REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06695 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDKH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 17/07579

APPELANTE

Madame [D] [T]

Née le 16 Novembre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Astrid SCHOEFFLER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, toque : 77

INTIMEE – APPELANTE INCIDENTE

S.A.S. UFIFRANCE GESTION

N° SIRET : 776 038 614

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas CALLIES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque: NAN701

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [D] [T] a été engagée le 19 décembre 2005 par la société (S.A.S.) Ufifrance Gestion, par contrat à durée indéterminée, en qualité de conseiller en gestion de patrimoine.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, madame [T] exerçait en qualité de consultant confirmé et sa rémunération mensuelle moyenne brute s’élevait à 3.165 euros. La convention collective applicable est celle de la Syntec. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 2 août 2017, madame [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre recommandée énonçant les motifs suivants :' A titre liminaire, nous tenons à rappeller que vous avez commencé votre carrière au sein de la Société UFIFRANCE PATRIMOINE le 19 décembre 2005 en qualité de Conseiller en Gestion de Patrimoine, puis de Conseiller Entreprise &Particulier.

Au vu des difficultés rencontrées alors, vous avez évolué vers une fonction non commerciale de Formateur le 26 avril 2010, au sein de la Société UFIFRANCE GESTION.

Le 20 décembre 2012, vous êtes devenue Consultant junior, rattachée au Département Technique Patrimoniale, avec reprise de votre ancienneté. Vous êtes passée Consultant Confirmé au 1er avril 2017 au vu de votre ancienneté dans la fonction. Vous dépendez désormais de la Direction de l’Offre Financière.

Votre mission consiste en synthèse, sous l’autorité de votre hiérarchie, à prendre en charge le traitement des réponses aux questions spécifiques ALAIDE Iiées aux domaines de l’immobilier, l’entreprise, la prévoyance, en matière juridique et/ou économique, en matière fiscale, sociale, civile et patrimoniale. Vous devez par ailleurs participer à la veille métier et à des études ponctuelles.

II est rappelé que le rôle du Département Techniques Patrimoniales est de permettre la finalisation d’opération d’investissement et qu’il contribue au développement du chiffre d’affaires de l’entreprise ainsi qu’à la sécurisation juridique des dossiers.

Au regard de votre expérience antérieure (réseau et formation), des moyens alloués et de l’assistance de Monsieur [G] [P], votre responsable direct, nous attendions de vous une montée en compétence, une rapidité de traitement et une efficacité professionnelle. Malgré des débuts difficiles, nous avons tenu à vous maintenir notre confiance et c’est dans ce contexte que nous avons décidé de faire évoluer votre intitulé de poste au 1er avril 2017, au regard de votre parcours 2016, avec une évolution salariale significative de 3,94 %. Vous avez été éligible à une prime à la performance au titre de l’exercice 2016 de 1.500 euros.

Compte tenu des projets de la Direction qui impactaient votre service, nous avons décidé

également de vous inscrire en formation – DU de Gestion de Patrimoine – dispensée par l’AUREP, formation diplômante à temps partiel prise en charge par l’entreprise.

Nous tenions, par ces mesures, à marquer votre progression étant précisé que nous attendions de vous plus de technicité et d’ouverture métier, et plus d’autonomie dans le traitement des dossiers confiés.

I1 est rappelé que les mesures salariales ont pris effet au 1er avril 2017, suite à la négociation annuelle 2016, avec effet rétroactif au 1er janvier 2017.

Votre salaire mensuel a par ailleurs progressé, entre 2012 et 2016, de 11,5%, équivalant à une augmentation moyenne de 3,5% par an depuis votre intégration.

Votre hiérarchie tenait par l''ensemb1e de ses mesures à vous manifester ses encouragements à poursuivre vos efforts.

A l’annonce des mesures salariales, vous avez manifesté votre vif mécontentement au motif que cela ne correspondait pas à vos attentes et aux échanges avec Monsieur [G] [P]. I1 s’en est suivi une dégradation de la prestation de travail, état d’esprit critique et négatif ainsi qu’un refus d’investissement dans le travail confié.

Cette situation s’inscrivait dans une situation dégradée depuis le début de l’année faute d''obtenir l’assurance d’une révision significative de votre salaire. Elle a été amplifiée à l’annonce des mesures salariales.

Il a été rappelé, lors de l’entretien, que la hiérarchie a tenu à valoriser l’effort 2016 malgré un contexte détérioré en 2017, espérant que les efforts financiers apportés vous permettraient de vous ressaisir.

Vous avez pris une perspective d’évolution comme un engagement ferme alors que rien n’avait été acté. Vous avez omis sciemment que cette évolution devait s’accompagner d’une autonomie réelle dans le travail, d’une gestion efficace des dossiers confiés et d’une capacité a aborder de nouveaux dossiers. Il s’agissait d’une perspective en cas de performance ct de réelle montée en compétence et non d’un engagement validé par la DRH et encadré juridiquement.

Au 1er janvier 2017, votre service a été rattaché à Madame [B] [C]. Elle a veillé depuis sa prise de fonction à vous rencontrer, comme tous les salariés du service, et à échanger sur votre parcours professionnel. Elle a animé des réunions de service et de travail et vous a sollicitée sur différents dossiers. Elle s’est étonnée à de multiples reprises de la faiblesse de vos connaissances après plus de 12 ans dans l’entreprise en charge de questions patrimoniales. Elle a été surprise, par ailleurs, de votre absence d’intervention suite à ces sollicitations, attitude démontrant votre manque d’intérêt pour les projets de la Direction et plus généralement votre refus de vous investir dans les dossiers du service.

Elle a constaté que vous travaillez à votre rythme, sans sortir de votre cadre de travail et de votre zone de confort. A aucun moment l’examen des dossiers du service ne démontre que vous avez été en situation de surcharge d’activité. Par ailleurs, il a été tenu compte dans l’appréciation de votre prestation de l’ensemble de vos absences maladie et formation. Lors de l’entretien de licenciement, vous avez confirmé que lors de votre dernière reprise de travail, vous avez indiqué traiter vos mails au fur et à mesure, sans examiner les urgences, ni prioriser les affaires. Vous avez indiqué que vous prendriez le temps nécessaire, confirmant ainsi l’attitude provocatrice mise en place ces derniers mois.

Votre attitude persistante démontre votre refus de vous investir dans les projets du service et d’assurer votre mission avec autonomie. Elle vous a par ailleurs empêchée d’acquérir l’efficacité nécessaire pour répondre aux besoins d’assistance du Réseau commercial, aboutissant ainsi à une situation incompréhensible au regard de l’effort de formation consenti par l’entreprise.

Vous avez eu ces derniers mois une attitude désinvolte et votre refus d’assurer votre mission dans un axe de développement compromet le développement du service et la mise en place de nouveaux dossiers. Face à votre refus de vous remettre en question, à entendre les remarques de votre encadrement, vous avez démontré votre incapacité à assumer une fonction de Consultant, statut cadre.

Lors de l’entretien de licenciement, vous avez refusé tout dialogue et n’avez apporté aucune explication sur votre attitude. Vous vous êtes contenté de sourire, vous limitant à prendre des notes ou à indiquer que vous ne compreniez pas les griefs reprochés, y compris quand Madame [B] [C] apportait des éléments de preuve. Vous vous êtes contenté alors soit de nier les faits, soit d’évoquer un oubli, n’hésitant pas à qualifier de mensonges les faits présentés.

— En conclusion, votre hiérarchie a tenu à marquer un encouragement en ce début d’année

sur le plan salarial, dans un contexte de dégradation de votre activité et de développement d’un comportement dilettante et négatif, avec une absence d’investissement professionnel malgré l’engagement de formation mis en place et surtout une activité insatisfaisante au regard de votre ancienneté.

— Vos arrêts de travail ou la formation dispensée à temps partiel ne peuvent expliquer votre comportement. On peut penser que vous avez développé une situation de rupture sciemment afin de pouvoir rebondir professionnellement une fois votre diplôme obtenu.

— Il est a noté que vous n’avez évoqué aucun autre élément pour expliquer votre comportement.

Contrairement à vos dires, la décision de vous licencier n’était pas prise lors de l’entretien de licenciement. Cette mesure se fonde sur une analyse objective des éléments en notre possession.

Face à votre refus d’assurer votre prestation de travail telle qu’elle se devait de l’être et à votre attitude, la rupture du contrat de travail s’avère inévitable afin de ne pas compromettre la prestation de service à destination du Réseau commercial et la mise en place de projets.

La dispense de travailler fixée lors de la mise en place de la procédure ne constitue pas une sanction et visait à ne pas perturber le climat du service dans l’attente de l’issue donnée à cette procédure…'

Le 21 septembre 2017, madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

Par jugement du 6 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Dit que le licenciement de madame [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Ufifrance Gestion à payer à madame [T] les sommes suivantes:

—  50.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  13.317,00 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  1.331,00 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2.135,00 euros au titre des repos compensateurs ;

—  213,00 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5.000,00 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les sommes ayant la nature de salaire produisent intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

— Dit que les sommes ayant la nature de dommages-intérêts seront assorties du taux légal à compter du jour du jugement ;

— Ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées, dans la limite de six mois ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Dit que les dépens seront supportés par la société ;

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Madame [T] a interjeté appel de ce jugement le 22 juillet 2021.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 15 avril 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [T] demande à la Cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de madame [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Ufifrance Gestion à payer à madame [T] 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté madame [T] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Annuler le licenciement,

— Ordonner la réintégration de madame [T] dans son emploi de Consultant Confirmé,

— Condamner la société Ufifrance Gestion à verser à madame [T] une indemnité de nature forfaitaire de 266.072,80 euros correspondant aux salaires dont elle a été privée depuis la fin de son préavis de licenciement jusqu’à sa réintégration effective dans son emploi, arrêtée à titre provisoire au 30 juin 2024,

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de madame [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Ufifrance Gestion à payer à madame [T] 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la société Ufifrance Gestion à payer à madame [T] les sommes suivantes:

—  13.317 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1.331 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.135 euros au titre des repos compensateurs,

—  213 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société Ufifrance Gestion de ses demandes,

— Dit que les dépens seront supportés par la société.

— Juger nulle, privée d’effet et non opposable à madame [T] la convention de forfait annuel en jours,

— Débouter la société Ufifrance Gestion de l’ensemble de ses demandes,

— Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal,

— Condamner la société Ufifrance Gestion à verser à madame [T] 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel,

— Condamner la société Ufifrance Gestion aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 6 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Ufifrance Gestion demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 1er juillet 2021 et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— Débouter madame [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Ordonner la restitution des sommes versées par la société Ufifrance Gestion à madame [T] au titre de l’exécution du jugement de première instance ;

A titre subsidiaire :

En cas de nullité du licenciement emportant réintégration :

— Ordonner la restitution du montant de l’indemnité de licenciement ;

— Déduire les revenus d’activité ou de remplacement perçus entre la rupture du contrat et la réintégration ;

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Réduire à de plus justes proportions le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En cas de nullité ou de privation d’effet de la convention de forfait annuel en jours :

— Ordonner le remboursement des 39 jours de repos attribués à madame [T] dans le cadre de cette convention pour un montant de 6.615,67 euros bruts ;

A titre reconventionnel :

— Dire et juger qu’il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société Ufifrance Gestion le poids des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la présente instance ;

Y faisant droit,

— Condamner madame [T] à verser à la société Ufifrance Gestion la somme de 3.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner, dans le même sens, madame [T] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 25 juin 2024.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Madame [T] soutient que son licenciement est nul et demande sa réintégration dans son emploi de consultant confirmé, au motif que la société a violé sa liberté 'expression dans le cadre de leur relation de travail et de l’entretien préalable.

Elle fait valoir que, dans sa lettre de licenciement, la société lui aurait reproché d’avoir manifesté son désaccord sur certaines mesures salariales présentées, par un vif mécontentement et un état d’esprit critique et négatif, alors même que la salariée n’a usé d’aucun terme injurieux, outrageant ou excessif, et n’a ainsi aucunement abusé de ses libertés fondamentales d’expression et d’opinion. La salariée fait également valoir que la société lui aurait reproché sa défense et son attitude provocatrice lors de son entretien préalable, alors qu’elle aurait été dans son juste droit de refuser tout dialogue, de nier ou de qualifier les faits présentés de mensonges, étant donné qu’aucun abus n’a été caractérisé.

La société Ufifrance Gestion soutient que le licenciement de Madame [T] repose sur son insuffisance professionnelle, son total désengagement et son état d’esprit négatif, et non sur certains propos qu’elle a tenu dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ou lors de son entretien préalable. La société n’ayant décrit l’entretien préalable que pour démontrer que les explications de la salariée n’étaient pas convaincantes. Elle ne lui a jamais reproché l’usage de sa liberté d’expression, ou un abus de celle-ci, ni un motif disciplinaire ou une faute.

Il sera observé que si 'le vif mécontentement de la salariée 'est mentionnée dans la lettre de licenciement c’est uniquement dans le but de souligner l’aggravation de’ la situation dégradée depuis le début de l’année ' de même si l’esprit critique et négatif ' de madame [T] est également indiqué c’est dans le but d’insister sur’ son refus d’investissement et une dégradation de sa prestation de travail '.

Madame [T] en sortant de leur contexte ces éléments dénature de la lettre de licenciement, ceux-ci ne viennent à l’appui des griefs qui lui sont faits que pour expliquer l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée.

Il sera rappelé que l’atteinte à la liberté d’expression ne peut être analyser que par rapport à la lettre de licenciement et non en fonction de ce qui est noté dans les conclusions.

Aucun mail, écrit ou parole qui auraient été prononcées par la salariée ne sont rapportés dans la lettre de licenciement, seul son comportement désinvolte dans l’exercice de ses fonctions est mis en exergue dans la lettre de licenciement.

Enfin le refus de tout dialogue ou de donner de quelconques explications par la salariée lors de l’entretien préalable ne lui est reproché que parce qu’il a empêché l’employeur à revoir sa position.

L’entretien préalable a pour objet de permettre au salarié de se défendre et non de faire amende honorable, celui-ci peut librement réfuter les griefs qui lui sont reprochés et ses dénégations relèvent de la liberté d’expression. En l’espèce, il lui est reproché de ne pas avoir permis l’instauration d’une discussion éventuellement constructive et de nature à permettre à l’employeur de modifier son appréciation sur la situation et la sanction à y apporter.

Madame [T] retient du paragraphe suivant : ' Lors de l’entretien de licenciement, vous avez confirmé que lors de votre dernière reprise de travail, vous avez indiqué traiter vos mails au fur et à mesure, sans examiner les urgences, ni prioriser les affaires. Vous avez indiqué que vous prendriez le temps nécessaire, confirmant ainsi l’attitude provocatrice mise en place ces derniers mois. Votre attitude persistante démontre votre refus de vous investir dans les projets du service et d’assurer votre mission avec autonomie. ', uniquement les termes 'attitude provocatrice’ et 'votre attitude persistante ' et estime que cela revient à lui reprocher d’avoir fait usage de sa liberté d’expression. Le contexte dans lequel ces termes sont utilisés est celui d’un travail qui n’est pas exécuté correctement selon l’employeur.

L’usage de ces expressions vient corroborer l’intention de la salariée de ne pas changer sa manière de travailler. Ce qui est stigmatisé c’est son refus de prioriser les affaires, de ne pas traiter en priorité les urgences et de ne pas s’investir, ce qui est sans rapport avec la liberté d’expression.

Il convient de confirmer le jugement du le conseil de Prud’hommes qui a dit que les reproches formulés dans la lettre de licenciement ne relevaient pas de la liberté d’expression.

Le licenciement ne sera pas annulé et la demande de réintégration sera déclarée irrecevable.

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Madame [T] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que la lettre repose sur des reproches répétitifs et infondés, tels que le 'refus d’investissement’ repris à quatre reprises, des reproches de faiblesse de connaissances, d’absence d’intervention, de manque d’intérêt, et autres griefs vagues, imprécis, subjectifs, ni datés, ni circonstanciés. Elle soutient que ces griefs entrent en totale contradiction avec les échanges de ses supérieurs hiérarchiques, avec sa promotion professionnelle d’avril 2017, ses primes de performance, ses augmentations, ou ses entretiens annuels d’évaluation.

La société Ufifrance Gestion soutient que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle est bien fondé, en ce qu’il repose sur le caractère durable de ses lacunes professionnelles et de sérieuses difficultés comportementales. La salariée a rencontré des difficultés sur les différents postes successifs qu’elle a occupés au sein du groupe, son insuffisance professionnelle ayant été constatée par l’ensemble de ses responsables hiérarchiques, malgré le soutien et l’accompagnement dont elle a bénéficié. La société fait valoir que sa promotion en tant que consultant confirmé lui aurait été promise pour début 2017, en reconnaissance des efforts initiés début 2016, mais que celle-ci s’est vite relâchée.

Il sera observé que l’évaluation de 2016 mentionne qu’elle est fortement impliquée dans les différents item relatifs au savoir être comme ' le respect des directives de travail, la capacité à rendre compte, l’esprit d’équipe, la gestion des priorités', que dans la rubrique des savoirs faire elle est experte pour ' la réglementation, conformité, le sens de l’organisation et l’analyse’ et que tous les autres items sont acquis, l’appréciation étant que celle-ci a confirmé le gain d’autonomie dans les demandes ALAIDE qui lui sont confiées et a augmenté son temps de présence et qu’elle mérite de passer ' confirmer'. Celle-ci verse aux débats des mails la félicitant pour son travail, la rapidité de ses réponses en 2017.

L’employeur démontre les difficultés initiales de la salariée, les changements de postes, l’aide qui lui a été apportée mais n’apporte que des éléments imprécis sur l’insuffisance professionnelle qu’elle lui reproche. Les deux attestations de messieurs [X] et de monsieur [Y] sont imprécises. Monsieur [Y] relève son 'manque d’énergie et de dynamisme ' mais cette attestation concerne une période antérieure lorsqu’elle était formatrice et non la période voisine du licenciement.

Monsieur [X] mentionne ' son activité n’était pas satisfaisante malgré l’accompagnement dont elle a bénéficié et l’investissement financier de la société dans une formation diplomante… ne participait pas au développement de l’activité. J’ai dû la recadrer verbalement à plusieurs reprises et lui rappeler ses obligations professionnelles'.

Cette attestation qui ne précise pas l’objet des recadrages, ni les manquements spécifiques ne permet pas à la cour de déterminer l’insuffisance alléguée.

Le mail de monsieur [P] en date du 6 juillet 2017 versé aux débats indique que ' sa pratique ne correspondait pas à l’idée que je me faisais de l’investissement d’un cadre ' soulignant que celle-ci ne consacrait à peine une moyenne de 35h par semaine de présence, qu’il ' n’était pas satisfait des comptes rendus’ qu’il avait mis en place à peine un mois plus tôt ( 12 juin 2017)' J’ai ajouté que je ne la trouvais pas très investie dans son travail '.

La salariée a contesté cette appréciation en indiquant avoir répondu aux exigences fixées.

Aucun élément ne permet à la cour de déterminer si les exigences ont été ou non respectées, étant rappelé que l’insuffisance professionnelle doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Ainsi en l’absence d’élément concret et explicite, l’insuffisance professionnelle ne sera pas retenue et le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire moyen de madame [T] est de 3.325,91euros, celle-ci a une ancienneté de plus de 11 ans, est âgée aujourd’hui de 50 ans, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmée à hauteur de 50.000 euros.

Sur l’opposabilité de la convention annuelle du forfait jours

Madame [T] soutient qu’elle n’aurait jamais été soumise à un forfait jours, bien que la société aurait souhaité lui en imposer un, au vu de son important rythme de travail. Elle fait valoir qu’elle se trouverait hors du champ d’application de la convention dite Syntec, qu’elle n’aurait jamais été convoquée à un entretien individuel destiné à analyser sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, ou l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, et que l’accord d’entreprise du 13 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ne contiendrait aucune disposition relative au suivi et au contrôle de la charge de travail, ce qui rendrait, en tout état de cause, inopposable à la salariée la convention annuelle de forfait en jours. Elle soutient à ce titre être fondée à solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.

La société Ufifrance Gestion soutient qu’une convention de forfait annuel en jours est prévue au contrat de travail de Madame [T], en application de l’accord d’entreprise du 13 janvier 2000, qui lui serait plus favorable, et non de la convention dite Syntec.

Il résulte de son contrat de travail en date du 10 décembre 2012 que son activité doit s’exercer sur la base de 213 jours par mois conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de l’entreprise du 13 janvier 2000 portée à 214 jours, le lundi de pentecôte étant travaillé. Cependant l’employeur ne conteste pas l’absence d’entretien portant sur la répartition entre le temps de travail et la vie personnelle et familiale qui n’est d’ailleurs pas rappelé dans ledit contrat.

Cette absence d’entretien individuel portant sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale rend inopposable à la salariée ce forfait jour.

Madame [T] est bien fondée à solliciter le bénéfice d’heures supplémentaires

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant

Madame [T] sollicite le paiement de la somme de 13.317euros correspondant à 40heures supplémentaires à compter de septembre 2014, 127,05 heures en 2015, 323,26 heures en 2016 et 50heures en 2017.

Elle verse aux débats un tableau journalier mentionnant le décompte de ses heures, elle fournit ainsi des éléments précis permettant de supposer l’existence d’heures effectuées.

La société fait valoir par ailleurs que la réalité des heures supplémentaires de la salariée n’est pas démontrée, qu’elle aurait elle-même établi un tableau de décompte de ses heures de travail sans plus de précisions, elle ne produit ni mails, attestations ou descriptifs des tâches qui permettraient d’en justifier.

Le mail de monsieur [P] fait état du fait que celle-ci ne travaille pas plus que 35 h et son évaluation mentionne l’existence d’un temps de travail un peu plus important sans cependant mentionner l’existence d’un dépassement du temps du travail.

Il sera observé au vu du listing des mails de la salariée élément de contrôle mis en place en 2017 que si certains jours elle envoie des mails le matin (ainsi le 21 février à 8h49, le dernier est fait à 17h 50, le 13 mars le premier mail est à 8h40 et le dernier à 15h21, le dernier mail de la journée est tôt, le 14 avril son premier mail est à 16h57 et le dernier à 18h27), les horaires indiqués ne correspondent pas aux horaires qu’elle indique dans son tableau.

L’employeur apporte donc un démenti objectif sur le temps de travail indiqué par la salariée, ce qui permet de déterminer que le tableau a été établi pour les besoins de la cause et ne reflète pas le réalité du temps de travail de celle-ci puisqu’elle ne les étaye par aucun élément précisant la nature du travail effectué ou les horaires réels de son activité.

Le jugement sera infirmé sur point et elle sera déboutée des demandes formulées tant au titre des heures supplémentaires que du repos compensateur.

Sur l’obligation de sécurité

Madame [T] soutient que la société Ufifrance a manqué à son obligation de sécurité, en ce que la directrice des ressources humaines n’a jamais répondu à son appel à l’aide. Elle expose avoir été placée en arrêt de travail du 20 mars au 11 avril 2017, puis du 27 avril au 29 mai 2017.

La société Ufifrance Gestion soutient que la demande à l’aide de la salariée interviendrait tardivement et qu’elle serait infondée, en ce que la société aurait bien organisé un entretien au retour de l’arrêt de travail de Madame [T], afin de faire un point et de mettre en place un suivi d’activité destiné à l’aider. Par ailleurs, le certificat médical produit par la salarié provient de son médecin traitant, qui n’est pas en mesure de se positionner sur le lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Madame [T] démontre avoir fait part de son mal être dans un mail en date du 27 avril 2017 et y avoir dénoncé des menaces et pressions.

L’employeur ne démontre pas que madame [L], personne à laquelle le mail du 27 avril 2017 s’adressait avec la mention confidentiel y ait répondu ni ait reçu la salariée.

Monsieur [P] a effectivement reçu madame [T] postérieurement à ce mail pour faire une mise au point et lui demander des précisions sur ses compte rendus, sur son travail effectif, ce qui ne peut s’apparenter comme une réponse à un appel à l’aide.

Le médecin traitant ne peut que consigner les déclarations de son patient et ne peut établir un lien entre l’état de santé de celui-ci et le travail. Cependant le certificat de son médecin traitant établit que madame [T] est 'suivie en consultation pour des symptômes ayant nécéssités un traitement et plusieurs arrêts detravail'.

Il sera observé que le médecin du travail qui a reçu la salariée le 7 juin 2017 en visite de reprise a simplement prévu de la revoir un an plus tard, ce dont il sera déduit que la souffrance au travail de madame [T] postérieurement à ses arrêts de travail n’est pas démontrée.

Cependant l’absence de rendez vous par la responsable des ressources humaines suite au mail de la salariée montre l’absence de considération et de prise en compte de la salariée alors que celle-ci a été en arrêt de travail et a dénoncé son mal être.

Elle sera indemnisée au titre du non respect de l’obligation de sécurité à hauteur de 1.500 euros

Sur les demandes de restitution par la société UFF

Le présent arrêt, infirmatif sur les demandes de restitution, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, et les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification (la signification), valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur sa demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de madame [T] sans cause réelle et sérieuse et non nul, sur le montant alloué au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a dit le forfait jours inopposable à madame [T], l’infirmant sur le surplus ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Ufifrance Gestion à payer à madame [T] la somme de :

—  1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE madame [T] à payer à Ufifrance Gestion en cause d’appel la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le remboursement par Ufifrance à Pôle Emploi désormais France Travail des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de madame [T], dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de madame [T]

Le greffier La présidente