Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06152 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIH52

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° 22/00094

APPELANT :

Monsieur [K] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Anne DESBOIS, avocat au barreau de BAYONNE, toque : 21

INTIMEE :

ASSOCIATION A.N.F.A. AVIRON PAYS DE [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Fabienne FENART, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 9 janvier 2017, prolongé les 8 janvier 2018 pour une durée de quatre mois et 9 mai 2018 pour une durée de huit mois, puis poursuivi sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, M. [K] [J] a été engagé par l’association ANFA Aviron Pays de [Localité 5] (l’association), employant habituellement moins de onze salariés, en qualité de responsable de base nautique, coefficient 6, position cadre.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale du sport.

Par lettre du 14 février 2022, l’employeur a proposé au salarié un avenant au contrat se traduisant par une durée de travail à hauteur d’un mi-temps à compter du 1er mars 2022 et une rémunération mensuelle de 2 328,13 euros bruts, hors prime d’ancienneté.

Par lettre du 2 mars 2022, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’un licenciement économique fixé au 9 mars suivant, puis par lettre du 23 mars 2022, lui a notifié son licenciement pour motif économique.

A la suite de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, les relations contractuelles ont pris fin à l’issue du délai de réflexion, le 30 mars 2022.

Par lettre du 9 mai 2022, le salarié, par l’intermédiaire de son conseil, a contesté le motif de son licenciement.

Par demande datée du 24 juin 2022, reçue au greffe le 4 juillet 2022, celui-ci a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau aux fins de faire juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 8 septembre 2023, les premiers juges ont débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes, ont condamné celui-ci à payer à l’association la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et ont déclaré n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 22 septembre 2023, M. [J] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 novembre 2024, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de condamner l’association à lui rembourser la somme de 2 000 euros qu’il a dû acquitter au bénéfice de celle-ci en exécution provisoire du jugement, statuant à nouveau, de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait en jours est nulle et à tout le moins inopposable, de condamner l’association au remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois et de :

— à titre principal, requalifier le contrat de travail en contrat à temps plein à effet du mois d’avril 2019, fixer le salaire de référence à 5 983,22 euros bruts, condamner en conséquence l’association à lui verser :

* 35 899,32 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 949,66 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 794,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des conditions vexatoires de la rupture,

* 29 106 euros bruts à titre de rappel de salaires pour le travail accompli sur la base de la durée légale du travail d’avril 2019 à mars 2022,

* 2 910,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 25 006,26 euros bruts au titre des majorations pour heures supplémentaires accomplies sur la période d’avril 2019 à janvier 2022,

* 2 500,63 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros nets au titre du préjudice né de la violation des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire maximale de travail autorisée,

* 3 232,68 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 35 899,32 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

et débouter l’association de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, fixer le salaire de référence à 4 396,43 euros bruts, condamner en conséquence l’association à lui verser :

* 26 378,58 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 13 189,29 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 318,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des conditions vexatoires de la rupture,

* 29 106 euros bruts à titre de rappel de salaires pour le travail accompli sur la base de la durée légale du travail d’avril 2019 à mars 2022,

* 2 910,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros nets au titre du préjudice né de la violation des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire maximale de travail autorisée,

* 1 150,01 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 26 378,58 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

et débouter l’association de l’ensemble de ses demandes,

— à titre infiniment subsidiaire, fixer le salaire de référence à 3 520,39 euros bruts, condamner en conséquence l’association à lui verser :

* 21 122,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 561,17 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 056,12 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des conditions vexatoires de la rupture,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

et débouter l’association de l’ensemble de ses demandes,

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 8 mars 2024, l’association intimée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter M. [J] de toutes ses demandes et de condamner celui-ci à lui verser la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 février 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait en jours

Le salarié soutient que la convention individuelle de forfait en jours à laquelle il a été soumis est privée d’effet et nulle en ce que le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas fixé, outre qu’il n’a pas bénéficié d’entretien annuel portant sur la charge de travail, son organisation et son articulation avec sa vie personnelle.

L’association affirme n’avoir jamais prétendu ni écrit qu’un forfait en jours avait été régularisé dans le contrat de travail, qu’au contraire elle indiquait en première instance qu’au-delà de la mention en marge du contrat de travail, elle ne saurait nier qu’aucune convention annexe n’ait été signée.

En l’espèce, le dernier contrat de travail daté du 9 janvier 2018 prévoit en son article 4 intitulé 'rémunération et horaire’ :

'Vous exercez actuellement les fonctions de Responsable de base nautique, selon les définitions définies à l’article 3 et compte tenu de votre degré d’autonomie dans l’exercice de vos fonctions et de votre niveau de responsabilités, nous estimons que vous relevez de l’article L. 3121-38 et s. et que vous pouvez bénéficier d’une convention de forfait.

Par conséquent, vous serez soumis à ce forfait et devrez exercer vos fonctions, pour l’année 2018, d’une moyenne mensuelle de 10 jours sur site et d’une partie effectuée en télétravail selon la période de l’année. Ce nombre de jours tient évidemment compte du nombre maximum de jours de congés payés, défini à l’article L. 3141-3 du code du travail.

Sous réserve de respecter les repos hebdomadaires et quotidiens, vous disposez désormais d’une totale liberté dans l’organisation de votre temps de travail.

Vous percevrez une rémunération basée sur un montant annuel brut forfaitaire de 26 849 euros (soit 2 237,41 euros par mois), versée chaque mois, peu important le nombre d’heures réalisées dans le mois'.

L’article L. 3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 du même code dispose notamment que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine en particulier le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours.

Force est de constater que le contrat de travail qui ne comporte aucune stipulation sur la durée hebdomadaire de travail du salarié se borne à indiquer qu’il est soumis à un 'forfait’ en renvoyant aux dispositions du code du travail relatives au forfait en heures ou en jours, applicables antérieurement aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ayant modifié ces dispositions, sans aucunement préciser le nombre de jours travaillés sur l’année, ni les modalités de contrôle de la charge de travail notamment.

L’imprécision des stipulations contractuelles sur ce point conduit à considérer qu’aucune convention de forfait annuel en jours n’a été prévue par les parties, ainsi d’ailleurs que l’admet l’association.

Il s’ensuit que la durée légale du travail doit s’appliquer en l’espèce.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Le salarié fait valoir que le contrat de travail ne comporte aucune des mentions légales exigées pour un contrat de travail à temps partiel, ce dont il s’ensuit que le contrat doit être requalifié en contrat à temps complet et qu’un rappel de salaire sur une telle base doit lui être alloué à compter d’avril 2019, époque à laquelle il a dû accomplir un nombre d’heures de travail atteignant et excédant largement la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires.

L’association fait valoir que le salarié a été embauché dans le cadre d’une convention de retour à l’emploi prévoyant un temps de travail de vingt-huit heures hebdomadaires, soit un temps partiel de 80 %, qu’il était présent deux semaines de cinq jours par mois sur la base nautique avec un logement de fonction et la prise en charge de ses frais de déplacements et effectuait vingt heures de télétravail par mois à partir de son domicile, que le comité de direction a acté une modification du temps de travail 'sur proposition du salarié', qu’il lui a été soumis un avenant au contrat de travail stipulant quinze jours sur site à compter de janvier 2020 jusqu’à son départ en retraite en juillet 2022 avec une augmentation de salaire qui a été effective, qu’il n’a cependant pas signé.

Alors qu’il ressort de l’article L. 3123-6 du code du travail que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et qu’il a été vu plus haut que le contrat de travail ne contient pas de mention sur la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, il s’ensuit que le contrat de travail ne répond pas aux exigences formelles du contrat de travail à temps partiel.

Il est certain que les bulletins de paie d’avril 2019 à mars 2022 mentionnent :

— entre avril et décembre 2019, un salaire (hors prime d’ancienneté) de 2 408,43 euros pour 121,24 heures de travail,

— entre janvier 2020 et mars 2022, un salaire (hors prime d’ancienneté) de 3 492,20 euros pour 121,24 heures de travail.

Si le salarié a bénéficié d’une augmentation de salaire à compter de janvier 2020, l’allégation de l’association d’une modification du temps de travail du salarié à compter de cette date à hauteur de quinze jours sur site n’est vérifiée par aucun document contractuel, alors que le salarié indique pour sa part avoir toujours travaillé a minima sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires à compter d’avril 2019, en produisant une synthèse des heures travaillées intégrant l’encadrement de stages hors site notamment en avril 2019, août 2020 et août 2021, portant la durée du travail hebdomadaire à au moins trente-cinq heures. La cour relève ici que l’association reconnaît d’ailleurs dans ses écritures que le salarié a travaillé plusieurs semaines durant trente-cinq heures.

Il s’ensuit que contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter d’avril 2019.

Il convient par conséquent de faire droit à la demande de rappel de salaire suivant le décompte proposé par le salarié dans ses écritures, exact et non contesté dans son calcul, à hauteur de 29 106 euros bruts, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés incidents de 2 910,60 euros bruts. Le jugement sera donc infirmé sur ces points.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, entre le 2 novembre 2020 et le 12 janvier 2022, période pendant laquelle il devait assumer le tutorat d’un apprenti en plus de ses missions habituelles et entre avril 2019 et octobre 2021 au cours de laquelle il a dû encadrer sept stages et réclame par conséquent un rappel de salaire à ce titre.

Au soutien de sa demande, il produit des décomptes mentionnant les heures supplémentaires alléguées, ce qui amène la cour à considérer qu’il produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’association qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

Produisant les cahiers d’activité du salarié en 2017, 2018 et 2019 ainsi que des tableaux communiqués à Pôle emploi dans le cadre du contrat de retour à l’emploi subventionné en 2017 et 2018, l’association réplique que le salarié a toujours effectué les heures de travail pour lesquelles il a été engagé et qu’il doit donc être débouté de ses demandes de rappel de salaire, heures supplémentaires et congés payés afférents.

L’examen des pièces produites par l’association permet de vérifier que le rappel de salaire alloué au titre d’un travail à temps complet par le présent arrêt correspond à l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié, y compris pendant les périodes de stage et au titre du tutorat d’un apprenti.

Celui-ci sera par conséquent débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés incidents.

Sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée

Le salarié soutient avoir effectué durant plusieurs semaines une durée de travail excédant 48 heures et réclame l’indemnisation du préjudice nécessairement causé par ce manquement.

L’association ne répond pas spécifiquement à cette demande.

Alors que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires, l’affirmation d’un dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée n’est pas vérifiée.

Il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il ressort des constatations qui précèdent l’absence d’accomplissement d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, le rappel de salaire alloué du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne suffit pas à établir l’intention de l’association de dissimuler la totalité des heures de travail effectuées, en l’absence de toute démonstration en ce sens du salarié.

Il convient de le débouter de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que :

— l’employeur n’a pas respecté la formalité substantielle de l’article L. 1222-6 du code du travail, la lettre du 14 février 2022 lui proposant une modification du contrat de travail, outre qu’elle n’énonce pas avec précision de motif économique, ne respectant pas le délai d’un mois pour se positionner et la procédure de licenciement ayant été initiée avant la fin de ce délai,

— l’employeur n’établit pas avoir recherché un reclassement en interne,

— le motif économique allégué n’est ni réel, ni sérieux.

L’association réplique que le licenciement est fondé sur un motif économique en ce que :

— le salarié a disposé d’un délai de vingt-trois jours avant l’entretien préalable et de plus d’un mois avant la notification du licenciement et il avait une connaissance précise depuis les entretiens du 7 janvier 2022 de la situation financière déficitaire du club et une réduction du temps de travail lui avait été dès ce moment proposée ;

— elle a tenté de reclasser le salarié ;

— les bilans et comptes de résultat ainsi que les comptes-rendus d’assemblée générale des exercices 2019/2020, 2020/2021 et 2021/2022 démontrent ses difficultés économiques la mettant dans l’incapacité de faire face à ses échéances salariales en mars 2022.

La lettre du 14 février 2022 ayant comme objet 'proposition d’avenant au contrat de travail’ indique au salarié :

'Le comité de direction de l’ANFA aviron pays de [Localité 5] doit faire face à une situation économique fortement déficitaire. Face à cette situation, il est amené à prendre des mesures pour éviter toute cessation de paiement.

Depuis le 1/1/2020, vous avez un contrat de travail à 3/4 de temps. Vous étiez auparavant à mi-temps. Ce passage du mi-temps au 3/4 de temps était gagé sur un développement d’activités susceptibles de générer de nouvelles recettes et sur une attractivité plus forte de l’ANFA amenant de nouveaux licenciés. Force est de constater que les améliorations attendues ne se sont pas produites du fait notamment des mesures sanitaires très contraignantes.

Dans cette perspective, aujourd’hui l’ANFA vous propose de revenir à compter du 1er mars 2022 à un mi-temps. Votre rémunération serait alors de 2 328,13 euros bruts par mois, hors prime d’ancienneté. Ce mi-temps durerait jusqu’à votre départ en retraite.

Dans le cas où vous seriez d’accord sur cette proposition, vous voudrez bien l’indiquer en signant cette lettre valant proposition d’avenant à votre contrat de travail, en faisant précéder votre signature de la mention manuscrite suivante :

'Bon pour accord de tous les termes de la proposition ci-dessus, valant avenant du contrat

de travail actuel, en date du 02 janvier 2020".

Votre réponse est attendue avant le 22 février 2022".

La lettre de licenciement qui lui a été notifiée en date du 23 mars 2022 est ainsi rédigée :

'Face à sa situation structurellement déficitaire, l’ANFA Aviron du Pays de [Localité 5], a été amenée à vous proposer à la date du 14 février 2022 une modification de votre contrat de travail à laquelle vous n’avez pas donné suite.

Aussi, un entretien préalable s’est tenu le 9 mars 2022. Et nous avons aujourd’hui le regret de vous signifier votre licenciement économique.

Votre contrat prendra fin le 30 juin 2022 à l’issue du préavis de 3 mois prévu par la convention collective nationale du sport à laquelle votre emploi est rattaché (…)'.

Aux termes de l’article L. 1222-6 du code du travail :

'Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée'.

Le délai d’un mois institué par l’article L 1222-6 sus-cité constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix.

Il en résulte que l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

En l’espèce, la lettre proposant au salarié une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, en l’espèce son temps de travail et sa rémunération, en raison de la situation économique déficitaire de l’association, est datée du 14 février 2022 et la procédure de licenciement pour motif économique a été initiée par la lettre de convocation du 2 mars 2022 à un entretien préalable fixé au 9 mars suivant, de sorte que le délai de réflexion d’un mois prévu par l’article L. 1222-6 du code du travail pour permettre au salarié de se prononcer sur la modification pour motif économique proposée n’était pas expiré lorsque l’employeur a initié la procédure de licenciement.

Sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens, il s’ensuit que le licenciement décidé en conséquence du refus du salarié est privé de cause réelle et sérieuse.

Sur la base d’un salaire de référence reconstitué de 4 396,43 euros, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire, doit la somme de 13 189,29 euros, ainsi qu’à une indemnité compensatrice de congés payés incidents de 1 318,92 euros.

Il lui sera en outre alloué un complément d’indemnité de licenciement à hauteur de 1 150,01 euros conformément à sa proposition de calcul qui est exacte.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, celui-ci a droit, au regard de son ancienneté de cinq années complètes dans l’entreprise et de l’effectif de moins de onze salariés de celle-ci, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un mois et demi et six mois de salaire brut.

Eu égard à son âge de 62 ans au moment du licenciement et de sa situation postérieure au licenciement (pension de retraite de 1 242 euros nets depuis juillet 2022), il convient d’allouer au salarié la somme de 13 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé sur ces différents points.

Sur les circonstances brusques et vexatoires du licenciement

Le salarié fait valoir que le licenciement est intervenu brutalement à quelques semaines d’échéances sportives importantes pour les jeunes qu’il encadrait, que le club a annoncé son départ publiquement avant même la notification du licenciement et réclame la réparation du préjudice moral causé par les conditions brusques et vexatoires de la rupture.

L’association conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

L’allégation du salarié sur l’annonce prématurée de son départ du club par l’employeur n’est pas établie par les pièces produites aux débats.

Par ailleurs, celui-ci n’établit pas un préjudice distinct de celui causé par la rupture injustifiée du contrat de travail, déjà réparé.

Il convient de le débouter de ce chef de demande et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Au regard de l’effectif habituel de moins de onze salariés au sein de l’entreprise, les dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail excluent l’application de celles de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’association sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [K] [J] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour motif économique ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association ANFA Aviron Pays de [Localité 5] à payer à M. [K] [J] les sommes suivantes :

* 29 106 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre avril 2019 et mars 2022,

* 2 910,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 13 189,29 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 318,93 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 150,01 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 13 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association ANFA Aviron Pays de [Localité 5] aux entiers dépens,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE