Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09553 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV5H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/08873

APPELANTE

Madame [S] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-baptiste ABADIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0368

INTIMEE

S.A. SOCIETE GENERALE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-oudard DE PREVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0502

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 21 avril 2016, Mme [S] [X] a été embauchée par la société Société générale (la Société générale), spécialisée dans le secteur d’activité de la banque et qui compte plus de 11 salariés, en qualité de conseillère clientèle professionnelle et d’adjointe responsable d’agence et était affectée à l’agence de [Localité 6].

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [X] était de 3 307,69 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000 (IDCC 2120).

Le 24 octobre 2017, Mme [X] a reçu une mise en garde en raison de manquements aux règles et consignes de la Société générale.

À compter du 1er avril 2018, l’intéressé a été affecté à l’agence de [Localité 5], en qualité de qualité de conseillère clientèle privée, dite clientèle « bonne gamme » et Clientèle patrimoniale », et d’adjointe responsable d’agence.

Par lettre remise en main propre en date du 12 septembre 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 septembre suivant.

Par courrier du 5 octobre 2018, Mme [X] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par acte du 4 octobre 2019, Mme [X] a assigné la Société générale devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la nullité du licenciement et ordonner sa réintégration à titre principal et à titre subsidiaire dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute Mme [S] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute la SA Société générale de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Mme [S] [X] aux dépens.

Par déclaration du 21 novembre 2021, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement, intimant la Société générale.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2022, Mme [X] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens

Statuant à nouveau

A titre principal

— Prononcer la nullité du licenciement ou, à défaut, déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement

— Ordonner la réintégration de Mme [X] sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard 8 jours après la signification du Jugement à intervenir

— Condamner la Société générale au paiement à Mme [X] du montant total des salaires et congés payés afférents dont elle a été privée depuis le 5 janvier 2019 jusqu’à la date de la réintégration effective, outre au paiement des congés payés correspondants, soit la somme de 94 730,70 euros au titre des salaires arrêtés au 5 septembre 2022 et celle de 9 473,07 euros au titre des congés payés afférents arrêtés à cette même date, sauf à parfaire au jour de la réintégration effective

— Condamner la Société Société générale au paiement à Mme [X] de la somme de 19 846,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Condamner, à défaut de nullité du licenciement, la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 39 692,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire

Vu les articles 4 et 10 de la Convention n° 158 de l’OIT

Vu l’article 24 de la Charte Sociale Européenne

— Dire et Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [X]

En conséquence

— Condamner la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 39 692,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu les dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail

— Condamner la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 2 000,00 euros au titre du rappel de part variable pour les années 2017 et 2018

— Condamner la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 200,00 euros au titre des congés payés afférents

Vu les dispositions des articles L 1152-1 et suivants et L 1154-1 du code du travail

— Condamner la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades

Vu l’Accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi en date du 18 février 2016

— Condamner la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des engagements conventionnels

En tout état de cause

— Condamner la Société générale à payer à Mme [X] la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mai 2022, la Société générale demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 5 novembre 2021,

— Juger que le licenciement pour insuffisances professionnelles de Mme [X] est justifié par des insuffisances professionnelles réelles, importantes et persistantes, et non sur un motif économique,

— Juger que les demandes de Mme [X] sont injustifiées dans leur principe et dans leur montant,

En conséquence,

— Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et prétentions à l’encontre de Société générale,

A titre subsidiaire,

— Ordonner la déduction des revenus de remplacement perçus par Mme [X] depuis la fin de son contrat de travail, en cas d’annulation du licenciement,

— Condamner Mme [X] à payer à Société générale l’appelante devra donc rembourser l’indemnité conventionnelle de licenciement de 2 390 euros nets qu’elle a perçue au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle (pièce 45), ainsi que la somme totale de 11 825,00 euros bruts, en cas d’annulation du licenciement,

— Juger que Mme [X] ne démontre pas la réalité, ni l’importance des différents préjudices qu’elle invoque,

En conséquence,

Vu le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail,

— Réduire ses demandes à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [X] à payer à Société générale la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La Condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande de rappel de part variable :

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il ressort des pièces du dossier que le contrat de travail de Mme [X] ne prévoyait pas de rémunération variable et que l’unique bonus qui lui a été versé au mois de mars 2017, en dehors de toute obligation légale ou conventionnelle, a été fixé discrétionnairement par l’employeur, qui avait rappelé aux salariés concernés qu’il n’était garanti ni dans son principe ni dans son montant, et ne lui a été attribué que de manière exceptionnelle.

Il en résulte que cette prime ne résultait pas, en l’absence de constance, de généralité et de fixité, d’un usage et que ce bonus revêtait, ainsi que le soutient l’employeur, le caractère d’une gratification bénévole.

En outre, si la salariée évoque une discrimination et le fait qu’elle aurait été la seule salariée de l’entreprise à ne pas bénéficier de cette gratification l’année suivante, elle ne justifie d’aucun élément à cet égard, ni n’allègue au demeurant aucun des motifs discriminatoires prévus par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Dès lors, Mme [X] n’est pas fondée à solliciter un rappel de salaire à ce titre et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande principale tendant au prononcé de la nullité du licenciement :

Mme [X] fait valoir, au soutien de sa demande de nullité, que son licenciement constitue en réalité un licenciement économique déguisé, intervenu dans un contexte de fermetures d’agences et de suppression de postes, et relève que son poste a été pourvu par un autre salarié de la société moyennant un salaire bien inférieur au sien.

Le moyen ainsi soulevé n’est toutefois pas de nature à entraîner la nullité du licenciement, mais a trait à la contestation de son bien-fondé.

En tout état de cause, il ressort d’aucune pièce du dossier que le licenciement de l’intéressée serait en réalité motivé par une cause économique.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande, y compris par voie de conséquence celle tendant à sa réintégration et à l’octroi d’un rappel de salaire et d’une indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande subsidiaire au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

En ce qui concerne la réalité et l’imputabilité de l’insuffisance professionnelle :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si elle est établie par des faits précis objectifs et vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigé dans les termes suivants : « (') A plusieurs reprises, nous avons échangé sur les difficultés persistantes que vous rencontrez dans l’exercice de vos fonctions. En effet, la qualité de vos prestations professionnelles ne répond ni aux attentes de votre hiérarchie, ni aux exigences d’un poste d’Adjoint au Directeur d’Agence. Notre insatisfaction a ainsi été formalisée dans une lettre de mise en garde du 24 octobre 2017, lors de la clôture de votre PDP en novembre 2017, lors de l’entretien avec votre RRHL le 16 janvier 2018 ('), dans un mail (') du 13 mars 2018, lors d’un entretien avec votre DCPP le 24 avril 2018 ou (') le 29 mai 2018.

(') nous vous avons précisé que vous ne remplissez pas les objectifs confiés de manière efficace et optimale d’un point de vue de vos résultats commerciaux. En date d’arrêté du 3 septembre 2018, votre contribution personnelle aux objectifs collectifs de votre agence est de 2% sur les entrées en relation, 4% sur les fondamentaux de la relation PRI PRO/VD, 0% sur les prêts immobiliers, 7% sur la collecte brute, 0% sur la gestion déléguée, 8% sur l’IARD et 8% sur la prévoyance. / A noter qu’à l’arrêté de fin juillet 2018, vos objectifs individuels de posture apparaissaient également très en retrait. Votre indice d’attrition vous positionnait 86ème sur 90, le pourcentage de clients LCP avec vente 63ème sur 90, le % de clients avec RDV et données connaissances clients 49ème sur 91.

Nous constatons sans cesse votre manque d’implication et de disponibilité auprès des équipes. A l’été 2017, les difficultés relationnelles avec votre manager ont nécessité l’intervention de votre RCL et de votre Directeur de DEC. (') [en] novembre 2017, il est noté un manque d’exemplarité, de disponibilité et d’accompagnement des collaborateurs, ainsi qu’un manque de participation aux tâches collectives. [Le] 16 janvier 2018, il est relevé un positionnement complexe à trouver pour vous vis-à-vis de l’équipe. En mars 2018, votre (responsable commercial local) note de nouveau des faiblesses dans l’animation et le management. En avril 2018 lors d’un entretien individuel, votre DCPP vous rappelle le rôle d’un Adjoint au Directeur d’agence et qu’il est primordial d’être valeur d’exemple dans ce métier. En mai 2018, votre nouveau (responsable commercial local) relève des débuts difficiles en termes de posture. En juillet 2018, un conseiller de l’agence écrit à votre Directeur d’Agence afin de l’alerter sur votre manque d’esprit d’équipe. En août 2018, un autre conseiller de l’agence écrit à votre Directeur d’Agence pour lui signaler son mal être généré par votre comportement. Votre ton directif, votre manque d’esprit d’équipe, votre manque d’investissement et votre refus d’accompagnement à son égard créent pour ce collaborateur un ressenti de mal-être dont il s’est ouvert à sa direction.

Des négligences dans l’accomplissement de vos missions, et en particulier dans le traitement des dossiers clients ('), vous ont été reprochées. Par exemple, entre mai et septembre 2018, nous avons reçu 12 réclamations clients vous concernant directement dans lesquelles les clients vous reprochent le non-traitement de leurs dossiers, votre absence de réponses à leurs demandes, votre posture à leur encontre ou encore la [conclusion] de contrats sans leur accord.

(') vous êtes passée à plusieurs reprises outre les instructions (')en matière de risques de contrepartie et de risques opérationnels et/ou de conformité et ne prenez pas en compte les demandes et remarques de vos managers. En date du 24 octobre 2017, nous vous avons remis une lettre de mise en garde suite à la souscription d’un contrat de vente à distance sous votre seule signature, ce qui est un manquement aux règles prudentielles du groupe et aux instructions internes. Dans votre clôture de PDP en novembre 2017, nous relevions le peu de rigueur avec laquelle vous gériez les risques et la conformité, ce qui avait eu pour conséquence une fraude importante. Le 13 mars 2018, votre RCL vous faisait un rappel dans ce domaine. Le 3 mai 2018, votre DCPP vous rappelait par mail ce que nous attendions de vous en termes de conformité et de gestion des risques. Fin août 2018, vous exposiez votre agence à des risques opérationnels en n’appliquant pas la procédure dédiée à la gestion du courrier et des remises de chèques. Début septembre 2018, vous n’avez pas pris en compte les préconisations du service conformité, ce qui a eu pour conséquence de rendre une entrée en relation non conforme. Lorsque vous êtes en mission d’accueil, vous ne traitez pas les états DEJ, tâche qui vous incombe pourtant et qui permet de détecter les situations à risque. Le 10 septembre, vous soumettiez de nouveau une entrée en relation à la validation de votre hiérarchie qui de nouveau ne respectait pas ni le mode opératoire en vigueur, ni les instructions du groupe. En outre, vous avez pu bénéficier de l’aide de vos managers dans vos difficultés au quotidien et de celle de vos RCL successifs, de vos DCPP successifs, de vos RRHL successifs ou encore d’un Accompagnateur Développement et Performance de la Délégation Régionale Ile de France Sud. Vous avez également effectué différentes formations obligatoires et nécessaires à la tenue de poste d’un Adjoint au Directeur d’Agence. Depuis le début de l’année 2018, vous avez suivi 27 formations sur des sujets directement liés à la gestion de votre portefeuille clients tels que le diagnostic épargne, les assurances, le cap épargne, l’épargne financière, la démarche protection PRI ou encore l’IARD, mais aussi des formations dédiées à nos obligations et règles telles que les formations KYC, sensibilisation à la fraude, lutte anti-blanchiment, RGPD ou encore le parcours conformité PRI.

Vos résultats commerciaux et le manque d’efficacité de votre action ne permettent pas de répondre durablement aux attentes de Société Générale. Ceci nous conduit à vous licencier pour insuffisance professionnelle »

S’agissant des griefs relevant de l’insuffisance de résultats, de l’absence d’atteinte des objectifs et du manque d’efficacité :

Il ressort des pièces du dossier et notamment de l’état de la contribution de la salariée aux objectifs individuels de posture à fin juillet 2018 produit par l’employeur que si celle-ci était classée première, en posture, sur le traitement de DS, des insatisfactions, des transferts pour non-réponse, des foyers LCP avec rendez-vous, ses objectifs individuels de posture étaient très en retrait avec un indice d’attrition la positionnant 86ème sur 90, 63ème sur 91 concernant le pourcentage de clients LCP avec vente, ou encore 49ème sur 91 concernant le pourcentage de clients avec RDV et données connaissances clients.

Il résulte en outre de l’état au 2 septembre 2018 de la contribution de Mme [X] aux objectifs collectifs de vente produite par la Société générale que sa contribution personnelle par rapport à la production annuelle globale était également faible, avec notamment des taux de 1/45 pour les entrées en relations conformes PRI-PROVD, 29/662 concernant les fondamentaux de la relation PRI/PROVD, 0/16 pour les dossiers PPI, 79,5/1275,1 pour la collecte brute UC-OPC yc arbitrages EUR vers UC, 0/12 concernant le service de gestion déléguée, 4/53 pour l’IARD (ventes pérennes et conformes), ou 5/62 pour la prévoyance conseil (ventes pérennes et conformes).

Ces éléments, dont la valeur probante n’est pas remise en cause par les pièces produites par l’appelante, établissent les faits allégués.

S’agissant des griefs relatifs au manque de disponibilité, d’implication, d’esprit d’équipe et des difficultés de positionnement et de management :

Certains faits évoqués dans la lettre de licenciement et datant de 2017 apparaissent liés à des difficultés relationnelles rencontrées par la salariée avec son responsable d’agence de l’époque, qui avait donné lieu à son information, par l’employeur, quant à la possibilité de mettre en 'uvre la procédure de prévention contre le harcèlement en vigueur. Il n’en demeure pas moins que dès janvier 2017, à l’occasion de ses fonctions exercées à l’agence de [Localité 6], des tensions au sein de l’équipe avaient été constatées, compte tenu d’un positionnement inadapté de Mme [X].

En ce qui concerne les nouvelles fonctions exercées par l’intéressée depuis le mois d’avril 2018, l’employeur produit toutefois des échanges de courriels concernant des plaintes, émises aux mois de juillet, août et septembre 2018, émanant de différents collaborateurs ainsi que de la directrice d’agence, qui établissent la réalité des griefs reprochés.

S’agissant des griefs relatifs aux insuffisances et aux négligences dans l’accomplissement des missions :

Il ressort de l’évaluation professionnelle de l’intéressé établi pour l’année 2017 que son responsable considérait qu’elle devait « encore monter en puissance sur la connaissance des procédures qu’elle continue de découvrir au fil de l’eau » et concluait ainsi : « Les risques et la conformité sont clairement les points faibles de [S]. Si l’on peut noter un peu plus de rigueur dans la gestion des débiteurs, il n’en reste pas moins que leur nombre a nettement augmenté depuis son arrivée en poste. Deux comptes PRO se sont trouvés en RJA après 40 jours. Plusieurs comptes PRI ont dépassés les 30 jours de non-conformité. Tous ces éléments témoignent d’un manque de rigueur dans la gestion administrative de [S] qui doit impérativement s’améliorer. Ce manque peut s’illustrer par une fraude importante vécue cette année suite à des erreurs commises avec un client PRO », invitant l’intéressée à être attentive à ces items en 2018.

Il ressort des échanges produits par l’employeur que Mme [X] a pu continuer, dans l’exercice de ses nouvelles fonctions, à commettre des erreurs attestant d’un manque de connaissance et de maîtrise des procédures, notamment au mois d’août 2018 en se contentant d’un simple relevé bancaire pour attester du revenu locatif perçu par un client, ou en confondant, en septembre 2018, la qualité de mineur incapable et le placement sous tutelle, et que ses carences ont donné lieu à des réclamations de la part de clients.

La salariée oppose l’absence de toute formation spécifique à son poste depuis son embauche.

A cet égard, il ressort en effet des pièces du dossier qu’à la date d’engagement de la procédure disciplinaire, elle n’avait pas encore suivi les deux modules intitulés « le métier de conseiller bonne gamme » programmés les 25 et 28 septembre 2018 pour une durée totale de 2h30 et spécifiquement relatifs à ses nouvelles fonctions.

Toutefois, si cette circonstance peut expliquer certaines lacunes de l’intéressée, dont l’expertise concernait jusqu’alors la clientèle professionnelle, quant aux procédures applicables à la clientèle privée, il ressort des pièces du dossier qu’elle a pu suivre depuis son embauche 27 formations sur des sujets directement liés à la gestion de portefeuilles et notamment, depuis sa nouvelle affectation du mois d’avril 2018, des formations relatives à la collecte des consentements, à la sensibilisation aux données personnelles, à l’accueil du client au téléphone, ou au recensement des comptes bancaires.

Les insuffisances relevées n’étaient en outre pas imputables, dans leur intégralité, à une insuffisance de formation.

Au regard de ces considérations, l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [X] est caractérisée.

Sur le moyen subsidiaire tiré de la méconnaissance a méconnaissance de l’article 26 de la convention collective nationale de la banque :

L’article 26 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, inséré dans le chapitre V rupture du contrat de travail, sous l’intitulé « licenciement pour motif non disciplinaire », dispose que : « Avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions ».

Ce texte impose ainsi à l’employeur, préalablement à toute procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, une obligation générale de considérer toutes les solutions envisageables, et, dans l’hypothèse où l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions, une obligation spécifique de rechercher une solution de reclassement.

La méconnaissance par l’employeur de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge de contrôler la qualification de faits invoqués à l’appui du licenciement, au besoin de leur restituer leur exacte qualification et d’en tirer les conséquences.

Dès lors, si, ainsi que le soutient l’employeur, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige quant aux griefs qui y sont formulés, ne mentionne pas que la dégradation des résultats de l’intéressée serait liée à une mauvaise adaptation aux fonctions occupées à compter du 1er avril 2018, cette circonstance est sans incidence sur la vérification de la cause de l’insuffisance reprochée à la salariée.

En outre, l’adaptation de la salariée à ses fonctions ne peut résulter de la seule considération, invoquée par l’employeur, de son parcours professionnel et de ses expériences professionnelles antérieurs à son embauche.

Or en l’espèce, s’agissant, d’une part, de l’insuffisance de résultats, la cour constate que celle-ci ne concernait pas ses fonctions de conseillère clientèle professionnelle à l’agence de [Localité 6], dès lors que son évaluation de 2017 concluait qu’elle avait montré « sa capacité d’obtenir de bons résultats commerciaux », « su faire preuve de proactivité en travaillant les listes commerciales données », qu’elle était arrivée, à raison de ses performances, en tête du classement des 21 vainqueurs participant au « Challenges métiers » en mars 2017, et que sa productivité avait été saluée par l’employeur dans un courriel du 3 février 2018.

Il ressort de l’examen des pièces versées aux débats que les carences de l’intéressée relatives à l’insuffisance de ses résultats résultent de son inadaptation à ses nouvelles fonctions exercées à compter du mois d’avril 2018.

S’agissant, d’autre part, des griefs rattachés à ses difficultés de positionnement en qualité de directrice adjointe, la société fait valoir que l’intéressée n’a pas rencontré de problème d’adaptation à ses fonctions d’adjointe responsable d’agence au sens de l’article 26 de la convention collective.

Il ressort toutefois de l’évaluation professionnelle établie en 2017 que son responsable relevait que concernant ce rôle d’adjointe, elle avait été « plus en difficulté » et « devait s’efforcer de poursuivre ses progrès pour trouver sa place au sein de l’agence », des difficultés étant principalement relevées quant à son positionnement en tant que référente naturelle au sein de l’agence en qualité de directrice adjointe étant donné les problèmes relationnels qu’elle avait pu rencontrer avec l’équipe.

S’agissant de ses nouvelles fonctions à compter du mois d’avril 2018, la persistance de difficultés a été relevée dès l’entretien du 29 mai 2018, aux termes duquel étaient mentionnés des « débuts (') difficiles tant en terme d’activité que de posture ».

Les difficultés d’implication, de posture et de positionnement relevées lors de l’évaluation de 2017, du bilan de 2018, de l’entretien du 29 mai 2018 ainsi que dans divers échanges de courriels résultent de faiblesses dans l’animation et le management qui sont ainsi révélatrices d’une mauvaise adaptation de l’intéressée à ses fonctions de directrice ajointe.

S’agissant, enfin, des autres griefs, les échanges produites en pièces 28 à 40 par l’employeur montrent l’inadaptation de la salariée aux missions dévolues au chargé de relations de clientèle privée.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée résultait de sa mauvaise adaptation à ses fonctions tant de conseillère de clientèle privée que de directrice ajointe.

En l’absence d’application des garanties prévues par l’article 26 précité de la convention collective, la salariée est donc fondée à soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour brimades :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit ainsi examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, Mme [X] soutient qu’elle a subi, entre le mois de mars 2018 et son licenciement, des agissements constitutifs de harcèlement moral compte tenu de la privation de la part variable de sa rémunération, de sa mutation dans de nouvelles fonctions au sein d’une agence de taille moindre, et de la rupture de son contrat de travail.

En premier lieu, s’agissant du grief relatif à la privation de la part variable, il résulte des considérations qui précèdent que cette circonstance n’est pas établie.

En deuxième lieu, s’agissant du grief relatif à sa mutation dans de nouvelles fonctions au sein d’une agence de taille moindre, sa matérialité est établie par les pièces versées aux débats.

En troisième lieu, s’agissant du grief relatif à la rupture de son contrat de travail, il résulte des développements qui précèdent que si l’insuffisance professionnelle de la salariée était caractérisée, l’employeur n’a pas respecté son obligation conventionnelle résultant de l’article 26 de la convention collective de sorte que le licenciement n’était pas fondé.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, s’agissant du grief relatif à la mutation dans de nouvelles fonctions au sein d’une agence de taille moindre, l’employeur justifie que la mutation proposée et acceptée par l’intéressée est intervenue dans le contexte d’une réorganisation de l’entreprise en 2016, qui avait conduit à scinder l’activité de conseiller clientèle professionnelle de celle d’adjoint responsable d’agence, de sorte que la salariée ne pouvait plus cumuler ces deux fonctions et avait été invitée à effectuer un choix.

L’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs à tout harcèlement moral.

En second lieu, s’agissant du non-respect des règles conventionnelles régissant le licenciement pour insuffisance professionnelle, la société ne démontre toutefois pas que la méconnaissance de cette règle résulte d’un élément objectif à tout harcèlement.

Toutefois, ce fait unique ne peut caractériser le harcèlement moral allégué au sens des dispositions susvisées, qui implique nécessairement des agissements répétés.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’indemnité pour violation des engagements conventionnels :

L’employeur ne justifie pas du respect de l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi en date du 18 février 2016 qui lui imposait de mettre en 'uvre des actions spécifiques d’accompagnement et de formation afin de préparer la mobilité de la salariée et de l’accompagner dans ses nouvelles fonctions.

Dès lors, la salariée est fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice distinct de la rupture du contrat de travail résultant de ce manquement, qui sera réparé, par voie d’infirmation, par l’allocation d’une somme qu’il y a lieu de fixer à hauteur de 1000 euros.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En premier lieu, d’une part, les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

D’autre part, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.

En outre, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Enfin, la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Dès lors, Mme [X] n’est pas fondée à se prévaloir de l’incompatibilité des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail avec les dispositions et stipulations susvisées.

En second lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l’espèce, dispose d’une ancienneté de 2 années, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l’effectif de la société, entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du code du travail une somme de 9 924 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, à compter du jour de son licenciement, dans la limite d’un mois.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur le rejet de la demande de la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Société générale sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il :

— a rejeté les demandes de Mme [S] [X] au titre des dommages-intérêts pour violation de l’engagement conventionnel, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [S] [X] aux dépens.

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la Société générale à payer à Mme [S] [X] les sommes de :

—  1000 euros de dommages et intérêts du fait du non-respect des engagements conventionnels ;

—  9 924 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la Société générale aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [S] [X], à compter du jour de son licenciement, dans la limite d’un mois ;

CONDAMNE la Société générale aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la Société générale à payer à Mme [S] [X] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente