Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06942 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIN6V

Décision déférée à la cour : jugement du 14 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de CRETEIL – RG n° F21/01610

APPELANT

Monsieur [N] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cyril ZEKRI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1998

INTIMEE

S.A.S. UBISOFT INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0966

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [M] a été engagé par la société Ubisoft Organisation, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 novembre 2007, en qualité de chef de projet finance.

Son contrat de travail a été transféré à la société Ubisoft International le 30 novembre 2011.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d’entité business solutions, position 3.2, catégorie C, coefficient 210 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite Syntec.

A la suite de signalements de faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, une enquête interne a été diligentée, confiée au cabinet Altaïr Conseil.

Par lettre recommandée du 14 octobre 2020, M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 3 novembre 2020.

Par lettre recommandée du 30 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave en raison de comportements et de propos déplacés, ainsi que de méthodes de management abusives.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi le 30 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 14 septembre 2023, a :

— dit le licenciement pour faute grave fondé,

— fixé le salaire mensuel brut à la somme de 13 275 euros,

— débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Ubisoft International de toutes ses demandes,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 20 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 janvier 2024, M. [M] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondé,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

statuant à nouveau

— condamner la société Ubisoft International à payer à M. [M] la somme de 22 392,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 2 239,40 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société Ubisoft International à payer à M. [M] la somme de 48 408 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— juger que le licenciement notifié à l’encontre de M. [M] le 30 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Ubisoft International à verser à M. [M] la somme de 57 525 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société Ubisoft International à verser à M. [M] la somme de 39 825 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société Ubisoft International à verser à M. [M] la somme de 3 982,50 euros à titre de congés payés y afférents,

— condamner la société Ubisoft International à verser à M. [M] la somme de

152 662,50 euros correspondant à 11,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235- 3 du code du travail,

— condamner la société Ubisoft International à verser à M. [M] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse en bureau de conciliation et d’orientation,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner ladite société aux éventuels dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 avril 2024, la société Ubisoft International demande à la cour de :

— confirmer le jugement critiqué,

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [M] aux dépens de première instance,

et ajoutant au jugement critiqué

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner M. [M] aux dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 juin 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 1er juillet 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les heures supplémentaires:

M. [M] soutient que son employeur n’a jamais pris la peine de contrôler la durée de son travail, laquelle, à défaut de convention spécifique, relevait du régime de droit commun de 35 heures hebdomadaires et réclame paiement des nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées, alors qu’il a dénoncé à plusieurs reprises sa charge de travail et que plusieurs jours de repos ou de RTT n’ont pas été effectifs à son bénéfice. Il considère que le décompte qu’il produit est inférieur à la réalité de son amplitude horaire et sollicite la somme de 22'392,40 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que les congés payés y afférents.

La société intimée fait valoir que le salarié n’avait jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires avant l’instance devant le conseil de prud’hommes et conclut au rejet de la demande. Elle soutient que si la clause de durée du travail insérée à son contrat n’a pas été actualisée, le décompte en heures qui y figure n’étant manifestement plus adapté aux fonctions de M. [M] , fonctions de direction stratégique exercées au plus haut niveau, à la tête d’un département de plus de 150 personnes, avec des responsabilités assurées en toute autonomie, ni au montant de la rémunération qu’il percevait, parmi les plus élevées de l’entreprise. Elle revendique donc un statut de cadre dirigeant applicable en l’espèce, excluant tout droit au paiement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, 'sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

Ces critères cumulatifs, qui impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise, doivent être analysés au regard des fonctions réellement occupées par le salarié.

La société, qui invoque ce statut applicable à M. [M], ne produit pourtant aucun élément, aucun bulletin de salaire de comparaison, aucun organigramme pour démontrer la réalité des fonctions de direction de l’entreprise exercées par l’intéressé, au-delà de la direction d’un département qui lui était confiée, l’importance de ses responsabilités au sein de l’entreprise et donc au-delà de son service, certes considérable eu égard au nombre de personnes en dépendant, et le niveau de salaire perçu.

Il convient de dire que l’appelant n’était donc pas cadre dirigeant de la société Ubisoft International.

Le contrat de travail souscrit avec Ubisoft Organisation stipule une durée de travail de 35 heures par semaine, du lundi au jeudi de 9h30 à 12h30 et de 14h15 à 19 heures et le vendredi de 9h30 à 12h30 et de 14h15 à 17 heures, avec une journée de repos par mois à prendre suivant les modalités définies par son responsable et en accord avec celui-ci.

Si la nature des fonctions de ce dernier a évolué depuis la rédaction du contrat de travail, force est de constater toutefois qu’aucune convention de forfait n’a été acceptée par lui, aucun écrit en ce sens n’étant produit.

L’appelant doit donc bénéficier du régime légal relatif à la durée du travail.

Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, définie par l’article L. 3121-27 du code du travail : « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

L’article L. 3171-4 du code du travail énonce qu'«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

M. [M] produit son contrat de travail, ses bulletins de salaire, un décompte de ses heures travaillées, ainsi que la copie d’agenda et de conversations 'Teams’ montrant ses prestations de travail pendant ses congés ou jours de RTT, sa participation à des réunions débutant à des heures tardives et des courriels envoyés en dehors des horaires ouvrables, notamment.

Il présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société conteste toute heure supplémentaire, relève qu’en l’absence de toute information donnée sur les horaires réellement effectués et sur les activités qui auraient mobilisé le salarié au-delà de l’horaire contractuel, le tableau qui est produit par son adversaire ne peut être validé et conclut au rejet de la demande.

À titre infiniment subsidiaire, elle considère qu’au vu du décompte établi par elle, un rappel de salaire pourrait être au plus égal à 9 800,71 €.

Si la société Ubisoft International verse aux débats une extraction du logiciel de gestion des absences du salarié ainsi qu’un tableau établi par elle en recensant les mails du salarié démontrant un travail au-delà de l’horaire contractuel, elle ne produit pas d’élément objectif, résultant d’un système fiable et infalsifiable permettant de déterminer la durée exacte de travail du salarié, alors que son contrôle lui incombe.

Il y a donc lieu d’accueillir la demande d’heures supplémentaires, en tenant compte toutefois des critiques faites par l’employeur au sujet des pièces produites par le salarié et de retenir des heures supplémentaires restées non rémunérées à hauteur de 11 349,65 euros, ainsi que les congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé:

L’appelant invoque les heures supplémentaires qui ne lui ont pas payées et leur nombre important pour soutenir que son employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé et réclamer la somme de 79'650 € d’indemnité à ce titre.

La société considère la demande injustifiée, le salarié n’établissant pas qu’elle ait eu la volonté de se soustraire intentionnellement à ses obligations et conclut au rejet de la demande.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’intention de dissimulation, qui doit être prouvée par le salarié, ne saurait être déduite de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail accomplies inférieur à la réalité du travail effectué.

En l’espèce, à défaut de démontrer une quelconque intention de dissimulation de la part de la société Ubisoft International, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 30 novembre 2020 à M. [M] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

' (') 1. Il en ressort que vous avez eu un comportement et des propos déplacés, dans le registre de la séduction, à l’égard de notre collaboratrice [E] [G], membre de l’équipe ressources humaines en charge des recrutements pour votre département.

Cette attitude a commencé à se manifester lors des événements d’entreprise en 2019, durant la soirée de l’IT en juillet, puis au cours de la soirée « guinguette » de septembre, et enfin lors de la soirée de Noël.

Vous avez recherché la compagnie d'[E] [G] de manière insistante et intrusive, la complimentant sur son physique. Lors de la soirée de Noël, vous avez en particulier eu cette remarque : « Tu pars déjà, je pensais qu’on partirait ensemble ». [E] [G] a cherché à vous éconduire (« tu es lourd »), sans oser vous rembarrer de façon plus ferme au regard de l’autorité que vous confère votre statut de directeur.

Lors de notre entretien, vous avez contesté avoir eu ce comportement, affirmant qu'[E] [G] affabulerait. Or, plusieurs collaboratrices présentes décrivent de façon concordante votre attitude insistante, l’embarras d'[E] qui cherchait à vous fuir, et leur propre malaise lié au fait que votre statut de directeur entravait leur liberté de réaction.

À la suite de la soirée de Noël, [Y] [O] le manager d'[E] vous a d’ailleurs remonté le malaise de celle-ci face à votre comportement.

À compter de mars 2020, vous avez pourtant de nouveau adopté un comportement déplacé à son égard, cette fois à l’occasion d’échanges professionnels.

Le 5 mars 2020 [E] vous a contacté par notre messagerie interne pour savoir si vous participiez à une réunion programmée le lendemain. Vous lui avez répondu: « Désolé, je peux venir si on a des choses à se dire ». [E] a réagi en vous écrivant : « Je ne sais pas vraiment quoi répondre à ça, mais partons du principe qu’on a des choses à se dire du coup». Et vous avez ajouté « Je pense qu’avec toi on aura toujours des choses à se dire ».

(')

Pendant le confinement lors de réunions Teams ou même à l’occasion d’échanges écrits, vous avez complimenté [E] sur ses vêtements (« J’adore ta casquette, tes chaussures »), son physique avantageux susceptible selon vous de favoriser les recrutements, et son bronzage (« Tu as toujours le bronzage ' Si la réponse est oui il faut qu’on évite de se voir, surtout pas me croiser dans les couloirs »).

Plusieurs collaborateurs ont confirmé ces faits.(…)

Vous avez même adressé à [E] des avances directes, lui demandant si elle passait son confinement seule, et lui proposant de venir le passer avec elle. En particulier le 20 avril 2020, [E] [G] vous a confirmé qu’une réunion devait se tenir le soir, ajoutant «dommage pour ton vélo », en référence au fait que vous alliez devoir annuler la séance de sport que vous aviez programmée. Vous vous êtes permis de lui répondre : « Je viendrai chez toi faire du vélo ».

Depuis juin 2020, au cours d’un point de travail, vous avez indiqué à [E] [G] qu’on allait lui trouver un petit bureau à côté de vous. (…)

2. L’enquête a également révélé des propos et comportements déplacés de votre part à l’égard d’une autre collaboratrice [L] [F], qui n’avait jusqu’alors jamais osé s’en plaindre.

Cette attitude a commencé alors que [L] [F] était encore stagiaire sous votre direction en 2015. Après un dîner d’équipe, dans un bar, le 6 novembre 2015, vous avez posé votre main sur la cuisse de [L] pendant cinq à dix secondes, lui disant : « je peux t’avoir un stage à [Localité 6] ». L’un des collaborateurs qui se trouvait en face de vous a confirmé votre geste.

Le 14 avril 2016, dans nos locaux de [Localité 5] où vous étiez présent, vous avez demandé à [L] son numéro de téléphone portable personnel, et vous l’avez invitée à boire un verre en tête-à-tête dans un bar d’hôtel. [L] a refusé votre invitation, et en a informé sa collègue [P] [Z] qui a proposé de rester avec elle dans les locaux jusqu’à votre départ.

À [Localité 5], [L] a souffert de vos avances (« tu es en couple ' ») et de sous-entendus salaces de votre part (alors qu’elle était en réunion avec un collègue : « Ah si vous avez pris une salle, c’est pour faire des cochonneries !»).

Lors de vos déplacements à [Localité 5], vous étiez coutumier d’inviter les collaboratrices et collaborateurs dans des bars à strip-tease, et vous exerciez des pressions pour qu’ils acceptent, au nom de l’esprit d’équipe.

Fin 2019, au milieu de l’open space, vous avez mis votre main sur l’épaule de [L] et vous

l’ avez enserrée à l’aide de votre coude pendant au moins 10 secondes. [L] ne pouvait pas bouger, elle ne savait pas comment réagir, elle s’est sentie sous votre emprise physique. Plusieurs collaborateurs en ont témoigné, et ont confirmé que vous aviez eu ce type de geste sur une autre collaboratrice, [B] [V].

À deux reprises, fin 2017, puis en février 2020, [L] a quitté votre hiérarchie et vous lui avez alors indiqué: « T’as essayé de t’échapper mais on ne s’échappe pas aussi facilement. Je vais te récupérer. Je te récupérai toujours » ; « T’inquiète je vais te récupérer, tu n’es jamais à l’abri ».

Durant les trois années pendant lesquelles elle a travaillé sous votre direction, [L] [F] a ressenti un malaise persistant face à votre attitude. Au regard de votre autorité hiérarchique, elle n’a pas osé vous faire face ni s’en plaindre, par peur de mesures de rétorsion sur sa carrière.

D’autres collaboratrices ont rencontré attitude similaire de votre part, mais n’ont pas osé en témoigner à visage découvert.

3. Des méthodes de management abusif nous ont en outre été reportées par [P] [S].

Celle-ci expose que son époux et elle-même ont quitté Ubisoft en juin et juillet 2019, en lien avec votre attitude.

Vous vous êtes immiscé dans la vie privée de ces deux collaborateurs qui vivaient ensemble, leur indiquant que vous ne vouliez pas de couples dans votre département. Quand [P] s’est trouvée en congé maternité, vous avez fait passer le message à [D] qu’il serait mieux qu’elle quitte l’entreprise ou du moins le département.

Enfin, une collaboratrice plus ancienne, [C] [A], a souhaité nous signaler qu’elle avait quitté Ubisoft en 2013 en raison de pressions et d’agissements sexistes de votre part.

Elle indique vous lui imposiez, ainsi qu’aux autres membres de l’équipe, de boire de l’alcool lors des événements de team building, et que vous lui demandiez de sortir en boîte avec les clients.

Elle a fait état de remarques sexistes de votre part sur la vie familiale, consistant à affirmer que les contraintes d’une mère de famille ne seraient pas compatibles avec les obligations d’un manager, le travail devant passer avant tout. Elle a souffert de pressions de votre part sur sa performance (« tu vois tu n’es pas au niveau »).

Il est donc manifeste que vous avez eu à plusieurs reprises, dans l’exercice de vos fonctions de direction, des propos et comportements déplacés, parfois à connotation sexuelle ou sexiste, et relevant de toute façon de l’abus de pouvoir et d’un management inapproprié.

(…)

Votre comportement gravement fautif nous conduit à vous retirer notre confiance. C’est pourquoi nous sommes contraints de vous licencier. La gravité de vos agissements s’oppose à votre maintien dans l’entreprise, même durant le temps de votre préavis.

(…)'

M. [M] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’enquête n’ayant pas été menée dans le respect des principes d’impartialité, de contradiction et de loyauté, puisque le cabinet Altaïr Conseil à qui elle avait été confiée

— sans intervention ni du médecin du travail, ni du CSE, ni de l’inspection du travail- avait été choisi et rémunéré par l’employeur, que seuls deux entretiens en visio-conférence ont eu lieu pour lui, que les comptes-rendus n’en étaient pas le reflet, que la décision de l’employeur à son encontre était déjà prise puisqu’il a été convoqué à un entretien préalable avant même la fin des investigations, que les témoins proposés par lui n’ont pas été entendus et que le rapport d’enquête ne lui a pas été transmis.

Il conteste en outre les reproches qui lui sont faits et qui ne sont pas fondés, les quelques illustrations mentionnées dans la lettre de licenciement étant sorties de leur contexte, inventées ou montées de toutes pièces.

La société fait valoir qu’après avoir recueilli le témoignage de huit personnes qui ont accepté de lever l’anonymat de leurs propos, l’appelant a été entendu à deux reprises, que les comptes-rendus de ses auditions ont été versés aux débats avec les corrections apportées par l’intéressé, que l’enquête – menée conformément à l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 et au principe du contradictoire- a permis de recueillir de nombreux éléments, M. [M] ayant pu donner toutes explications utiles sur les faits reprochés de façon claire et précise de la part de plusieurs salariées et que lors de l’entretien préalable, l’appelant était assisté par un élu du CSE.

Elle estime que le licenciement pour faute grave est fondé et conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté les demandes du salarié à ce titre.

Les modalités de réalisation des enquêtes ne sont pas strictement encadrées par des dispositions législatives.

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction -lesquels doivent prévaloir dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés- n’impose pas cependant que le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En l’espèce, le fait de confier l’enquête à un cabinet extérieur, non directement impliqué dans les faits et sans a priori sur les membres du personnel entendus, correspond aux préconisations de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail et à une recommandation du Défenseur des droits.

En outre, ce cabinet, extérieur à l’entreprise, a exposé sa méthode au CSE, ce qui permet de garantir l’impartialité des investigations, laquelle n’est pas remise en cause objectivement, en l’état des simples allégations du salarié sur une instruction à charge menée par un prestataire de service, certes payé par l’employeur, mais pour la prestation effectuée indépendamment du résultat obtenu.

Il n’est pas démontré, par ailleurs, que M. [M], visé par des accusations, n’ait pas été informé de l’enquête et auditionné après les auteurs des signalements et les témoins dont l’anonymat avait été levé et ainsi mis en mesure de fournir ses explications et de transmettre les éléments de preuve qu’il jugeait pertinents.

La lecture des pièces versées aux débats montre en outre des questions posées de façon objective et ouverte et des comptes-rendus d’auditions clairs, ceux de M. [M] ayant été corrigés par lui.

Si ce dernier a désigné à son tour des témoins, pour contrer les accusations qu’il conteste, le fait que leur audition n’ait pas eu lieu dans le cadre de l’enquête ne saurait valablement être reproché, l’appelant ayant pu apporter aux débats la teneur des témoignages qu’il souhaitait faire valoir, dans le respect des droits de la défense. Il a pu également, après communication du rapport d’enquête, en critiquer la pertinence et la valeur devant le conseil de prud’hommes et dans le cadre de la présente instance.

En outre, l’employeur a reporté l’entretien préalable, pour tenir compte du complément d’enquête en cours, fin octobre – début novembre 2020.

En tout état de cause, les éléments recueillis lors de l’entretien préalable, mené en présence d’un élu, représentant du personnel de l’entreprise, qui a pu faire diverses remarques sur les faits et la procédure, sont de nature à compléter utilement l’éclairage de la juridiction qui a la charge d’apprécier les données apportées au soutien de chacune des thèses en présence.

Enfin, alors que tout salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée et qu’aucune atteinte ne peut y être portée qui ne soit pas strictement nécessaire à la poursuite des objectifs recherchés, il n’est pas rapporté la preuve, en l’espèce, de manquement à ce titre, les auditions ayant été menées individuellement, hors présence de tiers et la démonstration de divulgation d’informations non-anonymisées n’est pas faite.

Il n’y a donc pas lieu d’accueillir la demande tendant à ce que le rapport d’enquête soit écarté des débats, la cour étant à même d’en apprécier le contenu et la valeur probante.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Pour démontrer la réalité, l’imputabilité au salarié et la gravité des faits ayant justifié le licenciement, la société verse aux débats:

— le compte-rendu d’audition de Mme [E] [G], en charge du recrutement pour le département informatique dirigé par l’appelant, listant les faits décrits dans la lettre de licenciement, le comportement de son supérieur à son égard en plusieurs occasions ( approche et propos de séduction, parfois intrusifs, lors de soirées d’entreprise, la mettant mal à l’aise, ce dont elle s’est ouverte auprès de son manager à la fin de l’année 2019, souhaitant cependant gérer la situation seule), la relation des divers événements étant corroborée par quatre de ses collègues qualifiant de ' lourd', 'insistant’ et ' persistant’ le comportement critiqué, certains témoins faisant en outre état de leurs inquiétudes quant aux suites et conséquences de leur déposition,

— la copie des courriels adressés à Mme [G] au sujet de son bronzage 'tu as toujours le bronzage ' Si la réponse est oui, il faut qu’on évite de se voir surtout pas me croiser dans les couloirs', au sujet des ' choses à se dire', au sujet de la proposition de venir chez elle ' faire du vélo',

— le compte-rendu d’entretien de M. [O], manager de Mme [G], ayant trouvé le comportement de M. [M] déplacé, maladroit et ne se rendant pas compte que cela puisse gêner, évoquant une 'mauvaise « dragouille »', ayant fait une 'légère réflexion’ à l’appelant , qui ' n’a pas compris.(…) Je lui ai répondu que le bronzage d'[E] n’était pas le sujet. J’ai essayé de lui faire passer subtilement le message',

— le compte-rendu d’entretien de Mme [L] [F], initialement stagiaire puis ayant travaillé dans l’équipe de M. [M], relatant les différents faits décrits dans la lettre de licenciement mais encore indiquant que l’appelant voulait son adresse personnelle et que, 'pour éluder la question', elle avait dû se résoudre à lui donner son numéro de téléphone, qu’il lui demandait très souvent si elle avait un copain ou si elle était en couple, rappelant qu’elle ne s’habillait pas de la même manière quand il était là, 'pas de décolleté, rien de moulant. C’est un facteur flippant, il savait qu’il avait le pouvoir d’agir sans qu’il n’arrive rien. Je le savais aussi', 'J’étais la seule personne vulnérable, ayant peur de perdre mon emploi, et aussi très jeune quand je suis arrivée,'

— le courrier de Mme [L] [F], se remémorant, à la suite de l’audition d’une de ses collègues et en réponse à une sollicitation, que M. [M] ' ne l’avait pas embrassée mais il s’est placé derrière ma chaise, il a posé ses coudes sur mes épaules et il m’a effectivement parlé à l’oreille avec sa tête tout prêt de mon visage. (…) Ce soir-là il voulait absolument qu’on aille au restaurant même si je lui avais déjà dit que je ne pouvais pas que j’avais beaucoup de travail ; il était tellement insistant que je ne voulais pas prendre le risque de me retrouver seule avec lui, c’est pour ça que j’ai demandé à [P] de rester (en lui envoyant des messages sur Skype, la messagerie d’entreprise)',

— l’échange de messages entre Mme [L] [F] et Mme [P] [Z] au sujet de cette pression imposée par l’appelant et la décision de cette dernière de rester un peu plus longtemps au bureau pour ne pas laisser sa collègue seule,

— l’audition de Mme [C] [A], disant avoir quitté l’entreprise en 2013 en raison des agissements de M. M'[W], disant avoir, au début, 'pris sur elle de relativiser ses propos’ et lui laisser le bénéfice du doute, avoir entendu des remarques blessantes sur ses collègues pendant les réunions d’équipe, ayant été critiquée à son tour, dévalorisée, ' [N] [M] faisait des remarques fréquentes sur la vie familiale. Pour lui, un manager se doit de travailler le week-end et en dehors des heures de bureau. Quelqu’un qui a une vie de famille n’est pour lui pas motivé par l’entreprise. C’est le cas d’une femme avec des enfants. Il m’imposait par ailleurs de « sortir les clients » et à boire de l’alcool durant les réunions de team building. « Sinon tu ne fais pas partie de l’équipe », disait-il. Il parlait de ses histoires boîtes de strip-tease pendant les soirées à [Localité 5], boîtes de strip-tease où il se rendait avec les hommes de l’équipe après le restaurant. Il disait : « si tu veux faire partie de l’équipe, du groupe, tu dois faire les soirées jusqu’à trois heures du matin »',

— plusieurs comptes-rendus d’entretiens de salariés ayant préféré conserver l’anonymat,

— le compte rendu d’entretien de Mme [P] [S] faisant état des conseils transmis par M. [M] au sujet de sa maternité, visant à son non-retour dans l’entreprise, et concluant qu’avec son époux, salarié également d’Ubisoft, ils avaient décidé de quitter la société, le management de l’appelant 'mettait sur (mon) mari beaucoup de pression pour tenir le planning du projet en cours (refonte du e-commerce) et la charge de travail était telle qu’il travaillait nuit et jour, WE inclus', le témoin évoquant en outre les comportements inappropriés de l’appelant à l’encontre de Mme [L] [F],

— le rapport d’enquête établi par le cabinet Altaïr Conseil sur 28 pages, concluant notamment à des rapports de domination et d’intimidation installés par M. [M] à l’encontre de collaboratrices ciblées, à des pratiques de management et à des comportements jugés toxiques, comportements inappropriés mis à jour par l’enquête et en contradiction avec le code de conduite en vigueur au sein d’Ubisoft et la prohibition du harcèlement et de la violence morale, ainsi qu’à un repositionnement nécessaire de la fonction RH au sein de l’entreprise en raison des remontées multiples qui n’avaient pas été précédemment écoutées.

Si dans ses auditions, corrigées ensuite, et la longue lettre adressée en contestation de son licenciement le 17 décembre 2020, l’appelant a contesté les faits, relativisé le malaise ressenti par les différentes plaignantes, fait état de l’absence de remontée de la situation et également réfuté les connotations sexuelle et sexiste données à certaines de ses réparties ou attitudes, les éléments qu’il produit ne sauraient, comme il le prétend, faire ressortir sa jalousie par rapport aux salariés venant de prendre des vacances ou son dépit de ne pouvoir faire sa séance de vélo d’appartement, par exemple, et leur mauvaise interprétation par ses interlocuteurs.

Par ailleurs, bien qu’il conteste également tout management abusif, ne s’étant jamais immiscé dans la vie personnelle de ses collègues, les éléments produits permettent de retenir des décisions ou recommandations dépassant le pouvoir d’organisation qui lui était concédé en sa qualité de dirigeant d’un département.

Les faits reprochés dans la lettre de licenciement, par leur nature, le malaise qu’ils ont généré, leur durée, leur nombre et l’abus de position qu’ils induisent justifiaient donc le licenciement pour faute grave décidé par la société Ubisoft International.

Il convient de rejeter les demandes présentées par M. M'[W] à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme globale, pour la première instance et l’appel, de 3 000 € à la charge de la société Ubisoft International – dont les demandes à ce titre sont rejetées-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, lesquelles sont infirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Ubisoft International à payer à M. [N] [M] les sommes de:

—  11 349,65 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1 134,96 € au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Ubisoft International aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE