Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05247 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIATM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juillet 2023 -Conseil de prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 21/00641

APPELANT

Monsieur [S] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier DELL’ASINO, avocat au barreau de FONTAINEBLEAU

INTIMÉE

E.P.I.C. LA REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie MALTET, avocate au barreau de PARIS, toque : E2188

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [G] a été engagé par l’établissement public à caractère industriel et commercial, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) le 9 novembre 1999 en qualité d’agent des gares.

Il a occupé le poste d’opérateur de contrôle de développement (OCD) au pôle contrôle de [Localité 5] (SCC).

Le 23 mars 2017, son avocat a dénoncé des agissements de harcèlement moral à son encontre dans ce service, depuis septembre 2014.

Le 2 mai 2017, il a été informé, en réponse, de la décision de la direction du département de déclencher une enquête interne.

Par courrier du 23 novembre 2017, remis en mains propres, M. [G] a été informé qu’à l’issue de l’enquête, aucun élément de nature à caractériser un harcèlement moral n’avait été constaté.

Soutenant avoir fait l’objet d’un harcèlement moral et sollicitant des dommages-intérêts en réparation ou subsidiairement pour absence de prévention à ce titre ou exécution déloyale du contrat de travail, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 22 janvier 2021.

Depuis le 1er mai 2021, M. [G] occupe le poste d’assistant d’exploitation au sein du département SEM (Services et Espaces Multimodaux).

Par jugement rendu le 6 juillet 2023, notifié aux parties le 7 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— débouté M. [S] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [G] aux entiers dépens.

Par déclaration du 26 juillet 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 octobre 2023, M. [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris le 6 juillet 2023 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux dépens,

à titre principal :

— condamner l’établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) à payer à M.[S] [G] la somme de 45 000 euros nets en réparation du dommage subi par le harcèlement moral,

à titre subsidiaire :

— condamner l’établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) à payer à M. [G] la somme de 45 000 euros nets en réparation du dommage subi par la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

à titre plus subsidiaire :

— condamner l’établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) à payer à M. [G] la somme de 45 000 euros nets en réparation du dommage subi par la violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

en tout état de cause

— fixer le salaire mensuel brut à la somme de 3 517,19 euros,

— condamner l’établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  4 683,05 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais supportés lors de l’instance devant le conseil de prud’hommes de Paris,

—  4 164,05 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais supportés lors de l’instance devant la cour d’appel de Paris,

— ordonner la capitalisation de l’intérêt légal.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 janvier 2024, la RATP demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté la RATP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant de nouveau

— condamner M. [G] à payer à la RATP la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

— condamner M. [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2024 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 26 novembre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

M. [G] se plaint de ses conditions de travail dégradées, sous l’autorité de Mme [H], cadre du site SCC (Service Contrôle Clients), et de M. [B], agent de maîtrise, à compter de septembre 2014. Il fait état d’une pétition signée par 14 agents dont lui-même, d’une alerte émise par les délégués du personnel, de l’enquête diligentée consécutivement, et à titre personnel de la suppression de sa carte de stationnement le contraignant à utiliser ses temps de pause pour gérer cette question, d’une convocation dans le bureau de la hiérarchie qui s’est avérée être une 'séquestration’ le 21 juillet 2015, d’un incident le 16 septembre 2015 au cours duquel la porte du bureau dans lequel il avait été convoqué avait été fermée, fait l’ayant conduit à quitter la pièce, de son évaluation pour 2014 particulièrement négative alors qu’il avait été en restriction de poste et n’avait pratiquement pas occupé le poste de pilote, d’une formation à laquelle il a été mis en demeure de se présenter alors qu’elle ne correspondait pas à ses horaires de service, du refus qui lui a été opposé à sa demande de mutation interne, de l’absence d’avancement en 2015 alors qu’il arrivait en 'fin de fourchette’en 2016.

Il relate enfin l’incident du 3 janvier 2017, à l’occasion duquel il a été interpellé par Mme [H] à 14h17 alors qu’il finissait son service à 14h19, ainsi que son état de santé dégradé ayant nécessité un aménagement temporaire de son poste, préconisé par le médecin du travail. M. [G] réclame 45 000 euros en réparation du dommage subi du fait de ce harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement dans la rédaction applicable au litige (pour les faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (pour les faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi sus-mentionnée), et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [G] verse aux débats la pétition du personnel en date du 26 février 2015 faisant état de la 'pression constante auprès des agents et des pilotes', de tentatives de déstabilisation des agents, poussés à la faute, épiés, agressés verbalement, le courrier d’alerte du 4 novembre 2015 des délégués du personnel du SCC dénonçant 'un danger grave et imminent pour l’ensemble des opérateurs du site de [Localité 5]', un courrier du 5 mars 2015 intitulé « constat de désaccord » non signé, faisant état d’un 'climat insupportable pour tous', le support de restitution du diagnostic, le plan d’action prévention (site de [Localité 5]) du 15 février 2016 qui, après avoir rappelé le 'réel mal-être’ constaté notamment au sein de l’ équipe de 6h45 ('c’est l’équipe où apparaît l’écart le plus important entre les orientations données par l’encadrement et la vision que peut en avoir l’équipe, avec un décalage de repères, et pour certains, une rupture totale de dialogue et de confiance'), liste les actions à mener (réunions et groupe d’expression avec la hiérarchie en présence d’un médiateur notamment).

Il se prévaut également de son courrier du 19 novembre 2020 transmis à la RATP au sujet du rapport d’enquête interne montrant la responsabilité directe de Mme [H], cadre du site, et l’existence d’agissements susceptibles, selon lui, d’être qualifiés de harcèlement moral.

M. [G] produit en outre sa demande du 4 novembre 2014 sollicitant une carte de parking et faisant état de ses horaires de train, la réponse du 12 novembre 2014 de la responsable de secteur 'pour vous aider à trouver des solutions à votre souci de stationnement de votre véhicule personnel dont vous avez besoin pour vous rendre à votre travail sur le site de [Localité 5] que vous avez choisi, vous trouverez ci-joint des pistes de solution', annexée d’un plan des stationnements possibles et d’informations ayant trait aux 'bus'.

Relativement à ce qu’il nomme la 'séquestration du 21 juillet 2015', le salarié verse aux débats sa convocation dans le bureau de Mme [H] en présence d’une agent de maîtrise, Mme [P], il produit son courrier du 25 juillet suivant ayant pour objet 'interrogatoire digne d’une garde à vue’ relatant cet entretien ayant duré 30 minutes pendant lesquelles il a dû subir des questions qui fusaient, divers reproches et menaces 'en bon et due forme’ selon lui, l’attestation d’un collègue faisant part de cette entrevue après convocation orale, porte fermée, ayant duré de 13h50 à au moins 14h10 ( horaire de départ du témoin), le courrier du 22 septembre 2015 de la direction faisant état d’une description de l’entretien différant très sensiblement de celle donnée par le salarié.

Sont produits également le constat professionnel établi le 20 septembre 2015 au sujet de l’incident du 16 septembre précédent au cours duquel le salarié a quitté le bureau précipitamment, sa contestation à ce sujet, ainsi que les attestations de plusieurs collègues faisant état de la fermeture de la porte du bureau et de l’oppression ressentie par l’appelant à cette occasion, le rapport d’information du 21 octobre 2015 au sujet des provocations subies de la part de M. [R], son entretien d’appréciation et de progrès (EAP) du 16 décembre 2015, relatif à l’année 2014, montrant 6 items qualifiés d’ 'insuffisants', qu’il a refusé de signer compte tenu du bilan particulièrement défavorable, la mise en demeure du 3 février 2016 adressée au salarié relativement à une formation organisée pour lui et à laquelle il n’a pas donné une suite favorable à trois reprises, concluant 'en cas d’absence à cette formation, je serai contrainte d’envisager une sanction disciplinaire à votre encontre', sa réponse du 15 février 2016 rappelant avoir déjà suivi la formation concernée et être en aménagement de poste (recommandé par la médecine du travail) jusqu’au 5 mai 2016, la confirmation de la mise en demeure en date du 7 mars 2016 de la part du responsable des ressources humaines soulignant le caractère obligatoire de la formation et le délai de prévenance laissé à l’appelant pour s’organiser, différentes attestations de formation auxquelles il a participé.

Le salarié verse aussi aux débats différentes candidatures écrites, transmises à sa hiérarchie et rejetées, sa contestation par courrier ( pièce 44), des témoignages au sujet du débriefing du 3 janvier 2017 relatant pour l’un d’eux qu ' ' à 14h16, un collègue se lève suivi de Monsieur [G] [S], sur ce Mme [H] s’en prend alors à Monsieur [G] [S]. Elle lui demande de s’asseoir Monsieur [G] [S] lui répond qu’il est 14h16 et qu’il doit se changer sans lui manquer de respect elle lui réitère de s’asseoir plus durement. Je précise que nous avons un temps de déshabillage de 10 minutes et que notre fin de service est de 14h19. Ce n’est pas la première fois qu’elle s’en prend à Monsieur [G] [S]', plusieurs attestations de salariés faisant état de pressions de la part de l’encadrement et du mal-être ressenti sur le site de [Localité 5], ainsi que divers documents médicaux, prescriptions médicamenteuses et avis d’arrêt de travail concernant M. [G], outre l’avis du médecin du travail en date du 25 novembre 2015 préconisant le retrait du salarié de son poste d’OCD jusqu’au 8 janvier 2016 inclus.

Il convient de relever, quant aux entretiens d’appréciation et de progrès (EAP) dont il aurait été privé entre novembre 2011 et mai 2015, la carence du salarié dans la démonstration d’une régularité imposée à la RATP dans leur organisation. Par ailleurs, si une partie des pièces versées aux débats émanent de M. [G] lui-même ou de son conseil et si certains des témoignages produits sont stéréotypés dans leur teneur, d’autres éléments recueillis à la procédure établissent des pressions, des reproches, des demandes ou questionnements de sa hiérarchie dans des conditions ressenties comme oppressantes, intrusives ou relevant d’un traitement péjoratif particulier, faits qui, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La RATP souligne que M. [G] a sollicité une solution amiable entre les parties quant au harcèlement moral qu’il prétend avoir subi, que le rapprochement en ce sens n’a pas permis d’aboutir à un accord, que l’appelant tente d’instrumentaliser la situation sur le site de [Localité 5] pour obtenir un avancement de carrière, alors que l’équipe managériale mise en cause a quitté le service et que ses réclamations ont été satisfaites puisqu’il travaille désormais, depuis plusieurs années, au département SEM.

Elle conteste tout harcèlement moral, qui ne saurait être confondu avec l’usage par l’employeur de son pouvoir de direction et d’organisation, souligne que le harcèlement par ricochet n’existe pas, critique les attestations nombreuses qui sont produites nouvellement en cause d’appel, mais jamais auparavant alors qu’elles sont datées de décembre 2015 à janvier 2018. La RATP considère que l’ambiance délétère au sein du service a été générée par le comportement contestataire de certains agents, que la preuve d’un comportement critiquable de Mme [H] n’est pas rapportée par le salarié qui avait des contacts limités avec elle, que la suppression de la carte de parking a visé tous les agents, s’agissant d’une directive générale, qu’aucun témoin n’a assisté à l’entrevue du 21 juillet 2015 – qualifiée à tort par le salarié de 'séquestration'-, mais que les explications recueillies ont conclu à un entretien individuel sans aucun caractère menaçant, que l’EAP de 2015 a fait suite à un plan de progrès mis en place pour aider l’intéressé à atteindre ses objectifs, que l’incident du 16 septembre 2015 n’est pas acceptable dans la mesure où il suffisait à M. [G] de se lever pour ouvrir la porte et poursuivre l’entretien, que l’incident du 21 octobre 2015 n’est pas explicité comme se rattachant à des faits reprochés à sa hiérarchie, s’agissant de moqueries d’un collègue ayant des soucis d’ordre personnel.

Il résulte de différentes pièces versées aux débats et des conclusions de l’enquête interne diligentée par la RATP que différents griefs avancés par le salarié ne relevaient pas d’un traitement péjoratif de sa situation, que notamment la carte de parking a été retirée en 2015 à tous les agents du service de 6h45, que Mme [H] a appliqué une directive générale et que des cartes de parking ont été réattribuées à certains, dont Monsieur [G] en juillet 2016, qu’en outre, le refus qui lui a été opposé d’un avancement au choix relevait de l’application des textes en vigueur à ce sujet, que le départ du salarié de la réunion du 3 janvier 2017 pour aller se changer, alors qu’il était déjà habillé en civil, a donné lieu à des remarques légitimes de sa hiérarchie, qu’il relevait du pouvoir disciplinaire de l’employeur d’apprécier et de ne pas sanctionner les 'provocations’ d’un agent subordonné à M. [G], compte tenu des 'problèmes personnels rencontrés par cet agent'.

En ce qui concerne les formations imposées, le compte-rendu de l’enquête souligne que le salarié qui avait annulé sa participation à des formations programmées en dehors de ses heures habituelles de travail, a fait l’objet d’une demande d’attention et qu’une solution a été trouvée à l’été 2014.

La RATP se prévaut des dispositions de l’article L.6321-2 du code du travail dans leur version applicable à la période dénoncée par le salarié, distinctes de celles invoquées par ce dernier , requérant l’accord du salarié pour des formations en dehors du temps de travail, applicables seulement le 1er septembre 2019, soit postérieurement aux faits litigieux.

Cependant, selon l’article L.6321-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er mai 2008 et jusqu’au 1er janvier 2019, 'les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif :

1° Soit dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ;

2° Soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, dans la limite de 5 % du forfait.[…]'

La mise en demeure qui a été adressée à M. [G] le 3 février 2016 par Mme [H], confirmée le 7 mars suivant, ne peut donc entrer dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, à défaut d’accord de l’intéressé, d’autant que des solutions avaient été trouvées auparavant pour concilier la volonté du salarié de se former, ses contraintes personnelles et la formation définie.

En outre, la teneur de l’EAP de décembre 2015 correspondant à l’exécution des fonctions en 2014 et 2015 est négative et ne tient pas compte de la restriction de poste sur la période du 6 mars au 4 septembre 2014 – qu’elle mentionne pourtant-, l’appréciation de la maîtrise du poste étant qualifiée d’insuffisante. Il est relevé notamment que le salarié a pris 'trop peu d’initiatives en tant qu’OCD’ et qu’il 'doit savoir optimiser ses missions de contrôle', l’évaluation à ce titre étant qualifiée de partiellement satisfaisante, alors que le retrait du poste de chef d’équipe a eu lieu à la demande du médecin du travail à compter du 1er janvier 2014 et ne peut donc lui être reproché, d’autant que les évaluations précédentes étaient autrement plus positives, comme les suivantes au sein d’un autre service à compter de 2018.

Par ailleurs, si le compte-rendu d’enquête souligne qu’ 'après vérification auprès de la direction du SCC, sur les 18 agents du service 6h45 de [Localité 5], plusieurs agents ont bénéficié d’un avancement entre 2014 et 2017[…] ces éléments montrent qu’il n’y a pas eu de gel du tableau d’avancement', il y a lieu de relever que la mauvaise évaluation du salarié, en partie due à un retrait de poste non pris en considération, a contribué à jouer sur l’absence d’avancement en 2015 – que sa compensation en 2017 par l’ accession au niveau E10 ne saurait suffire à légitimer -.

En ce qui concerne l’entrevue du 21 juillet 2015, s’il appartient à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’échanger avec un salarié sur un point concernant l’exercice de ses fonctions, le fait – reconnu par plusieurs témoignages produits par l’employeur- que M. [G] ait dû se séparer de son téléphone et le déposer sur une table pendant la conversation n’en relève pas et reflète au contraire un climat délétère de défiance, d’autant que si cette précaution était prise en vue d’éviter un enregistrement de la conversation, l’absence alléguée de toute manipulation de l’appareil rendait inutile ladite précaution.

Enfin, si l’enquête interne menée par la direction du département CML a conclu à l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [G], ce document a toutefois relevé que le salarié 'éprouve un ressenti négatif', ' exprime un réel mal-être, ce qui doit être entendu', que les investigations menées ont fait 'ressortir une problématique plus générale sur le site de [Localité 5] et surtout sur le service de 6h45', nonobstant l’accompagnement, qu’ ' il demeure un certain nombre de difficultés et un mal-être des agents', 'un problème de communication entre les agents et l’encadrement', ce document préconisant différentes actions telles que ' proposer une formation sur le thème de la « gestion d’équipe en situation difficile »' à la hiérarchie mise en cause, 'ne pas recevoir un agent de façon individuelle à plus de deux personnes afin d’éviter tout sentiment d’oppression de la part de la hiérarchie, respecter un délai de prévenance raisonnable afin de permettre aux agents de s’organiser pour leurs congés et les formations, assurer un suivi plus régulier dans la réalisation des EAP ( a minima un tous les deux ans comme l’impose la règle), faire en sorte que les briefing et débriefing soient un espace d’échange ouvert afin d’éviter tout sentiment d’accusation’ et 'veiller à faire perdurer le climat actuel plus apaisé'.

En dépit d’une négation par l’enquête de tout harcèlement moral à l’encontre de M. [G], les préconisations ci-dessus retenues, mais aussi les différents griefs non légitimés par l’employeur permettent de retenir un harcèlement moral à l’encontre de l’appelant.

Eu égard aux éléments de préjudice recueillis, à sa durée et aux mesures palliatives prises, la condamnation de la RATP doit être fixée à une somme de 3 000 € en réparation.

La demande principale au titre d’un harcèlement moral étant accueillie, il n’y a pas lieu d’analyser les demandes du salarié présentées à titre subsidiaire et à titre plus subsidiaire encore.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles réclamés par le demandeur, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 4 000 euros à l’appelant, les demandes à ce titre de l’employeur étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant les demandes de l’employeur au titre des frais irrépétibles, lesquels sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) à payer à M. [S] [G] les sommes de :

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du présent arrêt,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la RATP aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE