COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 2 AVRIL 2025

N° RG 23/00718

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXQW

AFFAIRE :

[P] [S] Directeur de Sites,

C/

Société ORANGE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 9 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE -BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/01140

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Rachel SPIRE

M^e Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [S]

né le 24 janvier 1955 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Rachel SPIRE de la SELEURL CABINET RACHEL SPIRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B335

APPELANT

****************

Société ORANGE

N° SIRET : 380 129 866

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : M^e Frédéric-Guillaume LAPREVOTE de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] a été engagé en qualité d’agent technique de maintenance par la société France télécom, devenue Orange, le 1er mai 1998, avec reprise d’ancienneté au 22 novembre 1976. Cette société est spécialisée dans les télécommunications. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des télécommunications.

Il occupait en dernier lieu un emploi de directeur de sites.

Il était titulaire depuis 1995 d’un mandat de conseiller prud’homme au conseil de prud’hommes de Paris.

Courant 2016, une réorganisation de l’entreprise a conduit à la création de postes de directeurs sécurité et services aux occupants (DSSO), en confiant des missions de sécurité, ainsi que des fonctions liées à l’environnement, aux directeurs de sites.

Le salarié ayant refusé d’exercer ces nouvelles fonctions, il a conservé son poste de directeur de sites sans missions liées à la sécurité et l’environnement.

Soutenant avoir subi une réduction de sa rémunération variable en raison de son statut de salarié protégé et notamment de ses absences, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, les 31 janvier 2017 et 18 mai 2018, aux fins de condamnation de la société à lui verser diverses sommes au titre d’un rappel de salaire de sa part variable 2016, 2017, 2018 et 2019 et des congés payés afférents, ainsi qu’à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral.

Par arrêts du 19 avril 2023 (RG n° 21/00342 et RG n° 21/02617), la cour d’appel de Versailles a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Ces décisions sont définitives par suite du rejet des pourvois formés contre ces arrêts par le salarié (Soc., 8 janvier 2025, pourvoi n° 23-17.995, 23-17.996, diffusé).

Le 29 mars 2019, le salarié avait également saisi le conseil de prud’hommes aux fins de faire constater les agissements de harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. Par un arrêt du 19 avril 2023 (RG 21/01236), la cour d’appel de Versailles a confirmé le jugement ayant débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Aucun pourvoi n’a été formé contre cette décision, qui est donc définitive.

Enfin, le 21 novembre 2019, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’annuler l’avertissement du 27 mars 2019, voir constater l’existence d’un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par arrêt du 27 mars 2024 (RG 22/00932), la cour d’appel de Versailles a confirmé le jugement ayant débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Aucun pourvoi n’a été formé contre cette décision, qui est donc définitive.

Par lettre du 21 août 2020, l’employeur a notifié un blâme à M. [S] dans les termes suivants :

« Lors de l’entretien qui s’est déroulé le 7 août 2020, suite à la convocation envoyée en date du 10 juillet 2020, les faits reprochés vous ont été exposés :

— Décision prise du report de la réouverture du site de [Localité 6] sans en avoir référé à votre hiérarchie et en contradiction avec les décisions prises au niveau de la Direction Orange Île-de-France

— Absence de reporting auprès de votre hiérarchie quant au déroulé des actions mises en 'uvre dans le cadre de la réouverture des sites de [Localité 6] et [Localité 5] et ce contrairement au process prévu et qui vous avait été communiqué

— Refus de toute réunion et aide proposées par votre hiérarchie concernant la réouverture des sites de [Localité 6] et [Localité 5]

— Report de la réouverture du site de [Localité 5] par rapport au planning prévu ».

Il a été placé en arrêt maladie le 23 juin 2021 puis a été déclaré inapte le 1er mars 2023 par le médecin du travail.

Par requête du 17 septembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’annuler le blâme du 21 août 2020 et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Par requête du 29 septembre 2020, M. [S] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de constater la violation de l’obligation de sécurité, de constater l’existence d’un harcèlement moral, de constater l’existence d’une discrimination syndicale et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 9 février 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Ordonné la jonction des instances 20/01140 et 20/01196

. Rejeté les incidents de procédures soulevés par M. [S] visant à écarter des pièces et/ou conclusions

. Constaté la litispendance des demandes relatives à la part variable individuelle 2020 et 2021

. Renvoyé M. [S] devant la cour d’appel de Versailles

. Dit qu’il n’y a pas de situation de harcèlement moral

. Dit qu’il n’y a pas de discrimination syndicale

. Dit qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la société Orange

. Dit qu’il n’y a pas de préjudice moral

. Débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes

. Reçu la société Orange en ses demandes reconventionnelles de l’article 700 du code de procédure civile, et l’en a débouté

. Mis les éventuels dépens à la charge de M. [S]

Le 1er mars 2023 le salarié a été déclaré inapte.

Par déclaration adressée au greffe le 14 mars 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Après une autorisation administrative de licenciement en date du 21 décembre 2023, l’employeur a notifié à M. [S] le 24 janvier 2024 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 9 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes ;

Y faisant droit et statuant à nouveau :

. Annuler le blâme du 21 août 2020 ;

En conséquence,

. Condamner la société Orange à verser à M. [S] 24 000 euros (6 mois) nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du blâme nul ;

. Condamner la société Orange à verser à M. [S] à titre de rappel de salaire :

. De la part variable pour les années 2020 et 2021 :

. à titre principal, la somme de 6 846,01 euros bruts et 684,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

. à titre subsidiaire, la somme de 5 704,99 euros bruts et 570,49 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

. à titre infiniment subsidiaire, la somme de 2 282,17 euros bruts et 228,22 euros au titre des congés payés y afférents.

. Des « résultats collectifs » et des « résultats de la Division/Groupe » de la part variable pour le second semestre 2021 :

. la somme de 952,58 euros bruts et 95,25 euros au titre des congés payés y afférents.

. Condamner la société Orange à verser à M. [S] la somme de 24 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages et intérêts en raison des manquements graves de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité sur le fondement de l’ article L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

. Condamner la société Orange à verser à M. [S] la somme de 24 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis par M. [S] en raison des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail ;

. Condamner la société Orange à verser à M. [S] la somme de 24 000 euros (6 mois) à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale sur le fondement des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail ;

. Condamner la société Orange à fournir les bulletins de paie afférents aux condamnations pécuniaires et à régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par organisme à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

. Condamner la société Orange aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution et à verser la somme de 6 000 euros à M. [S] en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

. Débouter la société Orange de l’ensemble de ses demandes.

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 9 février 2023 en ce qu’il a débouté la société Orange de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Orange demande à la cour de :

A titre principal,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 9 février 2023 (n° RG F 20/01140 / Portalis : DC2T-X-B7E-BXGX) en ce qu’il a :

. ordonné la jonction des instances 20/01140 et 20/01196,

. rejeté les incidents de procédures soulevés par M. [S] visant à écarter des pièces et/ou conclusions,

. constaté la litispendance des demandes relatives à la part variable individuelle 2020 et 2021,

. renvoyé M. [S] devant la cour d’appel de Versailles,

. dit qu’il n’y a pas de situation de harcèlement moral,

. dit qu’il n’y a pas de discrimination syndicale ;

. dit qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la Société Orange,

. dit qu’il n’y a pas de préjudice moral,

. débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

. débouté M. [S] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. débouté M. [S] de sa demande de condamnation assortie de l’intérêt au taux légal ;

. débouté M. [S] de sa demande d’exécution provisoire ;

. mis les éventuels dépens à la charge de M. [S].

. Infirmer le jugement le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 9 février 2023 (n° RG F 20/01140 / Portalis : DC2T-X-B7E-BXGX) en ce qu’il a débouté Orange de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

. Débouter M. [S] de sa demande d’annulation du blâme du 21 août 2020 ;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange à lui verser 24 000 euros (6 mois) nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du blâme nul ;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange à lui verser des rappels de parts variables managériales (composantes individuelles et collectives) au titre des années 2020 et 2021 ;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange à lui verser la somme de 24 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages-intérêts en raison des manquements graves d’Orange à son obligation de santé et de sécurité sur le fondement de l’article L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange à lui verser la somme de 24 000 euros nets (6 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail ;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange à lui verser la somme de 24.000 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale sur le fondement des L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange à lui fournir les bulletins de paie afférents aux condamnations pécuniaires et à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par organisme à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte;

. Débouter M. [S] de sa demande de condamnation d’Orange aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution et à lui verser la somme de 6 000 euros à M. [S] en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre plus subsidiaire,

. Réduire le montant de la somme à verser par Orange à M. [S] en réparation du préjudice subi en raison du blâme annulé à de plus justes proportions :

. Réduire le montant des rappels de rémunération variable accordés à M. [S] au titre du premier semestre de l’année 2020 à 1 408,14 euros bruts et 140,81 euros bruts de congés payés y afférents ;

. Réduire le montant des rappels de rémunération variable accordés à M. [S] au titre du second semestre de l’année 2020 à 1 435,05 euros bruts et 143,50 euros bruts de congés payés y afférents ;

. Réduire le montant des rappels de rémunération variable accordés à M. [S] au titre du premier semestre de l’année 2021 à 1 421,59 euros bruts et 142,16 euros bruts de congés payés y afférents ;

. Réduire le montant des rappels de rémunération variable accordés à M. [S] au titre du second semestre de l’année 2021 à 1 440,22 euros bruts et 144,02 euros bruts de congés payés y afférents ;

. Réduire le montant de la somme à verser par Orange à M. [S] en réparation du préjudice subi en raison d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité à de plus justes proportions ;

. Réduire le montant de la somme à verser par Orange à M. [S] en réparation du préjudice subi en raison d’un prétendu harcèlement moral à de plus justes proportions ;

. Réduire le montant de la somme à verser par Orange à M. [S] en réparation du préjudice subi en raison d’un prétendu harcèlement moral à de plus justes proportions ;

. Réduire le montant de l’indemnité accordée à M. [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à de plus justes proportions ;

. Dire que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens en première instance et en appel ;

En tout état de cause, en ajoutant au jugement entrepris :

. Condamner M. [S] à verser à la société Orange la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

Sur le blâme du 21 août 2020

Le salarié expose que cette sanction est injustifiée et disproportionnée, qu’il a été extrêmement choqué et blessé de se voir ainsi sanctionné, et profondément blessé que ses compétences et son implication aient été remises en cause de façon humiliante.

L’employeur objecte que la sanction était justifiée et proportionnée, qu’une majorité des points à traiter pour la réouverture du site concernait la signalétique à mettre en place (affichage / fléchage), ainsi que la neutralisation de certaines pièces ou équipements avec de la rubalise, ce qui n’était pas du ressort de la sécurité mais bien du service aux occupants pour que ces derniers puissent revenir sur site et se déplacer en s’appuyant sur ces repères visuels, et donc relevait de M. [S], en sa qualité de directeur de ces deux sites.

**

Selon les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas présent, le règlement intérieur de l’UI « Portes de Paris » prévoit les sanctions suivantes, en cas de faute :

« Liste des sanctions applicables aux agents contractuels de droit privé :

— l’avertissement

— le blâme

— le blâme avec inscription au dossier

— la mise à pied avec privation de tout ou partie du salaire, pour une durée d’un jour au moins et de 2 mois au plus

— le licenciement avec ou sans préavis et avec ou sans indemnités. »

« Article 17 : Instruction des affaires disciplinaires et garanties de procédure

Tout manquement à la discipline ou l’une quelconque des dispositions du présent Règlement Intérieur et plus généralement, tout comportement fautif pourra, en fonction de sa nature ou de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions prévues au présent Règlement Intérieur.

Toute affaire susceptible d’entraîner des conséquences disciplinaires doit être traitée dans les plus brefs délais.

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au personnel concerné.

Aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée à un membre du personnel sans que l’intéressé(e) ait été, au préalable invité à fournir des explications sur les faits reprochés.

Aucune sanction disciplinaire autre que l’avertissement ou le blâme ne peut être infligée à un membre du personnel sans que celui-ci n’ait été informé des griefs retenus contre lui et invité, lors d’un entretien préalable, à fournir des explications sur les faits qui lui sont reprochés. Pour cet entretien, il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. »

En l’espèce, la lettre notifiant au salarié un blâme lui reproche quatre faits, qu’il convient d’examiner successivement :

— la décision de report de la réouverture du site de [Localité 6] sans en référer à sa hiérarchie

L’employeur établit qu’alors qu’un calendrier de réouverture des sites avait été fixé et communiqué au salarié, après une conférence téléphonique du 13 mai 2020 à laquelle il avait été convié, et après une réunion du comité de département, M. [S] a refusé de mettre en 'uvre le processus de réouverture du site de [Localité 6] dont il assure la direction, alors que cela lui avait été demandé par son supérieur [Pièce n° 30 (page 2)] , au motif que cette réouverture était inutile dès lors que les salariés ne reprenaient pas encore le travail sur site. Le salarié dans ses écritures (cf page 7 de ses conclusions) reconnaît en effet qu’il «  a décidé de la non-ouverture dans l’immédiat. Cette décision a été prise par M. [S] dans les intérêts de l’entreprise afin de ne pas engendrer des dépenses de maintenance et d’approvisionnement pour un site sur lequel aucun salarié ne travaillait. ».

L’allégation du salarié selon laquelle il a prévenu la hiérarchie de sa décision dès le 11 juin 2020, s’agissant de M. [H] (son supérieur hiérarchique direct) et dès le 16 juin 2020, s’agissant de Mme [D] (responsable du projet de réouverture), est inopérante dès lors que ces échanges sont intervenus dans le cadre de la préparation de cette réouverture, que ses supérieurs se sont opposés à sa décision de report, et qu’aucun échange postérieur à ces courriels n’est produit par le salarié, qui connaissait donc à cette date l’obligation de procéder à cette réouverture sans report. C’est donc bien sans en référer à sa hiérarchie qu’il a maintenu sa décision de reporter la réouverture du site dont il avait la responsabilité.

Le fait est établi.

— l’absence de reporting auprès de sa hiérarchie pour la réouverture des sites de [Localité 6] et [Localité 5]

L’employeur établit que le salarié n’a pas répondu à M. [H] lui demandant de le tenir au courant des suites de son courriel du 12 juin 2020 concernant la réouverture de [Localité 6]. Concernant le site de [Localité 5], l’employeur établit que M. [H] a vainement relancé à plusieurs reprises le salarié sur l’état d’avancement du processus de réouverture et de sécurisation [Pièce n° 33].

L’allégation du salarié selon laquelle il a régulièrement échangé avec la DRH du site de [Localité 6] et que s’agissant du site de [Localité 5] il s’est également toujours astreint à respecter les process en vigueur au sein de la société, est dépourvue d’offre de preuve.

Le fait est établi.

— le refus de toute réunion et aide proposées par sa hiérarchie pour la réouverture des sites de [Localité 6] et [Localité 5]

L’employeur établit que lors d’une réunion qui s’est tenue le 8 juin 2020, et à laquelle le salarié admet avoir participé (cf ses conclusions p.7), M. [H] a proposé son aide aux directeurs dans le cadre de la réouverture de leurs sites, et que M. [S] l’a refusée.

L’allégation du salarié selon laquelle il s’est au contraire appuyé sur les experts de la sécurité (les préventeurs -sécurité des personnes- et les RSS – Responsable Sécurité Site : sécurité des biens) est dépourvue d’offre de preuve.

Ce fait est établi.

— le report de la réouverture du site de [Localité 5] par rapport au planning prévu

L’employeur établit que la réouverture du site de [Localité 5] était initialement prévue la semaine 27 de l’année 2020, soit entre le 29 juin et le 3 juillet 2020, qu’il avait été informé de ce calendrier qui lui a été rappelé par M. [H] le 10 juin 2020, que pourtant le site n’a pu rouvrir que le 30 juillet 2020, soit un mois après la date prévue et communiquée, à cause de dysfonctionnements constatés dans l’organisation de la réouverture du site de [Localité 5] dont le salarié est responsable, et que deux jours avant l’ouverture prévue, le pôle prévention constatait encore l’absence de préparation à cette réouverture du salarié.

L’employeur établit également qu’il avait été sollicité le 27 mai 2020 pour faire connaître ses absences programmées et qu’il n’a pas fait part à M. [H] de son indisponibilité du fait de son mandat prud’homal pendant la période programmée de réouverture, dont il ne peut donc se prévaloir pour justifier le retard pris dans la réouverture, dont la préparation a dû être gérée par d’autres équipes.

L’allégation du salarié selon laquelle ce site n’a jamais été fermé et le fait que son personnel est très majoritairement classé en catégorie « A » (61 sur 69 salariés), soit « indispensable à la poursuite de l’activité, étaient d’office autorisé d’aller et venir sur site, sans aucune restriction » est inopérant quant à la nécessité de mettre en 'uvre la procédure de réouverture de site selon les modalités et le calendrier décidés par la direction.

Par des motifs pertinents que, pour le surplus la cour adopte, les premiers juges ont retenu que les faits sont établis, ainsi que leur caractère fautif, et le blâme constituait une sanction proportionnée à la faute reprochée au salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation du blâme du 21 août 2020.

Sur le rappel de salaire au titre de la part variable individuelle pour les années 2020 et 2021

Le salarié expose qu’à compter de l’année 2020, il a été privé de façon injustifiée de la contribution individuelle de la part variable, que cette différence de traitement n’a jamais été valablement justifiée par l’employeur, qu’en application de l’accord sur la gestion de la carrière des porteurs de mandat(s) d’Orange du 9 septembre 2011, il est impossible qu’il soit privé de part variable, sauf à faire l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de son mandat de conseiller prud’hommes, auquel il consacrait un tiers de son activité. Il fait valoir que l’accord du 31 août 2020 concernant les porteurs de mandat, produit par Orange en pièce 98, n’est jamais entré en vigueur dès lors que ce projet a été uniquement signé par le syndicat « SUD PTT », ultra minoritaire, avec un résultat aux élections du CSE de 13,5% au niveau national. Il sollicite ainsi à titre principal une part variable calculée sur la base d’une part individuelle de 120 % pour chaque semestre, soit le pourcentage maximal qui aurait été perçu par ses collègues au sein de la même équipe, et à titre subsidiaire, une part variable calculée sur la base de 100%.

L’employeur objecte que le salarié n’apporte pas le moindre détail sur ses calculs dans ses conclusions, que l’absence de versement de parts individuelles des parts variables managériales [PVM] pour les années 2020 et 2021 est totalement justifiée par Orange, qu’il ne s’agit pas d’une part variable contractuelle, mais qu’il est tenu compte de la prestation individuelle et du comportement au travail des salariés, ainsi que le démontre la grande variabilité selon les années et les activités, qui illustre le caractère discrétionnaire et non garanti des rémunérations variables, qu’en 2020, la prestation individuelle du salarié n’a pas été à la hauteur des attentes de sa hiérarchie, qui a fixé à 0% la part individuelle du salarié compte tenu notamment de son absence totale de participation à la vie de l’équipe, de son refus d’assister aux réunions, de son absence de reporting, remontées de dysfonctionnements de ses sites, pour lesquels il lui a d’ailleurs été notifié un blâme en 2020.

**

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une clause de variation du salaire est licite lorsqu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels (Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-13.111, Bulletin civil 2002, V, n° 229 ; Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-27.448).

Les objectifs à réaliser, pour obtenir le versement d’une prime, peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur. Ces objectifs doivent être réalistes (Soc. 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970 et 99-41.838, Bull. 2001, V, n° 180) et réalisables (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n°22-11.442).

La charge de la preuve relative au niveau d’atteinte des objectifs incombe à l’employeur et il lui revient de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié (Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 09-70.313 ; Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-19.711).

A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne formule pas une demande de rappel de salaire au titre du principe 'à travail égal, salaire égal', et ne se compare d’ailleurs avec aucun autre salarié, mais il fonde exclusivement sa demande de rappel de salaire sur le caractère injustifié de la privation de cette part variable résultant, selon lui, de son mandat.

En l’espèce, il n’est pas contesté que sa contribution individuelle a été fixée par l’employeur à 0%, ce seul élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du mandat, de sorte qu’il appartient à l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, la cour relève d’abord qu’il n’est pas contesté d’une part, que la rémunération du salarié était composée d’une partie fixe et d’une part variable semestrielle, résultant de trois paramètres, tenant à la contribution individuelle pour 60%, aux résultats collectifs de l’entité pour 20%, et de la Division/Groupe pour 20%, et, d’autre part, que la part du variable qui rémunère la performance individuelle est évaluée sur la base des objectifs individuels définis dans le cadre de l’entretien individuel.

Il n’est pas davantage contesté que la part individuelle est évaluée sur la base des objectifs individuels définis dans le cadre de l’entretien individuel, selon le processus suivant :

1- Définition des objectifs lors de l’entretien individuel de progrès

2- Évaluation des résultats lors de l’entretien individuel suivant

3- Détermination du taux de paiement : 'en fonction des résultats évalués le manager fixe le taux de paiement selon le référentiel commun d’aide à la décision managériale’ suivant :

« insuffisant 0%

performance à améliorer de 35% à 85%

zone de conformité de 85% à 115%

objectifs dépassés de 115% à 130%

performance exceptionnelle de 130% à 150%. »

S’agissant des salariés de bande « E » dont faisait partie M. [S], la part individuelle de la part variable managériale (PVM) semestrielle est calculée sur la base de 11,5% des salaires de base perçus au cours du semestre écoulé lorsque les objectifs sont atteints à 100 %. En deçà, la base est de 0 %, mais de 17,25 % lorsque les objectifs sont atteints à 150 %. Le calcul de fixation de la somme correspondant à la part individuelle est le suivant : 'Cumul des salaires de base du semestre écoulé X 11,5% X 60% X Taux de performance individuelle'.

Il en résulte que la part variable individuelle n’est pas une part variable contractuelle, dès lors qu’elle est fixée par le manager dans le cadre de l’entretien individuel annuel du salarié.

Enfin, il n’est pas contesté en l’espèce que les taux de la part variable de sa rémunération ont été fixés par l’employeur en application du référentiel commun d’aide à la décision managériale, en l’occurrence en fonction des résultats du sondage de satisfaction des salariés des sites sur lesquels le salarié et ses collègues exercent leurs activités, et que, pour l’année 2020, ses objectifs avaient été précisés et reposaient sur des critères indépendants de la volonté de l’employeur.

Or, l’employeur établit que le salarié a refusé d’échanger au sujet de la part variable du premier semestre de l’année 2020 avec son manager, M. [H], qui a donc fixé le 18 septembre 2020, la part individuelle (représentant 60% du total) à 0% du fait de l’absence de participation du salarié à la vie d’équipe et en particulier au comité de département du lundi, de l’absence de reporting d’activité et/ou d’échange avec sa ligne managériale, de nombreuses remontées de dysfonctionnements sur les sites sous votre responsabilité, de la connaissance partielle des process métier en cours, et d’engagements contractuels non respectés, ces éléments étant établis par l’employeur notamment dans le cadre du blâme du 21 août 2020, précédemment examiné par la cour.

L’employeur devait donc définir le taux de performance individuelle en fonction de ces éléments l’empêchant de procéder à une définition conjointe des objectifs. Après que le salarié a refusé son entretien individuel et commis différents manquements à ses obligations contractuelles, sanctionné par le blâme précité, l’employeur a ainsi fixé unilatéralement les 18 septembre 2020, 17 mars 2021, 21 septembre 2021 et 14 mars 2022, ce taux à 0 % aux premier et second semestres 2020, ainsi qu’au titre des deux semestres de l’année 2021, durant laquelle le salarié a été sans discontinuer en arrêt maladie à compter du 23 juin 2021, ce taux correspondant à la fourchette basse de la zone de conformité, aux évaluations des occupants et au comportement irrespectueux de l’intéressé envers sa hiérarchie, établi par la sanction précitée et les nombreux courriels produits aux débats.

L’accord du 9 septembre 2011 qu’il invoque, relatif aux « porteurs de mandat consacrant moins de 50% de leur temps de travail à l’exercice de leur mandat » (pièce 10) prévoit que ces salariés doivent :

« Article 2.2 : Bénéficier des mêmes droits en matière de rémunération, de formation et de promotion (')

Calcul de la PVM [part variable managériale] pour la partie consacrée au mandat :

' Il est attribué la moyenne distribuée à l’ensemble des salariés du même niveau (bande CCNT ou classification d’autre convention collective de branche) au regard de la part collective locale (c’est-à-dire l’indicateur d’attribution défini au niveau de l’unité considérée).

' A défaut de disposer d’une base comparative suffisamment significative pour pouvoir attribuer la moyenne, il est retenu le pourcentage moyen de l’enveloppe à distribuer ».

Il en résulte que cet accord ne concerne pas le montant de la part variable managériale résultant de la contribution individuelle du salarié investi d’un mandat, mais seulement l’attribution d’une moyenne s’agissant de la composante de la PVM afférente à la contribution collective, qui sera examinée plus loin, au titre de sa demande relative au rappel de salaire au titre des « résultats collectifs » et des « résultats de la Division/Groupe » de la part variable, pour le seul second semestre 2021. En effet, le salarié ne soutient pas avoir été privé de cette part variable collective s’agissant de l’année 2020 et du premier semestre de l’année 2021, la fixation des taux correspondants étant d’ailleurs précisées dans les courriels de l’employeur des 18 septembre 2020, 17 mars 2021, 21 septembre 2021 fixant ladite prime.

La demande du salarié ne portant ici que sur l’absence de versement d’une part variable individuelle, le moyen tiré de l’accord précité, peu important qu’il ait été ou non remplacé par un autre accord et s’applique ou non aux conseillers prud’hommes, est donc inopérant.

L’employeur justifiant sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des « résultats collectifs » et des « résultats de la Division/Groupe» de la part variable pour le second semestre 2021

Le salarié expose que, pour le second semestre 2021, il a été privé d’un partie de la rémunération variable relative aux « résultats collectifs » compte tenu de ce qu’il a perçu la somme de 97 euros à ce titre, et d’une partie de sa rémunération relative aux « résultats de la Division/Groupe » compte tenu de ce qu’il a perçu 93 euros à ce titre, alors que son salaire de base était de 20 872,80 euros.

L’employeur objecte à juste titre que le salarié ne communique aucune pièce de nature à démontrer l’exactitude des montants retenus par lui dans ses calculs.

La cour relève en outre que c’est bien un salaire de base de 20 872,80 euros qui est retenu comme base de calcul par l’employeur pour le second semestre 2021 (cf conclusions de l’employeur page 60).

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié expose que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures adéquates pour éviter que ses conditions de travail ne se dégradent malgré ses alertes, que le caractère pathogène des conditions de travail a dégradé son état de santé, qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 23 juin 2021, et a été exposé volontairement à de nombreux risques professionnels, en raison de l’absence de mise en place de mesures de prévention, que l’origine professionnelle de sa maladie a été reconnue, que le docteur [B], spécialiste des pathologies professionnelles et environnementales a attesté le 12 juillet 2021 que « l’exposition à ces facteurs de risque psychosociaux a entraîné chez M. [S] un état de stress chronique qui a pu mener à la décompensation anxio-dépressive », que que le diabète récemment découvert du salarié est en lien avec son « exposition au stress », que l’employeur l’a ensuite licencié pour inaptitude par lettre du 24 janvier 2024 sans évoquer le caractère professionnel de la maladie (syndrome anxio-dépressif) pourtant reconnu judiciairement par jugement définitif du 12 juin 2023.

L’employeur objecte que la responsabilité des difficultés de la relation de travail incombe exclusivement au comportement de M. [S], que dans ses décisions des 19 avril 2023 et 27 mars 2024, la cour d’appel de Versailles l’a déjà débouté de sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, que ces deux arrêts, qui n’ont pas été déférés à la censure de la Cour de cassation, sont définitifs, de sorte que cette demande se heurte au principe de l’autorité de chose jugée.

**

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour

assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 1355 du code civil prévoit que l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

Au cas présent, la cour relève que le salarié a été précédemment débouté de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts au titre de son manquement à l’obligation de sécurité, par les deux décisions précitées, qui sont définitives en l’absence de pourvoi formé à leur encontre par le salarié, qui ne réplique sur l’autorité de la chose jugée invoquée par l’employeur à l’appui de sa demande de confirmation du débouté du salarié de ce chef de demande.

Il n’est pas contesté que dans le cadre de la présente instance le salarié forme contre la société Orange, son employeur, la même demande de voir reconnaître un manquement de sa part à son obligation de sécurité et de dommages-intérêts afférents. Il convient donc d’examiner s’il fonde cette demande sur la même cause et les mêmes faits.

Or, de la même façon que dans le cadre des arrêts définitifs précités, le salarié expose que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures adéquates pour éviter que ses conditions de travail ne se dégradent.

En effet, le salarié, dont il convient de rappeler ici qu’il a été en arrêt de travail à compter de juin 2021 et n’a pas repris son travail avant d’être licencié pour inaptitude en 2024, se borne à soutenir, sans invoquer aucun élément précis autre que les seules constatations médicales, que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures adéquates pour éviter que ses conditions de travail ne se dégradent malgré ses alertes, que son état de santé s’est ainsi dégradé et a conduit à son licenciement pour inaptitude.

Or, la présente cour, qui n’est pas saisie de la contestation du licenciement, mais seulement d’une demande au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, n’est pas en mesure d’identifier la date des faits invoqués par le salarié à l’appui de cette demande, formulée devant le conseil de prud’hommes dans le cadre de la saisine afférente à la présente procédure, en date du 17 septembre 2020, soit antérieurement aux arrêts précités et qui l’en ont définitivement débouté.

Il convient donc de retenir que le salarié fonde sa demande sur la même cause que celle présentée dans le cadre des arrêts qui l’ont déjà débouté de cette demande.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral allégué, le salarié expose qu’il « a fait l’objet d’une multitude de traitements vexatoires et humiliants qui ont considérablement dégradé ses conditions de travail et doivent être qualifiés de harcèlement moral s’agissant notamment de :

— Sanction d’un blâme injustifié et disproportionné ;

— Remarques et contrôle infantilisants par son supérieur ;

— Sabotage de son autorité par sa hiérarchie auprès de ses subordonnés ;

— Privation injustifié de la part variable de sa rémunération durant 4 semestres consécutifs. » (cf ses conclusions page 18).

La cour a précédemment retenu que le blâme était justifié et proportionné, et l’a débouté de sa demande au titre de la part variable de sa rémunération pour les années 2020 et 2021, dont il n’a pas été injustement privée. Ces faits ne sont pas établis.

S’agissant des remarques et contrôle infantilisants par son supérieur, et du sabotage de son autorité par sa hiérarchie auprès de ses subordonnés, le salarié ne présente aucun élément de fait à l’appui du harcèlement moral allégué.

Le salarié ne présentant en conséquence aucun élément de fait matériellement établi laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la discrimination syndicale

L’article L.2141-5 du code du travail, prohibe la prise en considération par l’employeur de l’appartenance d’un salarié à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de son âge et/ou de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 du code du travail énonce que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-15.792, Bull. 2011, V, n° 166)

Le salarié se contente d’exposer (page 23 de ses conclusions) qu’il a été « victime des agissements discriminatoires suivants :

— Non-application de l’accord d’entreprise pour les porteurs de mandats, relatif à la part variable (pièce 10) ;

— Absence d’organisations d’entretiens professionnels ;

— Absence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination fournie par la société ORANGE (pièce 2.5 et 2.6).

et que la carence probatoire de l’employeur conduit donc à établir la discrimination syndicale. »

L’employeur objecte que dans des décisions en date du 19 avril 2023, la cour d’appel de Versailles a déjà débouté M. [S] de demandes tendant à ce que soit reconnu une discrimination syndicale et lui soit versé des dommages-intérêts à ce titre, de sorte que cette demande se heurte à l’autorité de chose jugée, la cour relevant ici que le salarié ne réplique pas sur ce point. L’employeur ajoute que dans ses conclusions en appel, le salarié ne propose plus aucune démonstration de la discrimination alléguée et se contente d’une liste d’affirmations péremptoires sans apporter le moindre commencement de preuve, ni produire le moindre commencement de démonstration.

La cour relève qu’en tout état de cause elle a précédemment écarté l’applicabilité de l’accord d’entreprise pour les porteurs de mandat à la revendication du salarié au titre de la part variable individuelle de sa rémunération, que le salarié a lui-même refusé les entretiens professionnels.

Dès lors il ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur la remise des documents et les intérêts

Le salarié étant débouté de l’ensemble de ses demandes, sa demande de remise des bulletins de paie afférents, de régularisation de sa situation sous astreinte, et au titre des intérêts, est sans objet.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de M. [S], partie succombante.

Il y a lieu de condamner M. [S] à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [S] à payer à la société Orange la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE M. [S] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente