Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08725 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEQ7N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/04555

APPELANT

Monsieur [T] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-philippe TURPIN, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL DE LA RATP (CSEC RATP) Prise en la personne de son représentant légal en exercice y domicilié

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume NAVARRO, avocat au barreau de PARIS, toque : T03

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2017, M. [T] [N] a été embauché par la société Comité régie d’entreprise (CRE) de la RATP, en qualité de responsable du service informatique /chef de projets.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective d’entreprise du 5 juillet 2002.

Par courriel du 7 juin 2019, ayant pour objet « Alerte harcèlement », M. [N] a dénoncé ses conditions de travail en se disant victime d’un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, courriel à la suite duquel une enquête a été diligentée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le 21 juin 2019, suite à un entretien avec le directeur des ressources humaines, M. [N] est revenu sur ses propos dans les termes suivants : « Suite à notre rendez-vous de ce jour, je vous confirme que l’objet du mail en date du 07/06/2019 était inapproprié, mon souhait était uniquement d’alerter le secrétaire général de mes difficultés à remplir ma mission. Je ne reproche pas de harcèlement à M. [L], uniquement un manque de soutien (') ».

M. [N] a été placé en arrêt de travail du 24 au 28 juin 2019.

Par lettre du 2 juillet 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien fixé au 10 juillet suivant pour être entendu par la commission d’enquête. M. [N] a été, une nouvelle fois, convoqué à un entretien le 1er août 2019.

La commission d’enquête a conclu, aux termes du rapport déposé le 23 juillet 2019, à l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [N].

M. [N] a été placé en arrêt de travail du 5 au 19 août 2019, qui a été prolongé sans interruption jusqu’à son licenciement. Le 6 août 2019, M. [N] a demandé à être reçu par un psychologue de la médecine du travail.

Par courrier du 30 août 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 septembre suivant. Par courrier du 6 septembre 2019, M. [N] a sollicité le report de cet entretien. L’entretien s’est tenu le 17 septembre suivant.

Par lettre du 23 septembre 2019, M. [N] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle en raison de problèmes de communication à l’égard de ses collaborateurs et prestataires externes et de défaillances de management.

Par acte du 27 novembre 2019, M. [N] a assigné le CRE de la RATP devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, notamment pour harcèlement moral.

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— Dit que le licenciement de M. [T] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Déboute M. [T] [N] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamne M. [T] [N] à verser au CRE RATP la somme suivante :

* 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne M. [T] [N] aux dépens.

Par déclaration du 14 octobre 2021, M. [N] a interjeté appel de ce jugement, intimant le CSEC RATP.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2022, M. [N] demande à la cour de :

— Recevoir M. [T] [N] en ses demandes, fins et conclusions,

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 9 septembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Bobigny (RG n° F19/04555),

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger que le CRE RATP s’est rendu coupable d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral,

— Juger que le licenciement notifié à M. [N] est nul dès lors qu’il s’inscrit dans les agissements de harcèlement moral perpétrés par le CRE RATP et dénoncés par M. [N] le 7 juin 2019

En conséquence,

— Condamner le CRE RATP à payer à M. [N] la somme de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral subis par M. [N],

— Condamner le CRE RATP à verser à M. [N] la somme de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, si la Cour devait ne pas juger le licenciement de M. [T] [N] nul,

— Juger le licenciement de M. [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner le CRE RATP à verser à M. [N] la somme de 16 425, 29 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner le CRE RATP à payer à M. [T] [N] la somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2022, le conseil économique et social central de la RATP demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny du 9 septembre 2021 (RG n°19/04555), en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter M. [T] [N] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

En tout état de cause,

— condamner M. [T] [N] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L. 1152-3 sanctionne par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit ainsi examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, M. [N] soutient qu’il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral, qu’il avait dénoncés par courriel du 7 juin 2019, dès lors qu’il a notamment assisté de manière impuissante à la diminution de ses responsabilités, à une remise en question quasi-systématique de ses compétences et à une mise à l’écart dans un contexte de pression pour qu’il quitte le CRE RATP. Il dénonce les agissements de son employeur dans les suites immédiates de sa réclamation, ainsi que les conditions de déroulement de l’enquête et le comportement de l’employeur à la suite du dépôt du rapport d’enquête.

En premier lieu, s’agissant des agissements qu’il avait dénoncés le 7 juin 2019, dans un courriel ayant pour objet « Alerte harcèlement » et évoquant un « acharnement » de la part de son supérieur hiérarchique, l’appelant soutient qu’il a été victime, d’une part, d’une stigmatisation de la part de ce supérieur, M. [L], qui le qualifiait de mauvais manager, exerçait des pressions sur lui afin de lui faire quitter l’entreprise, remettait publiquement en cause ses compétences, lui avait retiré une partie de ses attributions par des méthodes de management inadaptées, ne l’avait pas informé des termes du résultat de l’audit réalisé sur le service informatique dont il a pourtant la responsabilité, ainsi que, d’autre part, du sous-effectif permanent de l’équipe et enfin de refus systématiques opposées à ses propositions d’amélioration du système d’information.

Le salarié produit notamment, au soutien de ses allégations, le courriel du 7 juin 2019.

L’existence d’une stigmatisation, de pressions, de méthodes de management inadaptées de M. [L], d’une exclusion du salarié de certains projets et d’un dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique n’est pas établie. Il en va de même des allégations relatives à des refus systématiques opposées à ses propositions, le seul fait qu’une proposition ait été jugée, par l’employeur, cohérente d’un point de vue technique mais non réalisable du point de vue humain ne permettant pas de caractériser une telle automaticité.

En revanche, il ressort des pièces du dossier que sont établis les griefs relatifs au sous-effectif de l’équipe, à l’existence d’une proposition d’une rupture conventionnelle le 26 juin 2018 et à l’annulation du pouvoir de signature dont bénéficiait M. [N] sur les commandes inférieures à 3000 euros.

En second lieu, s’agissant des agissements de son employeur dans les suites immédiates de sa réclamation, d’une part, le salarié soutient qu’à la suite de cette dénonciation, la direction des ressources humaines aurait immédiatement exigé que M. [N] reconnaisse que les termes de sa dénonciation étaient inappropriés, en mettant une nouvelle fois en cause son comportement et ses qualités professionnelles, le salarié produit le courriel du 21 juin 2019 aux termes duquel il indiquait : « Suite à notre rendez-vous de ce jour, je vous confirme que l’objet du mail en date du 07/06/2019 était inapproprié (') Je ne reproche pas de harcèlement à M. [L], uniquement un manque de soutien (') ».

Il ne ressort toutefois d’aucune pièce du dossier que ce courriel aurait été rédigé en raison d’exigences de la direction, ni qu’à l’occasion de l’entretien du même jour, l’employeur aurait adressé des reproches au salarié. Ces faits ne sont donc pas établis.

D’autre part, il indique que son employeur a voulu l’écarter de l’enquête du CHSCT en « l’invitant » à prendre une semaine de congés il ressort seulement des pièces du dossier que le salarié a effectivement posé, sur proposition de son employeur, huit jours de congé à la suite de son entretien du 21 juin 2019. Ce grief est donc partiellement établi

En troisième lieu, s’agissant des conditions de déroulement de l’enquête, M. [N] soutient que l’enquête s’est déroulée dans un climat délétère et manifestement à charge contre lui, alors qu’il devait investiguer sur le harcèlement moral qu’il avait dénoncé, que lors de son audition du 2 juillet 2019, il n’a pas été en mesure d’exposer les faits qu’il avait dénoncés, se trouvant systématiquement mis en cause et donc contraint de se justifier, que du fait de l’anonymisation des entretiens individuels, il est impossible de déterminer qui a été entendu et ce que les salariés ont pu déclarer, et que le rapport se fonde essentiellement sur les propos tenus par son supérieur hiérarchique sans faire état de ses propres déclarations.

Il ressort toutefois de ce rapport que le CHSCT a entendu, afin de déterminer si le comportement de M. [L] à l’égard de l’appelant était abusif ou anormal, chaque membre du service informatique, dont l’intéressé et son supérieur mis en cause, et qu’une analyse du comportement de M. [N] n’a été abordée plus en profondeur qu’en raison d’un signalement de risques psychosociaux effectué en juin 2018 qui ne pouvait être ignoré.

Il ne ressort pas de ce rapport ni d’aucune autre pièce du dossier que l’enquête aurait été menée à charge contre M. [N], ni qu’il se fonde essentiellement sur les propos tenus par son supérieur hiérarchique.

Enfin, si le CHSCT ne mentionne pas, ainsi que l’indique M. [N], le nom de chaque collaborateur entendu, et ne permet donc pas d’individualiser les propos précisément tenus par chacun, il comporte des précisions permettant d’identifier les salariés concernés et de déterminer le contenu des propos tenus. Il relève ainsi, notamment, que pour les salariés du pôle développement, le management de M. [N] est perçu comme de la « maladresse », alors que ceux du service support parlent d’un « comportement inadmissible », ou mentionne encore les propos tenus par « les deux titulaires de contrat de professionnalisation ».

Il en résulte que les allégations de l’appelant relatives aux conditions de déroulement de l’enquête ne sont pas établies.

En quatrième lieu, s’agissant du comportement l’employeur à la suite du dépôt du rapport d’enquête, M. [N] soutient qu’il a été convoqué à un entretien lors duquel il s’est trouvé confronté à M. [L], directeur général, et M. [P], directeur des ressources humaines, qui lui ont indiqué qu’aucun fait de harcèlement moral ne pouvait être reproché M. [L], qu’il s’est, une nouvelle fois, vu reprocher d’être un mauvais manager, qu’il lui a été proposé, une fois encore, une rupture conventionnelle, et qu’il lui a été refusé la communication des conclusions de l’enquête. Ces griefs sont établis.

Le salarié justifie en outre d’éléments médicaux qui, sans établir de lien avec son activité professionnelle, attestent de problèmes de santé, à savoir plusieurs arrêts de travail de juin à novembre 2019, attestant d’un « état dépressif », et, pour la période du 16 octobre au 30 novembre 2019, d’une « intervention au pied du 14/10/19 », de prescriptions médicales et d’une attestation de présence à un « entretien psychologique » du 5 septembre 2019.

Sont donc établis les griefs relatifs au sous-effectif de l’équipe, à l’existence d’une proposition d’une rupture conventionnelle le juin 2018, à l’annulation du pouvoir de signature dont bénéficiait M. [N] sur les commandes Rapport chsct inférieures à 3 000 euros, au fait que l’employeur lui a proposé, lors de l’entretien du 21 juin 2019, huit jours de congés, ainsi que les allégations relatives au comportement l’employeur à la suite du dépôt du rapport d’enquête.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du sous-effectif de l’équipe, il ressort des pièces produites et notamment du rapport de la commission d’enquête paritaire qu’il appartenait à l’intéressé de remédier à l’absence du salarié en congé individuel de formation et d’organiser le service, avec les moyens humains à sa disposition et notamment deux alternants, le rapport d’enquête relevant que « l’état de sous-effectif de l’équipe est également du ressort de [B] [N] (définition de fonction du remplaçant d'[K] [M], le remplaçant d'[O] [U] pour lequel il a mis fin au contrat ». L’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’existence d’une proposition d’une rupture conventionnelle le 26 juin 2018, il ressort des pièces produites que cette proposition était intervenue à la suite du signalement d’un risque psychosocial pour le service informatique qui avait remis en cause le management de M. [N]. L’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’annulation du pouvoir de signature dont bénéficiait M. [N] sur les commandes inférieures à 3 000 euros,

L’employeur établit que l’annulation du pouvoir de signature sur certaines commandes a été décidée en raison des règles de relatives à ces pouvoirs, donc pour des motifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la proposition faite au salarié de prendre 8 jours de congés lors de l’entretien du 21 juin 2019, il ressort des pièces produites que cette proposition a été faite dans un souci d’apaisement et de protection, donc pour des motifs étrangers à tout harcèlement moral, l’intéressé ne souhaitant pas bénéficier à cette date d’une dispense d’activité.

S’agissant des allégations relatives au comportement l’employeur à la suite du dépôt du rapport d’enquête, il est établi notamment au vu des conclusions de ce rapport que les griefs concernant les indications données lors de l’entretien au salarié quant à l’absence de harcèlement moral de la part de M. [L], aux reproches formulés quant au management de M. [N] et à la proposition d’une rupture conventionnelle, qu’il avait d’ailleurs acceptée dans un premier temps, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’absence de communication au salarié des conclusions de l’enquête, l’employeur se borne à soutenir que cette communication relève du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur et ne constitue pas une obligation pour ce dernier. Il ne justifie toutefois pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Dans ces conditions, les éléments produits par l’employeur permettent donc d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à l’exception de l’absence de communication du rapport d’enquête.

Toutefois, ce seul refus de communication, qui constitue un fait isolé, n’est pas susceptible de caractériser des agissements répétés de harcèlement moral au sens des dispositions précitées de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas caractérisé et le jugement doit être confirmé en qu’il a rejeté les demandes du salarié à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte des développements qui précèdent en l’absence de harcèlement moral, le salarié n’est pas fondé à demander la nullité du licenciement.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si elle est établie par des faits précis objectifs et vérifiables.

Il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5 du code du travail et les articles L. 1153-6 et L. 1234-1 du même code et du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

En outre, l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « « Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 17 septembre dernier, auquel je vous ai reçu avec [D] [L], Directeur Général et pour lequel vous étiez assisté de [E] [R], Délégué du personnel.

Au cours de cet entretien, il vous a été rappelé les motifs qui nous conduisaient à envisager la rupture de votre contrat de travail et qui sont exposés ci-après :

Vous avez été engagé au sein du Comité à compter du 1er septembre 2017 en qualité de Responsable du Service Informatique ; dans le dernier état de l’organigramme, vous étiez rattaché à la Direction générale.

Quelques mois après votre intégration au sein du Comité, un certain nombre de difficultés managériales avec votre équipe sont apparues, qui se sont plus particulièrement concrétisées par une « alerte risques psychosociaux » en juin 2018, à l’initiative de l’un de vos collaborateurs.

Cette alerte a conduit, selon les usages en vigueur au sein du Comité, à une saisine du Comité de suivi des Risques psycho-sociaux et du CHSCT.

A la demande de la Direction, une intervention spécifique de psychologues de l’I.A.P.[B], service d’écoute psychologique travaillant en partenariat avec le Comité, a été décidée en vue de travailler à la restauration d’un climat apaisé (') et vous permettre de renouer avec les bonnes pratiques managériales.

En dépit de cet accompagnement et de cette alerte sérieuse, il est apparu que ces problèmes managériaux ont perduré, entraînant une démotivation de votre équipe et que, pour votre part, vous avez adopté une attitude de retrait en ne communiquant plus qu’avec vos responsables de pôle ('). La Direction générale s’est également impliquée, en la personne de [D] [L], pour vous accompagner en organisant des réunions d’équipe à raison de deux par semaine.

Malgré cet accompagnement (')ces difficultés managériales, loin de se résorber, se sont, au contraire, maintenues, voire aggravées au cours de l’année 2019.

Il est ainsi apparu que vos problèmes de communication à l’égard de vos collaborateurs et prestataires externes ont persisté, ce qui a généré de nombreuses frustrations et un manque de cohésion globale au sein de vos équipes et d’efficience des services délivrés (').

Ces défaillances de management se caractérisent également par un manque de structuration et de coordination de vos équipes (').

Malgré nos alertes sur l’ensemble de ces faits, il nous apparaît en conséquence qu’aucune évolution positive n’est envisageable et que votre maintien dans vos fonctions est de nature à entretenir, si ce n’est à continuer à dégrader, le climat régnant au sein de votre service et la bonne marche du Comité.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.».

En premier lieu, le salarié, qui a été convoqué le 30 août 2019 à raison des faits révélés par le rapport déposé le 23 juillet 2019, n’est pas fondé à se prévaloir de ce que la procédure de licenciement a été engagée le 6 septembre 2019 alors qu’il était absent de son poste de travail depuis plus de deux mois.

En deuxième lieu, si le salarié conteste la valeur probante du rapport d’enquête, ce dernier est corroboré par d’autres pièces versées par l’employeur, et notamment le compte-rendu d’intervention du 9 janvier 2019 produit en pièce n°7 et le rapport d’audit du 15 janvier de la même année produite en pièce n°8.

En troisième lieu, contrairement à ce qu’allègue l’appelant, il ressort des pièces du dossier qu’il avait rencontré, avant sa réclamation relative à des faits de harcèlement moral, des difficultés de management.

En quatrième lieu, le salarié soutient que les griefs sont rédigés dans des termes généraux et imprécis et que les faits ne sont pas datés.

Toutefois, d’une part, il résulte de l’article 1232-6 du code du travail que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et que constituent les motifs exigés par la loi des griefs suffisamment précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

D’autre part, la lettre de licenciement est suffisamment circonstanciée et contient des griefs précis.

En cinquième lieu, le salarié conteste la réalité de l’insuffisance reprochée, et se prévaut, en tout état de cause, du manque de moyens matériels et humains dont il disposait pour mener à bien ses missions

Toutefois, d’une part, il ressort du rapport d’enquête que celui-ci conclut que « sans parler de harcèlement moral ('), pratiquement tous les collaborateurs du service support parlent d’un comportement inapproprié voire parfois inadmissible de [sa] part à leur égard et à l’égard des prestataires. Le dénigrement, l’absence de reconnaissance, la transmission d’une tension constante, sa propre mise à l’écart en « boudant » et une attitude négative laissent une mauvaise impression auprès des collaborateurs (') et ne leur donnent pas la possibilité d’être tiré vers le haut, d’aller vers l’avant », qu’il « n’a pas un comportement, une position de manager adéquate pour amener son service vers un progrès, un changement positif » mais « use au contraire de procédés inappropriés pour un manager qui génèrent un climat de malaise durable ».

Le rapport d’audit du 15 janvier 2019 relevait que « le management de [M. [N]], responsable de tout le service, est exigeant et très directif. Les décisions sont verticales, elles viennent d’en haut pour application. Il veut aller vite et n’accompagne pas son équipe. Il ne fédère pas non plus ses prestataires. ».

L’insuffisance professionnelle reprochée, caractérisée par un management inadapté et un manque de communication, est matériellement établie.

D’autre part, s’agissant de son imputabilité, il ressort des pièces versées aux débats que certains dysfonctionnements entraînant un manque de moyens humains étaient également liés à des carences de l’intéressé, et, qu’en outre, ses difficultés ont persisté malgré plusieurs mises au point, un coaching ainsi qu’un accompagnement de la direction.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] sera condamné aux dépens en cause d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y AJOUTANT :

CONDAMNE M. [T] [N] aux dépens en cause d’appel ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente