Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 31 OCTOBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08384 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPAQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08800

APPELANT

Monsieur [C] [R]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Valérie BENICHOU, avocat au barreau de PARIS, toque : E0891

INTIMEE

S.N.C. LOUIS VUITTON SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [R] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 2009 à effet du 15 octobre 2009, par la société Pied de Mouche. Il a démissionné avec effet au 31 décembre 2020.

M. [R] a été embauché par la société Louis Vuitton Services par contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2010, à effet du 3 janvier 2011, en qualité de Responsable studio virtuel au sein de la Direction Patrimoine.

Selon un avenant du 7 août 2015, le salarié a bénéficié à compter du 1er août 2015 d’un bonus annuel lié à la réalisation des objectifs.

Par avenant du 18 février 2016, M. [R] a été promu Responsable Département design digital à compter du 1er janvier 2016.

Au cours de l’été 2017, le Département design digital a été rattaché à la Direction des activités maquettage, dirigée par Mme [W] [E].

M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 avril 2019.

Le 4 avril 2019, M. [R] a adressé un courriel à Mme [E] l’informant que la dégradation de son état de santé était due au harcèlement moral et psychique qu’il subissait et qui s’était amplifié depuis septembre 2018.

Le 5 avril 2019, Mme [F], Responsable ressources Humaines, a informé M. [R] qu’elle mettait en place une enquête interne.

Le 10 mai 2019, la société Louis Vuitton Services a informé M. [R] que l’enquête interne avait conclu à l’absence de harcèlement moral.

Le 17 mai 2019, la société Louis Vuitton Services a convoqué M. [R] à un entretien préalable, fixé au 29 mai 2019, auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre du 6 juin 2019, M. [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Soutenant que son licenciement était nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 3 octobre 2019. Il demandait des indemnités subséquentes mais également un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de bonus, un rappel au titre de la participation et de l’intéressement, une indemnité compensatrice de congés payés et de RTT.

Par jugement rendu le 28 juin 2021, notifié aux parties le 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— fixé le salaire de M. [R] à 9 044,60 euros

— jugé le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la société Louis Vuitton Services à verser à M. [R] les sommes suivantes :

*72 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

*562,83 euros au titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

*1 674 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de JRTT dus

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— condamné la société Louis Vuitton Services à verser à M. [R] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [R] du surplus de ses demandes

— débouté la société Louis Vuitton Services de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le 12 octobre 2021, M. [R] a interjeté appel de la décision du conseil de prud’hommes de Paris.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 14 juin 2022, M. [R], appelant, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Louis Vuitton Services à lui payer :

*562,83 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

*1 674 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de JRTT

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a fixé son salaire à 9 044,60 euros

— l’a débouté de sa demande à titre principal de dommages et intérêts pour licenciement nul pour un montant de 182 640 euros

— a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 72 000 euros

— l’a débouté de :

*sa demande de reprise d’ancienneté à compter du 15 octobre 2009

*sa demande de rappel de bonus pour l’année 2019 pour un montant de 7 870,50 euros

*sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant de 6 355,87 euros nets

*sa demande d’indemnité pour le non-versement de l’intéressement et de la participation pour l’année 2010 pour un montant de 26 564 euros à titre

*sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour un montant de 3 000 euros

Statuant à nouveau de :

— fixer son salaire à 9 132 euros

— reprendre son ancienneté à compter du 15 octobre 2009

— condamner la société Louis Vuitton Services à lui payer :

*A titre principal, 182 640 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

*A titre subsidiaire, 182 640 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

*7 870,50 euros à titre de rappel de bonus pour l’année 2019

*6 355,87 euros nets à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

*26 564 euros à titre d’indemnité pour le non-versement de l’intéressement et de la participation pour l’année 2010

*562,83 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

*1 674 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de JRTT

*5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine et la capitalisation des intérêts

— débouter la société Louis Vuitton Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 mars 2022, la société Louis Vuitton Services, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 28 juin 2021 en ce qu’il a :

— fixé le salaire de M. [R] à 9 044,60 euros

— débouté M. [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul pour un montant de 182 640 euros, de reprise d’ancienneté à compter du 15 octobre 2009, de rappel de bonus pour l’année 2019 pour un montant de 7 870,50 euros, de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant de 6 355,87 euros nets, d’indemnité pour le non-versement de l’intéressement et de la participation pour l’année 2010 pour un montant de 26 564 euros et au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour un montant de 3 000 euros

— l’infirmer ce qu’il :

— a dit le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— l’a condamnée à verser à M. [R] les sommes suivantes :

*72 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

*562,83 euros au titre de rappel d’indemnité compensatrice de JRTT dus

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

— a rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [R] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. [R] de la totalité de ses demandes, 'ns et conclusions

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 72 000 euros

En tout état de cause,

— condamner M. [R] à lui verser à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 17 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la reprise d’ancienneté

M. [R] expose qu’il a commencé à travailler pour la société Louis Vuitton dès le 15 octobre 2009, date de son embauche par la société Pied de Mouche, et souligne qu’il y était placé en mission permanente. Il affirme que le contrat de travail avait été conclu à la demande de la société Louis Vuitton et qu’il était assimilé à un salarié de cette société. Lors de son embauche par la société Louis Vuitton, il dit avoir gardé les mêmes fonctions et les mêmes conditions de travail, et prétend que les autres salariés embauchés entre 2011 et 2012 selon ce même procédé, ont, contrairement à lui, bénéficié d’une reprise d’ancienneté.

La société Louis Vuitton Services soutient que sa relation avec la société Pied de Mouche était juridiquement encadrée par un contrat de sous-traitance. Elle dit qu’il n’existe aucun élément concret établissant la réalité d’un lien de subordination entre M. [R] et elle.

La cour constate que le contrat de travail signé le 22 décembre 2010 ne prévoit aucune reprise d’ancienneté. Par ailleurs, aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit une reprise d’ancienneté pour un salarié embauché à la suite d’un contrat de sous-traitance. Quant à l’affirmation de M. [R] selon laquelle d’autres salariés qui étaient dans la même situation que lui, auraient bénéficié d’une reprise d’ancienneté, elle n’est confortée par aucune pièce probante.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande.

2. Sur l’indemnité pour non-versement de l’intéressement et de la participation pour l’année 2010

M. [R] soutient qu’ayant travaillé pour la société Louis Vuitton à compter du 15 octobre 2009 sans que son ancienneté soit reprise, il a été injustement privé des sommes versées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation pour l’année 2010. Il réclame la même somme que celle perçue par lui en 2011 à ce titre (pièce 14).

La société Louis Vuitton Services soutient que M. [R] n’est pas fondé à solliciter une reprise de son ancienneté dès le 15 octobre 2009, et qu’il doit être débouté de sa demande.

La cour ayant précédemment rejeté la demande de reprise d’ancienneté, M. [R] sera débouté de cette demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3. Sur le salaire moyen

M. [R] soutient que son salaire moyen, calculé sur les 12 derniers mois (juin 2018 – mai 2019), doit être fixé à 9 132 euros.

La société Louis Vuitton Service indique que le salaire moyen de M. [R] sur les 3 derniers mois s’élève à 9 044,60 euros.

La cour relève que le salaire moyen le plus favorable est celui des 12 derniers mois.

Par infirmation du jugement, il sera retenu que le salaire moyen s’élève à 9 132 euros.

4. Sur le rappel d’indemnité compensatrice de JRTT et de congés payés

M. [R] expose que le bulletin de salaire d’août 2019 mentionne un solde de 30,2 jours de congés payés et 8,33 jours au titre de la réduction du temps de travail, tandis que celui de septembre 2019 fait état d’une indemnité compensatrice de congés payés pour 29 jours et d’une indemnité compensatrice de RTT pour 4,17 jours. Il sollicite donc un rappel pour 1,2 jours de congés payés et 4,16 jours de RTT.

En l’absence de moyen en réponse de l’employeur sur cette demande légitime et justifiée du salarié, il lui sera alloué une somme de 562,83 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés et une somme de 1 674 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de RTT.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

5. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [R] soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral caractérisé par une dégradation continue de ses conditions de travail, dont le licenciement est le dernier terme, qui a porté atteinte à sa santé physique et mentale ainsi qu’à son avenir professionnel.

Il explique qu’à compter de l’été 2017 et de la nomination de Mme [E], qui est devenue sa supérieure hiérarchique, son activité a été remise en cause et critiquée. Il soutient qu’elle lui fixait un nombre d’objectifs beaucoup plus important que par le passé, le surchargeait de travail, s’adressait à lui avec véhémence et contrôlait tous ses faits et gestes.

S’agissant de sa charge de travail, il produit un mail du 31 janvier 2019 dans lequel il indique à Mme [V], Directeur de collection: « Nous croulons sous les demandes toutes plus urgentes les unes que les autres » (pièce 20) ainsi qu’un courriel de Mme [E] du 18 avril 2018 adressé à Mme [V] mentionnant : "Côté design digital, l’équipe est bien chargée à date,…, ce que je te propose c’est que tu nous aides à lister les projets prioritaires afin que [C] puisse mieux gérer la charge de son équipe et faire les arbitrages nécessaires".

S’agissant du management harcelant de Mme [E], M. [R] verse aux débats :

— un questionnaire anonyme rempli par ses soins en octobre 2018 (pièce 78) dans lequel il exprime des critiques la concernant :« insuffisance de fédération autour d’une vision, manque de transparence sur ses objectifs, manque de valorisation de ses collaborateurs », et exprime le souhait qu’elle « entende les idées et les visions de ses collaborateurs, reconnaisse le travail accompli, se mette plus souvent à la hauteur de ses collaborateurs en étant un peu moins dans un rôle de manager, purement orienté résultat »,

— des échanges de courriels avec celle-ci, certains apportant des commentaires ou des corrections à ses travaux écrits ou évoquant son accompagnement hebdomadaire, mais également avec Mme [F] ou émanant seulement de cette dernière

— une attestation de M. [Y], licencié pour faute grave en raison de propos mensongers avec intention de nuire à Mme [E], refus de l’autorité et dénigrement de la figure managériale.

Il expose avoir alerté sur sa surcharge de travail à l’occasion de ses entretiens d’évaluation en 2017, 2018 et 2019. M. [R] souligne qu’il n’a pas été entendu dans le cadre de l’enquête interne, en raison de son placement en arrêt de travail et qu’un seul membre de son équipe, M. [U] [A], a été entendu.

Il dit que ces faits ont entraîné une très grave altération de sa santé, qu’il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois, que sa convocation à l’entretien préalable a aggravé encore son état de santé, son médecin lui interdisant de s’y rendre (pièce 15). M. [R] justifie d’un suivi par un psychiatre (pièce 59) et d’un traitement anxiolytique (pièce 61).

La cour retient au vu de ces éléments, que ce dernier présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Louis Vuitton Services rétorque que M. [R] n’a eu de cesse de remettre en cause la légitimité de Mme [E], à la suite de la désignation de celle-ci pour superviser l’activité Design Numérique, lors du rattachement de l’équipe Design Numérique à la Direction Marquettage Maroquinerie qu’elle dirigeait. Elle soutient que Mme [E] s’est investie dans le fonctionnement de l’équipe en impliquant son subordonné, et que M. [R] n’a jamais fait l’objet de pression, comportement déplacé ou manquement de sa part, susceptible d’être qualifié de harcèlement moral. Elle en veut pour preuve les entretiens menés avec plusieurs salariés (Mme [H], M. [T], M. [A], M. [D], Mme [K]), en avril et mai 2019, suite à la dénonciation de M. [R] (pièce 5).

Concernant l’état de santé de M. [R], la société dit que l’appréciation du médecin traitant doit être analysée avec une grande prudence et estime qu’il n’y a pas de lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail.

La cour retient les éléments suivants.

La charge de travail du service Design digital à la tête duquel M. [R] a été promu en 2016 a connu une progression avant l’arrivée de Mme [E] puisque le PCR réalisé début 2016 mentionne qu’il va falloir « faire face à l’augmentation de charge ». Le salarié évoque dans le PCR 2017 « une charge de travail conséquente, fluctuante avec le Design, flux tendu permanent » puis dans le PCR 2018, une année intense qu’il « termine beaucoup plus serein que je l’ai commencée grâce à tout le travail qui a été fait par l’équipe sur des sujets toujours plus complexes, plus challengeants en terme de délais », et souhaite que la nouvelle organisation plus agile permette de répartir « une charge de travail toujours plus importante pour avoir un rythme de travail plus normal » (pièces 16 et 61 intimée). Dans un courriel du 31 janvier 2019 intitulé « débordement », M. [R] écrit : « Nous croulons sous les demandes toutes plus urgentes les unes que les autres » (pièce 20 appelant).

Consciente de la situation (« côté Design digital, l’équipe est bien chargée à date » pièce 18, « j’entends le point sur la charge, je serai vigilante sur ce point » pièce 16 ), Mme [E] y a répondu à la fois en sollicitant en avril 2018 l’aide d’une autre salariée "ce que je te propose, c’est que tu nous aides à lister les projets prioritaires afin que [C] puisse mieux gérer la charge de son équipe et faire les arbitrages nécessaires« , mais surtout en demandant une amélioration »côté pilotage de l’activité, à l’image de ce qui est fait côté maquettage physique« (pièce 18). Cette attente, évoquée dès le PCR 2017 ( »une partie de la réponse se trouve aussi dans la mise en place d’un vrai pilotage de la charge/capacité et d’une meilleure gestion des priorités, ce sera un des objectifs prioritaires de 2018« ), a été reprise dans le PCR 2018 avec la fixation d’un objectif organisationnel : »lister les programmes entrants, estimer la charge, mettre en face la réponse capacitaire adaptée : interne, externe, preste, arbitrer les décisions concernant les équipes projets", en lien avec la mise en place d’un coaching hebdomadaire de M. [R] à compter de début 2018.

Ainsi, alors que le salarié écrivait dans le PCR 2017 qu’il sortait d’un période de 2 ans sans management hiérarchique, sans vision ni cadre de développement (pièce 16) et qu’étaient déjà pointés dans le PCR 2015 une vigilance sur les questions d’organisation et du retard sur les objectifs, la nomination de Mme [E] a correspondu avec une exigence accrue en termes de management, de pilotage du budget, de mise en place d’un nouvelle organisation et de pilotage de la charge/capacité.

Cette exigence, accompagnée d’un coaching hebdomadaire assuré par Mme [E], s’est traduite par des observations formulées par cette dernière sur les travaux écrits de M. [R] ou sur le respect des nouvelles consignes.

Dans un courriel du 19 décembre 2018 (pièce 24), Mme [E] lui transmet des observations sur le Document objectifs qu’il avait élaboré pour chacun de ses collaborateurs; dans un mail du 31 janvier 2019 (pièce 25), elle rappelle à M. [R] la nécessité de respecter la « to do list » qu’elle a initiée et s’interroge sur sa compréhension du niveau d’exigence et de réactivité attendus sur son poste; dans un mail du 15 février 2019 (pièce 26), elle forme des observations sur le récapitulatif qu’il a élaboré au sujet du poste à pourvoir de Flow Manager Design Numérique, et dans un mail du 18 février 2019, Mme [E], relayée par Mme [F], RH, le 7 mars 2019, remet en question le PCR établi par M. [R] concernant l’un de ses collaborateurs, M. [Y] (pièce 27).

A cet égard, il convient de relever que M. [A], Leader design numérique et subordonné direct de M. [R], a déclaré lors de l’enquête menée suite au courriel de ce dernier dénonçant un harcèlement : "Elle n’a pas du tout les mêmes attentes que ce que j’ai pu connaître, cela est excitant mais cela fait aussi peur, … [W] est exigeante, …, son management est « industriel », plus carré, étant dans un milieu plus créatif, j’ai l’impression d’être entre deux, … il y a eu une évolution depuis plus d’un an dans le service, je ne peux pas dire que c’est du harcèlement, oui c’est challengeant, c’est compliqué, les demandes ont changé " (pièce 5).

Quant à l’attestation de M. [Y] (pièce 49) dans laquelle cet ancien salarié évoque, concernant M. [R], des ordres stricts au sujet de l’organisation managériale, un harcèlement sur les budgets et prestataires et des mises à l’écart lors de réunions et discussions, la cour relève qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave motivé par des propos mensongers avec intention de nuire tenus à Mme [E] (pièce 57), ce qui lui enlève toute force probante.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [R], à la suite de la nomination de Mme [E], s’est trouvé confronté à un niveau d’exigence dans le domaine du management mais également de l’organisation et de la gestion de son Département, bien supérieur à celui qu’il avait auparavant connu, qu’un coaching a été mis en place durant une année pour l’aider à faire face à ces nouvelles exigences et que M. [R] a finalement été placé en arrêt de travail.

La cour retient que les exigences notifiées à M. [R] étaient justifiées au égard à son niveau hiérarchique, qu’un accompagnement a été mis en place dans la durée, que les observations formulées par courriel par Mme [E] sont explicitées et parfois même reprises par une Responsable des Ressources humaines, et que ces exigences concernaient tous les salariés, comme l’indique M. [A], et non pas seulement M. [R].

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour relève que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en sorte que la demande du salarié tendant à voir reconnaître la réalité d’un harcèlement ne peut prospérer.

6. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

« Par la présente, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, reposant sur le motif d’une insuffisance professionnelle.

Vous avez été embauché par la société Louis Vuitton services par contrat à durée indéterminée en date du 3 janvier 2011, en qualité de Responsable du studio visuel au sein de la Direction Patrimoine. Depuis le 1er janvier 2016, vous exercez les fonctions de responsable du Département Design Numérique.

À ce titre, vous êtes notamment en charge d’assurer le pilotage de l’activité Design Numérique de la Maison au quotidien, et de suivre et maîtriser le budget en tenant informer votre hiérarchie de manière régulière, en particulier en cas de dépassement budgétaire.

En tant que manager, vous êtes également en charge d’encadrer les membres de votre équipe, en assurant notamment le suivi de leurs performances et de gérer, en collaboration avec le Département des ressources humaines, le recrutement de nouveaux profils.

Votre poste requiert ainsi des compétences managériales, ainsi que de l’autonomie et de la pro activité dans le pilotage de l’activité.

Or, nous constatons de nombreuses lacunes et des manquements répétés dans l’exécution de vos fonctions.

' Ainsi, nous avons constaté votre incapacité à assurer le pilotage de l’activité Design Numérique.

En effet, votre incapacité à assurer de manière totalement autonome un suivi de l’activité de votre Département nécessite des relances régulières.

À titre d’exemple, nous avons été contraints de vous faire des rappels à répétition sur des sujets urgents comme la restitution cartographie, le lancement du pilotage charge capa, le point de restitution d’appel d’offres, le point « make it yours », la mise à jour de l’organigramme.

Tout au long de l’année 2018, vous avez pourtant bénéficié de points hebdomadaires lors desquels votre supérieure hiérarchique reprenait avec vous la liste de vos tâches à effectuer pour vous accompagner dans l’avancement de vos projets. Néanmoins, en dépit de cet accompagnement, vous n’avez pas su assurer le pilotage des sujets en cours dans les délais requis.

Déjà en 2017, vous aviez été relancés sur le projet de table ronde outils virtuels et CAO initié 7 ans plus tôt.

Votre manque de réactivité sur des sujets pourtant primordiaux pour notre société et votre mauvaise gestion des priorités met en difficulté le pilotage de l’activité au quotidien.

Par ailleurs, vous n’êtes pas parvenus à suivre et respecter le budget du Département Design Numérique dont vous aviez la charge en votre qualité de responsable du Département Design Numérique.

Globalement, nous avons relevé un suivi insuffisant de votre budget et un manque de reporting régulier sur le sujet.

En particulier, alors que vous affirmiez lors du suivi budgétaire de décembre 2018 que le budget est respecté, nous avons, à cette même époque, découvert à dépassement budgétaire à hauteur de 145 000 euros. En janvier 2019, nous avons constaté que les impayés du Département Design Numérique sur les quatre dernières années s’élevaient à près de 165 000 euros. À la date de la clôture des comptes en mars dernier, nous avons à nouveau découvert un second dépassement à hauteur de 110 000 euros au titre des années précédentes.

Ce manque de suivi budgétaire et ces dépassements répétés mettent le Département difficulté, notamment pour la bonne répartition des projets par client et par fournisseurs sur la base d’une enveloppe budgétaire fiable.

Ce manque de suivi budgétaire a également eu un impact négatif dans la gestion des relations avec les prestataires (chiffres erronés pour l’estimation du budget sous-traitance, etc.').

' En outre, nous avons relevé un management insuffisant de votre équipe

Ainsi, alors qu’en tant que manager, il vous appartient d’évaluer la performance de vos collaborateurs, nous n’avons pu que constater votre incapacité à mener correctement l’évaluation de la performance des membres de votre équipe.

En effet, globalement, nous constatons un manque de clarté dans la manière d’évaluer vos collaborateurs et un manque d’explications vis-à-vis de ces derniers.

À titre d’exemple, préalablement à l’ouverture du processus d’évaluation, vous aviez dressé, lors des points de suivi hebdomadaires avec votre hiérarchie, un bilan contrasté de la performance de certains membres de votre équipe pour l’année 2018 sur la base d’un certain nombre de sujets à améliorer. Or, les revues de performance et de carrière (PCR) des membres concernés de votre équipe, que vous avez complétées, ne comportaient qu’un nombre restreint des sujets évoqués, ne reflétaient pas totalement le bilan de l’année 2018 et n’étaient pas suffisamment précis.

En particulier, l’évaluation de M. [P] [Y] dont le PCR a dû être retravaillé à maintes reprises et pendant plusieurs mois avec votre hiérarchie afin de s’assurer que le constat de la performance de ce dernier et les points à améliorer lui soient restitués correctement.

En outre, au cours de l’évaluation de M. [G] [I], vous lui avez proposé des formations inexistantes au sein de notre Maison. Or, la diffusion de ce type d’information est source de confusion au sein du Département design digital.

Déjà lors de votre évaluation au titre de l’année 2017, votre responsable hiérarchique, Mme [W] [E], faisait le constat de vos lacunes managériales. À la suite de ce constat, cette dernière vous accompagnait depuis janvier 2018 de manière hebdomadaire, notamment sur les sujets de management de votre équipe. Depuis avril 2018 et à l’approche des PCR, ce suivi avait été renforcé par la présence de Mme [O] [F], Responsable des ressources humaines, qui vous accompagnait pour procéder à l’évaluation de vos collaborateurs et pour remplir les PCR de votre équipe.

Or, force est de constater que la gestion de l’évaluation de la performance de vos collaborateurs est insuffisante.

Il est pourtant de votre rôle de manager d’évaluer la performance de votre équipe et d’indiquer à chaque membre les points positifs mais également, s’il y a lieu, les besoins d’amélioration, tout en leur donnant des explications claires et en leur proposant des formations possibles, afin que votre équipe puisse se développer.

De plus, vous avez manqué de proactivité dans le recrutement d’un nouveau membre de votre équipe.

En effet, vous avez à nouveau dû être suivis pas à pas pour établir la fiche de recrutement d’un profil de Flow manager Design Numérique et avez dû être relancé à plusieurs reprises, à la fois par votre responsable hiérarchique et par le Département des ressources humaines, afin que le processus de recrutement puisse être mené jusqu’au bout.

Ce suivi et ses relances régulières entraînent une perte de temps et d’énergie non négligeable pour votre hiérarchie et pour le Département des ressources humaines.

Enfin, nous avons relevé un manque global de leadership et de cohérence dans vos décisions managériales, ne vous permettant pas d’endosser pleinement votre rôle de responsable du Département Design Numérique et guider votre équipe dans la réalisation des projets du Département.

Pourtant, vous avez bénéficié de formations de management sur les PCR et sur « l’art d’être un leader ». Par ailleurs, votre manque de compétences à la fois dans le pilotage de l’activité mais également managériales vous a été rapporté dans la revue de votre performance de carrière au titre de l’année 2017.

À la suite de ce constat, votre hiérarchie a mis en place un coaching individualisé, assurée par un coach externe, pour vous permettre de vous améliorer. Vous avez également bénéficié de points de suivi hebdomadaires avec votre hiérarchie pendant plus d’un an et demi, avec des retours écrits particulièrement circonstanciés et détaillés. Cet accompagnement avait pour but de vous faire monter en compétence tant sur la gestion de l’activité du Département dont vous avez la charge que sur le management de votre équipe.

Malgré nos alertes et cet accompagnement, nous continuons à constater de nombreuses défaillances, qui ne sont pas en cohérence avec votre niveau d’expérience professionnelle et votre ancienneté dans notre société.

Par conséquent, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de rompre votre contrat de travail et de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs constitutifs d’une insuffisance professionnelle’ ».

6.1 Sur la nullité du licenciement

M. [R] soutient que le licenciement est nul en raison des agissements de harcèlement moral dont il a été victime.

La cour ayant précédemment écarté l’existence de tels agissements, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement.

M. [R] soutient également avoir été victime d’une discrimination en raison de son âge.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [R] fait valoir qu’il a été licencié à l’âge de 53 ans, que son collègue M. [Y], a ensuite été licencié en octobre 2019, alors qu’il était âgé de 51 ans et que Mme [S], Project manager, a accepté une rupture conventionnelle fin 2019, alors qu’elle était âgée de 57 ans. Il affirme que cette dernière a été remplacée par un profil junior. Il en déduit que, comme pour ses deux collègues, son licenciement est fondé sur une discrimination en raison de son âge.

La société rétorque que les licenciements de ces deux salariés s’appuient sur les éléments précis et objectifs et que M. [R] lance des affirmations sans les étayer par des éléments concrets.

La cour observe, s’agissant de Mme [S], que M. [R] produit un courriel dans lequel il explique à Mme [E] que la salariée a eu un rendez-vous au sujet de sa retraite, qu’une rupture conventionnelle « lui permettrait d’accéder à des droits au chômage et assedic qui compenseraient les trimestres manquants » et qu’elle « ne serait pas contre », laquelle répond que ces informations vont permettre de mieux aborder la suite et sollicite l’aide de la Responsable des ressources humaines « sur les différentes options » (pièce 23). Il apparaît donc que la signature de la rupture conventionnelle par cette salariée est intervenue à son initiative et avec sa pleine adhésion.

M. [Y] a, quant à lui, fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, dont il n’a pas contesté la validité.

Par ailleurs, M. [R] ne fournit aucune pièce au sujet du recrutement d’un jeune collaborateur pour remplacer Mme [S].

La cour retient que M. [R] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son âge.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement.

6.2 Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321 ' 1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La société Louis Vuitton Services expose que Mme [E] a fixé des objectifs à M. [R] tout en lui proposant des mesures d’accompagnement, mais que des insuffisances ont été constatées dans l’exercice de sa mission, à savoir une incapacité à assurer le pilotage de l’activité Design Numérique malgré des multiples relances de sa direction, à suivre et à respecter le budget du Département Design Numérique et à assurer un management suffisant de l’équipe.

M. [R] répond que, malgré l’augmentation de la charge d’activité, il a continué de piloter le Département avec professionnalisme. Il souligne qu’il a toujours bénéficié d’augmentations de salaire et de bonus et affirme qu’aucun dépassement budgétaire ne saurait lui être reproché. Concernant le grief par rapport à son management prétendument insuffisant, il explique ne jamais avoir eu de reproche sur le sujet, et avoir toujours bénéficié d’évaluations favorables.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié une incapacité à assurer le pilotage de l’activité Design Numérique et un management insuffisant de son équipe.

S’agissant des rappels à répétition sur des sujets urgents, la société verse aux débats plusieurs mails de Mme [E] dans lesquels elle relance M. [R] sur plusieurs de ses demandes (pièces 20, 21, 30 et 31). La cour observe que ces relances visent trois demandes dont le caractère urgent n’est pas démontré (« caler un point dans l’agenda », « transmettre les documents finalisés » et « transmettre un organigramme »), et que M. [R] a finalement envoyé l’organigramme le 31 janvier 2019.

S’agissant ensuite de l’absence de suivi et de respect du budget du Département Design Numérique, force est de constater que la société ne justifie par aucune pièce du dépassement budgétaire 2018 à hauteur de 145 000 euros, ni des impayés d’un montant de 165 000 euros ni du dépassement de 110 000 euros au titre des années précédentes.

Il est ensuite reproché à M. [R] une incapacité à mener correctement l’évaluation de la performance des membres de son équipe, et notamment celle de M. [Y] et de M. [I].

Celle de M. [I] n’est pas produite. Celle de M. [Y] a donné lieu, avec l’aide de Mme [E] et de Mme [Z], à des corrections et M. [R] les a remerciées de leur aide sur ce « sujet épineux » (pièces 18 et 44).

La lettre de licenciement évoque également un manque de proactivité dans le recrutement d’un nouveau membre de son équipe. La cour relève qu’après avoir été relancé pour consulter les CV des potentiels candidats, M. [R] s’est impliqué dans le recrutement en recevant personnellement les candidats (pièces 40 et 41) puis a élaboré une fiche de poste (pièce 43) sur laquelle Mme [E] a ensuite fait des observations.

Quant au manque global de leadership et de cohérence de M. [R] dans ses décisions managériales, il n’est pas explicité dans la lettre de licenciement ni démontré par aucune pièce.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [R] n’est pas caractérisée.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

M. [R] ayant une ancienneté de 8 années au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [R], à savoir 53 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 9 132 euros, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 72 000 euros. Le jugement sera confirmé sur ce point.

La cour ayant débouté M. [R] de sa demande au titre de la reprise d’ancienneté, sa demande au titre d’un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement sera par conséquent rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

7. Sur le rappel de bonus pour l’année 2019

M. [R] fait valoir que le versement d’un bonus était prévu contractuellement, par un avenant à son contrat de travail signé le 7 août 2015, qu’il perçu ce bonus en 2016, 2017 et 2018 et que son licenciement l’a injustement privé de le percevoir au titre de l’année 2019.

La société Louis Vuitton Services répond que le contrat de travail de M. [R] ne prévoyait pas de rémunération variable. Elle ajoute que M. [R] n’est pas fondé à obtenir le versement d’un bonus eu égard aux nombreuses insuffisances professionnelles constatées.

La cour relève qu’aux termes d’un avenant du 7 août 2015, le salarié a bénéficié à compter du 1er août 2015 d’un bonus annuel, dont le montant, lié à la réalisation des objectifs fixés en début d’année, pouvait atteindre 8% de la rémunération fixe annuelle, sous réserve de sa présence effective dans l’entreprise le 31 décembre de l’année précédant le versement du bonus.

Même si M. [R] ne faisait plus partie des effectifs à la fin de l’année 2019, la condition de sa présence dans l’entreprise au 31 décembre 2019 est réputée accomplie dès lors que la société en a empêché l’accomplissement en le licenciant de manière illicite.

Celui-ci peut donc prétendre à la perception de cette rémunération sur l’entière année de référence.

Par infirmation du jugement entrepris, il lui sera en conséquence alloué la somme de 7 870,50 euros à ce titre.

8. Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société Louis Vuitton Services sera condamnée à verser à M. [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société Louis Vuitton Services sera, par voie de conséquence, déboutée de sa demande au titre de de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a :

— dit que le salaire moyen s’élève à 9 044,60 euros

— débouté M. [C] [R] de sa demande de rappel de bonus pour l’année 2019,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le salaire moyen s’élève à 9 132 euros,

CONDAMNE la société Louis Vuitton Services à payer à M. [C] [R] la somme de 7 870,50 euros à titre de rappel de bonus pour l’année 2019,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE la société Louis Vuitton Services de sa demande au titre de de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Louis Vuitton Services à verser à M. [C] [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Louis Vuitton Services aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE