Arrêt n° 24/00058

07 février 2024

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N° RG 21/00413 -

N° Portalis DBVS-V-B7F-FN3J

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

29 janvier 2021

F 19/00878

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Sept février deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [T] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A. ORANO DS prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laure-Anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Aurélie TROESTLER, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 mai 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Vu l’acte introductif d’instance déposé au greffe le 9 juillet 2019, par lequel Mme [T] [R] a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant notamment à ce que la SA Orano DS soit condamnée à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel, puis à ce qu’il soit dit que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aurait les effets d’un licenciement nul (subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

Vu le jugement contradictoire du 29 janvier 2021 de la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz qui a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail était injustifiée et devait produire les effets d’une démission ;

— débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, y compris celle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [R] à payer à la société Orano DS, au titre du préavis non exécuté, la somme de 2 760,04 euros net augmentée des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, ainsi que la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Orano DS du surplus de sa demande ;

— condamné Mme [R] aux 'entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement’ ;

Vu la déclaration d’appel interjeté par voie électronique le 17 février 2021 par Mme [R] ;

Vu les dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 décembre 2022 par Mme [R] qui requiert la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, puis, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Orano DS à lui payer les sommes suivantes :

* 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel;

* 5 038,86 euros net à titre de rappel d’indemnité de déplacement, panier déplacement et indemnité kilométrique ;

* 238,26 euros brut à titre de rappel de prime d’objectif ;

* 280 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de JRTT;

* 100 euros net de chèque cadeau 'challenge sécurité’ ;

* 200 euros net de chèque vacances ;

— dire que sa prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Orano DS à lui payer les sommes suivantes :

* 1 403,17 euros net à titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 3 060,35 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 306,35 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 30 603,50 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Orano DS à lui délivrer ses documents de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d’un délai de quinze jours 'après le jugement à intervenir’ ;

— débouter la société Orano DS de toutes ses prétentions ;

— condamner la société Orano DS à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 février 2023 par la société Orano DS qui sollicite que la cour confirme le jugement, en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes et condamné celle-ci à lui payer la somme de 2 760 euros net au titre du préavis non effectué, puis, y ajoutant, condamne Mme [R] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture du 5 avril 2023 ;

Vu les autres pièces de la procédure et celles produites par les parties ;

MOTIVATION

La SAS Polinorsud a embauché à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2016 Mme [R], en qualité d’animatrice sécurité PCR pour les chantiers de [Localité 5] et de [Localité 6], moyennant une rémunération de 2 653,85 euros brut par mois, outre un treizième mois.

Par avenant du 9 août 2017 avec effet au 1er janvier 2018, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours, à raison de 215 jours par an.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 10 septembre 2018 adressé à la SA Orano DS (dont il n’est pas contesté par les parties qu’elle vient aux droits de la société Polinorsud), Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, dans les termes suivants :

'Je me vois contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail pour les motifs suivants :

* Harcèlement moral

Tout au long de l’exécution de mon contrat de travail, j’ai rencontré de nombreuses difficultés au sein de l’entreprise.

— Dès mon recrutement, la promesse d’embauche que j’ai reçue stipulait que ma candidature, étant retenue pour le poste de responsable 3SDD sur le site de [Localité 5]/[Localité 6]. Or, j’ai été embauchée sur un poste d’animatrice sécurité/PCR.

— Concernant l’organisation de mon travail, je déplore le fait de n’avoir jamais reçu de fiche de poste. Je ne possédais aucune description des missions qui m’étaient confiées, ni les liaisons hiérarchiques et fonctionnelles auxquelles j’étais rattachée. J’ai rencontré, à plusieurs reprises, des difficultés pour connaître le manager auquel je devais me référer. Je recevais des consignes du responsable du site, du responsable sécurité COREST ainsi que de l’animatrice sécurité déjà en poste. Les consignes étaient en contradiction les unes des autres. (…)

En outre, aucun objectif qualitatif ou quantitatif ne m’a été fixé, ce qui a empêché toute évaluation objective de mon travail.

— J’ai ensuite rencontré de nombreux problèmes concrets et réels avec Mme [G] En effet, nos relations de travail étaient très compliquées dans la mesure où j’étais devenue, dans les faits, sa subordonnée. Je devais me justifier à chaque déplacement sur site, elle m’imposait mes horaires de travail, je devais réaliser des tâches dévalorisantes qui ne correspondaient pas à mon poste de travail, elle avait des paroles blessantes à mon égard (…). Elle me décrédibilisait devant nos supérieurs hiérarchiques, me poussait à l’échec (…). Elle m’appelait sur mon téléphone portable privé, pour connaître mes déplacements, mes horaires. Elle était toujours en opposition avec moi. Je devais toujours passer par elle, je n’avais aucune indépendance dans mon travail.

Mais surtout, elle ne me parlait pas de la journée et ne me disait pas toujours bonjour le matin en arrivant. A plusieurs reprises, mon bureau était occupé (mes affaires personnelles même pas débarrassées et sans me demander mon avis) pendant plusieurs jours par des agents d’autres entités. Je devais aller me trouver un autre bureau pour réaliser mes tâches administratives.

Elle m’a ensuite retiré les clés de mon bureau. Je devais également lui montrer mes pointages avant de les remettre à l’agent administratif.

Je considère ces faits comme des agissements de harcèlement moral, qui ont eu pour conséquences d’altérer ma santé et me contraindre à un placement en arrêt maladie.

— Je vous reproche également de m’avoir retiré plusieurs de mes prérogatives, vidant ainsi mon poste de sa substance.

Certains accès informatiques m’ont été retirés et d’autres jamais fournis (Winlasie, Idhall,…). De plus, je n’ai pas reçu de téléphone portable professionnel, DECT, et un appareil photo, comme cela était le cas pour Mme [G] lors de mon arrivée dans l’entreprise. Sans ces accès informatiques et matériels, je ne pouvais pas réaliser mon travail correctement et de façon indépendante. Je devais passer obligatoirement par Mme [G]

Certaines formations m’ont été annulées ou refusées. (…) Je n’avais pas l’habilitation NH3, ce qui m’empêchait de signer les documents (je devais passer par Mme [G]) et je n’avais pas la formation PCR alors que j’avais le poste d’animatrice sécurité / PCR.

* Harcèlement sexuel

J’ai subi des faits de harcèlement sexuel de la part de M. [J], un salarié de l’entreprise. Il n’a eu cesse de me faire des remarques et gestes déplacés, tout au long de mes fonctions au sein de votre entreprise.

En décembre 2017, il n’a pas hésité à me remettre un colis, qui contenait une bouteille d’alcool et une lettre avec des propos déplacés.

C’est la peur au ventre que je me rendais sur site lorsque je savais que j’allais le rencontrer.

* Frais de déplacement impayés

Aucun ordre de mission ne m’était adressé lorsque j’effectuais des déplacements. (…) mes temps de route n’ont pas été respectés et j’ai rencontré des problématiques lors des remboursements des frais de déplacement, des paniers repas, ou des frais kilométriques.

En reprenant l’ensemble de mes fiches de paie, depuis la signature de mon contrat de travail, il s’avère que vous m’êtes redevable, d’un certain nombre de grands déplacements. Je me rendais régulièrement sur le site de [Localité 6], ce qui équivalait à 1;5 GD. (…)

Les faits précités ont eu des répercussions sur ma santé physique et psychologique. Ces faits, dont la responsabilité incombe entièrement à votre entreprise, me contraignant à vous notifier la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail. (…)'.

A la suite de cette dénonciation de faits de harcèlement et en application d’un accord (non produit) sur le développement de la qualité de vie au travail et la prise en compte des risques psychosociaux, un 'Rapport de médiation/enquête pour harcèlement sexuel et moral supposé’ a été établi le 23 septembre 2019 par la 'Responsable Prévention RPS’ et conclu que les faits établis concernant Mme [G] ne paraissaient pas constitutifs de harcèlement moral, mais de 'pratiques managériales adaptées à la situation et au comportement de la salariée (Mme [R])'. Le rapport ajoutait qu''Au regard de l’ensemble des éléments évoqués, les faits établis concernant M. [J] ne paraissent pas constitutifs de harcèlement sexuel au sens de l’article L 1153-1 du code du travail. Tout au plus, et sous réserve que le mail du 31 juillet 2017 ait bien été envoyé par la PMC (personne mise en cause), ce que nous n’avons pas pu établir, il peut être retenu des propos sexistes'.

Sur le harcèlement moral et sexuel

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1153-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable, ajoute qu’aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (1°), soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (2°).

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L. 1154-1 précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, d’une part, s’agissant des faits de harcèlement moral, Mme [R] présente les éléments suivants :

— un message électronique du 18 août 2016, dans lequel M. [W] [O] lui annonce que sa candidature a été retenue pour le poste de 'responsable 3SDD sur les sites de [Localité 5] et [Localité 6] A', alors que le contrat de travail qui sera finalement proposé à Mme [R] concerne des fonctions moins élevées d’animatrice sécurité PCR (pièces n° 1 et 2) ;

— un message électronique du 29 mai 2017 (pièce n° 16) dans lequel elle s’inquiétait de ne plus faire partie d’une liste de diffusion ;

— un message électronique du 16 juin 2017 (pièce n° 14) dans lequel, sur son interrogation, elle est informée qu’elle ne participerait pas à la formation 'RP2", car 'on’ a demandé à l’assistante administrative de la 'retirer’ de la formation ;

— un message électronique du responsable santé sécurité sûreté développement durable du 26 juin 2017 (pièce n° 19) intitulé 'échange du 15/06", dans lequel il est indiqué à la salariée qu’une 'réaction’ de sa part est attendue et de nombreux reproches sont listés ;

— divers messages électroniques (pièce n° 10), pendant la période du 13 juillet 2017 au 30 novembre 2017, de Mme [G] lui adressant des instructions précises (courriels des 13 juillet, 17 octobre, 30 octobre et 28 novembre 2017) ou l’expression de son étonnement (courriel du 10 octobre 2017), voire des remontrances (courriels des 5 octobre 2017, 24 octobre, 27 novembre, 29 novembre et 30 novembre 2017) ;

— le SMS non daté (pièce n° 12) d’une personne que Mme [R] présente, dans ses conclusions, comme une ancienne collègue lui écrivant : 'ce que tu faisais avec J. ce n’était pas QSE mais larbin QSE. (…) L’idée c’est de ne plus te laisser bouffer par une personne toxique et autoritaire comme elle.' ;

— l’attestation de Mme [A] [Z] (pièce n° 29), ingénieure, qui expose que :

'Lors de mon arrivée au sein de l’entreprise (…), j’ai appris que nous avions 2 QSE (Qualité, Sécurité, Environnement), [T] [R] et [G] J’ai rapidement remarqué que [G] réagissait de manière étrange avec [T] [R]. En fait, elle n’avait pas le même comportement avec [T] et les autres salariés de l’entreprise. J’avais l’impression que [G] était jalouse de [T]. Il était clair que [T] était plus compétente que [G] En effet, [T] intervenait souvent sur le terrain (…) [I] à petit, [G] a commencé à détourner [T] de ses missions en lui confiant des tâches ne relevant pas du niveau d’ingénieur pour ensuite l’humilier en réunion devant tout le monde et en lui reprochant de ne pas avoir réalisé son travail, alors que [T] n’a fait que suivre ses instructions. De plus, elle détournait souvent le travail de [T] en le mettant à son nom puis l’humiliait publiquement. [G] obligeait [T] à aller tous les jeudis et l’appelait à 8h pour vérifier qu’elle est à son poste et en fin de journée pour vérifier qu’elle y est encore, tout en sachant que [T] était cadre et que [G] n’a pas le droit de lui imposer d’horaires. (…)

[G] maltraitait [T], elle la virait régulièrement de son bureau pour y laisser les clefs du chantier STMI. [T] ne disposait pas de matériel adéquat pour réaliser son travail. Je lui prêtais souvent mon DECT et appareil photo pour réaliser ses visites et comptes rendus, qui étaient par la suite détournés par [G] (…)' ;

— l’attestation de Mme [S] [I] (pièce n° 30), ingénieure méthodes et collègue de l’appelante à compter du mois d’octobre 2017, qui évoque :

* des missions confiées à Mme [R] inférieures à la qualification de celle-ci et pour lesquelles la salariée ne disposait ni des outils ni du lien hiérarchique nécessaires ;

* des humiliations en réunion, et ce plus fréquemment que les autres salariés ;

* une répartition inéquitable des tâches, certaines étant même notées comme ayant été effectuées par Mme [G] qui n’y avait pourtant pas participé ;

* des réunions qui présentaient le travail de Mme [R], mais dont celle-ci était évincée, son travail n’étant pas valorisé et même parfois attribué à Mme [G] ;

* l’occupation par une autre personne du bureau de Mme [R], de sorte que celle-ci a dû travailler dans un espace non adapté ;

* des remarques faites à Mme [R] sur ses horaires de travail, alors qu’elle était cadre soumis à un forfait en jours et qu’elle respectait ses engagements 'lors de rendez-vous programmés’ ;

* des appels de Mme [G] pour contrôler Mme [R] 'à chaque instant durant son travail', 'phénomène (qui) générait des tensions chez [T] qui se sentait mal après ces appels’ ;

* des réunions auxquelles la salariée était appelée au dernier moment, alors qu’elles étaient programmées à l’avance, ne laissant d’autre choix à Mme [R] que d’abandonner son travail en cours ;

* l’impossibilité pour Mme [R], bien que son travail l’exigeât, d’accéder à son bureau et d’y travailler sereinement, car il lui était enjoint de passer beaucoup de temps sur le terrain, le témoin ajoutant 'Je me sentais mal car je constatais de mes propres yeux qu’on lui reprochait de ne pas faire un travail tout en lui refusant les moyens de le réaliser’ et 'Je pense qu’il y a eu une volonté de mettre [T] en difficulté’ ;

* le dernier jour de présence de Mme [R] au travail, des hurlements de M. [P] à l’encontre de celle-ci que le témoin a vu sortir en pleurs, après une demi-heure de crise, Mme [I] ajoutant ' J’ai trouvé cette situation humiliante et dégradante. Après son départ, [T] n’est plus venue travailler''.

Mme [R] produit aussi des éléments relatifs à son état de santé :

— des avis d’arrêt de travail à compter du 26 mars 2018 (pièce n° 4 de l’appelante) ;

— un certificat médical du 18 juin 2018 du Docteur [U] [N] (pièce n° 18) qui précise que Mme [R] 'présente un syndrome anxieux réactionnel. Elle déclare avoir été victime d’un harcèlement de la part de sa hiérarchie’ ;

— l’attestation du 27 juillet 2018 d’une psychologue qui indique que Mme [R] s’est présentée le 13 juin 2018 à sa consultation et que l’intéressée 'décrit une symptomalogie anxio dépressive qui serait liée à son environnement professionnel’ (pièce n° 17).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Orano DS justifie, par la production du curriculum vitae de Mme [R], que celle-ci a bien postulé pour le poste d’animatrice qualité, santé, sécurité et environnement (pièce n° 1), puis a signé un contrat de travail faisant clairement mention d’un recrutement en qualité d’Animatrice Sécurité/PCR’ (pièce n° 4).

En revanche, l’annonce puis la fiche de poste que la société intimée produit (pièces n° 2 et 22) ne sont pas contresignées par Mme [R], de sorte qu’il n’est pas démontré que la salariée avait une connaissance exacte de l’étendue de ses missions.

L’employeur verse aux débats des attestations de sept formations dispensées à Mme [R] (pièces n° 6) et estime que la formation 'RP2" n’était pas nécessaire à la salariée, mais sans en justifier.

La société intimée produit un organigramme (pièce n° 12) faisant apparaître Mme [G] comme supérieure hiérarchique de Mme [R] à compter du 1er janvier 2018, ce qui n’est pas contestée par celle-ci qui verse aux débats un autre organigramme de Polinorsud (sa pièce n° 26), nécessairement antérieur au 1er janvier 2018, dont il ressort que l’appelante et Mme [G] avaient alors un niveau hiérarchique équivalent en tant qu’appui 3 SDD'.

Dans son attestation (pièce n° 26 de l’employeur), M. [P], chef de chantier, relate avoir eu, dans le courant du mois de mars 2018, 'un échange’ avec Mme [R], mais que celle-ci a quitté le bureau normalement et qu’en aucun cas, il ne 'lui a manqué de respect ou mal parlé'. L’attestation de Mme [G] (pièce n° 27) précise néanmoins à ce sujet que 'Lors de l’échange un certain agacement était palpable’ et que '[P]. (n’a) pas vraiment laissé parler’ Mme [R].

L’enquête dont se prévaut l’employeur (sa pièce n° 15) remonte au mois de septembre 2019, soit une année après la rupture du contrat de travail, alors que la procédure prud’homale était déjà engagée.

Concernant les reproches de harcèlement moral, les auditions effectuées se limitent à celles de la personne mise en cause, Mme [G], et de deux responsables, M. [C] [U] et M. [V] [E], désignés comme témoins par celle-ci et par le salarié mis en cause pour harcèlement sexuel. L’enquête évoque parfois les 'témoins', mais sans que l’on connaisse leur identité exacte – et donc que l’on sache s’il s’agissait de personnes distinctes de M. [U] et de M. [E] et n’appartenant pas à la hiérarchie de Mme [R], étant observé par l’enquête que Mme [R] 'n’a pas manifesté son souhait de participer à cette enquête et n’a donc pas été reçue en entretien'.

Eu égard au délai séparant l’enquête des faits, à son contexte procédural et à la liste des personnes entendues, éléments peu compatibles avec un objectif d’efficacité et d’impartialité, les conclusions du rapport ne sont pas pertinentes, comme le souligne d’ailleurs Mme [R] (dans le paragraphe de ses propres conclusions relatif au harcèlement sexuel).

L’enquête estime que 'Sur les faits, au travers des témoignages recueillis et pièces montrées, il apparaît que la PP (Mme [R]) était (…) en opposition vis-à-vis de son manager d’autre part dont elle contestait l’autorité'.

Mme [R] ne remet en cause l’autorité de Mme [G] qu’antérieurement au 1er janvier 2018, alors que celle-ci avait certes plus d’ancienneté (Mme [G] avait été embauchée pendant l’année 2015), mais n’avait initialement pas de lien hiérarchique.

Au demeurant, l’examen des courriels et des SMS adressés par Mme [R] à Mme [G] ne fait pas ressortir d’attitude d’insubordination de celle-ci.

L’enquête indique que Mme [R] 'faiblement investie dans ses missions’ et se rendait peu sur le terrain, ce qui est contredit les deux attestations ([Z] et [I]) produites par l’appelante. Il n’est pas précisé dans l’enquête en quoi elle 'était régulièrement en retard dans la saisie de son reporting'.

Quant à l’affirmation selon laquelle 'Malgré ces recadrages, la manager et les témoins indiquent qu’il n’y a globalement pas eu d’investissement supplémentaire de sa part', elle n’est pas confirmée par les commentaires du manager hiérarchique, dans le compte rendu d’entretien annuel du 23 février 2018, qui relevait ' (…) Sur le deuxième et le troisième trimestre une amélioration des attendus par rapport à la fonctions 3SDD sur l’aspect reporting dans le SI et une bonne appréciation des enjeux pour [Localité 6]. (…) Sur le quatrième trimestre nous avons senti une nette amélioration sur le partage et la communication de la charge de travail il faudra péreniser sur 2018". (pièce n° 20 de l’appelante)

L’enquête mentionne que Mme [R] n’était 'pas disponible aux moments importants de la vie des équipes avec lesquelles elle s’interfaçait', mais ne donne aucun exemple précis et daté.

Elle ajoute qu’il 'est effectivement constaté que le bureau qu’occupait la PP (Mme [R]) a été ponctuellement occupé par des salariés de l’entreprise en charge d’opérations de décontamination lourde’ et en déduit que cette situation a 'finalement constitué une opportunité pour la PP (Mme [R]) de s’installer dans le bureau d’une salariée avec laquelle elle avait des affinités'.

L’enquête considère, sans que cela ait de pertinence en matière de harcèlement moral, que 'Les pratiques décrites paraissent justifiées au regard des missions assurées par la PP (Mme [R]) et par les éléments de contexte dans l’entreprise. Elles ne constituent pas une source de discrimination à l’encontre de la PP (Mme [R])'.

L’employeur expose, mais sans en justifier, que Mme [R] n’avait pas d’équipements 'dédiés’ s’agissant de l’appareil photo et du téléphone, EDF limitant le nombre des téléphones attribués par société prestataire.

L’enquête conclut qu’il est établi que les discussions entre Mme [G] et Mme [R] 'pouvaient être franches dans le cadre des entretiens en tête-à-tête qu’elles avaient instaurés'.

Il n’est pas contesté que Mme [R] a bénéficié d’un 'accompagnement’ pendant sa présence dans l’entreprise, mais la société Orano DS échoue à démontrer qu’il se voulait 'bienveillant'.

En définitive, l’employeur ne fournit aucun élément objectif de nature à écarter les éléments de fait présentés par Mme [R], sauf sur les conditions du recrutement au poste d’animatrice sécurité (et non responsable 3SDD).

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés subis par Mme [R] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

D’autre part, s’agissant du harcèlement sexuel, Mme [R] évoque des faits commis par un collègue de travail, mais dont rien ne laisse supposer que l’employeur en ait eu connaissance avant le courrier de prise d’acte du 10 septembre 2018, ni qu’il ait manqué à son obligation de sécurité de prévention du harcèlement sexuel, de sorte que la société Orano DS ne peut pas être condamnée sur ce fondement.

En conséquence, il est alloué à Mme [R] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral uniquement.

Sur les effets de la prise d’acte

Si les agissements de harcèlement rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la victime est fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette rupture produit alors les effets d’un licenciement nul.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture.

En l’espèce, la durée des faits de harcèlement moral qui ont persisté pendant plus d’une année, leur ampleur et leur incidence sur la santé de Mme [R] étaient d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d’acte par Mme [R] de la rupture de la relation de travail a les effets d’un licenciement nul.

Le jugement – qui a assimilé la prise d’acte à une démission – est infirmé en toutes ses dispositions

La société Orano DS est déboutée de sa demande reconventionnelle au titre du préavis à respecter en cas de démission et non exécuté.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

'Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l’espèce, que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

' En l’espèce, la prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul, l’employeur est tenu du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement.

La société Orano DS conteste les demandes sur ces points dans leur principe mais non dans leurs montants.

En conséquence, la société Orano DS est condamnée à payer à Mme [R] les sommes de 3 060,35 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 306,35 euros brut au titre des congés payés y afférents et 1 403,17 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce compte tenu du montant de la rémunération versée à Mme [R] (3060 euros brut par mois), de son âge (28 ans) et de son ancienneté (incluse entre une et deux années), étant observé que l’intéressée n’apporte aucun élément justifiant de sa situation professionnelle ultérieure, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur le rappel d’indemnité de déplacement

Le grand déplacement se définit comme la situation dans laquelle le salarié, en déplacement professionnel, est empêché de regagner chaque jour sa résidence principale.

Le salarié n’est pas en situation de grand déplacement s’il rentre en fait chez lui tous les soirs, même si les conditions de distance et de durée sont remplies.

En l’espèce, il n’est pas contesté que, comme l’affirme l’employeur, est applicable à l’entreprise un accord national du 26 février 2016 relatif aux conditions de déplacement dans la branche de la métallurgie qui prévoit que le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement et du temps du voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ et qu’est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 kilomètres du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2h30 par moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.

Mme [R] – qui devait effectuer des trajets entre la centrale nucléaire de [Localité 5], lieu de son affectation, et celle de [Localité 6] – remplissait ces conditions de kilométrage et de durée, peu important les éventuelles restrictions apportées par la note de service du 15 mai 2017 (pièce n° 17 de l’intimée).

L’appelante verse aux débats un décompte précis de la somme sollicitée (pièce n° 24) au titre des grands déplacements n’ayant pas été indemnisés.

L’employeur ne conteste ni la légitimité ni la réalité des déplacements mentionnés, mais rétorque que Mme [R] considère à tort que chacun de ces déplacements devait donner lieu au versement d’une indemnité de grand déplacement, y compris lorsqu’elle ne passait pas la nuit sur place, et devait donner lieu au versement d’une indemnité de grand déplacement à hauteur de 1,5, lorsqu’elle passait une nuit sur place.

Pour autant, l’employeur ne fait valoir aucune contestation précise sur tel ou tel déplacement, sauf sur les journées des 2 et 8 février 2018 pour lesquelles il estime que les deux indemnités de grand déplacement sollicitées ne sont pas dues.

Il est exact que, pour ces deux journées, Mme [R] ne produit aucun justificatif d’un hébergement pris sur place, de sorte que la somme qu’elle sollicite au titre du mois de février 2018, soit 156 euros, doit être déduite du total à rembourser.

En conséquence, la société Orano DS est condamnée à payer à Mme [R], à titre de prise en charge des frais de déplacements, la somme de 4 882,86 euros.

Sur les 'JRTT'

Mme [R] souligne que, sur les bulletins de paie des mois de mars et avril 2018, deux jours de RTT lui ont été retirés passant de douze à dix, ce qui est exact à l’examen des deux fiches.

L’employeur réplique que, par erreur, le nombre de jours de repos mentionné sur le bulletin de salaire était de douze, en référence à celui applicable aux salariés ne relevant pas de l’Alsace-Moselle où il y a deux jours fériés supplémentaires.

Au regard du nombre de jours de travail que Mme [R] devait effectuer en exécution de la convention de forfait en jours (215) et des deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés travaillant en Alsace-Moselle, l’intéressée devait obtenir deux jours de JRTT en moins que ses collègues n’exerçant pas en Alsace-Moselle, de sorte la société Orano DS a agi à bon droit.

Il s’ensuit que la demande présentée au titre d’un rappel des deux JRTT est rejetée.

Sur la prime 'objectif', les chèques cadeaux 'challenge sécurité’ et les chèques vacances

Aucun moyen ne vient soutenir les demandes au titre de la prime 'objectif', des chèques cadeaux 'challenge sécurité’ et des chèques vacances.

Elles sont donc rejetées.

Sur les documents de fin de contrat

L’article L. 1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-9 du même code, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il convient de condamner la société Orano DS à remettre à Mme [R] une attestation France travail (nouveau nom de Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024) et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Aucun élément particulier du dossier ne laissant craindre que la société Orano DS ne cherche à se soustraire à la bonne exécution de la présente décision, il n’y a pas lieu en l’état d’assortir la condamnation ci-dessus d’une astreinte.

La remise d’un reçu pour solde de tout compte est sans objet, le compte entre les parties devant être établi sur la base du présent arrêt.

Sur les allocations chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Orano DS est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est condamnée sur ce même fondement à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros.

La société Orano DS est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte a les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SA Orano DS – Démantèlement et Services à payer à Mme [T] [R] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  3 060,35 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  306,35 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  1 403,17 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  4 882,86 euros au titre de la prise en charge de frais de déplacements ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Orano DS – Démantèlement et Services – à remettre à Mme [T] [R] une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu en l’état d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à remise d’un solde de tout compte ;

Rejette les autres demandes des parties ;

Ordonne d’office le remboursement par la SA Orano DS – Démantèlement et Services à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [T] [R] du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la SA Orano DS – Démantèlement et Services aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente