Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00770 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBC4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/05256

APPELANT

Monsieur [W] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Carlos DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS, toque : 80

INTIMEE

S.A.S. [10]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François-Marie IORIO, avocat au barreau de PARIS, toque : D0649

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [U] a été engagé par la société [9] par contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017 en qualité de responsable d’activité commerciale France, au statut de cadre.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013

Par lettre du 6 juin 2020, M. [U] était convoqué pour le 16 juin suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 19 juin 2020 pour faute simple.

Le 18 juin 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail, notamment des demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires et de frais professionnels.

Par jugement du 03 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [9] de ses demandes,

— condamné M. [U] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 25 janvier 2023, M. [U] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [9] a constitué avocat le 2 mars 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il déboute M. [U] de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société [9] à payer à M. [U] la somme de 34 920 euros (4 mois de salaire brut) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuses

— Condamner la société [9] à payer à M. [U] :

—  176 934,12 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaire ;

—  17 693,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

—  99 040,00 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  10 313,10 au titre de rappel sur frais professionnels en deniers ou quittance ;

— rappel sur indemnité légale de licenciement ; sur préavis et sur congés payés sur préavis sur la base d’un brut mensuel de 8730 euros ;

—  52 380,00 euros au titre du travail dissimulé (6 mois) ;

— Fixer la moyenne des salaires à la somme de 8 730 euros.

— Ordonner à la société [9] la remise à M. [U] de l’attestation [8] et du dernier bulletin de salaire rectifié, le tout sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard ;

— Condamner la société [9] à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [U] fait valoir que :

— Il conteste l’ensemble des griefs reprochés dans la lettre de licenciement.

— Sur le grief de la violation des dispositions de l’article 3 du contrat de travail :

La clause de domiciliation de M. [U] est illégale car non-proportionnée au regard de ses fonctions itinérantes, supposant la prospection de clients et de nombreux déplacement dans toute la France (70% de son temps était prévu en déplacement).

Les prétendus faits fautifs de la violation de la clause de domiciliation sont prescrits : la société [9], après une absence totale de réaction durant plus de trois ans, ne peut pas les invoquer.

— Sur le grief de la mauvaise gestion administrative :

— Sur l’absence de communication de certains documents : s’agissant de la communication du permis de conduire, l’employeur confirme qu’il est en sa possession ; s’agissant du séjour au novotel de [Localité 7], M. [U] confirme qu’il s’agissait d’une regrettable erreur qui a été rectifiée par les services comptables de la société [9]. Ces faits sont prescrits.

— Sur le prétendu accroissement « étonnant » de certains frais : l’achat des téléphones portables est prescrit, de même que les sinistres avec les véhicules de fonction ; sur les délais dans la gestion des modifications des cartes d’agents et le fait de ne pas avoir justifié jusqu’au bout la procédure, l’employeur ne peut à la fois déclarer que M. [U] déléguait ses missions administratives à d’autres collègues et lui reprocher dans le même temps un délai trop long dans la gestion des modifications des cartes d’agents.

— Sur les prétendus « nombreux problèmes rencontrés avec sa voiture de fonction et avec le véhicule de substitution » : M. [U] devait réaliser en moyenne 65 000 km par an à titre uniquement professionnel. Il était donc exposé à plus de contrôles routiers et donc d’amendes qu’un salarié sédentaire. M. [U] a réglé l’intégralité des amendes au Trésor public. Les faits sont prescrits. Il produit aux débats ses notes de frais kilométriques à partir de 2020.

— Sur l’attitude par rapport aux collaborateurs du groupe : le dossier [11] a fait l’objet d’un règlement, il n’était pas déloyal d’avoir un autre projet professionnel

— La clause de l’article 4 « Rémunération » du contrat de M. [U] qui prévoit que « le salaire annuel forfaitaire englobera les heures exceptionnelles qu’il pourra être appelé à effectuer en cas de nécessité de service' » est illégale.

— M. [U] n’a pas été soumis à une convention de forfaits en jour ou en heures, et est en droit de solliciter le bénéfice d’heures supplémentaires ; M. [U] fournit aux débats un tableau de décompte de ses heures supplémentaires et des plannings ; le tableau rapporté par la société [9] en contestation de cette démonstration n’est pas probant.

— M. [U] est en droit de solliciter une somme de 99 040 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, pour un total de 2 795 heures supplémentaires effectivement réalisées, comptées à partir de la 181ème heure par an conformément à la convention collective.

— La société [9] s’est intentionnellement soustraite aux dispositions légales relatives au travail dissimulé dès lors qu’elle avait une parfaite connaissance du nombre très important des heures supplémentaires accomplies par M. [U], en l’absence de convention de forfait.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [9] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [U] à verser à la société [9] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [9] réplique que :

— Sur la question générale de la prescription des griefs: l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 a prorogé l’ensemble des délais de prescription qui ont expiré entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020. La société [9] était en droit, le 6 juin 2020, date de la convocation à l’entretien préalable, d’invoquer des faits fautifs non prescrits en remontant jusqu’au 12 janvier 2020.

— Sur l’absence de suivi des collaborateurs du groupe (VRP et agents commerciaux) : la société [9] verse aux débats des courriers et des échanges de mails d’agents commerciaux, qui relatent une absence de suivi et un manque de sérieux de la part de M. [U]. Elle a reçu deux courriers en avril 2020.

— Sur l’existence d’activités parallèles : l’employeur a découvert par la consultation des courriels professionnels que M. [U] exerçait une activité parallèle en violation directe de son contrat de travail, dans le domaine de la viande, du vin, et de la brasserie.

— Sur la question des notes de frais : M. [U] ne communiquait pas systématiquement ses notes de frais, ou en fournissait des versions incomplètes et/ou sans justificatifs, notamment concernant les frais kilométriques. Il est reproché à M. [U] le caractère très élevé des frais ainsi que les tentatives de fraude aux frais professionnels. Pendant toute la durée de son contrat, la moyenne journalière de ses notes de frais atteignait 350 euros.

— Sur les nombreux problèmes rencontrés avec sa voiture de fonction et avec les véhicules de substitution : la société [9] présente plusieurs griefs à l’encontre de M. [U] concernant des problèmes rencontrés avec sa voiture de fonction et avec les véhicules de substitution, dont notamment la non-communication de son permis de conduire, l’absence de signature du "règlement interne concernant l’utilisation des véhicules [P] Cointreau", son comportement routier inadéquat ayant abouti à un très grand nombre de contraventions, et la multitude de chocs et coups sur le véhicule de fonction.

— Sur le non-respect des consignes : la société apporte des éléments de faits concernant un épisode du 20 avril 2020, attestant de la désinvolture de M. [U] quant au respect des consignes données.

— Sur le non-respect de l’engagement contractuel du déménagement dans la région d'[Localité 5] : M. [U] n’a pas respecté l’engagement d’emménager dans la région dans le mois suivant son la fin de sa période d’essai, formalisé à l’article 3 de son contrat de travail. Cette clause du contrat n’était pas attentatoire à sa liberté de choix de son domicile car elle permettait une proximité relationnelle que l’on était en droit d’exiger d’un cadre supérieur.

— La société [9] s’est bien acquittée des sommes dues au titre des notes litigieuses, conformément à un second examen et recalcul des sommes, effectué par la société au regard de la surévaluation de celles-ci faite par M. [U].

— Sur la validité de la convention de forfait : Il était expressément stipulé dans son contrat que M. [U] serait rémunéré sur la base d’un forfait annuel brut de 52.000 euros.

— M. [U] n’apporte ni la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires, ni la preuve que celles-ci aient été effectuées à la demande de l’employeur, ou pour une nécessité impérieuse du service qui l’aurait amené à dépasser la durée légale du travail.

— Le relevé communiqué par M. [U] est contestable sur de nombreuses journées.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-63 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas à ces exigences est nulle.

Le contrat de travail de M. [U] stipule que :

« 'La durée du travail sera établie sur la base légale.

Toutefois, compte tenu de sa qualité et de ses fonctions, le salarié s’efforcera de manifester la plus grande disponibilité toutes les fois que l’intérêt du service, ou plus généralement de la société l’exigera.

Le salaire annuel forfaitaire englobera les heures exceptionnelles qu’il pourra être appelé à effectuer en cas de nécessité de service'".

L’employeur soutient à titre principal la validité de la convention de forfait. Toutefois, il ne fait état d’aucun élément relatif à un accord collectif permettant la conclusion d’un tel forfait.

En outre, le contrat de travail ne fait pas mention du nombre d’heures ou jours correspondant au forfait.

Dès lors, M. [U] soutient à juste titre qu’il n’a pas été légalement soumis à une convention de forfait en jours ou en heures.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La charge de travail confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement mis en place, étant connue de l’employeur, les heures de travail exécutées pour y faire face répondent à sa commande, fût-elle implicite, même si le salarié n’en a pas référé.

Au soutien de sa demande, M. [U] produit un décompte des heures supplémentaires d’où il déduit l’accomplissement d’heures supplémentaires de plus ou moins 25 heures par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Aucun autre élément n’est produit par l’employeur de nature à établir la durée du travail accomplie par M. [U].

Toutefois, il résulte d’éléments produits par l’employeur que, si le salarié a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération, c’est en nombre inférieur à ce qu’il revendique.

Dès lors, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société [9] à payer à M. [U] les sommes de 49 600 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 4 960 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos

L’article L.3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose : « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

En vertu des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

L’article L.3121-33 I 3°du code du travail prévoit notamment que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel prévu par l’article L. 3121-30 précité pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois l’indemnité de repos visée à l’article D.3121-19 du code du travail et le montant de l’indemnité de congés payés y afférente.

M. [U] demande une indemnité à ce titre pour les années 2017, 2018 et 2019.

Au regard de la condamnation prononcée contre l’employeur au titre des heures supplémentaires, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner l’employeur à payer à M. [U] la somme de 17 318,40 euros bruts au titre du rappel au titre du repos compensateur, congés payés afférents compris.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Pour autant, il n’apparaît pas qu’il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Sur la demande de rappel sur indemnité légale de licenciement et de préavis

D’une part, M. [U] ayant été dispensé d’exécuter son préavis, il n’a pas accompli d’heures supplémentaires sur cette période pour laquelle il a perçu son salaire.

D’autre part, M. [U] n’expose pas quel a été le montant de l’indemnité de licenciement perçue et ne met ainsi pas la cour en état de déterminer quel a été le salaire de référence retenu pour le calcul de cette indemnité et l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées sur la période de référence.

Par confirmation du jugement, il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel sur frais professionnels

M. [U] sollicite la condamnation de la société [9] à lui payer la somme de 10 313, 10 euros à titre de rappel sur frais professionnels en deniers ou quittance.

Toutefois, il ne développe dans ses conclusions aucun moyen au soutien de cette prétention.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En retenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement.

La lettre de licenciement du 19 juin 2020 vise les griefs suivants :

— Le fait pour M. [U] de ne pas avoir respecté les dispositions de son contrat de travail quant à son lieu de résidence ;

— Une mauvaise gestion administrative caractérisée par l’absence de communication de documents demandés, l’accroissement de certains frais et des lenteurs dans la gestion des modifications des cartes d’agents ;

— De nombreux problèmes rencontrés avec son véhicule de fonction et celui de substitution

— Une absence de suivi et un délaissement des collaborateurs dont il avait la charge ;

— L’existence d’une activité parallèle exercée au détriment de son travail pour le compte de la société [10].

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’ils sont de même nature que le grief plus récent.

Par ailleurs l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 a prorogé l’ensemble des délais de prescription qui ont expiré entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020.

Sur le premier grief relatif au déménagement dans la région d'[Localité 5], l’employeur ne conteste pas qu’il était au courant dès le début de la relation de travail que M. [U] n’avait pas établi sa résidence dans la région d'[Localité 5]. Il n’apparait pas qu’il a mis en demeure M. [U] d’exécuter cette clause du contrat de travail.

Dès lors, il a toléré cette situation.

Le grief est prescrit.

Sur le deuxième grief de mauvaise gestion administrative, l’employeur invoque l’absence de communication de certains documents, l’accroissement de certains frais (téléphone portable et véhicules) et l’absence de suivi des cartes agents.

Sur le permis de conduire, il est évoqué par la lettre de licenciement que M. [U] aurait mis trois ans à le communiquer.

Toutefois, il n’est pas établi un manquement non prescrit à la date du licenciement.

L’employeur produit un document règlement interne concernant l’utilisation des véhicules de mars 2020 et un courriel du 10 mars 2020 dans lequel il est demandé au salarié de renvoyer la dernière page signée, ce qui n’a pas été fait.

Le grief est établi peu important que le document utilise le nouveau nom commercial de la société.

L’employeur produit diverses notes de frais établies depuis janvier 2020. Ce grief n’est pas prescrit.

Il ressort des pièces produites que les kilomètres demandés en février et mars 2020 étaient supérieurs au kilométrage réel. M. [U] ne conteste pas le calcul fait par l’employeur, il n’avait d’ailleurs pas adressé les photographies du relevé kilométrique du véhicule.

L’employeur produit également une facture révélant que M. [U] a demandé le remboursement d’une nuit d’hôtel pour deux personnes en mars 2020. Une demande du même ordre avait été relevée au novotel de [Localité 7] en décembre 2019.

Ce grief est donc établi.

Sur l’accroissement des frais liés au téléphone portable, l’employeur n’expose aucun élément dans ses conclusions, pas plus que sur l’absence de suivi des cartes agents.

Ces griefs ne sont donc pas démontrés.

Sur le troisième grief tenant aux problèmes rencontrés avec la voiture de fonction et le véhicule de substitution, l’employeur fait d’abord état de contraventions commises par M. [U].

Il produit deux contraventions datées du 25 janvier 2020. Ce grief n’est donc pas prescrit. La lettre de licenciement fait état de 4 amendes dont 2 majorées, 2 amendes dont le paiement a été réclamé par huissier et 8 excès de vitesse.

M. [U] répond qu’il n’a pas perdu son permis de conduire.

Il n’est pas établi de préjudice pour l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur fait état de deux accidents de M. [U] mais ces faits sont prescrits et, en l’absence d’autres précisions, ne sont pas fautifs, peu important le coût des réparations.

Enfin, l’employeur fait état du mauvais état de retour de son véhicule Audi Q3 mais il s’avère que ce fait date d’août 2019, il est donc prescrit.

Sur le quatrième grief tenant à l’absence de suivi des collaborateurs dont M. [U] avait la charge, l’employeur produit un courrier du 30 avril 2020 et un courriel du 23 avril 2020 d’agents faisant état de leur mécontentement. Le grief n’est donc pas prescrit.

L’employeur produit en outre une liste de 19 agents avec pour chacun l’indication de l’implication de M. [U]. Il en conclut que M. [U] n’a suivi régulièrement qu’un petit nombre d’agents avec lesquels il était en relations pour d’autres activités professionnelles. M. [U] indique qu’il a rencontré 12 agents sur la liste produite par l’employeur mais il en ressort que pour certains la fréquence était très faible.

M. [U] expose surtout qu’il suivait 70 agents et que l’enquête ne porte que sur 17 d’entre eux. Toutefois, il n’explique pas pour quelles raisons le suivi des autres agents aurait été plus engagé.

Dès lors, l’employeur établit un comportement fautif de M. [U] dans le suivi des collaborateurs.

L’employeur invoque aussi une absence de respect des consignes, notamment en acceptant une commande d’un client que la société avait écarté au regard des impayés en novembre 2019 avec une facturation à une autre société puis en demandant la facturation au client écarté en juin 2020.

Mais il s’avère que l’employeur était au courant en décembre 2019 de la commande du client écarté facturée à une autre entreprise. Le grief est donc prescrit.

S’agissant de la refacturation de juin 2020, il est établi que M. [U] n’a pas respecté la consigne de l’employeur.

Enfin, la lettre de licenciement se conclut par le grief que M. [U] avait utilisé ses relations de travail pour faire la promotion d’une future activité et délaissant l’entreprise.

Le contrat de travail comprenait une clause d’exclusivité à l’exception d’une petite activité d’auto-entrepreneur dans le domaine du vin.

L’employeur soutient que M. [U] a au surplus exercé une activité dans le domaine de la viande pendant l’exécution de son contrat de travail.

Elle produit des factures au nom d’une SCEA [U] et des éditions de colis express ainsi que deux courriels. Il en ressort que M. [U] a vendu de la viande pour son père sur deux périodes fin décembre 2019-début janvier 2020 puis en juin 2020. Si les documents ont été édités sur son ordinateur professionnel, cela n’établit pas un manquement à la clause d’exclusivité, dont les termes interdisant « toute intervention gratuite ou rémunérée au profit de qui que ce soit » ne peuvent interdire une action au soutien de sa famille, même répétée sur deux périodes de temps.

L’employeur se prévaut d’une activité dans le domaine du vin et de la brasserie mais cela n’est pas visé par la lettre de licenciement, pas plus que l’intégration dans un groupe de partage de fichiers.

En conséquence, sont établis les griefs de ne pas avoir renvoyé le document relatif aux règles d’usage du véhicule signé, de ne pas avoir justifié correctement des notes de frais soumises à l’employeur, d’avoir sollicité des remboursements pour des frais non exposés pour l’activité professionnelle, d’avoir suivi de manière irrégulière ses collaborateurs et d’avoir violé une consigne de l’employeur sur la facturation à un client écarté par l’employeur.

Ces griefs sont suffisants à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un salarié auquel il était laissé une grande autonomie et qui devait, dès lors, notamment faire preuve de loyauté dans l’établissement des notes de frais et le respect des consignes de commande et facturation.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’ordonner à la société [10] de remettre à M. [U] un bulletin de salaire et une attestation [8] devenu [6] conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [10] à payer à M. [U] les sommes de :

—  49 600 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires et 4 960 euros au titre des congés payés afférents,

—  17 318,40 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, congés payés afférents compris.

ORDONNE à la société [10] de remettre à M. [U] un bulletin de salaire et une attestation [8] devenu [6] conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [10] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [10] à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE