité de la convention de forfait, d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et au titre du travail dissimulé sera confirmé.

Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

Il est enfin rappelé que le courrier par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, la juridiction doit examiner les manquements invoqués par le salarié même s’ils ne sont pas mentionnés dans ledit courrier.

Sur le harcèlement moral

M. [C] demande l’infirmation du jugement qui n’a pas retenu que sa prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse en raison d’un harcèlement moral à son égard. Il soutient qu’il a fait l’objet d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur ayant dégradé ses conditions de travail caractérisés par :

— une exclusion systématique des réunions d’activité du site de [12] ;

— une mise à l’écart des informations nécessaires à son activité ;

— un dénigrement et des reproches constants ;

— une surcharge de travail.

Il fait également valoir qu’il n’a pas été averti suffisamment à l’avance de l’entretien ayant conduit à sa suspension du site de [12] alors qu’aucune information ne lui a été transmise sur les raisons de sa suspension.

L’EFS conteste tout agissement de harcèlement moral et fait valoir que la dénonciation de hracèlement par M. [C] est intervenue en réaction à l’alerte donnée par un de ses collaborateurs en sa qualité de représentant de proximité liée aux problèmes relationnels et de communication du salarié et à la réunion avec le service des ressources humaines qui y a fait suite qu’il a interpretée comme le début de la constitution d’un dossier à charge contre lui.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié et il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

M. [C] expose en premier lieu que ses fonctions impliquaient selon sa fiche de poste des missions de cadre et des missions de cadre médico-technique. Il ressort des documents produits, notamment l’organigramme dit 'fonctionnel’ du site de [12], qu’il était placé sous l’autorité hiérarchique du Docteur [L] [Y], biologiste médical, la complémentarité de leurs fonctions annoncée par l’employeur ne ressortant pas avec clarté des organigrammes et de la répartition des tâches entre les collaborateurs au sein de l’EFS et du site.

M. [C] expose en second lieu avoir dénoncé les agissements et se refère notamment au courriel en date du 26 avril 2019 qu’il a adressé à son employeur suivi d’un courrier de son avocat en date du 26 juin 2019 et un courrier en réponse du 4 septembre 2019.

Aux termes du courriel du 26 avril 2019 qui faisait effectivement suite à une alerte donnée par le représentant de proximité quant aux conditions de travail de l’équipe technique sur site, M. [C] mentionnait avoir alerté sa hierérachie directe et transversale sur des comportements déviants et les dysfonctionnements, l’amenant à un isolement de plus en plus grand et dénonçant une situation présumée de harcèlement moral à son égard et de violence au travail exercée par Mme [Y] et par M. [T], représentant de proximité et délégué syndical. Il précisait qu’il était tenu à l’écart des réunions réalisées par ailleurs à son insu et lors de ses temps de présence sur site, qu’il subissait des critiques sur son travail, des programmations de réunion dans la salle qui lui sert de bureau, des dénigrements réguliers auprès de cet environnement de travail, des propos 'collectés’ à son égard qualifiant son comportement d’instable, d’incompétent, de destructeur, était isolé dans ses fonctions et avait l’obligation systématique de se justifier. Il terminait son courrier en exprimant son souhait de départ lié à ce contexte.

La dénonciation de faits 'inappropriés’ à son employeur est établie. L’employeur ne répondra pas à ce premier courrier mais le 30 juillet 2019 suite à l’envoi d’un courrier du 30 juin 2019 écrit par le conseil du salarié.

S’agissant de la mise à l’écart évoquée, M. [C] expose avoir été exclu de 38 réunions d’équipe entre les mois de mars 2016 et mai 2019, ce qui a eu pour conséquence sa mise à l’écart des informations essentielles à l’accomplissement de ses missions et de ses consignes de travail qu’il découvrait à postériori en consultant les compte-rendus de réunions.

Il produit à cet égard plusieurs courriels dont un courriel détaillé qu’il a adressé le 14 mars 2019 à [L] [Y] et dans lequel il dénonce n’être pas associé aux moments d’échange avec l’équipe au cours desquels sont abordés des 'items’ parfois sur ' des périmètres relevant principalement du cadre'. Un courriel en date du 18 juin 2019 fait état de ce qu’il avait émis le souhait d’organiser une réunion mensuelle qui pourrait être préparée en avance. Enfin, il formait une déclaration le 14 février 2019 dénonçant l’organisation et la réalisation d’une réunion de service ce jour là sans association de l’ensemble de l’encadrement médicotechnique et l’organisation spontanée de cette réunion ne permettant pas sa préparation par association du cadre d’activité et du site et de 'porter à la connaissance à l’ensemble du personnel les informations nécessaires à la bonne circulation de l’information et à la bonne performance du laboratoire'.

Toutefois au delà de ses seuls écrits, M. [C] ne produit pas de document pertinent permettant de démontrer qu’il était exclu délibérément de ces réunions de service, l’employeur alléguant au contraire que ces réunions ont toujours été organisées par le Dr [Y] les jours où le salarié était présent sur le site et qu’il s’est exclu lui même de ces réunions dans l’attente d’y être formellement invité. Il n’est pas plus établi qu’une invitation écrite devait être envoyée pour ces réunions à priori décidée à la dernière minute ainsi que s’en plaignait M. [C].

Il n’est pas contesté qu’il a par ailleurs participé à plusieurs réunions (trois réunions les 28 février 2017, 5 avril 2017 et 20 juin 2018 ou 31 janvier 2019 et 9 mars 2018 selon la réponse faite par l’employeur en date du 30 juillet 2019). Alors que le salarié était affecté depuis mai 2017 sur le site de [12], l’employeur décompte pour sa part 9 réunions en 2018 et 7 réunions en 2019 jusqu’au 7 mai 2019.

Enfin, M. [C] ne se réfère qu’à ses propres écrits et déclarations à ce titre dont la tonalité est soulignée par l’employeur comme étant agressive à l’égard de ses interlocuteurs, étant observé qu’aucune obligation ne pesait sur Mme [Y] de transmettre à M. [C] le compte-rendu en avance de la réunion à laquelle il n’avait pas assisté mais auquel il avait accès.

Ce fait n’est pas établi.

M. [C] évoque également avoir fait l’objet de dénigrement et de reproches constants en ce que les mérites ont été à de multiples reprisesattribués à d’autres collaborateurs, reçu des injonctions paradoxales et insinuations relatives à ses compétences par Mme [Y].

Il se réfère sur ce point à la demande faite par Mme [Y] par laquelle elle sollicite que les exemplaires de la revue sur laquelle il avait travaillé soient supprimés en raison des erreurs et fomule des critiques ouvertement partagées par courriel avec d’autres membres du personnel du site sur la personnalité de M. [C] tels que ' un nouveau palier a été franchi dans l’expression d’un égo surdimensionné et d’une surestimation de soi’ ou se plaignant à d’autres des commandes qu’il a pu passer.

Ce fait est établi.

M. [C] expose enfin avoir subi une véritable surcharge de travail pendant plusieurs années qu’il aurait dénoncée durant les entretiens d’évaluation. Les derniers entretiens des années 2016 et 2018 produits font apparaître que le salarié avait évoqué ' peu de temps de récupération et de consolidation entre les différents projets de l’établissement', un niveau de charge de travail et une conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de l’entretien de 2018, 208 ou 211 jours travaillés selon les compte-rendus pour une amplitude horaire de 10 h à 18 h 30 sur 5 jours, et en 2016 212 jours travaillés avec une amplitude horaire de 10 h à 20 heures.

Il sera cependant relevé que le salarié se portait candidat pour être affecté deux jours par semaine d’abord sur le site de [12] puis se portait volontaire pour être affecté un jour sur le site [9] bien qu’évoquant une difficulté de concilier sa vie personnelle et professionnelle dès 2016 en raison du management des différents sites rentrant dans son champ d’intervention.

Les relevés de badgages validés du 1er janvier 2018 au 7 octobre 2019 ne permettent pas d’établir la surcharge dénoncée, les quelques courriels par lesquels le salarié annonce renoncer à son congé de paternité sans justifier d’aucune pression de la part de son employeur, la difficulté d’organiser les congés de l’équipe une année et quelques appels durant ses congés s’avérant peu déterminants à cet égard alors que les entretiens d’évaluation mettent en évidence qu’il a pu prendre ses congés et qu’il a été mis fin aux sollicitations durant ses congés.

Il n’est par ailleurs pas possible de rattacher l’arrêt maladie de M. [C] suivant son entretien ayant conduit à sa suspension temporaire du management du site de [12] à la surcharge de travail alléguée. Enfin, le fait que le salarié se soit plaint d’un niveau peu satisfaisant de charge de travail ne peut à lui seul permettre d’établir qu’il subissait une charge de travail excessive.

De la même manière, la seule mention par le médecin du travail de ce qu’il avait noté une charge de travail surdimensionnée sans avoir pu en faire le constat effectif ne permet pas de démontrer en quoi cette charge de travail était déraisonnable au regard des responsabilités exercées par le salarié qui, par ailleurs, s’était à chaque fois porté candidat ou volontaire pour avoir des fonctions supplémentaires. Si M. [C] était parfois sollicité en dehors de ses jours de travail, il ne produit que ses seuls couriels et écrits se référant à ce qu’il aurait passé la nuit du 13 au 14 mars sur un document, aurait été sollicité les 9 mai au soir et 10 mai dans la journée et de façon générale de ce qu’il ne prendrait plus d’appel en dehors de ses présences sur site. Pour autant, son intervention sur la consultation de planning durant les journées du mois de mai 2018 n’était pas confirmée par le Dr [Y], laquelle indiquait par courriel ne pas lui avoir téléphoné à ce sujet.

Enfin, les difficultés dénoncées sur le site [9] que M. [C] a rejoint temporairement à raison d’une journée de travail en remplacement d’une salariée en congé de maternité ne peuvent démontrer la surcharge de travail évoquée.

M. [C] n’apporte par ailleurs aucun élément permettant d’objectiver le caractère excessif de sa charge de travail, notamment quant au temps consacré aux différentes tâches qui lui étaient dévolues, aucune information n’étant davantage apportée quant aux nombre de collaborateurs sur toute la période litigieuse et la répartition du travail entre eux.

S’agissant des astreintes 'déguisées’ que M. [C] prétend avoir dû accomplir et sur la récupération desquelles il interrogeait les services, l’employeur rappelle qu’en sa qualité de manager et comme tous les managers il pouvait être sollicité en dehors de son temps de présence sur son lieu de travail, ce qui relève de méthodes de gestion applicables à tous et non pour un seul salarié.

La matérialité de la surcharge de travail n’est donc pas établie.

M. [C] expose enfin avoir été dans l’impossibilité de se préparer et se défendre en vue de l’entretien du 23 mai 2019 faisant suite à l’alerte donnée par M. [T] et suite à laquelle aucune information ne lui a été communiquée et qui a conduit à sa suspension temporaire du site de [12].

Il produit à cet effet sa convocation le 21 mai 2019 à 17 h 13 prévu le 23 mai 2019 portant pour objet ' point [12]' et indique qu’il n’aurait eu connaissance de l’objet de cet entretien que le 22 mai 2019 à 17 h 54.

Ce fait est établi.

Le médecin du travail attestait le 5 juin 2019 avoir reçu M. [C] et relevait la répercussion importante des difficultés que celui-ci rencontrait sur son état de santé. Il précisait ' qu’un entretien avec sa hiérarchie l’a énormément déstabilisé ( il travaille dans l’entreprise depuis 20 ans et s’investit énormément) et il verbalise une perte de confiance importante’ et recommandait au médecin traitant de lui prescrire un arrêt maladie 'qui est thérapeutique pour la mise à distance professionnelle', précisant avoir déjà noté il y a un an une charge de travail surdimensionnée.

Le salarié présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer pour ceux dont la matérialité est établie avec les pièces médicales l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur établit avoir reçu un courriel en date du 16 avril 2019 de la part de M. [T], indiquant qu’en sa qualité de représentant de proximité du groupement du site [12] [10] il les informait d’une réunion 'RP’ sous deux semaines avec le Dr [V] [K]. Il précisait : 'suite à des remontées du personnel du site de [12] sur des problèmes relationnels, de communication, d’écoute et d’échange de mails (dont le contenu est inacceptable) entre le cadre du site et les membres du personnel, j’ai demandé cette réunion afin, en première instance de pouvoir discuter et trouver des solutions. J’attire l’attention sur le fait que cette situation a un impact sur le bon fonctionnement de l’activité'.

Au delà de ce qui est interprété comme une réponse de M. [T] au signalement que M. [C] avait pu effectuer sur son comportement après de sa hiérachie, l’appréciation de la situation relevait du pouvoir de direction de l’employeur dont il n’est ni allégé ni démontré qu’il aurait cédé à des pressions de la part du représentant de proximité en lien avec le syndicat Sud ou Mme [Y].

Le 21 mai 2019, Mme [S] confirmait avoir appelé M. [C] souhaitant le rencontrer et demandait à ce qu’il lui soit envoyé une convocation officielle. Répondant aux interrogations du salarié sur l’objet de la réunion, Mme [O], directrice adjointe, lui indiquait que cette réunion faisait suite au signalement des 'RP’ du site de [12] auprès d'[N] [H], référente qualité au travail par courriel du 22 mai 2019.

Par courriel du 24 mai 2019, M. [C] était informé de la décision prise de le retirer temporairement du site de [12] en ces termes: 'compte tenu des éléments recueillis suite aux auditions déjà effectuées, il nous semble préférable dans un souci de protection de ta personne et celle du personnel du site [12] d’éviter de prolonger cette situation plus longtemps.Comme déjà évoqué, il était important pour nous d’assurer pleinement votre protection. tu conserves bien évidemment le management des IHDEL de [11] et [9]. Ta hiérarchie directe et fonctionnelle sont à ta disposition et présente pour t’accompagner dans la réussite de ce changement qui se veut temporaire. Une enquête est en cours, d’autres auditions sont programmées les jours à venir (…)'.

En l’espèce, s’il ressort des éléments du dossier qu’il existait une tension certaine dans les relations entre le Dr [Y] et M. [C], celle-ci était la résultante d’une problématique de communication et de défaillances organisationnelles. Si M. [C] a pu ressentir dans ce contexte un sentiment subjectif de dévalorisation et de frustration compte tenu de son engagement, il ne justifie pas pour autant avoir alerté son employeur, ni les instances représentatives ou médicales, qu’il estimait subir des faits de harcèlement morale avant que l’alerte ne soit donnée par le représentant du personnel sur son propre comportement à l’égard de ses collaborateurs.

Il s’évince également des éléments ci-dessus évoqués que M. [C] a été placé en arrêt maladie immédiatement après la décision de ne pas prolonger sa présence sur le site de [12] qui devait être à l’origine temporaire, le salarié conservant son emploi et son affectation sur les deux autres sites. Toutefois, M. [C] dénonçait immédiatement après un harcèlement moral, était immédiatement placé en arrêt maladie et son contrat de travail était suspendu. L’employeur n’a pris aucune autre décision mais a organisé une visite médicale de retour ainsi qu’il le précisait au salarié.

L’employeur produit également le couriel établi par le Dr [Y] suite à un courriel qui lui a été adressé par M. [C] le 28 mars 2019. Il admet que si la réaction de Mme [Y] est vive, le courriel qui lui a adressé l’est tout autant tant sur le contenu ou sur le ton employé, étant précisé que le refus exprimé par Mme [Y] de conserver une revue sur laquelle le salarié avait travaillé en raison d’erreurs, non constestées de surcroit, relève de son pouvoir d’appréciation en tant que supérieure hiérarchique.

L’employeur établit ainsi que les deux agissements retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [C] dénonce le fait que l’employeur n’ait diligenté aucune enquête après ses plaintes de harcèlement moral et soutient qu’il s’agit d’une violation de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’EFS réplique qu’il a mené des investigations mais n’a pu en faire la restitution dès lors que le salarié était en arrêt maladie et a pris acte de la rupture de son contrat de travail pendant la suspension de celui-ci.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des travailleurs en ce comprises des actions de prévention des risques professionnels.

Il convient d’admettre que le résultat des investigations dont se prévaut l’employeur, au demeurant contestées par M. [C], n’est pas communiqué. Il ne peut pas plus être conclu que l’employeur a diligenté une enquête concernant le harcèlement moral dénoncé par le salarié puis par son conseil. Il n’est pas plus démontré que cette absence d’enquête constituait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que le salarié avait été entendu par l’employeur, se trouvait en arrêt de travail immédiatement après avoir dénoncé un harcèlement moral suite à sa suspension temporaire du seul site de [12] et a pris acte de la rupture de son contrat pendant son arrêt maladie.

M. [C] fondant dès lors sa demande de prise d’acte sur des éléments qui ont été écartés, le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Partie perdante, M. [C] sera condamné aux dépens d’appel et à verser à l’EFS la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [G] [C] à payer à l’Etablissement Français du Sang la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [G] [C] aux dépens ;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière, La présidente.