Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 03 OCTOBRE 2024

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05867 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6MK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/01282

APPELANTE

Madame [Z] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie BÉNICHOU, avocat au barreau de PARIS, toque : E0891

INTIMÉE

S.A.S. LYRECO FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE, toque : 0244

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Lyreco France (ci-après Lyreco) est spécialisée dans la commercialisation de fournitures de bureau et services généraux. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective du commerce de gros.

Mme [G] a été embauchée par la société Lyreco, suivant contrat à durée indéterminée du 19 mars 2018 avec effet au 9 avril 2018, en qualité d’attachée commerciale PME Senior, statut cadre.

Du 14 novembre 2018 au 22 novembre 2018 puis du 10 janvier 2019 au 28 janvier 2019, Mme [G] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier remis en main propre le 1er février 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 12 février 2019.

Elle ne s’est pas présentée à l’entretien.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 février 2019, la société Lyreco a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave au motif d’absences répétées et injustifiées constatées dans l’exercice de ses fonctions.

Sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul pour harcèlement moral, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 14 février 2020.

Par jugement contradictoire du 25 mai 2021, le conseil de prud’hommes dans sa formation paritaire a :

— condamné la société Lyreco France à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

1 400,22 euros à titre de rappel de salaire

140,02 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calcules sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixé cette moyenne à la somme de 2.073 euros

— ordonné à la société Lyreco France la remise à Mme [G] des documents sociaux conformes à la présente décision ; attestation Pole emploi rectifié ; bulletins de paye des mois de janvier et de février 2019 rectifiés, solde de tout compte et certificat de travail

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes

— débouté la société Lyreco France de sa demande reconventionnelle

— condamné la société Lyreco France aux dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 30 juin 2021, Mme [G] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 10 novembre 2022, Mme [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Lyreco France à lui verser la somme de 1.400,22 euros à titre de rappel de salaire et 140,02 euros à titre de congés payés afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes :

à titre principal :

— requalifier son licenciement intervenu le 19 février 2019 en licenciement nul compte tenu du harcèlement moral dont elle a fait l’objet ;

en conséquence :

— condamner la société Lyreco France à lui verser la somme de 19.701 euros à titre de dommages et intérêts ;

à titre subsidiaire :

— requalifier son licenciement intervenu le 19 février 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, compte tenu du préjudice particulier qu’elle a subi :

— écarter le barème institué par l’article L1235-2 du Code du travail ;

— condamner la société Lyreco France à lui verser la somme de 13.134 euros à titre dommages et intérêts ;

en tout état de cause,

— condamner la société Lyreco France à lui verser les sommes suivantes :

13.134 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail;

592,31 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

6.567 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

656,70 euros à titre de congés payés sur préavis afférents ;

— assortir les condamnations précitées des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— assortir les condamnations précitées de la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société Lyreco France à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la société Lyreco France aux entiers dépens de l’instance ;

— débouter la société Lyreco France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 08 février 2024, la société Lyreco France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [G] la somme de 1.400,22 euros outre les congés payés y afférent d’un montant de 140,02 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er au 19 février 2019, dans la mesure où celle-ci est devenu sans objet, la société s’étant exécutée,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

reconventionnellement :

— condamner Mme [G] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers frais et dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 3 avril 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [G] soutient avoir subi très rapidement après son embauche des agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Mme [X] qui se sont traduit notamment par une mise à l’écart, une dévalorisation et un rabaissement en présence d’autres collaborateurs, un contrôle de ses moindres actions et des man’uvres déloyales. Elle ajoute que la société a refusé sa demande de rupture conventionnelle en lui proposant d’être licenciée pour faute simple sous couvert d’un refus de formation, ce qu’elle accepté eu égard au comportement de sa responsable.

La société conteste tout agissement de harcèlement moral, ainsi que la mise en oeuvre d’un licenciement fondé sur un faux motif.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de son affirmation, la salariée évoque notamment :

— sa mise à l’écart au cours de l’été 2018 d’un pot organisé par sa responsable avec toute son équipe, auquel elle n’a pas été conviée comme une autre collègue Mme [C] et de la fête d’anniversaire organisée pour l’un des collaborateurs de l’équipe pour laquelle elles n’ont pas été sollicitées pour l’achat d’un cadeau commun et d’un gâteau,

— sa dévalorisation lorsqu’en juin 2018, Mme [X] lui a annoncé en présence des autres collaborateurs de l’équipe que sa période d’essai était validée et qu’elle 'travaillera avec un collaborateur qu’elle n’apprécie guère et avec lequel elle est en conflit',

— le contrôle par sa responsable de ses moindres actions avec un reporting sur tout ce qu’elle peut faire et la reprise des tarifs qu’elle fixe,

— la mise en oeuvre de man’uvres lorsqu’en novembre 2018, Mme [X] décide de lui rattacher un client, la société [Y], qui ne relevait pas de son périmètre géographique, ce qui constitue une violation des procédures internes à l’entreprise.

Elle produit des courriers et attestations de deux collègues de travail.

Ainsi :

— Mme [C], attachée commerciale du 4 juin 2018 au 31 janvier 2019 indique notamment qu’elles ont été toutes les deux mises à l’écart de déjeuners ou de repas en soirées, où elles n’étaient pas conviées et que les membres de l’équipe les mettaient de coté de peur que leur supérieure Mme [X] leur en veuille. Elle relate qu’alors qu’ils se trouvaient dans un restaurant Mme [X] avait annoncé que Mme [G] avait été validée et qu’alors que les membres de l’équipe la félicitaient, leur responsable avait fait ressentir que la nouvelle ne lui plaisait pas en précisant 'qu’elle peut travailler avec les gens qu’elle n’aime pas et avec qui elle ne s’entend pas'. Elle ajoute qu’après la plainte de '[O]' d’avoir récupéré un client de la salariée qui ne passait plus de commande (M. [Y]) mais qui avait déménagé sur son secteur comme le veut la procédure interne, leur responsable avait décidé de le 'renvoyer’ dans le portefeuille de Mme [G] ;

— M. [W], attaché commercial de septembre 2017 à décembre 2019, confirme que Mme [X] avait ouvertement désavoué Mme [G] alors que son contrat à durée indéterminée avait été accepté par la direction, que ses attitudes étaient telles qu’il devait se cacher pour afficher son soutien auprès de sa collègue, que lors d’une journée de grande chaleur en juillet 2018, seule l’appelante n’avait pas reçu la consigne de travailler en distanciel. Il affirme que lors d’une réunion destinée à préparer une formation en septembre 2018 'Madame [X] a adopté un comportement d’exclusion affiché à l’encontre de mesdames [G] et [V]. Lors des travaux de groupe, mes collègues n’étaient pas conviées lors des repas, elles n’étaient aucunement attendues et ne trouvaient pas de places auprès de nous'. Il confirme leur mise à l’écart à l’occasion de l’anniversaire d’un collaborateur et également que le dossier [Y] (client ayant déménagé) avait été rajouté au portefeuille client de Mme [G] en contradiction avec le règlement établi. Il conclut que sa collègue a fait l’objet, 'comme d’autres avant elle', d’attaques incessantes, qu’il avait eu à la rassurer et à la soutenir alors qu’elle était en pleurs et désemparée, qu’elle était une personne travailleuse et souriante qu’il a vu 'se refermer sur elle-même et décliner au niveau moral ainsi qu’en énergie physique de façon patente.

M. [W] et Mme [C] précisent avoir été eux mêmes l’objet du même type d’agissements et cette dernière ajoute que’Mme [X] passait son temps à dénigrer [S] [W] (elle voulait s’en débarrasser)' et que plusieurs collaborateurs dont elle fait partie ont fini par quitter la société en acceptant un licenciement déguisé reposant sur des motifs semblables, de type, refus de formation, refus de réunion d’équipe.

La salariée produit également :

— une attestation de M. [T], salarié de septembre 2012 à juin 2017 et sous la subordination de Mme [X] la dernière année, qui indique avoir été démotivé par son comportement à son égard et qu’à la suite du refus de son employeur de lui accorder une rupture conventionnelle il avait accepté un licenciement déguisé pour abandon de poste,

— une communication du CSE Lyreco France du 22 mars 2022 mentionnant notamment : 'Vous êtes nombreux à avoir remonté auprès de vos Elus du CSE, une dégradation de vos conditions de travail qui ont été portées à de nombreuses reprises à la connaissance de la Direction’sachant que celle-ci n’a jamais pris en considération ce mal être. A l’occasion de la réunion du 13 Octobre 2021, le Comité Social Economique LYRECO FRANCE a adopté, à l’unanimité, une résolution décidant un recours à un expert pour faire face à une enquête pour RISQUE GRAVE'.

Enfin, la salariée produit :

— ses arrêts de travail du 14 novembre 2018 au 22 novembre 2018 et du 10 janvier 2019 au 28

janvier 2019 mentionnant un état anxio-depressif,

— un courrier de la médecine du travail adressé à son médecin traitant le 28 janvier 2019 mentionnant : 'elle présente un état d’épuisement physique et psychique attribué à ses conditions de travail. Je pense justifiée une prolongation de cet arrêt qui lui permettrait de prendre du recul et de réfléchir à une solution professionnelle'.

La société considère que l’appelante ne prouve pas les faits qu’elle allègue et que les attestations versées aux débats sont imprécises et n’ont aucune force probante.

Toutefois, outre le fait que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, les courriers produits aux débats ont été ensuite réitérés sous la forme d’attestations régulièrement établies avec copie de la pièce d’identité de leur auteur.

De même, le fait que Mme [C] n’ait pas contesté son licenciement ou que M. [W] n’ait jamais remonté de difficultés le concernant ne permet pas de remettre en cause les témoignages recueillies et qui sont circonstanciés et concordants quant à la mise à l’écart de la salariée par rapport au groupe, à son dénigrement par sa responsable et à l’affectation d’un client en violation de la procédure interne.

Ainsi, excepté 'le contrôle par sa responsable de ses moindres actions', Mme [G] établit sa mise à l’écart, avec une autre collègue, du reste de l’équipe, sa dévalorisation par sa responsable lors de l’annonce de la validation de sa période d’essai et l’attribution du dossier d’un client qui ne relevait pas de son périmètre géographique, outre la dégradation de son état de santé médicalement constatée.

La salariée présente ainsi des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, la cour constate que la société se borne à critiquer les pièces produites par l’appelante sans apporter d’éléments objectifs venant contredire les témoignages examinés ci-dessus.

En second lieu, il importe peu, dans l’appréciation de la situation, que la salariée n’ait pas alerté sa direction sur une difficulté avec sa supérieure hiérarchique ou les services de l’inspection du travail, étant relevé que contrairement à l’affirmation de l’intimée Mme [G] en a informé le médecin du travail.

Il en découle que la société ne prouve pas que les faits présentés par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors caractérisé.

Sur la rupture du contrat

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave, Mme [G] a été licenciée pour absences injustifiées à deux reprises, à savoir une absence à la formation dite « POC » (Poc Sales Model) du 29 au 31 janvier 2019 et à une réunion d’équipe le 04 février 2019, alors que 'les articles 9.2 et 9.3 du règlement intérieur précisent que « toute absence, sauf cas de force majeure, doit être justifiée dans les 48 heures. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction'.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Par ailleurs, en application de l’article L.1152-3 du code du travail, « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

La cour a retenu que Mme [G] avait fait l’objet d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, sur les griefs invoqués dans le cadre du licenciement, Mme [G] soutient que le licenciement intervenu a été monté de toutes pièces et ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, ce que conteste la société qui maintient l’existence de deux absences injustifiées notamment du 29 au 31 janvier 2019 pour une formation « POC » obligatoire.

Or, la salariée fait valoir à juste titre que la société ne l’a pas mise en demeure de justifier de ses absences lors de ces trois jours et elle justifie d’un échange de mails avec sa hiérarchie le 31 janvier 2019 dont il ne ressort pas d’observation sur ce point.

De même, force est de constater que sur les feuilles d’émargement de la formation litigieuse, le nom de la salariée n’apparaît pas dans la liste des participants, ce qui conforte l’allégation selon laquelle il était prévu dès l’origine qu’elle ne s’y rendrait pas.

Enfin, comme précédemment évoqué, deux autres salariés attestent avoir également accepté un licenciement déguisé, après le refus d’une demande de rupture conventionnelle.

Il ressort de ces observations que la salariée, qui a fait l’objet d’un harcèlement moral, a également subi un licenciement fondé sur un motif fallacieux, à savoir deux absences injustifiées.

La rupture du contrat dans ce contexte de harcèlement moral est nul.

Sur les demandes pécuniaires

Sur la demande de rappel de salaire sur la période du 1/02 au 19/02/2019 et congés payés y afférents (1.400,22 euros et 140,02 euros)

La société a reconnu une erreur intervenue au moment de l’établissement du bulletin de paie. Elle a versé ladite somme à titre de rappel de salaire mais au cours de la procédure prud’homale.

Le jugement qui l’avait condamnée au paiement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

Il convient de retenir un salaire moyen de 2.189 euros bruts.

Mme [G] est tout d’abord bien fondée à obtenir :

— une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, en application de la convention collective et eu égard à son statut de cadre, soit 6.567 euros et les congés payés sur préavis afférents de 656,70 euros,

— une indemnité de licenciement d’un montant de 592,31 euros.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

Eu égard à son âge, à son ancienneté et aux pièces produites sur sa situation postérieure au licenciement (relevés Pôle Emploi notamment), il lui sera allouée la somme de 13 200 euros d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’appelante sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 13.134 euros et ce, en raison des man’uvres déloyales utilisées par la société pour la licencier, la privant de toute indemnité de rupture et en retenant des salaires, la considérant en absences injustifiées pendant 15 jours, du 1 er au 14 février 2019 alors qu’elle était présente dans l’entreprise, ce que la société a fini par reconnaître deux ans plus tard. Elle ajoute que la société a profité de son état de vulnérabilité lié à son épuisement psychologique pour la pousser à accepter de partir dans des conditions inacceptables.

Si le préjudice lié à la rupture du contrat est d’ores et déjà réparé par les sommes allouées ci-dessus, la cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral durant l’exécution du contrat et la société ne conteste pas l’absence de versement du salaire de février 2019.

Ces faits ont causé un préjudice justifiant des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.

Sur les autres demandes

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La société qui succombe supportera les dépens d’appel et sera condamnée à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Lyreco France à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

1 400.22 euros à titre de rappel de salaire et 140.02 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

REQUALIFIE le licenciement intervenu le 19 février 2019 en licenciement nul ;

CONDAMNE la société Lyreco France à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

13.200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

2.000 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail ;

592,31 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

6.567 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

656,70 euros bruts à titre de congés payés sur préavis afférents ;

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les condamnations portent intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière;

CONDAMNE la société Lyreco France aux entiers dépens de l’instance ;

DEBOUTE la société Lyreco France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente