REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 23 JANVIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10141 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEZZX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/06994

APPELANT

Monsieur [P] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

S.A.S. PERNOD RICARD

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bruno SERIZAY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaëlle LEDOIGT, présidente de chambre

Madame Carine SONNOIS, présidente de chambre

Madame Véronique BOST, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique BOST, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaëlle LEDOIGT, présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] a été embauché par contrat à durée indéterminée par la société Pernod Ricard, le 1er avril 2014, en qualité de Directeur CRM et Luxe du groupe, niveau 10, échelon A.

Le groupe Pernod Ricard est spécialisé dans la fabrication et la distribution de vins et spiritueux.

La convention collective applicable est celle des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

La rémunération moyenne brute perçue par le salarié au cours des derniers douze mois était de 20 542,74 euros.

Le 15 juin 2018, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin 2018.

Le 25 juin 2018, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Cet arrêt de travail a, par la suite, été renouvelé jusqu’au 22 janvier 2020.

Le 26 juillet 2019, M.[H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une action en indemnisation de préjudice pour discrimination liée à l’âge. L’affaire a été enrôlée sous le RG 19/06994.

Le 11 septembre 2019, la Caisse d’assurance maladie, après avis du Comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle a déclaré la maladie de M. [H] d’origine professionnelle.

La société Pernod Ricard a contesté cette décision.

Le 27 janvier 2020, M. [H] a bénéficié d’une visite médicale de reprise du travail à l’issue de laquelle le médecin du travail l’a déclaré apte à reprendre son poste.

Le même jour, la société Pernod Ricard a remis en mains propres à M. [H] une convocation à un nouvel entretien préalable à licenciement fixé au 7 février 2020.

Le 5 février 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour discrimination en raison de l’état de santé. L’affaire a été enrôlée sous le RG 20/01077.

Le 12 février 2020, M. [H] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Vos missions principales en tant que Directeur Luxe et CRM du Groupe consistaient :

— d’une part à accroître l’influence du siège sur la stratégie luxe des marques du Groupe ;

— et, d’autre part, à assister, en lien avec les équipes centrales de Global Business Development, les filiales du Groupe PERNOD RICARD dans la construction de marques fortes, en particulier dans leur positionnement prestige et luxe. Votre expérience et le niveau de vos responsabilités dans ce domaine très spécifique et élitiste avaient justifié votre positionnement en tant que cadre de direction ' Band C15, membre du Quaterly Meeting regroupant la cinquantaine de directeurs du Siège, à la mesure des attentes de l’entreprise pour le développement de ce marché stratégique. Or, nous avons été contraints de constater que vos réalisations professionnelles se sont avérées très en-deçà du niveau d’expertise attendu.

— vous n’avez pas été en capacité de construire une stratégie du luxe avec les filiales du Groupe. Votre incapacité à travailler en équipe avec vos homologues et votre manque de leadership ne vous ont pas permis de vous imposer comme un référent et de fédérer les filiales autour d’une vision commune. Concrètement, aucun projet que vous auriez conçu et mené avec les filiales n’a été effectivement mis en 'uvre et vous n’avez obtenu aucun résultat sur le terrain ;

— vous n’êtes pas davantage parvenu à devenir un interlocuteur crédible auprès des Brand Co (filiales de marques) et notamment avec les Maisons Martell, Mumm et Perrier-Jouët. Vous avez été marginalisé par vos homologues des filiales et avez été dans l’incapacité de peser sur les décisions des marques, notamment les décisions d’investissements et ce, alors même que vous disposiez d’un budget conséquent de 5 millions d’euros ;

— vous n’avez pas su adapter et transposer votre connaissance antérieure du secteur du luxe à l’industrie des vins et spiritueux et aux outils spécifiques et processus de PERNOD RICARD. Votre positionnement s’est avéré excessivement théorique et vos propositions étaient en décalage avec les besoins spécifiques de l’activité du Groupe, ce qui vous a progressivement isolé du terrain et des marchés clés.

Si vos qualités humaines ont toujours été retenues, nous sommes contraints de constater que vos compétences opérationnelles limitées en marketing stratégique luxe et votre manque de capacité à diriger ne vous ont pas permis de réaliser l’encadrement et l’assistance attendus.

Les insuffisances récurrentes constatées ne sont pas acceptables au regard de votre niveau d’expérience et de responsabilités et s’avèrent très pénalisantes pour le Groupe, d’autant plus eu égard aux enjeux de développement du secteur hautement stratégique du luxe dans le secteur des vins et spiritueux. Vous avez été convoqué le 27 janvier 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 février suivant, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [J] [R], Directeur des achats pour le siège du Groupe PERNOD RICARD. Les explications que vous avez présentées au cours de votre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous notifions en conséquence, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. »

Le 12 mai 2020, M. [H] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir, à titre principal, l’annulation de son licenciement et sa réintégration au sein de la société Pernod Ricard et à titre subsidiaire, voir reconnaître son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’affaire a été enrôlée sous le RG 20/02375.

Par jugement en date du 9 novembre 2021, notifié le 19 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation paritaire, a :

— ordonné la jonction des affaires portant les numéros RG 19/06994, 20/01077 et 20/02375 et dit que l’instance se poursuivrait avec le RG 19/06994

— jugé que le salaire de référence de M. [H] était de 20 542 euros par mois

— dit le licenciement de M. [H] sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Pernod Ricard à verser à M. [H] la somme suivante :

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement)

— condamné la société Pernod Ricard à verser à M. [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [H] du surplus de ses demandes

— débouté la société Pernod Ricard de ses demandes et le condamne aux dépens.

Le 13 décembre 2021, M. [H] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 8 septembre 2022, M. [H], demande à la cour de :

— débouter la société Pernod Ricard de son appel incident tendant à voir dire que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel

Y faisant pleinement droit,

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [H] de ses demandes de nullité du licenciement et de sa demande de réintégration avec paiement d’une indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective, soit 20 542 euros par mois

— limité, à titre subsidiaire, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 100 000 euros

— débouté, en tout état de cause, M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge

— débouté, en tout état de cause, M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

Statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires à la somme de 20 542 euros brut

A titre principal,

— dire son licenciement nul en raison de la violation de son droit fondamental d’ester en justice

A titre subsidiaire,

— dire son licenciement nul en raison de la discrimination qu’il a subie en raison de son état de santé

A titre très subsidiaire,

— dire son licenciement nul en raison de la rétorsion intervenue en raison de sa dénonciation et de sa saisine prud’homale antérieure pour les faits de discrimination qu’il a subis

A titre encore subsidiaire,

— dire son licenciement nul en raison de la discrimination qu’il a subie en raison de son âge

En conséquence de la nullité,

— ordonner sa réintégration à son poste dans un délai maximum de deux mois suivant la notification de la décision ;

— condamner la société Pernod Ricard à lui verser une indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective, soit 20 542 euros par mois

— dire et juger que les revenus de remplacement ne doivent pas être déduits de l’indemnité de réintégration si la nullité repose sur une atteinte à une liberté fondamentale ou à un droit garanti par la constitution

A titre infiniment subsidiaire, et si la cour ne retenait pas de cause de nullité du licenciement

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qui concerne le quantum qui sera réévalué à la somme de :

* A titre principal, 250 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (inconventionnalité du barème)

* Subsidiairement, 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art.1235-3)

* Très subsidiairement, et à tout le moins, confirmer le montant de 100 000 euros alloué en première instance

En tout état de cause :

— condamner, la société Pernod Ricard à lui verser la somme de 147 012 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge

— condamner, la société Pernod Ricard à lui verser la somme de 147 012 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

— condamner, la société Pernod Ricard à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 10 juin 2022, la société Pernod Ricard demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [H] sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser à ce dernier une somme de 100 000 euros à ce titre

— confirmer le jugement pour le surplus

En conséquence,

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [H] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [H] aux entiers dépens

A titre subsidiaire

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

En conséquence,

— condamner M.[H] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [H] aux entiers dépens,

A titre très subsidiaire

— déduire de l’indemnité d’éviction le cas échéant due à M. [H] les revenus de remplacement (indemnités journalières de la Sécurité Sociale et du régime complémentaire de prévoyance et allocations d’aide au retour à l’emploi) et d’activité (salaire perçu de la part d’un autre employeur) perçus par ce dernier depuis la fin de son préavis en mai 2020 ;

— apprécier le quantum des demandes d’indemnisation de M. [H] au titre d’une discrimination dans de plus justes proportions.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 29 octobre 2024.

Par requête déposée par RPVA le 18 décembre 2024, la société Pernod Ricard a sollicité la réouverture des débats se prévalant de la condamnation par le Conseil de l’ordre des médecins du Dr [N], auteur des certificats médicaux produits par M. [H].

Par conclusions en réplique à cette requête déposée le 10 janvier 2025. M. [H] s’en remet à la sagesse de la cour pour apprécier l’opportunité d’une réouverture des débats.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de réouverture des débats

L’article 444 du code de procédure civile prévoit que le président peut ordonner la réouverture des débats. Cette faculté relève de son pouvoir discrétionnaire.

En l’espèce, la société Pernod Ricard sollicite la réouverture des débats en se prévalant d’une décision rendue par la chambre disciplinaire de l’ordre des médecins sanctionnant le Dr [N], auteur des certificats médicaux produits par M. [H].

Toutefois, il n’apparaît pas nécessaire à la solution du litige que les parties s’expliquent sur ce point.

La demande de réouverture des débats sera rejetée.

Sur la nullité du licenciement comme intervenant en rétorsion de l’exercice d’une action en justice

M. [H] soutient qu’aucune décision de licencier n’a pu intervenir le 25 juin 2018 lors de la première convocation à un entretien préalable mais que la volonté de licencier s’est manifestée par la lettre du 12 février 2020, soit postérieurement à sa saisine du conseil de prud’hommes.

La société Pernod Ricard soutient l’absence de tout lien entre le licenciement et l’action en justice introduite par M. [H], faisant valoir que la première convocation à un entretien préalable est antérieure à la saisine par M. [H] du conseil de prud’hommes.

Il est de principe qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

Lorsque le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice. Dans le cas où le licenciement est fondé, il appartient au contraire au salarié d’établir que le licenciement est intervenu par mesure de rétorsion.

Il convient d’examiner si le licenciement est fondé.

M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

La société Pernod Ricard lui reproche :

— de ne pas avoir été en capacité de construire une stratégie du luxe avec les filiales du groupe. A ce titre, il lui est reproché son incapacité à travailler en équipe avec ses homologues et son manque de leadership

— de ne pas être parvenu à devenir un interlocuteur crédible auprès des marques du groupe

— de ne pas avoir su adapter et transposer sa connaissance du secteur du luxe à l’industrie des vins et spiritueux.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

La cour retient que la lettre de licenciement fait état de façon générale des insuffisances reprochées à M. [H] mais sans caractériser concrètement les conséquences de ces insuffisances ni faire état de faits précis qui permettraient de s’assurer de la pertinence des griefs. Aucune pièce produite par l’employeur ne vient corroborer les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

L’insuffisance professionnelle de M. [H] n’est pas caractérisée par des griefs précis et matériellement vérifiable.

Dans ces conditions le licenciement n’apparaît pas fondé.

Il appartient en conséquence à la société Pernod Ricard de démontrer que sa décision de licencier est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner M. [H] pour avoir saisi le conseil de prud’hommes.

Il ressort des pièces produites que la société Pernod Ricard a convoqué M. [H] à un entretien préalable le 15 juin 2018, entretien qui n’a pu avoir lieu en raison de l’arrêt de travail de celui-ci. Elle lui a, par la suite, remis une convocation à un nouvel entretien alors qu’il venait d’être déclaré apte à la reprise de son emploi après son arrêt de de travail. Ainsi, si la société Pernod Ricard n’a licencié M. [H] que le 12 février 2020, il ressort de la chronologie des événements qu’elle envisageait son licenciement dès le mois de juin 2018 soit près d’un an avant que M. [H] ne dépose sa première saisine du conseil de prud’hommes. Il est ainsi établi que la décision de licencier M. [H] était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par ce dernier de son droit d’agir en justice, y compris pour dénoncer des faits de discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de nullité de son licenciement comme portant atteinte à son droit d’agir en justice.

Sur la nullité du licenciement comme mesure de discrimination en raison de l’état de santé ou de l’âge de M. [H]

L’article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé Discriminations, prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte du salarié, à raison notamment de son état de santé ou de son âge.

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [H] se prévaut en premier lieu d’une discrimination liée à son état de santé.

M. [H] indique qu’à l’issue de la visite médicale de reprise, l’employeur lui a remis une convocation à un entretien préalable.

Il présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Pernod Ricard rappelle qu’elle avait convoqué M. [H] à un entretien préalable par courrier du 15 juin 2018 mais que cet entretien, qui devait se tenir le 26 juin, n’a pu avoir lieu en raison de l’arrêt de travail de ce dernier pour maladie professionnelle. Elle expose que M. [H] n’a pas été licencié en raison de son état de santé mais que l’arrêt de travail de ce dernier a différé son licenciement.

L’employeur justifie que sa décision de licencier M. [H] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé et M. [H] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

M. [H] soutient encore qu’il aurait été victime d’une discrimination liée à son âge.

A cet égard, il indique que son avenir professionnel était compromis du fait de son âge. Il se borne à faire état de son âge lors du licenciement.

Il ne présente ainsi pas d’éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son âge.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination liée à son âge et M. [H] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il a été précédemment établi que l’insuffisance professionnelle de M. [H] n’est pas caractérisée de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

M. [H] demande à la cour d’écarter le plafond d’indemnisation prévu par l’article 1235-3 du code du travail en ce qu’il méconnaît les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et les articles 4 et 10 de la convention OIT n°158.

La cour rappelle que l’article 24 de la charte sociale européenne n’a pas d’effet direct.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [H] qui compte cinq années complètes dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Les premiers juges ont fait une juste appréciation en lui allouant la somme de 100 000 euros.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

La société Pernod Ricard sera condamnée aux dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière

DIT n’y avoir lieu à frais irrépétibles

CONDAMNE la société Pernod Ricard à tous les dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE