Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01475 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCBS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F19/01230

APPELANT

Monsieur [Z] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Noureddine HABIBI ALAOUI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 93

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2024-016543 du 26/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMÉE

Société FEDERAL EXPRESS CORPORATION

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe DANESI, avocat au barreau de PARIS, toque : R235

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 juillet 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Par contrat de travail à temps partiel et à durée indéterminée, M. [Z] [Y] a été engagé par la société Federal Express Corporation (ci-après désignée la société Fec) en qualité d’agent de tri/fret, catégorie employé, coefficient 170 à compter du 23 mars 2013.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 avril 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

M. [Y] a déclaré un accident du travail survenu le 13 avril 2018 et a fait l’objet d’un arrêt de travail (non produit) pour la période du 13 avril au 17 juillet 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 mai 2018, la société Fec a notifié à M. [Y] un licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé du licenciement et soutenant avoir fait l’objet d’un harcèlement moral, M. [Y] a saisi le 16 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement de départage du 3 décembre 2021, a :

— Débouté M. [Y] de sa demande tendant à la reconnaissance d’un harcèlement moral, de sa demande relative à des dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi que de sa demande de nullité de son licenciement pour cause de harcèlement, de sa demande de dommages-intérêts pour un préjudice moral lié à la nullité du licenciement, de sa demande de réintégration et de sa demande de rappel de salaires, primes et indemnités,

— Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est justifié,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Dit que la demande relative aux documents de fin de contrat est sans objet,

— Débouté M. [Y] et la société Fec de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [Y] aux dépens.

Le 24 janvier 2022, M. [Y] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 2 mars 2022, M. [Y] demande à la cour de :

— Dire et juger le licenciement nul,

— Ordonner en conséquence :

* Sa réintégration au sein de la société Fec avec le paiement de tous ses salaires, primes, avantages, congés payés et ce à compter du 13 avril 2018 déduction faite des indemnités accident de travail versées par la CPAM jusqu’au 17 juillet 2018, le tout avec intérêt au taux légal et exécution provisoire,

* Sa réintégration avec astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la date du prononcé du jugement jusqu’à parfaite reprise du travail à son poste contractuel et ce avec exécution provisoire,

* La visite médicale de reprise,

* La remise des fiches de paie des mois de mai 2018 jusqu’au jour de la reprise du travail et ce sous astreinte de 100 € par fiche de paie et par mois de retard,

— Condamner la société Fec à lui payer une indemnité à hauteur de 10.440 euros couvrant le préjudice moral subi du fait de la nullité du licenciement,

— Condamner la société Fec à payer à M. [Y] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner la société Fec à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Fec aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 19 mai 2022, la société Fec demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M.[Y] de sa demande tendant à la reconnaissance d’un harcèlement moral et de sa demande relative à des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que de sa demande de nullité de son licenciement pour cause de harcèlement, de sa demande de dommages et intérêts pour un préjudice moral lié à la nullité du licenciement, de sa demande de réintégration et de sa demande de rappel de salaires, primes et indemnités,

— Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est justifié,

— Dit que la demande relative aux documents de fin de contrat est sans objet,

En conséquence,

— Débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions à son encontre,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, et statuant à nouveau,

— Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 15 mai 2024.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

M. [Y] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Il sollicite ainsi la somme de 30.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et la nullité du licenciement du fait de ce harcèlement.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

La cour constate que le salarié ne produit aucun élément médical concernant son état de santé, se bornant à communiquer :

— la déclaration à la CPAM d’un accident du travail survenu le 13 avril 2018 et dont les circonstances ne sont pas précisées,

— une attestation de paiement des indemnités journalières de l’Assurance maladie des Hauts de Seine mentionnant que le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail du 13 avril au 17 juillet 2018,

— une attestation par laquelle le docteur [X], chef du service médical d’urgence d’Aéroports de [Localité 4], [5], a certifié avoir examiné le salarié le 13 avril 2018 à 2h20 sans autre précision.

***

En premier lieu, M. [Y] soutient qu’il a subi des pressions, des brimades et des insultes de M. [A] (son supérieur hiérarchique) et de M. [U] (collègue).

A l’appui de ses allégations, M. [Y] produit des attestations de collègues (MM. [V], [H], [B], [K] et [N]) faisant état de son physique altéré après chaque entretien dans le bureau des managers et de ses confidences quant au fait qu’il se sentait oppressé. Toutefois, comme l’a relevé le juge prud’homal de première instance, les salariés n’ont pas été personnellement témoins de propos ou de brimades émanant de M. [A] et de M. [U] mais seulement des confidences de M. [Y] relatives à l’existence de tels propos. Par suite, ces attestations ne peuvent à elles seules prouver la matérialité des brimades subies par M. [Y] du fait de MM. [A] et [U].

M. [Y] fait également référence à un enregistrement clandestin de son manager, M. [A], démontrant les humiliations qu’il subissait. Toutefois, ni cet enregistrement ni sa transcription ne sont versés aux débats, pas plus d’ailleurs qu’une attestation d’une personne (autre que le salarié) ayant écouté cet enregistrement et en reproduisant le contenu pertinent. La cour constate en outre que les écritures du salarié ne comportent la mention d’aucun extrait de cet enregistrement. Dès lors, la seule référence à cet enregistrement ne peut suffire à établir la matérialité des brimades subies par M. [Y] du fait de M. [A].

Il ressort des développements précédents que le comportement inadapté de M. [A] et de M. [U] à l’égard de M. [Y] n’est pas établi.

En second lieu, M. [Y] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure suite à sa dénonciation des faits reprochés à M. [A].

Il ressort de l’attestation de M. [N] (collègue de M. [Y]) que le salarié a dénoncé à Mme [J] (responsable n+2) le comportement inadapté de M. [A].

Il n’est ni allégué ni justifié que l’employeur a pris des mesures suite à cette dénonciation comme il devait le faire en vertu notamment de son devoir de sécurité.

Ce fait est donc établi.

Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

Par suite, le harcèlement moral dénoncé par le salarié n’est pas établi. Il sera donc débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 1226-9 du code du travail :

M. [Y] conteste le bien-fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 22 mai 2018 et demande l’annulation de celui-ci sur le fondement de l’article L. 1226-9 du code du travail, ce licenciement étant survenu pendant une période de suspension du contrat de travail en raison de son accident du travail.

En défense, la société Fec s’oppose à cette demande.

***

L’article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours de la période de suspension du contrat de travail liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Dans ses écritures, l’employeur ne conteste pas formellement le fait que M. [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail (non produit) pour la période du 13 avril au 17 juillet 2018 et que, comme l’affirme ce dernier, cet arrêt est lié à l’accident du travail déclaré le 13 avril 2018.

Par suite, le licenciement de M. [Y] notifié le 22 mai 2018 (soit pendant la période de suspension du contrat de travail) était soumis aux prescriptions de l’article L. 1226-9 du code du travail.

***

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement pour faute grave du 22 mai 2018 est ainsi rédigée :

'En date du 05 avril 2018, vous avez été reçu en entretien suite à votre demande, par Madame

[S] [J], Directrice des opérations aéroportuaires. Lors de cet entretien, vous avez fait écouter à Madame [S] [J] un enregistrement clandestin d’une conversation avec votre responsable hiérarchique Monsieur [O] [A] dans son bureau.

Lors de cet entretien, nous vous avons rappelé que vous ne pouviez enregistrer la conversation de votre responsable hiérarchique à son insu. Vous avez reconnu avoir réalisé cet enregistrement. Vous avez indiqué que vous étiez en détresse sans pour autant apporter des éléments concrets d’appréciation.

En date du 09 avril 2018, alors que votre collègue, Monsieur [F] [U] échangeait avec un autre salarié, vous l’avez agressé verbalement sans aucune explication. En effet, vous adressant à lui de manière virulente, vous avez dit 'casse-toi, espèce de balance, vas-y casse -toi'.

A nouveau dans la nuit du 12 au 13 avril 2018, aux alentours de 03H45, en fin d’opérations, alors que Monsieur [U] rentrait chez lui vous l’avez à nouveau agressé verbalement. Vous l’avez interpellé en des termes inacceptables dans l’entreprise : 'J’encule et je baise ta grand-mère, j’encule et je baise ta mère, j’encule et je baise ta femme'. Extrêmement choqué par vos propos, Monsieur [U] vous a alors retorqué 'je te retourne le compliment'.

Quelques minutes plus tard, en sortant des vestiaires vous avez à nouveau croisé Monsieur [U] et à nouveau agressivement et sans aucune explication vous lui avez lancé : 'fils de pute, fils de pute, fils de pute'.

Vous n’avez cessé vos injures que dès lors qu’il s’était complètement éloigné.

Lors de l’entretien vous avez expliqué que vous vous étiez vous-même fait préalablement agresser et menacer. Vous avez par ailleurs nié avoir agressé votre collègue tout en soulignant que vous aviez simplement tenté de lui faire peur face aux menaces indirectes reçues.

Vos différentes explications n’ont pas modifié notre appréciation des faits reprochés et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons qu’il est énoncé à l’article 34 (Attitude à l’intérieur de l’entreprise) du règlement intérieur : 'le personnel salarié de l’entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de : faire preuve de correction et de respect d’autrui dans ses propos et attitudes, sauf à s’exposer à des sanctions''.

En premier lieu, l’article 226-1 du code pénal dispose : 'Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel (…)'.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve, tel que l’enregistrement ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il n’est pas contesté que M. [Y] a enregistré clandestinement les propos de M. [A] dans son bureau ce qui est un procédé déloyal contraire aux dispositions de l’article 226-1 du code pénal.

En outre, la cour constate que le salarié n’a pas entendu produire cet enregistrement devant le juge prud’homal pour établir la réalité du harcèlement moral qu’il invoque. Par suite, il ne justifie pas avoir enfreint l’interdiction posée par l’article 226-1 du code pénal à des fins probatoires.

Par suite, en enregistrant son supérieur hiérarchique sans son accord, M. [Y] a commis une faute disciplinaire.

En second lieu, il est rappelé que le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise. Seul un abus peut justifier une mesure disciplinaire ou un licenciement. Cet abus suppose l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L’employeur entend également fonder le licenciement sur trois agressions verbales commises par M. [Y] à l’encontre de M. [U] :

— l’une en date du 9 avril 2018, mentionnée dans la lettre de licenciement et corroborée par l’attestation de la victime, qui n’est contredite par aucun élément autre que les dénégations du salarié,

— une autre agression en date du 22 décembre 2017 ayant eu pour témoin direct Mme [M] (salariée) dont le courriel est versé aux débats. Toutefois, la cour constate que ce fait n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement et ne peut donc justifier le licenciement pour faute grave,

— une dernière agression datée de la nuit du 12 au 13 avril 2018 dans la lettre de licenciement. Dans ses conclusions, la société expose qu’il s’agit là d’une erreur matérielle et que les faits se sont en réalité produits dans la nuit du 11 au 12 avril 2018. Cependant, d’une part, les attestations de M. [U] et [A] sur lesquelles la société se fonde pour établir la matérialité de ces faits datent ceux-ci de la nuit du 12 au 13 avril et non du 11 au 12 avril et, d’autre part, le salarié justifie qu’au cours de la nuit du 12 au 13 avril, il était hospitalisé dans le cadre de son accident du travail et n’a donc pu commettre les faits qui lui sont reprochés. Par suite, la matérialité de cette dernière agression n’est pas établie.

Il résulte des développements précédents que seule l’agression verbale du 9 avril 2018 peut être invoquée par l’employeur à l’appui du licenciement. Il ressort des éléments produits que celle-ci s’est traduite par les insultes suivantes proférées à l’encontre de M. [U] : ''casse-toi, espèce de balance, vas-y casse -toi'.

L’emploi de ces termes injurieux et excessifs justifient l’engagement d’une procédure disciplinaire, ces termes excédant en effet la liberté d’expression dont jouit le salarié dans l’entreprise.

***

Il ressort des développements précédents que le salarié a commis les faits réprimés par le 1° de l’article 226-1 du code pénal et a injurié son collègue le 9 avril 2018.

Ces faits, commis successivement à l’égard d’un supérieur hiérarchique puis d’un collègue, sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par suite, le licenciement pour faute grave est justifié et n’encourt nullement l’annulation au regard des dispositions précitées de l’article L. 1226-9 du code du travail.

Dès lors, M. [Y] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement, de réintégration sous astreinte, de paiement de 'salaires, primes, avantages, congés payés’ à compter du 13 avril 2018, de visite médicale de reprise, d’indemnité pour préjudice moral lié à l’annulation du licenciement et de communication sous astreinte de documents sociaux.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

M. [Y] qui succombe est condamné à verser à la société Fec la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, outre les dépens d’appel.

Il sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

La société Fec sera déboutée de sa demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Z] [Y] à verser à la société Federal Express Corporation la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE M. [Z] [Y] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE