REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07787 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEKEY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/00101

APPELANTE

Madame [U] [H]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Nicolas LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, toque : R035

INTIMÉE

Société CITIBANK EUROPE PUBLIC LIMITED COMPANY prise en sa succursale française sise [Adresse 3], 7

[Localité 4], France

[Adresse 1]

[Localité 6]

N° SIRET : 814 66 4 8 92

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente de chambre

M. Laurent ROULAUD, Conseiller de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Roulaud dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Citibank Europe Public Limited Company (ci-après désignée la société Citibank) exerce une activité de banque notamment auprès des entreprises du CAC 40. Il s’agit d’une société de droit étranger ayant notamment une succursale en France. Par le biais de cette succursale, la société Citibank a embauché Mme [U] [H] par contrat de travail à durée déterminée en qualité de cadre de banque pour la période du 10 mai au 16 novembre 1999.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er avril 2000, Mme [H] a été engagée en qualité de cadre de banque niveau I par la société Citibank.

Mme [H] a bénéficié de plusieurs promotions au sein de l’entreprise.

A compter de l’année 2011, Mme [H] a occupé le poste de responsable des relations senior (« senior relationship manager ») au grade de vice-président (statut cadre hors classe de la convention collective de la banque applicable à la relation contractuelle).

A compter du mois de mai 2012, Mme [H] a été absente de la société Citybank jusqu’à la fin du mois de septembre 2013, dans le cadre d’un arrêt maladie liée à une seconde grossesse, puis d’un congé de maternité, suivi d’un congé d’allaitement, puis d’une période de congés payés et enfin d’un congé parental d’éducation à temps plein.

Le 1er octobre 2013, Mme [H] a repris ses fonctions, tout en bénéficiant d’un congé parental à temps partiel, sous la forme d’un jour d’absence par mois, jusqu’au 6 août 2015.

Mme [H] a bénéficié d’un arrêt maladie du 25 septembre 2018 au 30 mars 2019. A compter du 1er avril 2019, la salariée a été placée en mi-temps thérapeutique, effectuant ainsi 20 heures de travail par semaine jusqu’au 20 août 2019.

A compter du 2 septembre 2019, Mme [H] a de nouveau été placée en arrêt maladie.

Estimant qu’en raison de sa seconde grossesse elle avait subi un blocage dans la progression de sa carrière et de sa rémunération, Mme [H] a saisi le 8 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 7 mai 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Citibank de sa demande reconventionnelle au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail,

— Condamné Mme [H] à verser à la société Citibank la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [H] au paiement des entiers dépens.

Le 8 septembre 2021, Mme [H] a interjeté appel du jugement.

Suite à une réclamation de la salariée, le Défenseur des droits a, par courrier du 11 avril 2023, informé cette dernière qu’elle avait notifié un rappel à la loi à la société Citibank et qu’elle mettait fin à l’instruction de sa réclamation.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 juin 2024, Mme [H] a demandé à la cour de :

— Réformer le jugement dans toutes ses dispositions,

— Juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes,

En conséquence :

— Juger que la société Citibank a gravement manqué à ses obligations contractuelles,

— Juger qu’elle a légitimement sollicité la résiliation de son contrat de travail du fait des fautes commises par son employeur,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et donner à cette rupture les effets d’un licenciement nul,

— En conséquence, condamner la société Citibank à lui verser les sommes suivantes :

* 139.624,86 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 54.891,38 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 5.489,13 euros de congés payés afférents,

* 366.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement illicite,

* 180.000 euros de dommages intérêts en réparation de son préjudice moral et professionnel,

* 45.000 euros de dommages intérêts en réparation de son préjudice de santé,

— Condamner la société Citibank à lui verser les sommes suivantes :

* 37.997 euros de rappel de salaire sur rémunération variable de l’exercice 2013, et 3.799,70 euros de congés payés afférents,

* 46.427 euros de rappel de salaire sur rémunération variable de l’exercice 2014, et 4.642,70 euros de congés payés afférents,

* 15.000 euros de rappel de salaire sur rémunération fixe de l’exercice 2016, outre 1.500 euros de congés payés afférents,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et des bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de quinze jours à compter de la date à de notification de la décision à intervenir sera devenue définitive,

— Débouter la société Citibank de toutes ses prétentions,

— Condamner la société Citibank à lui verser la somme de 7.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

— Ordonner l’application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 27 juin 2024, la société Citibank a demandé à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence :

— Rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— Infirmer le jugement en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur sa demande tendant à obtenir le rejet des demandes de rappels de rémunération variable et de salaire fixe présentées par Mme [H] au motif de leur caractère prescrit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur sa demande tendant à obtenir le rejet des demandes de condamnation pour discrimination présentées par Mme [H] au motif de leur caractère prescrit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de la société formulée à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et atteinte à la loyauté dans l’exécution du contrat,

Et, statuant à nouveau :

— Débouter Mme [H] de ses demandes de rappels de rémunération variable et de salaire fixe, celles-ci étant irrecevables car prescrites,

— Débouter Mme [H] de ses demandes de condamnation pour discrimination, celles-ci étant irrecevables car prescrites,

— Condamner Mme [H] à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et atteinte à la loyauté dans l’exécution du contrat,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [H] à lui verser la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens,

— Dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LX PARIS

[Localité 9]-[Localité 8] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 3 juillet 2024.

MOTIFS :

Au préalable, la cour constate que les parties n’ont pas indiqué dans leurs écritures que le contrat de travail entre Mme [H] et la société Citibank avait été rompu. Il sera donc considéré qu’il est toujours en cours.

Sur les fins de non-recevoir invoquées par l’employeur :

* Sur la fin de non-recevoir des demandes liées à la discrimination :

Au préalable, il est rappelé que l’article 122 du code de procédure civile dispose : « Constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour (…) la prescription (…) »

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’origine de la salariée, son appartenance à une nation, son âge ou sa grossesse et en application de l’article L. 1134-1, il appartient à la salariée de présenter des éléments de fait constituant selon elle une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le licenciement fondé sur une discrimination sur l’origine de la salariée, son appartenance à une nation, son âge ou sa grossesse est en application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail nul.

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ».

Mme [H] demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de discriminations dont elle a été victime fondées sur son âge, son origine, son appartenance à une nationalité étrangère et sa seconde grossesse. Outre les indemnités de rupture et l’indemnité pour licenciement nul, la salariée réclame au titre de ces discriminations des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et professionnel et de son préjudice de santé.

La société Citibank soutient que dans ses écritures la salariée a indiqué qu’elle avait subi les discriminations invoquées dès l’année 2012. Mme [H] n’ayant saisi que le 8 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Paris, la société en déduit que l’action de la salariée était prescrite en application de la prescription quinquenale de l’article L. 1134-5 du code du travail qui a commencé à courir à compter de l’année 2012.

En premier lieu, dans ses écritures (p.16-21), Mme [H] fait valoir que la discrimination dont elle se prétendait victime au titre de sa seconde grossesse portait sur un retard de carrière (n’ayant jamais été nommée directrice) et une rémunération inférieure à celle qu’elle aurait dû percevoir entre 2012 et 2019 (en raison d’une diminution de son portefeuille clients, d’une absence d’augmentation de son salaire fixe à compter de sa deuxième grossesse et de la baisse de sa rémunération variable au titre des exercices 2012 et 2013). De l’aveu même de l’employeur (conclusions p.37), Mme [H] n’a jamais été promue au grade de directeur. De même, il ressort des écritures de la salariée que les effets de sa baisse de rémunération se sont poursuivis selon elle jusqu’en 2019. L’appelante ayant saisi le conseil de prud’hommes le 8 janvier 2020, la cour constate qu’elle s’est ainsi fondée sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription quinquennale de l’article L. 1134-5 du code du travail.

Par suite, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en réparation du préjudice résultant de la discrimination fondée sur l’état de grossesse sera rejetée.

Le jugement sera complété en ce qu’il n’a pas, dans son dispositif, statué sur cette fin de non-recevoir qui était invoquée par l’employeur en première instance.

En second lieu, dans ses écritures (p.21-24), Mme [H] fait valoir que la discrimination dont elle se prétendait victime au titre de son origine russe, de sa nationalité russe et de son âge (étant née le 1er août 1970) portait sur un retard de carrière, n’ayant jamais été promue au poste de directeur, ce que reconnaît la société Citibank. L’appelante ayant saisi le conseil de prud’hommes le 8 janvier 2020, la cour constate que Mme [H] s’est ainsi fondée sur un fait qui n’avait pas cessé de produire ses effets avant la période non atteinte par la prescription quinquennale de l’article L. 1134-5 du code du travail.

Par suite, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en réparation du préjudice résultant de la discrimination fondée sur l’origine, l’appartenance à une nationalité et l’âge sera rejetée.

Le jugement sera complété en ce qu’il n’a pas, dans son dispositif, statué sur cette fin de non-recevoir qui était invoquée par l’employeur en première instance.

* Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de rappels de rémunération variable au titre des exercices 2013 et 2014 :

En premier lieu, dans la partie discussion de ses dernières conclusions, Mme [H] soutient qu’elle n’a perçu qu’un bonus discrétionnaire d’un montant de 21.491 euros pour l’année 2012 et de 13.061 euros pour l’année 2013 alors que la société aurait dû lui verser au titre de ces deux années (ou exercices) un bonus de 59.488 euros correspondant à la moyenne des bonus qu’elle avait perçu en 2010 et 2011. Elle en déduit être créancière d’un rappel de salaire d’un montant de 39.997 euros au titre de l’exercice 2012 (59.488-21.491) et d’un montant de 46.427 euros au titre de l’exercice 2013 (59.488-13.061).

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [H] demande respectivement ces sommes non pas au titre des exercices 2012 et 2013, mais des exercices 2013 et 2014.

Compte tenu de l’argumentaire de la salariée, il sera considéré que le dispositif des dernières écritures de Mme [H] comporte une erreur matérielle et qu’elle réclame ainsi un rappel de salaire de 39.997 euros au titre de l’exercice 2012 (et non de l’exercice 2013) et de 46.427 euros au titre de l’exercice 2013 (et non de l’exercice 2014).

En second lieu, Mme [H] soutient que sa demande de rappel de salaire est fondée sur la discrimination fondée sur son état de grossesse et qu’elle n’est donc pas prescrite.

La société Citibank soutient que l’action salariale est prescrite sur le fondement de l’article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. Par suite, les rappels de salaire réclamés étant fondés sur la discrimination liée à l’état de grossesse de la salariée, ces demandes relevaient de la prescription quinquennale de l’article L. 1134-5 du code du travail et non de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Compte tenu des développements précédents, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de l’appelante en rappels de salaire et de congés payés afférents sera rejetée. Le jugement sera complété en ce qu’il n’a pas, dans son dispositif, statué sur cette fin de non-recevoir qui était invoquée par l’employeur en première instance.

* Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rémunération variable au titre de l’exercice 2016 :

Mme [H] reproche à l’employeur de n’avoir pas augmenté sa rémunération fixe au titre de l’exercice 2016 alors que les autres salariés de la banque en avait bénéficié. Elle réclame ainsi la somme de 15.000 euros de rappel de salaire sur rémunération fixe au titre de l’exercice 2016, outre 1.500 euros de congés payés afférents.

La société Citibank soutient que l’action salariale est prescrite sur le fondement de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Compte tenu des développements précédents, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de l’appelante en rappel de salaire et de congés payés afférents sera rejetée. Le jugement sera complété en ce qu’il n’a pas, dans son dispositif, statué sur cette fin de non-recevoir qui était invoquée par l’employeur en première instance.

Sur la discrimination fondée sur l’origine, la nationalité et l’âge :

Mme [H] soutient que l’employeur a commis une discrimination fondée sur son âge, son origine russe et sa nationalité russe au motif qu’elle n’a jamais été nommée au poste de directeur alors que :

— M. [G] [W], de nationalité française, a été promu au grade de directeur à compter de l’année 2018 après seulement 4 années passées au grade de vice-président,

— M. [M], de nationalité française, a également été promu au grade de directeur à compter de l’année 2020 après 6 années passées au grade de vice président,

— Son supérieur hiérarchique M. [Y] n+1 l’a proposée à deux reprises en 2010 et 2011.

Comme il a été dit précédemment, l’employeur reconnaît que Mme [H] n’a jamais été nommée au poste de directeur. Il ne conteste pas la nationalité russe de Mme [H] mais souligne, sans être contredit sur ce point par cette dernière, qu’elle bénéficie également de la nationalité française. Il ne conteste pas non plus l’affirmation de Mme [H] selon laquelle elle a obtenu le grade de vice-président en 2008 (conclusions p. 2).

En revanche, il ne confirme pas le fait que le supérieur hiérarchique de Mme [H] l’a présentée à deux reprises en 2010 et 2011 au poste de directeur, cette affirmation de l’appelante ne pouvant se déduire de la pièce 4 qu’elle produit (courriel de M. [Y] du 7 novembre 2010) comme elle le prétend dans ses écritures.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui laissent présumer une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Citibank soutient que la nomination en tant que directeur est rare et justifie ainsi (pièce 28) qu’entre 2011 et 2017 et en 2019, aucun salarié n’a été promu à ce poste, une telle promotion n’ayant eu lieu qu’à une reprise en 2011, 2018 et 2020 et à deux reprises en 2010.

Il justifie également que l’obtention d’une note de 1 ('exceptionnel') à l’évaluation du salarié concerné est un critère nécessaire pour être promu au poste de directeur mais pas suffisant puisqu’il établit qu’un salarié ayant pour matricule '42566" n’avait pas bénéficié de cette promotion bien qu’il ait obtenu la note de 1 à son évaluation interne.

Il ressort des éléments produits que, comme l’affirme la société Citibank, Mme [H] n’a jamais obtenu la note de 1, obtenant seulement la note de 3 au cours de ses évaluations. Or, comme le soutient l’employeur, il ne résulte pas des éléments versés aux débats que la salariée ait contesté ces évaluations.

La société Citibank justifie ainsi par une cause objective le fait que Mme [H] n’a pas été promue au poste de directeur.

L’employeur prouve ainsi que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’origine, la nationalité ou l’âge qui n’est dès lors pas établie.

Sur la discrimination fondée sur l’état de grossesse :

Mme [H] soutient que l’employeur a commis à son égard une discrimination fondée sur son état de grossesse au regard des agissements qui seront évoqués dans les développements suivants.

La société Citibank conteste toute discrimination.

En premier lieu, Mme [H] reproche à la société Citibank de ne pas l’avoir promue au poste de directeur.

Il ressort des développements précédents que ce premier fait est établi.

En deuxième lieu, Mme [H] soutient dans ses écritures (p.13) qu’elle a perçu les bonus discrétionnaires suivants (dénommés 'rémunérations variables’ dans le dispositif de ses dernières conclusions) :

— En 2010 : 56.951 euros,

— En 2011 : 62.025 euros,

— En 2012 : 21.491 euros,

— En 2013 : 13.060 euros.

Elle reproche ainsi à la société Citibank de lui avoir alloué en 2012 et 2013, soit après la révélation de son état de grossesse, un bonus d’un montant inférieur à la moyenne des bonus qui lui ont été versés en 2010 et 2011 et qu’elle fixe à la somme de 59.488 euros.

Même si l’existence d’un bonus discrétionnaire n’apparaît pas dans les pièces contractuelles produites aux débats, l’employeur reconnaît dans ses écritures (p.8), sans être contredit sur ce point par Mme [H], que celle-ci a bénéficié d’un tel bonus fondé sur la règle suivante :

« Le salarié est informé qu’il pourra éventuellement bénéficier d’un bonus discrétionnaire, dont les conditions d’attribution et de versement sont fixées unilatéralement par la société sans que le salarié ne puisse se prévaloir d’un quelconque droit acquis à ce titre.

La société peut décider à sa discrétion de payer tout ou partie du bonus discrétionnaire éventuel sous forme d’octroi de titres conditionnels dans le respect des conditions du capital accumulation plan de Citigroup en vigueur au jour du versement. Les termes et les conditions de ce plan, y compris ceux relatifs aux conditions d’octroi, d’exercice et d’annulation sont susceptibles de modifications à tout moment par la société. Une copie du plan en vigueur à ce jour est remise au salarié pour son information ».

La société ne conteste pas le versement à la salariée de bonus 2012 et 2013 d’un montant inférieur à la moyenne des bonus 2010 et 2011.

Par suite, ce deuxième fait est établi.

En troisième lieu, Mme [H] soutient que la société Citibank a octroyé à l’ensemble des salariés de la banque une augmentation collective de leur rémunération fixe en 2016, ce qui n’a pas été son cas. Comme il a été dit précédemment, elle réclame à ce titre la somme de 15.000 euros de rappel de salaire sur rémunération fixe de l’exercice 2016, outre 1.500 euros de congés payés afférents.

Afin de justifier de la matérialité de ce fait, la salariée se réfère exclusivement à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qu’elle verse aux débats.

Cependant, outre que cet accord ne concerne que la période 2020-2022, il ne peut se déduire de ses stipulations que l’ensemble des salariés a vu sa rémunération fixe augmenter en 2016, ce que conteste d’ailleurs l’employeur dans ses écritures.

Ainsi, eu égard aux éléments produits, il n’est pas établi que l’ensemble des salariés a bénéficié d’une augmentation collective de leur salaire en 2016 comme le prétend l’appelante.

Par suite, Mme [H] sera déboutée de sa demande salariale au titre de l’exercice 2016. Le jugement sera confirmé en conséquence.

En quatrième lieu, Mme [H] reproche à l’employeur d’avoir maintenu sa rémunération annuelle fixe à la somme de 130.000 euros entre 2012 et 2016 et de ne lui avoir accordé une augmentation à hauteur de 145.000 euros qu’en 2017 alors qu’entre 2002 et 2012 son salaire fixe avait régulièrement progressé (conclusions p.16).

Ce fait n’est pas contesté par l’employeur. Il est donc établi.

En dernier lieu, Mme [H] expose que son portefeuille clients a été « dépecé et pillé » au moment de son congé de maternité. Elle soutient ainsi qu’avant 2012, elle gérait un portefeuille de 14 clients comprenant 8 clients à haut potentiel et générant les plus grandes opérations et les revenus les plus élevés. Elle expose que pour « assurer son back up durant le temps de son congés de maternité », son portefeuille de clients a été réparti entre ses collègues (MM. [Y] et [J]). Elle indique qu’à son retour de congé, non seulement son portefeuille de clients ne lui a pas été restitué mais elle s’est vu attribuer un portefeuille moindre de 13 clients dont 11 à moindre potentiel, outre la société Eurazeo qui a enregistré « une perte substantielle de USD de 33 millions ».

Autrement dit, ce que reproche la salariée, c’est l’octroi à son retour de congé d’un portefeuille clients d’une valeur moindre.

S’il ressort du tableau produit par la salariée que les revenus du portefeuille clients générés entre 2012 et 2014 sont d’un montant inférieur à ceux des années 2009 à 2011, force est de constater que les revenus 2015 à 2017 sont en revanche d’un montant similaire à ceux de 2009 à 2011, ce qui laisse supposer que les revenus susceptibles d’être générés par le portefeuille détenu par la salariée à son retour de congé de maternité étaient équivalents à ceux du portefeuille qu’elle possédait avant ce congé.

Par suite, la cour considère comme pertinent l’argumentaire de la société selon lequel la baisse de revenu constatée par Mme [H] entre 2012 et 2014 n’avait pas pour origine le portefeuille clients qui lui a été remis mais le fait que le temps consacré à développer la clientèle était moindre, la salariée ayant été en congé de maternité en 2012 et en congé parental à temps partiel entre 2013 et 2014. D’ailleurs, la cour constate que le revenu du portefeuille de Mme [H] a diminué de moitié entre 2018 et 2019, ce qui coincide avec la période durant laquelle elle a bénéficié d’un arrêt maladie sans lien avec son état de grossesse.

Il ressort en outre des éléments produits et notamment de ses évaluations 2014 à 2019 versées aux débats que la salariée ne s’est jamais plainte de son portefeuille, se déclarant d’ailleurs parfaitement satisfaite de son travail et de ses clients.

Enfin et au surplus, il ne résulte d’aucun élément contractuel versé aux débats que Mme [H] disposait d’un droit à la restitution du portefeuille clients qu’elle gérait avant son congé de maternité.

Il se déduit de ce qui précède qu’il n’est nullement établi que le portefeuille client de Mme [H] a été « dépecé et pillé ».

***

Il ressort des développements précédents que sont matériellement établis les faits mentionnés en premier, deuxième et quatrième lieu.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer une discrimination et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En premier lieu, il ressort des développements précédents que l’absence de nomination au poste de directeur est justifiée par une cause objective.

En deuxième lieu, le caractère discrétionnaire d’une rémunération doit respecter le principe de non-discrimination fondée sur l’état de grossesse et ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariées se trouvant en état de grossesse.

Il ressort des écritures de la société Citibank et des pièces qu’elle verse aux débats que le montant du bonus discrétionnaire est fixé en fonction du travail effectif du salarié et qu’ainsi toute absence, quelle qu’en soit la cause, génère automatiquement une réduction du bonus. La cour constate que la salariée ne produit aucun élément de nature à contredire l’affirmation de l’employeur.

En outre, la société Citibank justifie au moyen d’un tableau contenu dans ses écritures (p.22) et corroboré par les éléments produits que :

— En 2019, un bonus de 15.000 euros a été versé à la salariée en raison d’un long arrêt maladie sur cette année, étranger à un état de grossesse, eu égard à une présence inférieure à 90 jours dans l’entreprise alors qu’en 2018, Mme [H] présente tout le long de l’année avait bénéficié d’un bonus de 57.000 euros,

— Entre 2014 et 2018, Mme [H] a perçu des bonus d’un montant compris entre 49.516 euros et 57.000 euros, soit des montants supérieurs à ceux versés en 2012 et 2013 et comparable au montant des bonus qui lui ont été alloués avant la déclaration de son état de grossesse,

— En 2009, Mme [H] a reçu un bonus d’un montant de 19.740 euros, soit une somme inférieure à celle qu’elle a perçue en 2012 au moment de la déclaration de son état de grossesse.

Il se déduit de ce qui précède que le montant fixé par l’employeur au titre des bonus 2012 et 2013 est sans lien avec l’état de grossesse de la salariée.

Dès lors, la société Citibank justifie par une cause objective le versement en 2012 et 2013 d’un bonus d’un montant inférieur à la moyenne des bonus versés en 2010 et 2011.

Par voie de conséquence, Mme [H] sera déboutée de ses demandes pécunaires au titre de la rémunération variable pour les années 2012 et 2013.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

En troisième lieu, s’il est vrai que la rémunération fixe de Mme [H] n’a pas progressé entre 2013 et 2016, force est de constater qu’il n’est ni allégué ni justifié que l’employeur se soit contractuellement engagé à augmenter annuellement la rémunération fixe de cette dernière.

De même, malgré l’état de grossesse déclaré en 2012, la société a augmenté la rémunération fixe de Mme [H] à compter de l’année 2017 pour la conduire à un montant annuel de 145.000 euros correspondant au plafond interne fixé par l’entreprise pour les vice-présidents, quelle que soient leur notation.

Enfin, il ressort des éléments produits que Mme [H] a bénéficié de nombreuses promotions et augmentations de salaire malgré une première grossesse, ce qui corrobore l’existence d’une politique générale au sein de l’entreprise alléguée par la société intimée de ne point discriminer les salariées du fait de leur grossesse.

Il se déduit de ce qui précède que le maintien de la rémunération de Mme [H] à la somme annuelle de 130.000 euros entre 2013 et 2016 est sans lien avec son état de grossesse.

Par suite, la société Citibank justifie par une cause objective la stagnation de rémunération fixe sur ces trois années.

***

Il résulte de ce qui précède que l’employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de grossesse, qui n’est dès lors pas établie.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel et du préjudice de santé de la salariée :

Eu égard aux discriminations qu’elle invoque, Mme [H] réclame les sommes suivantes :

—  180.000 euros de dommages intérêts en réparation de son préjudice moral et professionnel,

—  45.000 euros de dommages intérêts en réparation de son préjudice de santé.

Compte tenu des développements précédents, elle sera déboutée de ses demandes et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la résiliation judiciaire et les demandes subséquentes :

Mme [H] réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en raison des discriminations qu’elle déclare avoir subies.

Compte tenu des développements précédents, elle sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire ainsi que de ses demandes pécuniaires subséquentes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour licenciement illicite.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande reconventionnelle de la société Citibank :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

La société Citibank réclame à la salariée sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts :

— Pour avoir proféré à son égard de fausses accusations en se disant discriminée,

— Pour avoir simulé un faux accident du travail pour faire pression sur l’entreprise (sans autre précision).

Outre que la matérialité de ce second fait n’est pas prouvée par les éléments produits, il est rappelé que Mme [H] ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l’égard de son employeur que si elle a commis une faute lourde qui est un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles, dont la gravité est telle, qu’elle relève d’une intention de nuire à l’entreprise.

Or, l’existence d’une telle faute n’est ni alléguée ni justifiée par la société Citibank.

En tout état de cause, le seul fait d’avoir sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail au motif que la société Citibank avait commis des agissements constitutifs d’une discrimination ne peut suffire à établir une faute susceptible d’engager la responsabilité civile de l’appelante.

Par suite, la société sera déboutée de sa demande reconventionnelle et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Mme [H] qui succombe est condamnée à verser à la société Citibank la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Elle doit supporter les dépens d’appel.

La SELARL LX [Localité 7] [Localité 9]-[Localité 8] représentée par Maître Audrey Hinoux (conseil de l’employeur) sera autorisée à recouvrer directement les dépens d’appel conformément à l’article 699 du code de procédure civile

Mme [H] sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, des dépens, de l’anatocisme et de la communication des documents sociaux sous astreinte.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

DIT que les demandes de Mme [U] [H] sont recevables,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [U] [H] à verser à la société Citibank Europe Public Limited Company la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE Mme [U] [H] aux dépens d’appel,

AUTORISE la SELARL LX [Localité 7] [Localité 9]-[Localité 8] représentée par Maître Audrey Hinoux (conseil de l’employeur) à recouvrer directement les dépens d’appel conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE