COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT MIXTE

DU 03 AVRIL 2025

N°2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/08580 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHTJG

[NC] [I]

C/

S.A.S. GROUPE SERVICES FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le :

03 AVRIL 2025

à :

M^e Thierry HANNOUN, avocat au barreau de NICE

M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00402.

APPELANTE

Madame [NC] [I], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Thierry HANNOUN, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. GROUPE SERVICES FRANCE , demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminée, Mme. [I] (la salariée) a été embauchée par la SAS Groupe Services France (la société GSF ou l’employeur) en qualité de chargée de missions juridiques du 7 avril 2003 au 20 août 2003 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 826 euros.

Le contrat a été prorogé du 21 août 2003 au 16 septembre 2003.

Les relations contractuelles se sont transformées en un contrat à durée indéterminée à compter du 16 septembre 2003, avec reprise d’ancienneté au 7 avril 2003.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 4 886,58 euros suivant bulletin de paie du mois de juillet 2018.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté.

A compter du 29 janvier 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 octobre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement prévu le 15 octobre 2018 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 octobre 2018, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave en ces termes :

Madame,

Pour les motifs qui vous ont été exposés lors de votre entretien préalable du 15/10/2018 en présence de Mme [KF] et de Mr [Z], pour lesquels vous n’avez pu fournir d’explications satisfaisantes, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement. Ces motifs sont constitués par :

Votre comportement agressif envers les collaborateurs des filiales, et des services du siège, incompatible avec le poste occupé,

Votre opposition et obstruction concernant la mise en 'uvre des décisions et directives Groupe de la DJ et de la DG, et le dénigrement de la société,

Votre insubordination délibérée et réitérée par la dissimulation d’informations et la remise en cause de votre hiérarchie directe.

La communication d’infos confidentielles infos DG DJ à un DNP.

Les faits relatifs à ces motifs vous sont détaillés ci-après :

Votre comportement agressif envers les collaborateurs des filiales, et des services du siège, incompatible avec le poste occupé,

La direction des affaires juridiques et sociales a été alertée concernant des plaintes de collaborateurs de sociétés que vous conseillez, notamment au regard d’un mode de communication agressif de votre part, et une façon de vous adresser à eux impolie, jusqu’à vexatoire, en fonction de leur position hiérarchique dans l’encadrement des filiales.

Cette situation s’était déjà produite en 2012, où Monsieur [OA], directeur général de la société GSF CELTUS, avait demandé à changer d’interlocuteur juriste, les collaborateurs de sa société ne voulant plus travailler avec vous. Votre direction de l’époque avait alors changé votre secteur, à effet au 1er janvier 2013.

Monsieur [J], directeur général de la filiale GSF NEPTUNE que vous conseillez, a lui-même été le témoin de votre attitude envers l’un de ses chefs d’établissement lors d’une conversation téléphonique.

Des chefs d’établissements ont indiqué que des collaboratrices, assistantes RH d’établissement, craignaient de vous appeler pour vous solliciter sur des dossiers compte tenu de votre attitude agressive et méprisante envers elles.

La conséquence de ce comportement est que le chef d’établissement doit alors gérer seul ses dossiers de gestion du personnel, sans le conseil et l’assistance du service juridique, ce qui le pénalise dans sa gestion du personnel.

Par ailleurs, nous constatons que des collaborateurs du service juridique subissent également cette attitude non professionnelle de votre part, relevant votre agressivité dans vos échanges, votre attitude impolie allant jusqu’au refus de les saluer quotidiennement.

Nous sommes contraints de constater que votre attitude perdure malgré l’alerte qui vous a été faite lors de votre entretien professionnel du 16 mars 2018 au cours duquel [H] [EV] et [VI] [KF] vous ont demandé une nouvelle fois de faire un effort de comportement et malgré le rappel fait lors du dernier Séminaire suite au comportement impolie et agressif que vous avez eu à l’égard des prestataires en charge de l’animer.

Par ailleurs, votre mépris à l’égard de vos collègues se traduit également par un refus régulier de communiquer directement avec eux ; à titre d’exemple, lorsqu’un avis des juristes est sollicité, vous apportez uniquement votre réponse à la Directrice du service ; comme cela a été le cas pour la sollicitation de mon adjoint [D] [M] le 16/07/2018 concernant les observations des juristes sur le projet d’Article 7 à la CCN de branche, où c’est à moi que vous avez répondu !

Des collaborateurs d’autres services ont également fait remonter des difficultés relationnelles avec vous.

Cette attitude perturbe le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Votre opposition et obstruction concernant la mise en 'uvre des décisions et directives Groupe de la DJ et de la DGI et le dénigrement de la société, notamment :

Suite à la décision de la DG d’organiser les élections professionnelles sur le groupe avec utilisation du vote électronique, et alors que la direction de GSF PHEBUS avait sollicité ce vote électronique par retour téléphonique et par mail du 17.09.2018 en réponse à votre propre interrogation, vous avez délibérément été à l’encontre de ces directives et avez man’uvré auprès des différentes parties prenantes pour ne pas avoir à le mettre en place :

En communiquant délibérément de fausses informations à mon adjoint [D] [M], en charge de ce projet ; notamment lors de la réunion du 21,09.2018 de préparation des prochaines élections, en présence d’autres juristes,

En transmettant à la direction de GSF PHEBUS des informations et des documents SANS vote électronique, ne correspondant pas à leur demande.

Ce n’est que suite à une réclamation de la Direction générale de GSF PHEBUS, et notamment après une relance par mail et une altercation téléphonique avec [IJ] [ES], que vous avez daigné transmettre les documents correspondants, par un simple transfert de fichier par mail, sans aucune explication, alors que l’organisation du vote électronique, qui est une première pour le groupe, est spécifique et nécessite un accompagnement appuyé des filiales.

En effet, étant contrainte de transmettre les éléments du vote électronique à la société et ne voulant pas solliciter [D] [M] chargé avec son équipe de développer les outils nécessaires à la mise en 'uvre du vote électronique au sein des sociétés du groupe, vous avez sollicité votre chef de groupe [H] [EV], afin qu’elle vous transmette les documents correspondants.

Ces documents étant établis, comme vous le savez, distinctement pour chaque société filiale, votre chef de groupe vous a renvoyée vers [D] [M].

Vous avez alors refusé de le solliciter et avez demandé à [H] [EV] de vous donner ses propres documents utilisés pour la filiale qu’elle conseille directement, ce qu’elle a refusé de faire.

[H] [EV] a alors dû solliciter ces documents pour vous auprès de [D] [M], qui vous les as transmis sans délai afin que vous puissiez les envoyer à la direction régionale de GSF PHEBUS.

Par ce comportement d’obstruction à la politique de l’entreprise, vous vous opposez aux décisions de la direction générale du groupe et de l’entreprise. Vous n’hésitez d’ailleurs pas à dénigrer l’entreprise lors de réunions, comme par exemple lors de la précédente convention Actualité Adaptation, au cours de laquelle, à table en présence de cadres du groupe, vous avez tenus des propos qui a choqué l’un des directeurs régionaux de la société.

Votre insubordination délibérée et réitérée par la dissimulation d’informations et la remise en cause de votre hiérarchie directe :

Comme vous le savez, les déplacements des collaborateurs sont soumis à validation de leur hiérarchie. Cette règle historique et tout à fait compréhensible, a notamment été rappelée oralement lors des réunions sur travail en trinôme (en ce qui vous concerne le 10 janvier 2018) et par écrit sur la Note « Organisation du service » mise à jour au 1er janvier de cette année.

Le 18 09 2018, vous avez organisé sans information ni autorisation de votre hiérarchie, un déplacement à [Localité 3] en vue de participer à une réunion avec l’inspection du travail et des représentants du personnel,

Ce déplacement a été organisé le 3.09.2018 par vous-même, le jour de votre retour de congés.

Suite à l’information de la date retenue par mail du chef d’établissement [GR] [V] du 3.09.2018 à 12H05, vous avez pris votre billet d’avion immédiatement, et lui avez confirmé votre arrivée par mail de 15H04. Notre prestataire voyage Egencia a confirmé l’achat de votre billet le jour même.

A aucun moment, vous n’avez sollicité la validation, ni même informé [H] [EV], votre N+l et voisine de bureau, ou [VI] [KF], votre N+2, alors qu’elles étaient présentes.

Le 4/09/2018 au soir, vous sollicitiez par mail des modèles concernant un tout autre sujet auprès de votre responsable [H] [EV], et y « glissiez » en fin de mail : « sujet qui sera peut-être également évoqué avec l’inspection du travail le 18/9/2018' ».

Par retour de mail, votre responsable vous interrogeait naturellement sur ce déplacement qu’elle ignorait. Vous affirmiez alors « avoir vu directement » avec [HO] [O] pour ce déplacement relatif à la question de l’abattement professionnel.

Lors de notre entretien, vous avez également affirmé avoir sollicité directement ma validation.

Or, comme je vous l’ai indiqué, c’est totalement faux et impossible dans la mesure où j’étais ce jour-là moi-même absente pour arrêt maladie depuis une semaine, et que vous-même rentriez de 3 semaines de congés !

Cette attitude n’a été révélée que le 14/09/2018, lors de la réunion RMA entre [H] [EV] et [VI] [KF], au cours duquel votre chef de groupe évoquait le déplacement.

Après questionnement, je confirmais n’avoir rien validé.

Aussi, compte tenu de la date toute proche du rendez-vous avec l’inspection du travail, et afin de préserver notre image auprès de la société filiale auprès de laquelle vous vous étiez engagée, nous n’avons pas annulé ce déplacement.

Toutefois, à votre retour, nous avons dû déplorer une nouvelle fois votre volonté de vous soustraire à votre obligation de communiquer auprès de votre hiérarchie : aucun retour, aucun compte rendu de ce déplacement n’était fait.

Deux jours plus tard, par mail, vous envoyiez à [D] [M] et [HO] [O] des remarques de l’inspecteur du travail rencontré lors du RV, sur le contenu de nos contrats de travail (clauses, un article obsolète…).

Par retour, [D] [M] vous remerciait et vous demandait ce qu’il en avait été du RV, à sa connaissance sur la question de l’abattement professionnel.

Par mail du même jour, vous envoyiez à [D] [M] et [HO] [O] un bref compte rendu du RV.

Toutefois, encore une fois, vous n’informiez pas votre hiérarchie de ces éléments, ni [H] [EV], ni [VI] [KF] n’étant destinataires de votre mail, que [D] [M] leur faisait suivre.

Lorsqu’ [H] [EV] vous interrogea de vive voix aux fins de savoirs pourquoi, malgré les nombreuses demandes faites en ce sens, vous persistiez à ne pas tenir votre hiérarchie directe informée de vos dossiers, et spécifiquement des dossiers importants comme celui-ci, votre réponse était alors stupéfiante : c’est volontairement que vous ne teniez pas informée votre hiérarchie directe, [H] [EV] ET [VI] [KF], « car ces informations étaient confidentielles ».

Vous affirmiez alors notamment retirer ou tronquer délibérément des informations, notamment dans les tableaux de reporting RMA à l’attention de votre responsable directe, car vous estimiez que ces informations étaient confidentielles à son égard !

Lors de notre entretien, vous avez nié avoir tenus ces propos. Toutefois, les éléments recueillis montrent que c’est malheureusement bien le cas,

Autre illustration de votre volonté à vous soustraire à vos obligations les plus élémentaires : le 1/10/2018, nous apprenions qu’un accord d’établissement a été conclu avec les partenaires sociaux sur GSF NEPTUNE Caen ouest, établissement relevant de votre secteur.

Il s’agit d’un accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines signé le 26 septembre 2018.

A aucun moment, votre hiérarchie n’a été informée de la conclusion de cet accord.

[FT] [FP], du service contrôle de gestion, qui a été alerté par une alerte informatique, vous a sollicitée pour des explications sur le contenu de l’accord. Vous lui avez répondu le 1/10/2018,

Nous avons constaté que vous avez également communiqué sur cet accord auprès du service du personnel le même jour, par la transmission de la notice d’information de la société mise à jour.

Pourtant, aucune de vos responsables au sein de votre propre service n’était informée de cette conclusion, ni des circonstances de la conclusion de cet accord.

Lors de notre entretien, vous avez déclaré ne pas vous en souvenir…

Or, nous avons constaté qu’en fait c’est vous-même qui êtes à l’initiative de la conclusion de cet accord, que vous avez conseillé au chef d’établissement par mail du 10/09/2018, afin selon vos mots de « régulariser la situation » car un précédent accord avait pris fin en 2017.

A aucun moment, votre hiérarchie n’a été informée de cette démarche,

Cette attitude est inadmissible. Nous ne pouvons que vous rappeler que l’importante autonomie dont bénéficient les juristes du service a pour corolaire un reporting adapté de vos activités.

Nous vous rappelons qu’au sein du groupe, votre hiérarchie a elle-même une obligation de reporting envers sa propre hiérarchie, et que vous nous mettez en défaut vis-à-vis de la direction générale en dissimulant des informations.

Pour autre exemple, concernant le dossier prud’homal « les 10 de [Localité 4] » sur GSF NEPTUNE, nous constatons que le niveau d’information de votre hiérarchie directe sur ce dossier important n’est pas acceptable : vous n’avez transmis à [H] [EV] que des informations très succinctes, ne permettant pas une réelle connaissance des problématiques du dossier.

En revanche, nous constatons que dès qu’une information vous parvenait de notre avocate dans ce dossier, vous en informiez immédiatement la société filiale, notamment par transfert de mail, notamment le 5/09/2018.

Pourquoi ne pas faire de même avec votre propre hiérarchie '

A ce sujet, je vous avais déjà rappelée à l’ordre le 28/11/2017 concernant la décision de réinscrire l’affaire après en avoir mesuré les risques et les opportunités, en vous rappelant que ceci aurait dû être vu avec VOTRE hiérarchie avant d’être évoqué avec la société filiale comme vous l’avez fait.

Notamment dans des dossiers anciens et complexes tels que celui-ci, pour lequel vous m’aviez adressé en avril 2018 un état détaillé, document que vous n’avez une nouvelle fois délibérément pas adressé à votre hiérarchie directe.

Nous considérons qu’une telle attitude est dangereuse pour le bon déroulement des dossiers, du fait notamment de la déperdition d’informations.

En tout état de cause, ces manifestations non exhaustives de votre attitude délibérée et réitérée de vous soustraire à vos obligations portent un grave préjudice à l’activité de notre service malgré les nombreux rappels qui vous ont été faits, notamment :

Par moi-même à chaque fois que vous persistez à passer outre votre hiérarchie directe, en tentant de traiter directement des dossiers avec moi, vous rappelant qu’ayant la responsabilité d’un service de 25 personnes et peu disponible, vous deviez respecter les procédures et la hiérarchie en place (étant précisé que cette consigne vous avait été déjà maintes fois rappelée par votre précédente direction),

Lors des tables rondes qui ont eu lieu en janvier 2018 dans le cadre de l’organisation du service, où l’importance du reporting, et surtout d’un reporting adapté à l’importance des dossiers, a été rappelé,

Lors de votre entretien professionnel du 16 mars 2018 au cours duquel [H] [EV] et [VI] [KF] vous ont précisément alertée sur votre manque de transparence,

Avec la remise et signature le même jour de votre fiche de poste qui mentionne précisément . « En matière de reporting : effectuer auprès de son chef de groupe le reporting de son activité ; adapter ce reporting aux besoins définis par le service et par le chef de groupe. » ou encore « Collabore de façon ouverte et constructive ».

Et malgré un rappel d'[H] [EV], par mail notamment, au mois en mai 2018, alors qu’une nouvelle fois votre hiérarchie directe n’avait pas été informée d’un dossier très important de votre secteur : la mise en demeure de l’inspection du travail concernant l’accord Egalité professionnelle de GSF PHEBUS, pouvant entraîner des pénalités importantes pour l’entreprise.

Malgré l’ensemble de ces éléments, le constat est qu’aujourd’hui vous refusez toujours de reconnaitre votre hiérarchie, malgré les nombreux rappels qui vous ont été fait. Vous persistez à ne pas partager de façon transparente et complète les informations, notamment sur des dossiers importants tel que conclusion d’accords, mise en demeure ou RV avec l’inspection du travail, contentieux prud’homaux.

Nous constatons par vos actes que vous considérez que votre hiérarchie directe relève des sociétés filiales que vous conseillez, et non de votre hiérarchie clairement identifiée contractuellement et dans l’organigramme du service.

La communication d’infos confidentielles infos DG DJ à un DNP

Vous avez affirmé que les informations destinées à la direction générale via le tableau DGDJ étaient confidentielles.

Toutefois, nous avons constaté qu’après avoir transmis ce tableau à votre direction pour le mois de septembre, vous l’avez immédiatement fait suivre par mail à Monsieur [SL], ne faisant pas partie de la direction générale (cf. vos mails du 6 septembre 2018, 14h56).

Lors de notre entretien, vous avez indiqué que cela ne vous avait pas paru important et que c’est Mr [RR], DG de GSF NEPTUNE, qui « vous avait demandé lors de la dernière ou avant dernière réunion quadrimestrielle de le transmettre à Monsieur [SL] ».

Votre attitude, contraire à l’obligation d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail en application de l’article L1222-1 du code du travail, est constitutive d’une insubordination réitérée qui porte préjudice au bon fonctionnement de la Direction des affaires juridiques et sociales.

L’ensemble de ces faits, ainsi que leur caractère réitéré sont constitutifs d’une faute grave.

Aussi, par la présente, nous sommes au regret de notifier, ce jour, votre licenciement pour faute grave, qui prend effet à la date d’envoi de la présente.

Nous tiendrons à votre disposition votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation POLE EMPLOI, votre certificat de travail et les sommes vous restant éventuellement dues.

Si vous avez ouvert des droits à une assurance complémentaire prévoyance et/ou santé, au sein de GSF SAS, vous trouverez ci-joint un courrier d’information relatif au maintien de vos droits durant tout ou partie de votre période de chômage, conformément à l’avenant n°3 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, et à la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Veuillez recevoir, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception non daté la salariée a contesté le licenciement pour faute grave comme suit :

Madame,

Par la présente je conteste le licenciement pour faute grave notifié le 26/10/2018 par lettre RAR et je vous demande de bien vouloir revenir sur votre décision que je trouve injuste, violente et vexatoire et de me réintégrer au sein des effectifs de la société,

Vous motivez mon licenciement prononcé pour faute grave pour les motifs suivants :

1.Comportement agressif envers les collaborateurs des filiales, et des services du siège incompatible avec le poste occupe.

2.Opposition et obstruction concernant la mise en 'uvre des décisions et Directives Groupe, de la DJ et de la DG, et le dénigrement de la société.

3. Insubordination délibérée et réitérée par la dissimulation d’informations et la remise en cause de ma hiérarchie directe.

4. Communication d’informations confidentielles infos DG DJ à un DNP.

Les faits que vous rapportez aux termes de votre courrier pour justifier mon licenciement, soit ne correspondent pas à la réalité, soit ont été détournés de leur contexte pour les besoins de la cause.

Je possède au sein de votre société une ancienneté de plus de quinze ans et demi et n’ai jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire durant l’exécution de mon contrat de travail.

Votre décision de procéder à mon licenciement de surcroît pour faute grave est disproportionnée par rapport aux griefs que vous me reprochez et par rapport à mon parcours professionnel qui n’est entaché d’aucune sanction disciplinaire depuis mon entrée au sein de la société GSF ce que vous avez parfaitement reconnu lors de notre entretien préalable.

Sur le premier grief :

Au cours de l’entretien, et comme cela est confirmé dans votre courrier, vous ne faites état d’aucun fait précis, aucun nom de collaborateur des filiales ou du siège malgré ma demande lors de l’entretien, à l’exception d’une prétendue altercation avec [IJ] [ES].

A de nombreuses reprises et en dernier lieu fin septembre 2018, VOUS m’avez réaffirmé que « tout roule sur GSF NEPTUNE » et que mes compétences ont toujours été reconnues.

Propos que vous avez confirmés lors de l’entretien en présence de Mr [Z].

Tout se passait bien avec Mr [J], ce qui n’aurait pas été le cas, si comme vous l’affirmez dans votre courrier, j’adoptais une attitude agressive envers les collaborateurs de GSF Neptune.

De même sur GSF PHEBUS, lors de la dernière quadri de GSF PHEBUS en mars 2018, Mr [MZ] a fait part de la plus grande satisfaction de l’ensemble des chefs d’établissements et assistantes sur mon intervention depuis janvier 2018. Cette mention a été reprise dans le projet de compte rendu CODIR soumis par Mr [FT] [IM] et de nombreux mails reçus le confirment.

La qualité de mes interventions et la gestion rigoureuse de mes dossiers, démontrent une collaboration respectueuse et efficace avec l’ensemble des interlocuteurs des filiales ou de GSF SAS.

Aucune remarque ne m’a été formulée en 2012 sur le conseil apporté à la société GSF CELTUS .

Si en 2013, j’ai assuré le conseil de la société GSF NEPTUNE, c’est à ma demande, la charge de travail était trop importante sur la société Celtus (nombreux dossiers AT/MP) et je ne conseillais plus tous les établissements de GSF CELTUS. J’ai préféré conseiller la société GSF Neptune sur l’ensemble de ses établissements suite à la mutation de la juriste en charge de cette société.

Bien au contraire, Mr [OA] a toujours apprécié le travail accompli au sein de sa société et notamment en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles et m’a félicitée à de nombreuses reprises. ( Cf mail des 6/10/2010, 4/11/2009, 4/10/2011…)

Je n’ai pas eu d’altercation avec [IJ] [ES] qui m’a simplement fait part d’une position différente sur la mise en place du vote électronique prise par l’Adjoint de Direction de GSF Phébus, appelé à mener les négociations à la place du DR absent, (ce que j’ignorais tout comme [H] [EV], jusqu’à notre échange).

J’ai d’ailleurs immédiatement informé ma hiérarchie, comme vous le relevez, et nous attendions une confirmation écrite de l’adjoint, [IJ] [ES] n’étant pas habilitée à décider sur un sujet si délicat.

Concernant les collaborateurs du siège : j’ai collaboré durant plusieurs années en équipe avec le service du personnel et le service RH sur les indicateurs et rapports destinés aux IRP (plus de 20 rapports et + de 400 indicateurs) et sur le projet Odyssée.

Avec le service formation sur l’embauche et le suivi des contrats alternants ou encore avec le service administratif lorsque j’ai travaillé sur la refonte des contrats de travail des assistantes administratives avec [K] [VL] avec qui j’ai d’ailleurs travaillé (mon N+l), durant plusieurs années sans aucune difficulté, bien au contraire.

Contrairement à certains membres du service juridique, j’ai toujours été correcte à l’égard de mes collègues et respectueuse du travail réalisé par les membres du service.

Sur le second grief :

A l’appui de ce grief, vous soutenez que j’aurais volontairement 'uvré auprès des différentes parties prenantes pour ne pas mettre en place le vote électronique dans te cadre des élections professionnelles.

Les motifs que vous avancez sont là encore en contradiction avec la réalité.

Le code du travail autorise le vote électronique avec ou sans accord des IRP, toutefois, la Direction du groupe a choisi de laisser les Directeurs de filiales de juger de l’opportunité de mettre en place ce vote au sein de leur société en fonction d’éventuelles oppositions de leur IRP 011 pour d’autres motifs,

Hormis le fait que j’ignore pourquoi j’aurais fait en sorte de m’y opposer alors que le vote électronique permettait d’alléger la tâche de chaque intervenant et d’obtenir des résultats fiables calculés automatiquement, il n’en demeure pas moins vrai que c’est le pôle transverse chargé de recueillir les avis des DR qui nous a transmis un tableau mentionnant les sociétés qui mettraient en place le vote électronique : 17 sur 29, et GSF PHEBUS et GSF NEPTUNE n’en faisaient pas parties.

Lors de l’entretien et par courrier vous me dites que le vote électronique a été demandé par la société GSF PHEBUS par téléphone et confirmé par émail du 17/9/2018.

Je ne peux que réaffirmer qu’il ne m’a pas été confirmé par le DR ou l’AD de GSF PHEBUS, le choix du vote électronique par téléphone avant la réunion et que si un mail existe je ne l’ai pas vu. Pour preuve également vous n’avez mentionné ni l’émetteur du mail ni son contenu lors de l’entretien.

Néanmoins j’avais anticipé et sollicité [K] [M], lors la réunion 21/9/2018, sur le délai nécessaire pour mettre en place le vote électronique en cas de changement de position [N] Directeur de société.

Il m’avait répondu que le vote électronique pouvait être mis en place 30 jours avant le premier tour soit avant fin novembre pour GSF Phébus ! Ce revirement de position n’était donc pas’ de nature à causer un quelconque préjudice pour la société ou le service juridique. Nous avions largement le temps d’adapter la procédure.

Sur le troisième grief :

J’ai toujours transmis toutes les informations utiles et de façon très précise, en remettant d’ailleurs les documents DG/DJ ou RMA, à jour en temps réel pour faciliter le report d’information du N+l au N+2 puis au N+4, alors même que cela ne m’était pas demandé.

Mme [H] [EV] a toujours été informée des dossiers en cours et j’ai sollicité son avis oralement ou par mail à de nombreuses reprises comme cela m’était demandé. (Cf. dernier mail du 1/10/2018)

Si j’ai travaillé avec vous sur l’accord REPHF suite à la mise en demeure reçue de l’inspection du travail de mars 2018, ou sur la CCN c’est uniquement à votre demande.

[XZ] [KF] et [H] [EV] étaient parfaitement informées bien avant le 28/5/2018, et disposaient des deux projets d’accord REPHF enregistrés sur le serveur partagé « S » (cf. mail de 2/5/2018).

La mise en demeure reçue était mentionnée tous les mois dans les différents documents de reporting, ainsi que l’avancée de ce dossier important pour la société et le groupe (rencontre avec l’inspection du travail à votre demande le 20/6/2018 et conclusion de nouvel accord dont le modèle a été repris pour les négociations fin 2018 pour l’ensemble du groupe) tout comme ce dossier a fait l’objet d’une présentation en réunion plénière en avril 2018 de mélT10ire.

Elles ont toutes deux validé un des deux projets repris d’ailleurs pour la société GSF Jupiter qui avait reçu une mise en demeure en décembre 2017 et dont je n’étais pas informée en mars 2018 (ni vous d’ailleurs) ! (cf. accords GSF Légifrance)

Le dossier [Localité 4]

Ce dossier était en état d’être plaidé depuis 2016, les conclusions avaient été validées par Mine [E] en 2016 lors de la réinscription de l’affaire puis par [K] [M] et vous-même dès le mois de février 2017 lors de votre prise de fonction en qualité de Directrice du service juridique (cf. mail du 29/11/2017).

Ce dossier était mentionné chaque mois dans les documents DG DJ et tes reporting RMA.

Je vous confirme que contrairement à ce que vous avez indiqué lors de l’entretien mené par [XZ] [KF], nous avions bien appelé ensemble notre avocate dès le mois de février 2017. Ce que je vous avais déjà confirmé par mail du 29/11/2017 en réponse au mail du 28/11/2017.

Avant mon départ en congés payés d’aout 2018, j’ai informé [H] [EV] de ce dossier important susceptible d’évoluer compte tenu de la date d’audience fixée en octobre 2018, rappelée d’ailleurs tous les mois lors des reporting.

J’ai ressorti l’ensemble des dossiers que j’ai mis en évidence sur mon placard. J’ai mis à jour LEGISWAY (logiciel de suivi des contentieux) avec nos conclusions déposées pour chacun des dix dossiers.

Quelle que soit l’hypothèse (renvoi à la demande de la partie adverse que vous aviez décidé d’accepter ou dossier plaidé) notre dossier était prêt quoiqu’il arrive.

Enfin, concernant l’information donnée à la société GSF NEPTUNE. Tout courrier reçu de nos avocats: les demandes de report d’audience, les infos sur le déroulement des audiences, les propositions de conciliation, sont transmis aux intéressés sans délai dans un souci d’efficacité. Je m’étonne que ma réactivité fasse l’objet d’un grief.

Concernant le déplacement sur [Localité 3] le 18/9/ 2018 à la demande de l’inspection du travail.

Depuis toujours, la politique du groupe est la suivante : le juriste accompagne le DR ou le CE en cas de difficulté rencontrée avec l’inspection du travail, surtout si le DR sollicite sa présence comme dans te cas présent.

Ce déplacement a été demandé par [GR] [V] lors de mes congés payés et je pensais qu'[H] [EV] en était informée ce qui est confirmé par le message que vous citez.

A aucun moment, il ne m’a été demandé d’attendre une validation étant précisé que Mr [MZ]( et Mr [V] avaient confirmé ma présence à l’inspecteur du travail et que nous risquions un délit d’entrave, suite au blocage sur l’abattement professionnel comme je le rappelais tous les mois dans les RMA et tableaux DG /DJ,

Si j’ai réservé ce déplacement rapidement c’est dans un souci d’efficacité, pour vérifier que l’aller-retour était possible dans la journée, sachant que le déplacement pouvait être annulé sans frais si vous le souhaitiez.

D’ailleurs lors de l’entretien j’ai été surprise lorsque Mme [KF] a souligné mon autonomie sur le traitement de mes dossiers alors qu’il s’agit d’une qualité nécessaire dans le cadre de mes missions, gage de mon professionnalisme.

Sur le quatrième grief :

Le document transmis à Mr [SL] l’a été en vue de la quadri du 9/10/2018 de GSF Neptune à sa demande et celle de Mr [RR] président de la société lors de la dernière quadri. Ce document ne contenait aucune information que Mr [SL] ne pouvait me demander en sa qualité de Directeur National de Production.

Pour conclure, dans les faits, votre décision de me sortir des effectifs était déjà prise depuis de nombreux mois, tout comme vous vous êtes séparée de Mme [OV] en mars 2017.

Depuis plusieurs mois on me redemandait les informations déjà transmises, [XZ] [KF] m’adressait des mails ou elle remettait en cause les informations déjà transmises à [K] [M] mon N+1 jusqu’au 1/1/2018, ou encore les décisions validées par [K] [M] (mail du 14/3/2018) ou vous-même après le 1/1/2018. (CF mails du 2/1/2018, 2/5/2018 ;15/6/2018, 10/7/2018, 11/7/2018……)

Dernier en date le mail 10 juillet 2018 par lequel Mme [KF] m’informe retenir un chèque concernant une transaction négociée avec une représentante du personnel. Chèque qu’elle a volontairement bloqué durant deux jours malgré votre validation en RMA (mail du 5/5/2018 d'[H] [EV]) et votre demande expresse auprès d’elle, de faire partir ce chèque le 10/7/2018.

On me refusait une évolution professionnelle ou une prime de résultat habituellement accordée par le passé (Rouen nord 2017).

Mme [KF] a refusé la poursuite de l’aménagement d’horaire de travail préconisé par le médecin du travail pour me rendre chez le Kiné suite à l’accident du travail dont j’ai été victime le 28/1/2018.

Lors de ma dernière demande de départ avant 17 h 30 en juillet , si elle l’a acceptée elle s’est étonnée d’être prévenue le jour même, me faisant bien comprendre que c’était le dernier accord donné.

A mon retour de congés payés, j’ai travaillé 19 jours, la charge de travail était très importante (deux nouveaux contentieux, un pré contentieux, rentrée judiciaire et des conclusions à examiner sans délai dossiers [LD], [T] ,[X], [DX], [TM]…. + élections CSE + formation assistante + déplacement CF+ dossiers quotidiens + d’une dizaine de mails et appels en moyenne par jour).

J’ai été fiévreuse suite à une infection dentaire (absente deux jours), je souffrais de mon dos et je me rendais chez mon kiné à 19h30 deux fois par semaine quand il n’y avait pas d’embouteillage ce qui a été rare en ce mois de septembre (+ de deux heures de transports par trajet).

Dès mon retour de CP, j’ai ressenti un climat encore plus hostile et sans doute lié à l’approche des élections du personnel de GSF SAS (négociation du protocole pré-électoral avec notamment la CGC en recherche de candidats, le 2/10/2018 CF PV CE GSF SAS)

Dans les faits, vous vous êtes empressée de vous saisir du dossier du vote électronique, et de mon état fragilisé depuis plusieurs mois pour mettre en 'uvre un projet arrêté depuis plus d’un an et demi.

Vous avez ensuite exploité mon ordinateur et mes mails pour tenter de justifier une décision déjà prise de longue date. (Accord carpiquet).

Comme exposé plus haut, aucun des faits exposés ne justifiait de me sortir si violemment et brutalement des effectifs alors même que je n’avais jamais reçu de sanction disciplinaire, après plus de 15 ans et demi de bons et loyaux services, au cours desquels j’ai toujours appliqué et défendu les valeurs de GSF

Votre décision est d’autant plus injustifiée que je suis âgée de 55 ans, seule avec une enfant de 14 ans, situation que vous connaissez, en rechute accident du travail, et qu’il me sera difficile de retrouver un emploi.

En conséquence, je vous demande de bien vouloir revenir sur votre décision prise brutalement et au mépris des valeurs défendues par GSF et de me réintégrer au sein de vos effectifs.

Dans cette attente, (')

Par requête reçue le 28 novembre 2018, Mme. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

CONSTATE l’absence de harcèlement moral.

CONSTATE l’absence de faute grave.

DIT ET JUGE que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux.

DIT ET JUGE que le rappel sur les heures supplémentaires est infondé.

En conséquence :

CONDAMNE la société GROUPE SERVICES FRANCE à verser à Madame [NC] [I] les sommes suivantes assorties des intérêts légaux à compter de la demande en justice et capitalisés :

L’indemnité compensatrice de préavis 16 532.88' bruts

Les congés payés afférents 1 653.28' bruts

L’indemnité de licenciement 23 880.22' nets

ORDONNE la modification des documents sociaux par la société GROUPE SERVICES FRANCE.CONDAMNE la société GROUPE SERVICES FRANCE à verser à Madame [NC] [I] la somme de 1200' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

PRONONCE l’exécution provisoire en la limitant aux éléments de droit.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, fins, ou prétentions.

La salariée a fait appel de cette décision le 9 juin 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 17 mars 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice en date du 12 mai 2021 en ce qu’il a :

Constaté l’absence de faute grave dans le cadre le licenciement de Mme [NC] [I],

Condamné la société GROUPE SERVICE France à verser à Mme [NC] [I] les sommes suivantes :

16.532,88 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.653,28 euros bruts de congés payés afférents,

23.880,22 euros Indemnité de licenciements

1.200 euros au titre de l’article 700 du CPC et les entiers dépens.

Ordonné la modification des documents sociaux par la société GROUPE SERVICE FRANCE,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice en date du 12 mai 2021 en ce qu’il a .

Constaté l’absence de harcèlement moral,

Dit et jugé que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux,

Dit et jugé que le rappel sur les heures supplémentaires est infondé,

Débouté Madame [NC] [I] de ses autres demandes

Et statuant à nouveau Mme [NC] [I] sollicite de :

Dire et juger que Mme [NC] [I] a été victime de harcèlement moral,

Dire et juger que la société GROUPE SERVICE France a commis un manquement à son obligation de sécurité envers la salariée,

Dire et juger que la société GROUPE SERVICE France n’a pas payé les heures supplémentaires réglée par Mme [NC] [I],

Dire et juger que le licenciement de Madame [NC] [I] est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société GROUPE SERVICES FRANCE, payer Mme [NC] [I] les sommes suivantes :

15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

15.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

30.212,34 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

3.021,23 euros de congés payés sur heures supplémentaires,

7.018,79 euros de contrepartie obligatoire en repos,

132.264 euros d’indemnité pour licenciement nul et, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse et abusif,

3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du C.P.C, outre les entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire

Condamner la société GROUPE SERVICES FRANCE, à payer Mme [NC] [I] la somme suivante :

33,065 euros au titre dommage et intérêts au titre de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et procédure vexatoire,

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 21 juillet 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SAS Groupe Services France demande à la cour d’appel de :

Dire que la société GROUPE SERVICES FRANCE a respecté l’ensemble de ses obligations tout au long de la relation contractuelle,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Madame [I] est bien fondé.

Par conséquent :

Infirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de faute grave, ordonné la modification des documents sociaux et condamné la société GROUPE SERVICES France au paiement des sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 16.532,88 ' bruts

Congés payés afférents : 1.653,28 ' bruts

Indemnité de licenciement : 23.880,22 ' nets

Article 700 du code de procédure civile : 1.200 '

Statuant à nouveau,

Débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Confirmer le jugement rendu le 12 mai 2021 par le Conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a débouté Madame [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et au titre du harcèlement moral ;

Condamner Madame [I] au paiement, au bénéfice de la Société GROUPE SERVICES FRANCE, de la somme de 4.000 ', au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en première instance et en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

A titre liminaire, la cour relève que la salariée demande dans le corps de ses conclusions la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 27 898 ,62 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé mais qu’elle n’énonce pas cette prétention dans le dispositif de ses dernières conclusions raison pour laquelle la cour n’est saisie d’aucune demande en condamnation de l’employeur de ce chef par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, dans la version applicable au litige, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% par chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Mme. [I] demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 30 212,34 euros au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées et non payées du mois d’octobre 2015 au mois d’octobre 2018, outre 3 021,23 euros au titre de congés payés afférents.

Elle fait valoir que compte tenu de sa surcharge de travail elle effectuait régulièrement les horaires suivants :

8h30 au lieu de 8h50, soit 20 minutes supplémentaires,

Pause déjeuner de 45 minutes au lieu de 1h30, soit 45 minutes supplémentaires,

18h au lieu de 17h30, soit 30 minutes supplémentaires, le vendredi départ à 17h15.

Elle soutient avoir par ailleurs effectué de nombreuses heures supplémentaires lors de ses déplacements professionnels.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit :

Un décompte des heures supplémentaires,

La liste des dossiers qu’elle suivait par journée de travail de mars 2017 à décembre 2017 et au titre de l’année 2018 avec l’indication du temps passé par dossier,

Les courriels qu’elle a reçus et envoyés entre le 13 et 15 mars 2018 en dehors des horaires de travail et précise avoir été dans l’impossibilité de produire l’intégralité de ses courriels en raison de sa mise à pied à titre conservatoire,

L’attestation de M. [SO], stagiaire au sein de son service.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et soutient que la salariée était soumise à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir :

Du lundi au jeudi de 8h50 à 12h15 et de 13h45 à 17h30 et

Le vendredi de 8h50 à 12h15 et de 13h45 à 16h40.

Il fait valoir que la salariée ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées et qu’elle ne s’est jamais plainte auprès de sa hiérarchie à ce sujet y compris lors de ses entretiens annuels individuels alors que l’organisation de son poste de travail a été évoqué.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur verse aux débats l’horaire collectif de l’entreprise.

En l’espèce, la cour observe que la société, tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par la salariée, ne produit aucun décompte précis du temps de travail effectif de Mme. [I].

En outre, cet employeur ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par la salariée.

Au vu des éléments versés aux débats, il y a lieu de considérer que Mme. [I] a effectué l’intégralité des heures supplémentaires qu’elle invoque et qui n’ont pas donné lieu à rémunération.

La cour valide le calcul précis et détaillé présenté par la salariée dès lors que l’employeur n’apporte pas de décompte contenant des éléments contraires à ceux apportés par la salariée.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement à Mme. [I] de la somme de 30 212, 34 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 3 021,23 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos au profit du salarié.

Le contingent à prendre en compte est conventionnel. A défaut, le contingent annuel est de 220 heures en application de l’article D. 3121-14-1 du code du travail.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, la salariée demande la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 7 018,79 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires ouvrant droit à la contrepartie en repos qu’elle a effectuées en 2016, soit 123 heures et en 2017 soit 112,87 heures.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif qu’elle ne justifie pas de la réalité des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées.

La cour dit d’abord que la demande s’analyse en une demande de paiement d’une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

La cour observe ensuite que la salariée produit le décompte des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées en 2016 et en 2017 ainsi que le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à la contrepartie obligatoire en repos.

La cour rappelle avoir jugé ci-dessus que la salariée a effectué l’intégralité des heures supplémentaires dont elle se prévalait.

La cour relève que l’employeur ne conteste pas que le contingent annuel a été fixé à 190 heures.

Dès lors que l’employeur n’apporte pas d’éléments contraires à ceux apportés par la salariée, la cour valide le calcul précis et détaillé présenté par la salariée.

Par conséquent, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement à Mme. [I] de la somme de 7 018,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes des dispositions de l’article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 15 000 de dommages et intérêts pour le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat au motif qu’il n’aurait pas respecté son obligation de sécurité en lui demandant de supporter une surcharge de travail ayant généré la réalisation d’heures supplémentaires, un état de stress et de surmenage et une santé fragilisée nécessitant un traitement médical dans un contexte de harcèlement moral.

Elle prétend avoir alerté à plusieurs reprises son employeur et notamment lors des entretiens annuels individuels de 2009, 2011, 2013, 2016 et 2018 et soutient que l’employeur n’a pas pris de mesure pour la décharger et ce contrairement à ce qui est prévu dans le plan d’action sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.

Elle explique qu’en janvier 2018 l’employeur a décidé, dans le cadre de la nouvelle organisation du service, de lui retirer différents volets hors droit social et d’augmenter ses tâches en droit social générant une augmentation de sa charge de travail car elle devait gérer trois établissements de plus et une direction régionale supplémentaire à compter du mois de janvier 2018. Elle ajoute que la personne qui devait se charger des tâches qui lui devaient être retirées n’a été en réalité embauchée qu’en octobre 2018.

Elle fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail a eu une conséquence incontestable sur son état de santé en ce que le médecin du travail a noté en 2016 qu’elle avait un vécu difficile au travail.

Elle ajoute que le lien entre la chute qui a causé l’accident du travail dont elle a été victime le 26 janvier 2018 et les conditions de travail dégradées a été envisagé par le médecin du travail lors de la dernière visite médicale sans que cela ne fasse l’objet d’une mention sur le dossier médical. Elle précise que le médecin lui a notamment expliqué que sa situation de détresse psychologique et de stress au travail a pu provoquer une diminution de sa vigilance lors de son déplacement où a eu lieu l’accident.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée verse aux débats :

Une communication du 2 janvier 2018 portant sur la réorganisation du service juridique en quatre pôles,

Les comptes-rendus d’entretien annuel individuel de 2009, 2011, 2013, 2016 et 2018,

La note de service de Mme. [O] concernant la transmission des dossiers hors droit social à compter du mois de septembre 2018,

La liste de dossiers traités par journée de travail de mars 2017 à décembre 2017 avec indication du temps passé,

Le plan d’action sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail,

Le compte-rendu de la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident du travail du 26 octobre 2018,

Son dossier médical.

L’employeur s’oppose à cette demande et soutient que la salariée ne démontre pas la réalité de cette surcharge de travail.

Il fait valoir que la charge de travail de la salariée était équilibrée et normale par rapport à l’ensemble des autres collaborateurs du service et qu’elle n’a réalisé aucune heure supplémentaire impayée.

Il explique que le périmètre des missions de la salariée a été réduit de 20% tel qu’il ressort du compte-rendu de l’entretien professionnel de 2018. Il soutient que la salariée n’est pas cohérente dans ses demandes en ce qu’elle évoque une augmentation de la charge de travail tout en reprochant à l’employeur d’avoir allégé son poste. Il prétend qu’en réalité la salariée souhaitait obtenir une augmentation de sa classification conventionnelle et/ou de sa rémunération.

Sur l’impact de la prétendue surcharge de travail sur l’état de santé de la salariée, l’employeur expose que l’arrêt de travail visé par la salariée lorsqu’elle a glissé à l’hôtel à l’occasion d’un déplacement professionnel n’était pas d’origine professionnelle et qu’aucune demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie n’a été faite par la salariée. Il ajoute que l’accident de travail dont la salariée a été victime le 26 janvier 2018 n’a aucun lien avec une quelconque surcharge de travail dès lors que la salariée a glissé sur de l’eau dans la salle de bain de la chambre d’hôtel qu’elle occupait alors qu’elle était en déplacement professionnel.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit l’entretien professionnel de la salariée du mois de mars 2018.

La cour dit que la demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de la salariée vise en réalité à obtenir l’indemnisation de dommages résultant de son accident de travail qu’elle impute à sa surcharge de travail ayant dégradé son état de santé.

Par conséquent, la cour ordonne la réouverture des débats afin d’inviter les parties à présenter leurs observations sur l’incompétence de la juridiction de céans pour se prononcer sur la demande au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Grasse.

2- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, Mme. [I] présente une demande de paiement de dommages et intérêts pour un harcèlement moral.

Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

1 ' les actes malveillants de ses supérieurs et d’autres membres du personnel

Elle soutient avoir dû faire face à des actes malveillants de certains membres du personnel d’encadrement du service juridique dont M. [M], chef de groupe puis directeur adjoint et responsable du service et Madame [XB] (cheffe de groupe) et Madame [KF] (directrice adjointe) en ce qu’ils n’avaient de cesse de lui adresser des critiques injustifiées, dénuées de tout fondement et surtout sur un ton inapproprié au maintien d’une ambiance de travail sereine.

La salariée précise avoir été contrainte de saisir le CHSCT par courriel du 21 novembre 2014 pour dénoncer les remarques volontairement provocatrices sur un ton parfois méprisant dont elle était victime et l’attitude systématiquement négative en des termes volontairement blessants sur ses interventions au sein du service.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit :

Des échanges de courriels,

La saisine de Mme. [S], représentante du personnel, le 21 novembre 2014,

Le compte-rendu des représentants du personnel intitulé problème relationnel et ambiance de travail, alerte de Madame [NC] [I] établi le 31 janvier 2017.

2 ' Elle a été bloquée dans son évolution professionnelle au sein de l’entreprise

Elle soutient n’avoir jamais reçu de proposition de la moindre évolution de poste durant plus de 15 ans malgré ses demandes réitérées au cours des entretiens professionnels et par courriels.

Elle prétend que quatre personnes, embauchées après elle et moins expérimentées qu’elle, ont évolué vers des postes de chef de groupe comme c’est le cas de Mmes. [XB], [W], [KF] et de M. [U].

Elle explique avoir été contrainte de saisir le CHSCT par courriel du 21 novembre 2014 pour dénoncer l’opposition formulée suite à une opportunité d’évolution professionnelle.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats :

Des échanges de courriels,

Le compte rendu de l’entretien annuel individuel de 2013,

Des attestations d’autres collègues,

La saisine de Mme. [S], représentante du personnel, le 21 novembre 2014,

Le compte-rendu des représentants du personnel intitulé problème relationnel et ambiance de travail, alerte de Madame [NC] [I] établi le 31 janvier 2017.

3 ' Elle a subi une rétrogradation de fait

Elle prétend avoir subi une rétrogradation à l’occasion de la réorganisation du service juridique mise en place en janvier 2018 du fait qu’elle a été rattachée à un chef de groupe alors qu’auparavant cela n’était pas le cas.

Elle explique que ses conditions de travail se sont dégradées à l’arrivée de Mme. [O] au au poste de directrice des affaires juridiques et sociales à compter du 1er février 2017 en ce qu’elle a souhaité modifier les méthodes de travail et donner plus de responsabilités aux deux adjoints de direction, dont Mme. [KF].

Elle précise avoir été considérée comme une simple exécutante alors qu’elle occupait jusque-là un poste de chargée de missions juridiques avec un certaine autonomie.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats :

Une communication du 2 janvier 2018 portant sur la réorganisation du service juridique en quatre pôles,

Des échanges de courriels,

La fiche de poste de chargée de missions juridiques.

4 ' Elle a été victime de discriminations salariales

Elle fait valoir que son salaire de base de 2011 à 2018 n’a évolué qu’en fonction des indexations générales des salaires, soit une augmentation évoluant selon les années de 17,91 euros à 56 euros en moyenne alors qu’elle déclare avoir permis à la société d’obtenir des sommes très importantes.

Elle ajoute qu’en janvier 2017 une prime de 200 euros a été versée à l’initiative de la directrice du service juridique à l’ensemble des juristes pour leur participation au contrôle URSSAF sauf à elle. Elle explique avoir finalement obtenu cette prime après avoir dû intervenir auprès de la direction.

Elle prétend ne pas avoir reçu de prime de résultat depuis l’exercice 2017 malgré les bons résultats et ses demandes.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée verse aux débats :

Le tableau de rémunérations,

Les comptes-rendus de l’entretien professionnel de 2016 et 2018,

Son bulletin de salaire du mois de février 2017.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier:

1 ' les actes malveillants de ses supérieurs et d’autres membres du personnel

Sur les actes malveillants de la part de Mmes. [XB] et [KF]

La cour dit que les faits ne sont pas établis dès lors que la salariée renvoie la cour aux courriels en cause sans avoir cru utile d’expliquer en quoi ils constitueraient des actes malveillants.

Sur les actes malveillants de la part de M. [M]

La cour observe que la salariée prétend démontrer que M. [M] a adopté un comportement malveillant à son égard par la production de trois courriels que M. [M] a adressés à d’autres salariés et par la production d’un courriel que Mme. [OV] a adressé à Mme. [E], directrice du service juridique le 12 mars 2014.

Contrairement à ce que prétend la salariée, il ne ressort pas des termes des courriels que M. [M] a adressés à d’autres salariées que ce dernier ait adopté une quelconque attitude désobligeante à son égard.

La salariée n’explique pas en quoi le ton et les mots utilisés par M. [M] seraient irrespectueux à son égard.

La cour relève qu’il ressort des termes du courriel que Mme. [OV] a adressé à Mme. [E], directrice du service juridique le 12 mars 2014 que M. [M] aurait dit à la salariée, en présence d’autres salariés tu n’es aimée par personne au sein du service mais également en dehors du service.

La cour note également qu’il ressort du compte-rendu des représentants du personnel établi le 31 janvier 2017 que :

La salariée a saisi deux représentants du personnel en la personne de M. [WD] et Mme [S] afin de les informer des problèmes relationnels et de remarques désobligeantes de différentes personnes du service juridique (M. [M] et Mesdames [KF] et [XB] entre autres),

Deux réunions ont été organisées au mois de décembre 2014 dans le but d’analyser les faits dénoncés par la salariée,

M. [M] et Mme. [I] se sont entendus pour avoir un comportement courtois et respectueux dans le cadre de leur travail.

La cour note que les termes de Mme. [OV] dans son courriel sont très peu précis et n’ apportent pas de contexte, de date ni le nom des personnes ayant entendu les propos que M. [M] aurait prononcé à l’encontre de la salariée.

Par ailleurs, la cour relève qu’il ne ressort pas des termes du courriel que Mme. [OV] ait été témoin direct des propos que M. [M] ait pu tenir à l’encontre de la salariée.

En effet, elle indique je pensais, et j’espérais bien, qu’après les événements qui se sont déroulés vis-à-vis de [NC] [I] (tu n’es aimée par personne au sein du service mais également en dehors du service » manipulations pour lui faire retirer des dossiers ou bien même s’rapproprier ses études, échanges de mails virulents) (')

Enfin, la cour note que le compte-rendu des représentants du personnel n’évoque pas d’acte malveillant de la part de M. [M] à l’encontre de la salariée mais indique que les deux se sont engagés à adopter un comportement courtois et respectueux dans le cadre du travail.

Les faits ne sont pas établis.

2 ' Elle a été bloquée dans son évolution professionnelle au sein de l’entreprise

La cour observe que la salariée démontre, par la production des courriels qu’elle a adressés à Mme. [E], directrice du service juridique, avoir demandé une évolution professionnelle et de rémunération afin de développer de nouvelles compétences en octobre et novembre 2014. Elle a également fait part à sa hiérarchie lors de son entretien annuel individuel de janvier 2013 de son souhait de prendre une spécialisation et des responsabilités en matière AT/MP et regrette que cela ne se soit pas réalisé en raison d’un problème dû à une opposition dans le service qui n’apparaît pas justifiée.

Pour autant, elle ne démontre par aucune pièce la réalité du blocage dont elle se prévaut, étant précisé qu’elle ne produit aucun élément de comparaison avec des collègues.

Ces faits ne sont pas établis.

3 'Elle a subi une rétrogradation de fait

La cour observe que la salariée démontre, par la production de la communication du 2 janvier 2018, que le service juridique où elle travaillait a fait l’objet d’une réorganisation.

Pour autant, la cour constate que la salariée ne verse aux débats aucune pièce de nature à caractériser la rétrogradation alléguée qui serait issue de cette réorganisation.

En effet, le seul courriel qu’elle verse aux débats par lequel Mme. [EV] s’adresse notamment à la salariée pour lister les actions préconisées après une réunion tenue par Mme. [O] ne permet pas de démontrer qu’elle ne disposait plus de l’autonomie dont elle se prévaut et ne justifie pas de la création d’un échelon intermédiaire à l’occasion de la réorganisation du service juridique.

Ces faits ne sont pas établis.

4 ' Elle a été victime de discriminations salariales

Sur l’absence d’évolution salariale entre 2011 et 2018

La cour observe que si la salariée, à l’appui de sa demande, produit un tableau de rémunération qu’elle a élaboré reprenant depuis son embauche son salaire de base mensuel, le montant de l’augmentation de son salarie et le montant des primes, ces éléments chiffrés ne sont corroborés par aucun élément objectif démontrant les montants qu’elle indique avoir perçus.

Ces faits ne sont pas établis.

Sur l’absence de versement spontané de la prime de 200 euros en janvier 2017

La cour relève que la salariée ne justifie pas d’avoir dû intervenir auprès de sa direction afin d’obtenir la prime d’un montant de 200 euros.

Par ailleurs, la cour note que si l’employeur avait décidé initialement de ne pas verser la primer à la salariée, ce qui n’est pas démontré par cette dernière, la rectification est intervenue rapidement car la prime a été versée à la salariée sur le bulletin de paie du mois février 2017

Ces faits ne sont pas établis.

Sur l’absence de versement de prime de résultat depuis 2017

La cour observe que la salariée produit, à l’appui de sa demande, le tableau de rémunération qu’elle a élaboré et le compte-rendu de l’entretien professionnel de 2018.

Comme il a été jugé ci-dessus, les éléments chiffrés insérés dans le tableau de rémunération ne sont corroborés par aucun élément objectif.

Si la salariée démontre avoir sollicité dans le cadre de son évaluation professionnelle de l’année 2018 une prime de résultats pour ses résultats 2016/2017 en matière d’AT MP, la salariée ne démontre pas que de telles primes aient été versées à d’autres salariés.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme. [I] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut la salariée, et plus particulièrement son dossier médical, sont de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que Mme. [I] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme. [I] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

3- Sur la nullité du licenciement

A titre liminaire et après analyse du dispositif des dernières conclusions de la salariée, la cour dit qu’elle est saisie, à titre principal d’une demande tendant à dire que le licenciement est nul en ce qu’elle se prévaut d’avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et à titre subsidiaire qu’il est dépourvu de cause réelle est sérieuse en ce qu’elle conteste la réalité de la faute grave étant à l’origine du licenciement.

Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Il s’ensuit que la salariée est mal fondée en sa demande de voir juger que le licenciement est nul comme procédant d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

4- Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à la salariée notamment un comportement agressif envers les collaborateurs des filiales, et des services des siège, incompatible avec le poste occupé.

S’agissant de ce grief, l’employeur fait valoir que la salariée a fait preuve d’impolitesse et a adopté un comportement agressif et une attitude vexatoire envers d’autres collègues, que ce soit dans le cadre de ses écrits que de ses échanges verbaux ce qui a eu comme conséquence de détériorer l’image de la direction des affaires juridiques et sociales et isoler les collaborateurs opérationnels sur le terrain qui n’osaient plus se rapprocher de Mme. [I] lorsque celle-ci avait leur établissement dans son périmètre d’intervention.

L’employeur fait valoir que les courriels que Mme. [I] produit n’apportent rien aux débats et ne remettent pas en cause la réalité du comportement fautif et agressif attesté par des nouveaux collaborateurs de la société.

Il soutient que les attestations produites par la salariée sont pour la plupart de complaisance ou émanent de salariés qui n’ont pas travaillé avec la salariée, qui n’ont été présents au sein de la société que quelques mois ou qui ont développé une ranc’ur envers la société ayant été licenciés.

Il conteste que la salariée ait répondu à des centaines de sollicitations en 2018 pour le compte de la société Neptune et précise qu’elle ne rapporte pas la preuve de ces allégations.

A l’appui des griefs qu’il allègue, l’employeur produit :

— l’attestation de M. [Y], adjointe au directeur du personnel,

— l’attestation de M. [AF], chef d’établissement,

— l’attestation de M. [OA], directeur général de la société GSF Celtus,

— l’attestation de M. [AI], directeur du personnel,

— l’attestation de M. [OS], attaché de direction de la société G Neptune,

— l’attestation de Mme. [NX], assistante de ressources humaines,

— l’attestation de Mme. [UK], juriste,

— l’attestation de Mme. [W], juriste,

— l’entretien professionnel de 2018,

— un tableau justifiant que Mme. [I] ne s’occupait plus de la société GSF Celtus,

— un courriel que Mme. [O] a adressé à la salariée le 17 novembre 2017 au sujet du repas de service,

— l’attestation de M. [M],

— l’attestation de Mme. [E], ancienne directrice du service juridique,

— L’autorisation de la rupture du contrat de travail de M. [YX] pour motif disciplinaire par l’inspection du travail,

— la capture d’écran de linkedin de M. [SO],

— Le jugement du conseil de prud’hommes de Grasse du 15 janvier 2020 statuant sur le licenciement de Mme. [A],

— Le jugement du conseil de prud’hommes de Grasse du 29 mai 2019 statuant sur le licenciement de Mme. [OV],

La salariée conteste ce manquement et affirme avoir toujours veillé à adopter un comportement respectueux et courtois vis-à-vis de l’ensemble de ses interlocuteurs.

En réponse au moyen selon lequel elle ne s’est plus occupée de la société GSF Celtus, elle fait valoir que c’était à sa demande car elle ne gérait pas l’ensemble des établissements de cette société et que la charge de travail était particulièrement importante raison pour laquelle qu’il était préférable qu’elle se charge du conseil de l’intégralité des établissements de la société GSF Neptune.

Elle fait valoir que les attestations des cadres dirigeants sont imprécises, mensongères et dénuées de toute force probante.

Elle précise que lors des entretiens annuels d’évaluation il ne lui a jamais été fait aucun grief de son comportement professionnel à l’égard des membres de direction ou assistantes des sociétés qu’elle conseillait.

Elle prétend avoir répondu à 160 sollicitations sur l’année 2018 alors que son contrat de travail a été suspendu pour cause d’accident de travail du 29 janvier au 5 mars 2018 ce qui démontre que les sociétés avec lesquelles elle travaillait n’ont pas hésité à la solliciter.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit :

— Le courrier qu’il a adressé à l’employeur pour contester le licenciement,

— Le courriel de Monsieur [VF] [YC] du juillet 2005 à 14h45,

— Le courrier de M. [OY] [SL] et réponse de Mme [I] du 31 octobre 2007,

— Le courrier de Monsieur [PT] [OA] du 4 novembre 2009 à 16h37,

— Le courriel de Monsieur [PT] [OA] du 6 octobre 2010 à 17h02,

— Le courriel de Madame [TJ] [AH] du 13 juillet 2011 à 12h18,

— Le courriel de Monsieur [NU] [R] du 22 juillet 2014 à 17h34,

— Le courriel de Monsieur [GN] [J] du 12 janvier 2015 à 12h47,

— Le courriel de M. [NU] [R] du 12 janvier 2015 à 17h441 et réponse de Mme [I] du 13 janvier 2015,

— Le courriel de Monsieur [L] [ZV] du 16 mars 2015 à 17h37,

— Le courriel de Monsieur [NU] [OS] du 2 mars 2016 à 12h48,

— Le courriel de Madame [DU] [F] du 17 novembre 2017 à 12h18,

— Le courriel de Madame [XE] [MB] du 28 février 2018 à 11h06,

— Le courriel de Monsieur [L] [JK] du 19 mars 2018 à 12h43,

— Le courriel de Monsieur [L] [JK] du 31 mai 2018 à 14h12,

— L’attestation de Monsieur [VF] [YX] du 15 décembre 2018,

— Le courriel de Mme [XE] [MB], assistante d’établissement GSF NEPTUNE du 5 avril 2016,

— Le courriel de M. [NU] [OS], Chef d’établissement GSF BOIS GUILLAUME du 28 mars 2014 à 13h59,

— Le courriel de Mme [I] à Mme [HL] du 1/08/2017 à 17h10 assistante GSF NEPTUNE,

— Le courriel de M. [ME] [SS], Chef d’établissement GSF NEPTUNE du 1er août 2017,

— Le courriel de Monsieur [B] [C] du 5 octobre 2016 à 11h48,

— L’Arrêt rendu par la Cour Administrative d’Appel du 30 novembre 2018 dans le litige opposant Monsieur [YX] à la société GROUPE SERVICES France,

— L’attestation de Monsieur [JH] [SO],

— L’attestation de Monsieur [D] [P],

— L’attestation de Madame [LG] [G],

— l’attestation de Madame [TJ] [KI].

En l’espèce, la cour relève, après avoir analysé l’intégralité de pièces produites par les parties que l’employeur justifie, par la production des attestations de Messieurs [AF], [AI], [OS] que des cadres dirigeants se sont plaints que la salariée adoptait régulièrement un comportement qui était à la limite de l’agressivité, un ton autoritaire, un manque de respect et que certains interlocuteurs avaient peur d’appeler la salariée pour la gestion des dossiers.

Contrairement à ce que prétend la salariée, cette attitude inadaptée a été identifiée également au niveau du personnel administratif tel qu’il ressort des termes de l’attestation de Madame [NX], assistante ressources humaines qui indique qu’à chaque fois qu’elle devait la contacter elle appréhendait sa réaction, elle avait l’impression de la déranger, à plusieurs reprises elle m’a adressé la parole de façon un peu agressive. A l’occasion de plusieurs échanges de mail, elle l’écrivait en gros caractère, comme si cela la dérangeait de me répondre et comme si j’avais du mal à comprendre. C’était très compliqué de communique avec elle de façon sereine.

Si la salariée prétend avoir été sollicitée 160 fois en 2018 par les établissements qu’elle accompagnait, la cour relève qu’elle ne produit aucun élément objectif démontrant ses allégations alors que l’employeur justifie, par la production des attestations précitées que le comportement de la salariée avait eu comme conséquence que les services sollicitent moins souvent le service juridique et que ce dernier perdait en crédibilité.

La cour relève que la difficulté à communiquer avec la salariée est également corroborée par les attestations de Mmes. [UK] et [W] qui précisent que la salariée disait à peine bonjour et avait une vraie difficulté à créer un lien serein de communication ('), toute discussion devenait rapidement stressant, Mme [I] critiquait tout son entourage personnel et professionnel (') les réunions de service pouvaient parfois être conflictuelles car Mme. [I] avait tendance à dénigrer le travail des autres ou à se surévaluer elle-même. Certains juristes en étaient affectés.

Si la salariée prétend avoir demandé que la gestion de la société GSF Celtus lui soit retirée de son portefeuille, la cour observe que la salariée ne produit aucun élément objectif démontrant ce qu’elle allègue alors qu’il résulte, d’une part, des termes de l’attestation de M. [OA], directeur général de la société GSF Celtus, que c’est lui qui avait demandé à la fin de l’année 2012 le changement de juriste et, d’autre part, que ces termes sont confirmés par l’attestation de Mme. [E], ancienne directrice du service juridique, qui se présente comme suit :

(') Je précise qu’au-delà du service, j’ai, en 2012, reçu un appel téléphonique de M. [PT] [OA] DG de GSF Celtus me demandant avec force et insistance de retirer à Mme [NC] [I] le secteur de sa société pour des motifs relationnels.

L’employeur démontre avoir pourtant déjà alerté la salariée que son comportement n’était pas adapté à l’occasion de l’entretien professionnel de mars 2018.

En effet, il résulte des termes de cet entretien professionnel que son chef de groupe a indiqué qu’un travail collaboratif est également demandé au sein de son groupe, de même qu’au sein du service. De façon générale, il est important que [NC] [I] ait un bon relationnel à la fois dans ses échanges avec les établissements, mais également avec ses collègues membre du service. Il est précisé de nombreux membres du service l’ont fait remarquer également (notamment 3 personnes ce matin même) la salariée ne nous dit bonjour que si on lui dit en premier. Un effort sur ce point serait apprécié.

La cour relève qu’il ressort des termes de l’attestation de Mme. [E], ancienne directrice du service juridique que plusieurs membres de l’équipe juridique lui ont signalé un comportement tout à fait déplace de Mme. [I] à leur égard à titre d’exemple : documents projetés dans la bannette de courrier d’une juriste sans explication bien qu’en sa présence. Elle explique que la salariée avait une attitude fermée raison pour laquelle elle a fait intervenir, à la charge de GSF, une société de conseil en management et coaching, la société AGIRIS qui a fait des entretiens avec Mme. [I], Mme. [VL] et M. [M] et que la tension s’est ainsi un peu apaisée. Elle précise avoir, en 2012, fait suivre à Mme. [I] une formation « gérer les conflits » auprès de l’organisme EFE, ceci a été apprécié par Mme. [I] qui lui a déclaré pouvoir aussi « mieux décoder ses interlocuteurs ».

Si Mme. [I] considère que cette attestation est non probante car contredite par celle de Mme. [VL] qui indique que la salariée ne s’est montrée à aucune moment agressive à son encontre, la cour note que les termes de l’entretien professionnel de 2011, produit par la salariée, confirment les déclarations de Mme. [E] selon lesquelles l’employeur avait dû mettre en place une procédure de résolution du problème avec le cabinet AGIRIS et qu’il avait déjà alerté la salariée sur la nécessité d’être constructive, d’être à l’écoute des autres collaborateurs, de ne pas être trop réactive.

La cour note que le compte-rendu de l’entretien professionnel de 2016 fait également apparaître que la salariée a suivi cette formation portant sur la gestion des conflits.

Si la salariée démontre, par la production de diverses attestations, avoir été appréciée par certains collègues de travail y compris au niveau des cadres dirigeants, la cour considère que les termes de ces attestations ne remettent pas en cause la réalité des reproches faits par ses autres collaborateurs qui se sont plaints de son attitude.

Par conséquent, la cour considère que le grief est donc établi.

Au vu de ce qui précède et dans la mesure où la salariée n’a pas tenu compte des observations qui lui avaient été adressées par sa hiérarchie depuis au moins 2011, des formations qu’elle a suivies pour la gestion des conflits et sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le surplus de griefs visés dans la lettre de licenciement, la cour considère que l’employeur rapporte la preuve que la salariée a adopté un comportement agressif à l’encontre d’autres collaborateurs, aussi bien à l’écrit que par écrit, ce qui constitue à lui seul une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que la cour, infirmant le jugement déféré, déboute Mme. [I] de sa demande tendant à dire que son licenciement pour faute grave n’est pas fondé.

Les demandes financières subséquentes seront également rejetées par voie d’infirmation du jugement déféré à la cour.

5- Sur la remise des documents de fin de contrat

Infirmant le jugement déféré, la cour ordonne à l’employeur de remettre à Mme. [I] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

6- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis à la charge de l’employeur les dépens de première instance et l’a condamné au versement à la salariée de la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La cour condamne l’employeur, succombant, aux dépens en cause d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 12 mai 2021, par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Débouté Mme. [I] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Débouté Mme. [I] de sa demande tendant à prononcer la nullité du licenciement,

Mis à la charge de la SAS Groupe Services France les dépens de première instance,

Condamné la SAS Groupe Services France au versement à Mme. [I] de la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

CONDAMNE la SAS Groupe Services France au versement à Mme. [I] de la somme de 30 212, 34 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 3 021,23 euros bruts au titre de congés payés afférents,

CONDAMNE la SAS Groupe Services France au versement à Mme. [I] de la somme de 7 018,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos,

DEBOUTE Mme. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

DIT que le licenciement pour faute grave de Mme. [I] est justifié,

DEBOUTE Mme. [I] de sa demande tendant à dire que son licenciement pour faute grave n’est pas fondé,

DEBOUTE Mme. [I] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

DEBOUTE Mme. [I] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

ORDONNE à la SAS Groupe Services France de remettre à Mme. [I] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,

Et avant-dire-droit,

ORDONNE, sans révocation de la clôture, la réouverture des débats à l’audience de plaidoiries du

lundi 8 septembre 2025 à 09 heures 00

INVITE les parties à présenter leurs observations sur l’incompétence de la juridiction de céans pour se prononcer sur la demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Grasse,

DIT que les observations devront être adressées à la cour sous la forme de messages portés au RPVA au plus tard le lundi 1er septembre à 09 heures 00,

RESERVE le surplus des demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT